第一篇：中小企業(yè)在人力資源管理中所面臨的五個(gè)問題

中小企業(yè)在人力資源管理中所面臨的五個(gè)問題

中小型企業(yè)的人力資源管理，重要的工作是作好規(guī)范化管理，包括人力資源的規(guī)范化管理。下面從五個(gè)方面來講述這個(gè)問題。

一、中小企業(yè)為什么要加強(qiáng)對(duì)人的管理

1、利己的需要

每個(gè)人都有利己的需要，并且產(chǎn)生利己的行為，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)中稱為“理性人”。人們?cè)谏鐣?huì)生活中，可能會(huì)產(chǎn)生下述四種行為：

A、損人利己，為了自己的利益，損害他人或社會(huì)的利益。這方面的事例很多，如我國(guó)某大型彩電生產(chǎn)廠家，以壓低價(jià)格的方式來擠跨其他規(guī)模較小的彩電廠，這樣做的結(jié)果擴(kuò)大了自己的市場(chǎng)份額，而使一些彩電廠瀕臨破產(chǎn)。

B、損人損己，既損害了他人或社會(huì)的利益，又損害了自己的利益。典型的案例是環(huán)境污染問題。為發(fā)展經(jīng)濟(jì)而破壞了環(huán)境，當(dāng)我們治理環(huán)境時(shí)，發(fā)現(xiàn)付出的成本將是原先的10倍以上。

C、損己利人，為了他人或社會(huì)的利益，而犧牲了個(gè)人的利益。最典型的要屬我們一直提倡的“雷鋒精神”，雷鋒同志為了他人的幸福，經(jīng)常捐款捐物，并用自己休息時(shí)間常常助人為樂。新時(shí)代的“損己利人”體現(xiàn)在“抗洪精神”中，一方有難八方支援，人民子弟兵為了人民群眾的安全而不顧自己的生命。但“損己利人”的行為只是有限的一時(shí)行為，不能成為人們社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的永久行為。

D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社會(huì)的利益。這是最佳的行為。如合作營(yíng)銷，產(chǎn)學(xué)結(jié)合等等都是這樣的例子。

管理的目標(biāo)就是要控制人的利己行為，防止損人損己的情況出現(xiàn)，并積極引導(dǎo)人的行為向利己利人的方向發(fā)展。知識(shí)不會(huì)因?yàn)槿藗兊墓蚕矶鴵p耗，所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下能夠做到利己利人。

2、信息不對(duì)稱的需要

A、生產(chǎn)的需求與消費(fèi)的需求永遠(yuǎn)不對(duì)稱

B、技術(shù)的進(jìn)步與未來需求的變化不對(duì)稱

技術(shù)的進(jìn)步與市場(chǎng)的需求有各自變化的規(guī)律，找出相互之間的交互點(diǎn)是相當(dāng)重要的。

C、委托方和代理方信息的不對(duì)稱

資產(chǎn)的所有者與資產(chǎn)的管理者信息不對(duì)稱往往造成所有者與管理者的目標(biāo)不一致。管理者的管理目的如果不被員工所了解，也會(huì)增加管理的難度。

企業(yè)是由物質(zhì)資本和人力資本共同構(gòu)成的，在信息不對(duì)稱條件下對(duì)人力資本的管理是復(fù)雜的。

D、人的紀(jì)律性與制度的約束性的矛盾

管理在不同的國(guó)家，不同的文化中是應(yīng)有不同的風(fēng)格。在中國(guó)文化中，“少許文化”和“內(nèi)省文化”是兩個(gè)特點(diǎn)。

“少許文化”是指不精確，差不多就行了，如中餐和西餐比較，中餐的質(zhì)量與廚師的水平有很大關(guān)系，調(diào)料的多少，火候的把握等等全憑廚師的操作，沒有具體的定量；而西餐中，配菜、調(diào)料、火候等都有具體的定量，所以不論什么廚師，做出的味道都大同小異。

這要求中國(guó)企業(yè)的管理既要講究規(guī)范，又要有彈性。

“內(nèi)省文化”是指許多事情不喜歡講的特別明白，而是自己去琢磨、體會(huì)。這要求在管理時(shí)要考慮員工的情面，講究交流的技巧和藝術(shù)，批評(píng)一般點(diǎn)到為止。

