第一篇：云南省關于事業單位人事制度改革若干問題的補充意見

云南省關于事業單位人事制度改革若干問題的補充意見 2005-04-26 各地、州、市黨委組織部，人民政府人事（人事勞動）局，省級各委辦廳局組織、人事處，省屬各大專院校及科研事業單位：

自《云南省事業單位聘用制試行辦法》和《云南省事業單位人事制度改革實施意見》（云人[2000]42號）下發以來，各地、各部門積極組織開展了改革試點工作，取得了初步成效，同時也提出了許多問題。為推動改革的逐步深入和全面展開，現對實施中的相關問題補充意見如下：

1、關于政府人事部門和行業主管部門在改革中的職責問題

事業單位人事制度改革工作要在各級黨委、政府的統一領導下進行。政府人事部門的職責是對事業單位人事制度改革工作進行政策指導、宏觀管理和牽頭協調，研究確立改革的基本原則、方針和政策；行業主管部門的職責是對本行業的事業單位人事制度改革工作進行領導和組織實施。

2、關于當前事業單位人事制度改革的重點

當前事業單位人事制度改革的重點：一是改革傳統用人制度，打破干部身份終身制，建立以聘用制和崗位管理為核心的用人制度；二是搞活內部分配，打破平均主義分配方式，建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制；三是改進和加強監督管理制度，改變用管理黨政機關干部的辦法管理事業單位人員的作法，建立符合事業單位 特點的宏觀管理和監督約束機制。

3、關于事業單位人事制度改革應遵循的原則問題

事業單位人事制度改革應遵循公開平等，民主公正，競爭擇優的原則；按勞分配與按生產要素分配相結合，效率優先，兼顧公平的原則；以單位和行業內部消化為主，妥善安置未聘人員的原則。

4、關于聘用制與聘任制的理解及其應用問題

聘用制是相對于終身制而言的以合同形式確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。聘任制是相對于委任制而言的事業單位內部具體工作崗位的管理制度。在事業單位人事制度改革中，對某一職工要通過簽訂聘用合同確定其基本用人關系，同時也可通過聘任明確其具體崗位職務。

5、關于首次實施聘用制的程序問題

事業單位首次實施聘用制的主要程序為：（1）聘用單位在人事編制部門下達的人員編制定額和專業技術職務結構比例內，依據行業特點和單位實際，合理設置內設機構；以重點保證專業技術崗位為前提科學設置內部崗位，并明確崗位職責。（2）在科學設置崗位基礎上，公布崗位職數、崗位職責、聘用條件及有關事項，宣傳、動員并組織單位人員報名競聘。（3）競聘人員按照條件和要求，結合本人情況，申請應聘崗位；聘用單位對申請競聘人員組織民主公開的評議、考試和考核。（4）根據群眾評議和考 試、考核結果，單位黨組織考查后擇優聘用，由聘用單位的法人代表或法人代表書面委托的代理人與受聘人簽訂聘用合同。（5）只對中層以上管理崗位和專業技術崗位進行競爭上崗的單位，在中層干部競爭上崗結束后，對其他人員可實行“雙向選擇”的辦法確定崗位，然后再簽訂聘用合同。

6、關于“競爭上崗”與“雙向選擇”的基本程序和適用范圍問題

事業單位在確定人員崗位時，應實行“競爭上崗”或“雙向選擇”。“競爭上崗”是指按照規定的程序取得崗位，其中包括筆試、面試、演講、民主測評、組織考核、擬任職公示等主要形式。“雙向選擇”主要是對某一崗位采取個人報名、領導提名以及群眾推薦等上下結合的方式擇優確定人選。競爭上崗原則上適用于中層以上管理崗位或中級以上專業技術職務的聘用，其他崗位則一般以雙向選擇為主。對重要崗位及多人要求從事某一崗位的可實行競爭上崗。人員不多、改革基礎較好或人員超編的單位也可實行全員競爭上崗。

7、關于聘用候選對象的確定問題

事業單位在首次實施合同聘用制時，應主要以現有在編在職人員為候選對象。如現有在編在職職工中確無合適人選，可在核定的人員編制和計劃數額內，經主管部門審核并報同級政府人事部門批準，面向社會公開招聘，競爭擇優選聘人才。