3、兩權(quán)分離帶來的問題

在創(chuàng)業(yè)初期，自己的錢自己開公司，董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，沒有兩權(quán)分離。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，兩權(quán)分離便產(chǎn)生職責(zé)劃分的問題。股東希望股東利益最大化，而股東利益最大化可以通過一些操作來完成，并不見得對(duì)公司的發(fā)展有好處；總經(jīng)理和員工希望企業(yè)發(fā)展最大化，這兩者之間存在矛盾。

最好的解決辦法是將企業(yè)辦成長(zhǎng)壽公司，要想使企業(yè)長(zhǎng)壽就必須考慮股東利益最大化和企業(yè)發(fā)展最大化兩個(gè)問題。“如何使企業(yè)長(zhǎng)壽”應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

4、學(xué)習(xí)性

人有學(xué)習(xí)性，在不同的環(huán)境中可能有不同的狀態(tài)，要么有惰性，要么有進(jìn)取性。員工善于學(xué)習(xí)他人，如果某人一次違反制度沒有處罰，這種行為可能會(huì)被其他員工所學(xué)習(xí)，違反制度的情況將會(huì)越來越嚴(yán)重。

二、管理的基本思路

傳統(tǒng)的管理劃分是按職能劃分的，如計(jì)劃管理、組織管理、協(xié)調(diào)管理等等。這里所講的基本思路是按機(jī)制劃分，更適合現(xiàn)代企業(yè)管理，它們是監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和信息機(jī)制。

1、監(jiān)督機(jī)制

監(jiān)督是在別人做事時(shí)，管理者進(jìn)行抽查的一種管理方式。監(jiān)督可以起到一定的作用，但并不能完全解決問題。首先監(jiān)督是隨機(jī)的，它不能發(fā)現(xiàn)所有問題；其次監(jiān)督是有成本的，有時(shí)成本會(huì)很大；另外監(jiān)督對(duì)技術(shù)人員和管理人員意義不大，當(dāng)一個(gè)技術(shù)人員在凝視著窗外時(shí)，你無法判斷他是在思考技術(shù)問題，還是在思念女友。

2、激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰(zhàn)性（成就感），我們應(yīng)該從這兩方面建立公司的激勵(lì)機(jī)制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經(jīng)大于恐懼感，所以對(duì)基層員工的激勵(lì)應(yīng)該重待遇，層次越高越應(yīng)注重工作中的挑戰(zhàn)性。

經(jīng)常的受到激勵(lì)和經(jīng)常激勵(lì)別人，都可以促進(jìn)工作的高效。另外，經(jīng)常的激勵(lì)別人可以使別人對(duì)你產(chǎn)生好感，增加你的人氣資本。

3、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制使工作能力強(qiáng)的人脫穎而出，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使不能勝任工作的人受到處罰。如果企業(yè)每年按比例（如5%）辭退不勝任工作的人員，則企業(yè)的整體素質(zhì)會(huì)提高很快。

4、信息機(jī)制

信息可以作為一種管理方式，如公開辦公、村務(wù)公開、政務(wù)公開等都可以提高管理的效率。

管理的最高境界是使人們不想、不敢、不能謀取私利。

三、中小企業(yè)管理問題的提出

下述5個(gè)理論可以概括中小企業(yè)的管理問題。

1、木桶理論------發(fā)現(xiàn)公司的弱點(diǎn)

木桶有三個(gè)弱點(diǎn)：

（1）木板長(zhǎng)短不一：不同盛水的高度取決于最短的一塊木板；公司的發(fā)展取決于公司的弱點(diǎn)。

（2）每塊板之間的縫隙：每塊板相互結(jié)合的越緊，漏水越少；公司各部門協(xié)作的越緊密，公司發(fā)展的越快。

（3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司管理機(jī)制的漏洞越小，公司發(fā)展越快。

2、牽牛理論------把握問題的關(guān)鍵

牛的氣力比人大，但卻被人牽者走；關(guān)鍵要找出公司管理問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3、牧童理論------誰是解決問題的關(guān)鍵人

牧童的力氣很小，但卻能牽著牛走；找出關(guān)鍵問題后，要找到解決問題的關(guān)鍵人。對(duì)于公司來講，就是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心人員。