8、關于簽訂聘用合同的期限問題

聘用合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成特定工作為期限三種。事業單位正式職工在同一聘用單位連續工作滿10年（含10年）以上，或原固定制職工連續工齡滿10年以上，應簽訂無固定期限合同。連續工齡不滿10年的職工，應簽訂有固定期限合同，合同期限一般不超過5年，具體期限可根據本單位實際確定；有固定期限合同已滿，雙方協商一致，可續簽合同。為吸引和穩定專業技術骨干，事業單位可從實際出發，對工齡不滿10年的的特殊人才，如各類專家、碩士研究生以上學歷人員、中級以上專業技術人員、重大科研成果的主要負責人等，也可簽訂無固定期限合同。對接近法定退休年齡的人員，聘用期限不得超過其法定退休年齡。對應簽訂無固定期限合同而本人要求簽訂有固定期限合同的，可簽訂有固定期限合同。

9、關于事業單位聘用新職工的試用期問題

事業單位聘用新職工應規定試用期，試用期的長短由單位根據各類人員的不同情況及聘用期限的長短確定，一般不超過1年。單位內部對聘用期相同的人員，試用期應當一致。試用期應計算在聘用期之內。

10、關于聘用合同書的簽訂問題

聘用合同書由事業單位法人代表與受聘人員簽訂。單位管理層次和人員較多的，中層以下人員可由法定代表人書面委托的代理人與之簽訂。事業單位法人代表的聘用合同與行政主管部門負責人簽訂，或以上級任命作為簽訂聘用合同書的依據，由任免機 關委托其主管部門與之簽訂。事業單位領導副職的聘用合同與行政主管部門負責人或單位法人代表簽訂；屬于上級行政主管部門任命的事業單位副職的聘用合同的變更、中止或解除，應按干部管理權限先報任免機關批準。

事業單位黨組織主要負責人的聘用合同，以上級任命為依據，按干部管理權限由任免機關委托其主管部門與之簽訂。

11、關于簽訂有效聘用合同的問題

事業單位簽訂聘用合同使用全省統一制作的《云南省事業單位聘用合同書》文本；聘用單位與受聘人應按照聘用程序并遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂聘用合同；聘用合同書簽訂后30日內可到同級政府人事行政部門辦理鑒證。

12、關于原已簽訂勞動合同的職工是否改簽聘用合同的問題

在首次推行聘用制改革中，改革前原已與單位簽訂了勞動合同的職工，在單位推行聘用制改革時，經當事人雙方協商一致，可改簽聘用合同，建立單位與職工的基本人事關系。勞動合同一時不能改簽聘用合同的，待勞動合同期滿時，換簽聘用合同。

13、關于不愿簽訂聘用合同又不屬于緩簽范圍的職工的處理問題

事業單位職工不愿與單位簽訂聘用合同，又不屬于云人[2000]42號文件規定的緩簽范圍的，聘用單位應給予其3個月的自行流動期，期滿后仍不與聘用單位簽訂聘用合同，也不提出調動或辭職的，原用人關系自行終止，單位有權予以辭退。

14、關于原固定職工的內部待聘問題

事業單位原固定職工未受聘，在聘用單位內部待聘的時間為12個月。待聘期間不參加本單位的晉升職務及年終考核，由聘用單位組織轉崗、上崗培訓，并至少提供2次上崗機會。單位12個月內未提供2次上崗機會的，延長未聘人員待聘期6個月。待聘期間的生活待遇由各單位按月發放最高不超出本人月工資的固定部分，最低不低于當地最低生活保障標準的130%的生活費。

15、關于對內部待聘期滿仍未能上崗的原固定職工的管理問題

事業單位原固定職工內部待聘期滿仍未能上崗的，由原單位向政府人事部門所屬人才交流服務機構申請托管；托管期限為2年。人才交流服務機構、事業單位和受托管人員簽定協議，明確三方權利、義務及有關事項，對托管對象進行管理。受托管人員的養老保險、失業保險和醫療保險按國家及我省有關規定，由事業單位按比例向有關機構交納；受托管人員的生活保障，由原單位按月發給不低于當地最低生活保障標準的130%的生活費。受托管人員實現重新就業的，應及時解除托管協議。

16、關于履行聘用合同爭議的處理問題

因履行聘用合同發生爭議的，當事人雙方應當協商解決；協商無效的，當事人可向行業主管部門申請調解；調解無效的，當事人可在爭議發生之日起60日內向有管轄權的人事爭議仲裁機 構申請仲裁。

17、關于受聘人員檔案工資待遇的確定問題

實行聘用制改革后，受聘人員的檔案工資待遇按國家和我省的有關工資政策執行。具體辦法是，按照執行的工資標準分類（即：職員職務、專業技術職務、工人技術等級三種工資標準），受聘職務（崗位）與原職務（崗位）一致的，檔案工資不變；受聘職務（崗位）與原執行的工資標準一致但職務（崗位）變動的，晉升職務就近就高、降低職務就近就低進入新任職務工資標準；受聘職務與原職務執行的工資標準類別不一致的，按同職務、同條件人員重新確定工資。但對受聘專業技術職務（技術等級）高于本人實際具有的專業技術職務（技術等級）任職資格的低職高聘人員，其檔案工資不變。