4、觸網(wǎng)理論------解決問題必須有系統(tǒng)的思考方法

公司的各個(gè)管理環(huán)節(jié)是一張大網(wǎng)，我們不要為解決一個(gè)錯(cuò)誤而犯下一百個(gè)錯(cuò)誤。解決問題的人必須要有系統(tǒng)的思考能力。我們要有解決問題的勇氣，但在每一步都要認(rèn)真思考，掌握內(nèi)在規(guī)律，按規(guī)律辦事。

5、作繭自縛----做網(wǎng)而不是做條帶

要努力使企業(yè)有計(jì)劃、有步驟的發(fā)展，在自己的行業(yè)領(lǐng)域、市場(chǎng)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、資本領(lǐng)域等都建立自己的網(wǎng)狀聯(lián)系，促進(jìn)各方面協(xié)調(diào)發(fā)展。

這意味這四個(gè)創(chuàng)新；技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新（使用管理技術(shù)）和資本創(chuàng)新（從個(gè)體業(yè)主資本，轉(zhuǎn)變成股份資本）。

四、面向21世紀(jì)的科技企業(yè)發(fā)展

1、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力

A、產(chǎn)品力：自己的產(chǎn)品要比別人的強(qiáng)，包括服務(wù)力、市場(chǎng)力和消費(fèi)認(rèn)同力；

B、生產(chǎn)力：要有設(shè)計(jì)能力（將市場(chǎng)需求轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的能力）、生產(chǎn)制造系統(tǒng)和企業(yè)的管理體系（建立企業(yè)的管理模式，加強(qiáng)人力資本的管理）；

C、知識(shí)力：創(chuàng)新力（要有有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)創(chuàng)新人員）和人力資本運(yùn)用；

D、文化力；文化力是產(chǎn)品力、生產(chǎn)力及知識(shí)力的最終表現(xiàn)形式。文化是大量的長(zhǎng)期的行為規(guī)則的一種沉積。由文化力最終獲得競(jìng)爭(zhēng)力。

2、中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

A、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：產(chǎn)品--市場(chǎng)戰(zhàn)略

B、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略：是多元化，還是一元化

C、營(yíng)銷戰(zhàn)略：以推勢(shì)為主

D、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略

E、人力資本戰(zhàn)略：高新技術(shù)企業(yè)的關(guān)鍵在于人力資本存量

五、人力資本的激勵(lì)問題

1、報(bào)酬體系：工資及福利

福利：法定福利：養(yǎng)老、工傷事故、住房、停薪休假

企業(yè)福利：人壽保險(xiǎn)、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假

2、經(jīng)理人員的激勵(lì)

A、自身的工作性質(zhì)

如工作時(shí)間的不確定性、創(chuàng)新性、勞動(dòng)隱藏性等決定了經(jīng)理人員不能按勞分配。

B、報(bào)酬設(shè)計(jì)的四種類型

工資+當(dāng)期獎(jiǎng)金、年薪制+當(dāng)期獎(jiǎng)金、年薪制+長(zhǎng)期激勵(lì)、年薪制+剩余索取權(quán)

C、非物質(zhì)激勵(lì)

工作的挑戰(zhàn)性和工作的成就感對(duì)經(jīng)理人員尤為重要，要讓經(jīng)理人員和骨干人員看到他的成就。

，(編輯：foxes)

第二篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

淺析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源

論文摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文主要論述了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問題，然后針對(duì)這些存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。

目前，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對(duì)數(shù)量非常可觀，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也暴露出不少問題，所以應(yīng)該采取措施，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來講，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面：

1.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過 2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

2.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無外乎績(jī)效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問題是中小企業(yè)實(shí)

行績(jī)效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

3.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足 l%。中小企業(yè)方面的投資更少。

二、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點(diǎn)的有效實(shí)施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實(shí)施,留住人才的措施包括:建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的分配機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

這里的激勵(lì)機(jī)制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動(dòng)員工積極主動(dòng)做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢(shì)需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢(shì)需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢(shì)需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理,還需要對(duì)考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實(shí)現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開發(fā)的部門，專門負(fù)責(zé)人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源的開發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發(fā)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設(shè)。

4.企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價(jià)值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

第三篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

目錄

摘要....................................................................................................................................................2 關(guān)鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念 2.人力資源管理的內(nèi)容

3.人力資源管理的特點(diǎn)