18、關于實行工資統發的單位如何搞活內部分配的問題

實行工資統發的單位，要按照省人事廳、省財政廳聯發云人工[2001]18號文件規定，把工資統發和搞活內部分配有機結合起來，既保證工資統發，又切實搞活內部分配。可按照本單位的分配方案，與統發工資的銀行協商確定具體的考核發放辦法，使內部分配真正與受聘人的實際崗位和貢獻掛勾。

19、關于事業單位搞活內部分配的形式問題

事業單位搞活內部分配必須堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，與受聘人員的實際工作數量、工作質量、工作職責、貢獻大小和工作紀律等緊密掛鉤。搞活內部分配沒有固定模式，各單位應根據自身的實際情況確定分配模式和辦法。目前，主要有以下幾種搞活內部分配的形式：

（1）實行崗位工資。將國家規定計發的工資、津貼及單位創收中用于個人分配的資金捆在一起，制定崗位工資分配辦法。按照確立的崗位及崗位職責，制定不同的崗位工資標準，嚴格按崗位分配。個人按國家規定計算的工資、津貼，作為檔案工資留存，只在調動、離退休時使用。

（2）搞活津貼分配。將工資中按國家規定比例計算的津貼及單位創收中用于個人分配的資金捆在一起，制定津貼發放辦法。根據單位實際情況，設立若干津貼種類，例如：課時津貼、項目津貼、職務津貼、關鍵崗位津貼、加班津貼、全勤津貼等等。在基本辦法以外，設立兩部分作為補充：一是獎勵部分。二是扣罰部分。根據任務完成及考核情況，獎勵或者扣罰。

（3）其他分配形式。如：按項目收益分配、入股分配（即以科技成果或專有技術作為投資股本）等等，并對承擔重大科研項目的科技人員進行項目補助，對特殊優秀人才實行分配傾斜。

20、關于改革中未聘人員的安置問題

事業單位聘用制改革中未聘人員的安置，主要在單位、行業內部進行消化，有條件的可在地區或行業間調劑解決。可結合行業和單位特點，通過興辦發展新的產業、新的實體或進行轉崗培訓等方式，為未聘人員重新上崗創造條件；鼓勵未聘人員依據云人[2001]69號文件精神以帶薪、辭職或提前退休的方式從事個體 和私營經濟活動，為我省個體私營經濟的發展作出貢獻。各單位還要引導鼓勵富余人員面向基層、面向農村、面向企業，為他們到這些行業、部門、單位去工作創造條件。

自本文下發之日起，事業單位未聘人員中距國家法定退休年齡5年以內、確因身體或能力等原因不能堅持正常工作、未能聘用上崗的原固定制職工，經本人申請、單位同意和人事部門批準，可以辦理提前退休手續。為保留業務骨干，穩定人才隊伍，防止人才流失，各地、各部門對具有高、中級專業技術職務人員的提前退休，要按有關政策規定嚴格控制和審批。

21、關于事業單位職工從事個體、私營經濟的手續辦理和待遇確定問題

事業單位職工要求以帶薪、提前退休、辭職等方式從事個體、私營經濟活動的，須由本人提出書面申請，并提供其從事個體、私營經濟的相關證明材料，按干部人事管理權限經組織研究批準后方可離開原單位。其從事個體、私營經濟后的待遇確定，按省人事廳、省財政廳聯發云人工[2001]69號文件規定辦理。

22、關于職工帶薪從事個體私營經濟期間或帶薪期滿后達到條件能否辦理提前退休的問題

事業單位原固定制職工申請從事個體、私營經濟，只能在帶薪、提前退休、辭職三種方式中任選一種，不能同時或連續享受兩種。選擇帶薪從事個體私營經濟的人員，在帶薪期間或帶薪期滿經批準回原單位工作后，五年內不能辦理提前退休，但對到達 國家法定退休年齡的，可為其辦理退休手續。

23、關于改革后事業單位面向社會公開招聘人員的問題

事業單位聘用制改革后，凡財政定額補助的事業單位，除上級任命領導干部、安排政策性安置人員，以及單位引進急需的高層次人才和特殊崗位的人才外，今后新進人員原則上實行面向社會公開招聘制度。按照“有編制、有崗位、有計劃”的原則，由各級政府人事部門牽頭，會同事業單位的主管部門，統一組織面向社會的公開招聘，可采用筆試、面試和考核考察相結合的方法，實行公平競爭，擇優聘用。對新招聘人員一律通過政府人事部門所屬的人才服務機構實行人事代理。