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

5.建設(shè)績(jī)效推動(dòng)型人力資源管理體系的任務(wù) 6.需求預(yù)測(cè)的常用方法

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠

2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機(jī)制不健全

4.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

5.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

6.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

7.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

三、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人為本的企業(yè)文化 總結(jié) 致謝詞 參考文獻(xiàn)

摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文主要論述了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問題，然后針對(duì)這些存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源

引言

目前，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對(duì)數(shù)量非常可觀，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也暴露出不少問題，所以應(yīng)該采取措施，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.人力資源管理的內(nèi)容

（一）通常包括以下具體內(nèi)容：

（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

（2）人力資源規(guī)劃。

（3）員工招聘與選拔。

（4）績(jī)效考評(píng)（5）薪酬管理。（6）員工激勵(lì)。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。

（9）人力資源會(huì)計(jì)。

（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。

（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規(guī)劃

②招聘與配置

③培訓(xùn)與開發(fā)

④績(jī)效管理

⑤薪酬與福利管理

⑥勞動(dòng)關(guān)系管理

3.人力資源管理的特點(diǎn)

與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性

即任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在一個(gè)特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行和完成的。

2、人力資源的能動(dòng)性

能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

3、人力資源使用過程中的時(shí)效性

4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來；

第二，人力資源必須要推動(dòng)績(jī)效。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績(jī)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。

5.建設(shè)績(jī)效推動(dòng)型人力資源管理體系的任務(wù)

第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測(cè)體系； 第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。

6.需求預(yù)測(cè)的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

3.德爾菲法

德爾菲法是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢(shì)分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。

在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來講，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面：

1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠

很多中小企業(yè)在利潤(rùn)的驅(qū)使下追求經(jīng)濟(jì)效益,而不注重對(duì)管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現(xiàn)為三個(gè)方面:首先,部分中小企業(yè)并沒有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業(yè)只看到眼前利益,而沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對(duì)人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機(jī)制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環(huán)節(jié),是其他各個(gè)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)沒有詳盡的招聘計(jì)劃,往往采用現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,在招聘渠道上也只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上尋找勞動(dòng)力,而采用的選拔方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多的人才,也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考核。此外,對(duì)于招進(jìn)的員工,企業(yè)也沒有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,這很不利于員工在職業(yè)發(fā)展過程中的自身成長(zhǎng)。

3.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過 2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

4.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無外乎績(jī)效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

5.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足 l%。中小企業(yè)方面的投資更少。

6.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫無疑問,對(duì)于絕大多數(shù)人來說,獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮,報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度,一是報(bào)酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

8.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

任何一個(gè)企業(yè)都要有自己特色的文化,企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。只有員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí),對(duì)企業(yè)擁有歸屬感,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而,目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動(dòng)力功能、激勵(lì)功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒有被很好地挖掘出來。

三、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點(diǎn)的有效實(shí)施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實(shí)施,留住人才的措施包括:建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的分配機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

這里的激勵(lì)機(jī)制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動(dòng)員工積極主動(dòng)做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢(shì)需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢(shì)需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢(shì)需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理,還需要對(duì)考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實(shí)現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。

要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開發(fā)的部門，專門負(fù)責(zé)人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源的開發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發(fā)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設(shè)。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切,在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng),比較容易自我激勵(lì)。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點(diǎn),中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對(duì)員工而言非常重要,一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達(dá)到三個(gè)要求:第一,員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

6.建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代,中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

現(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。

總結(jié)

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。

致謝詞

感謝我的導(dǎo)師劉老師的指導(dǎo)和幫助，以及學(xué)校為我們提供的優(yōu)越環(huán)境，讓我們能夠順利的完成學(xué)業(yè)。我還要感謝在一起愉快的度過大學(xué)生活的09級(jí)工商企業(yè)管理1班的全體同學(xué)的幫助和支持，使我順利的完成論文。對(duì)此我衷心的感謝。

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注釋:

①瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析.生產(chǎn)力研究,2005,(7)

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。通過提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營(yíng)和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法

人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對(duì)人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場(chǎng)中博弈的資本，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對(duì)于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析

1、領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識(shí)為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.1鄉(xiāng)土味和親緣性

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長(zhǎng)作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號(hào)的層，往往以自我意識(shí)為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：

1.2.1適得其反的“人資儲(chǔ)備”

殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人

才的重要性，不惜高薪聘請(qǐng)資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責(zé)。大材小用，對(duì)社會(huì)而言是人力資源的浪費(fèi)；對(duì)企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因?yàn)槿瞬疟旧沓诵劫Y滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并得到自身的發(fā)展。

1.2.2一相情愿的“發(fā)揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會(huì)讓鴨子摔死。有一個(gè)實(shí)例，某小企業(yè)一個(gè)新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯(cuò)誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統(tǒng)不健全

中小企業(yè)往往因?yàn)樽分鹄娼?jīng)營(yíng)而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無法調(diào)動(dòng)，人才流失嚴(yán)重。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門建設(shè)投入不足

中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營(yíng)而忽視行政管理，對(duì)于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對(duì)滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購(gòu)，甚至財(cái)務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。

2.2聘用機(jī)制不健全

人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強(qiáng)，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對(duì)應(yīng)聘者多角度全方位地考核。

2.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化低，缺乏薪酬激勵(lì)。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大。績(jī)效評(píng)估的公開公正性不高。在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.3.2沒有合理有效的薪資系統(tǒng)。僅僅停留在年終獎(jiǎng)和績(jī)效提成等等手段達(dá)到短暫的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。

2.4不重視培訓(xùn)或培訓(xùn)不科學(xué)、不系統(tǒng)。

有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險(xiǎn)講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營(yíng)，結(jié)果一小時(shí)的時(shí)間講師都在講保險(xiǎn)、講賣保險(xiǎn)，一節(jié)課下來，員工覺得很像聽了一小時(shí)保險(xiǎn)推銷。

3、沒有健全的企業(yè)文化

沒有了精神，人就會(huì)形同植物，沒有了信仰，人會(huì)空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或遇到困境時(shí)容易產(chǎn)生動(dòng)搖情緒。

二、中小企業(yè)人力資源存在問題的解決方法探究

1、提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對(duì)人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提其素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：

1.1中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要下決心提高自己的素質(zhì)。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)，才能確實(shí)將先進(jìn)的思想認(rèn)識(shí)滲透到企業(yè)的管理中。

1.2針對(duì)中小企業(yè)管理者的需求設(shè)計(jì)課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。

1.3中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨(dú)尊的家長(zhǎng)作風(fēng)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對(duì)缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機(jī)構(gòu)設(shè)置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機(jī)構(gòu)這個(gè)利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財(cái)務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。

2.2制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,研究市場(chǎng)變化趨勢(shì),掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.3建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和選用機(jī)制

2.3.1科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是科學(xué)選人的基礎(chǔ)。擺脫唯親思想和個(gè)人喜

好，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持以人為本，公正公平，注重通過實(shí)踐檢驗(yàn)人才，建立以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬旁u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.3.2評(píng)價(jià)是手段，選拔使用是目的。企業(yè)選拔使用人才當(dāng)明確企業(yè)的實(shí)際需要和未來的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績(jī)、能力、潛力三個(gè)不同角度對(duì)人才進(jìn)行全方位考察，注重實(shí)效和德才兼?zhèn)洹?/p>

2.4標(biāo)準(zhǔn)化考核，構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)

2.4.1中小企業(yè)想要留住人才，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠(chéng)度，就必須建立公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變主觀愛好和唯親思想評(píng)定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮考核對(duì)員工工作的督促和工作成效評(píng)定的作用。

2.4.2構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)，要明確企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計(jì)劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識(shí)；物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來實(shí)現(xiàn)。

2.5構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系。

2.5.1制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃

明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，制定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。

2.5.2選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、師資力量、課程質(zhì)量、企業(yè)反響、實(shí)際效果進(jìn)行考察。

選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實(shí)際。

2.5.3培訓(xùn)制度化，提高前瞻性。

培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅(jiān)決不可取，出現(xiàn)問題時(shí)候亡羊補(bǔ)牢的培訓(xùn)方式也非上策。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作

為企業(yè)長(zhǎng)期執(zhí)行的工作之一，并且嚴(yán)格執(zhí)行。同時(shí)將培訓(xùn)與考核和激勵(lì)相結(jié)合。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)問題的前瞻和預(yù)防作用。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會(huì)形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。

總之，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時(shí)刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結(jié)合自身實(shí)際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。

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第五篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會(huì)性和成長(zhǎng)性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開放的視角來認(rèn)識(shí)人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時(shí)，挖掘和提升人力資源的價(jià)值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動(dòng)中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)

知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來?yè)?dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。