24、關于聘用制改革后的干部交流問題

事業單位實行聘用制改革后，對干部的管理應按照聘用合同和崗位目標責任書進行。但根據工作需要，按干部管理權限提拔任用受聘人員或進行干部跨單位交流，可經聘用單位與受聘人協商一致，變更或解除原聘用合同。

25、關于事業單位職工解除聘用合同后的人事代理問題

事業單位職工辭職或被聘用單位辭退、解除聘用合同后，可由各級政府人事部門所屬的人才服務機構實行人事代理。

云南省委組織部

云南省人事廳 云南省關于機關事業單位工作人員從事個體私營經濟活動有關待遇的處理意見 2005-04-26

各地、州、市人事（人事勞動）局、財政局，省直各部、委、辦、廳、局人事處：

根據《中共云南省委、云南省人民政府關于大力發展個體私營經濟的決定》（云發〔1998〕9號）、《中共云南省委、云南省人民政府<關于大力發展個體私營經濟的決定>的補充規定》（云發〔2000〕29號），以及省人事廳《關于印發〈云南省人才人事工作為發展高新技術產業、個體私營經濟服務的實施意見〉的通知》（云人［2000〕52號）精神，經省委、省政府同意，現就我省黨政機關、事業單位人員從事個體私營經濟活動后的待遇問題提出以下意見：

一、機關和事業單位工作人員（含工勤人員），均可在本人自愿，組織批準的前提下，離開原單位去從事個體私營經濟。

除事業單位中的項目負責人和重要課題組骨干、學校骨干教師，以及掌握重要技術的科技人員，組織應根據工作需要掌握確定外，其余人員要求去從事個體私營經濟活動的，各部門和單位均應積極支持，并給予辦理有關手續。

二、機關和事業單位工作人員從事個體私營經濟，可采用以下方式辦理手續并享受相應待遇：

1、帶薪：自組織批準之次月起，五年內由原單位發給基本工資（不含按國家和我省規定執行的各種津補貼）；在五年內，與原單位在職人員享受同等增加基本工資待遇。

帶薪人員如在五年期間內要求回原單位工作，由單位視編制、工作需要等情況決定；有其他單位需要的，可以調動到需要的單位。帶薪期滿后回原單位辦理辭職手續，不辦手續的，按自動離職處理。

2、提前退休：機關、事業單位工作人員因從事個體私營經濟要求提前退休的，退休條件按《國家公務員暫行條例》掌握；工齡計算到法定退休年齡，在到達法定退休年齡前按在職人員辦法增加基本工資（但要按到達法定退休年齡時的工齡折算為退休費后發給）。其余各項津貼、補貼等，按退休人員辦法處理。享受云辦發〔2000〕8號文件規定的提前退休待遇的，只限于納入省級黨政機關機構改革范圍單位的人員。執行時間為2000年5月13日起至2003年5月12日止。

地、州、市、縣以下機關是否參照云辦發〔2000〕8號文件執行，由當地黨委、政府（行署）決定。但參照執行的時間只能從當地開始實施機構改革起算，截止時間為2003年5月12日。

云辦發〔2000〕8號文件執行截止后，機關工作人員提前退休去從事個體私營經濟的，按省委云發〔1998〕9號文件第27條規定辦理，不再執行云辦發〔2000〕8號文件的規定。

3、辭職：要求辭職的，按辭職當月本人工資（含國家和我省規定執行的各種津、補貼）為基數計算，發給相當于本人三年工資的辭職金。但帶薪從事個體私營經濟期間及期滿后辭職的，辭職時不再發給辭職金。

三、職工要求以帶薪、提前退休或辭職等方式去從事個體私營經濟的，所需經費按原渠道解決。

四、轉業軍官從事個體私營經濟的，保留兩年安置資格；兩年內如要求重新安置，有接收單位的，按安置當年的接收條件辦理，并享受同條件轉業軍官的工資福利待遇。

五、在《中共云南省委、云南省人民政府關于大力發展個體私營經濟的決定》（云發〔1998〕9號）下發后，符合帶薪、辭職和提前退休條件，確屬去從事個體、私營經濟的，自其經組織批準下月起，享受本文件規定的相應待遇。但享受云辦發〔2000〕8號文件規定優惠待遇的，只能按本文第二條第2款的規定處理。

六、享受本文規定的各項優惠政策待遇，必須以職工從事個體私營經濟為前提。各地各單位應制定政策對此予以規范。

七、審批：省直機關、事業單位要求從事個體私營經濟的，按干部管理權限審批，有享受本文規定的辭職、退休或提前退休政策待遇的人員，報省人事廳審核后辦理。

地、州、市如何審批，由各地、州、市自行決定。關于機關事業單位工作人員從事個體私營經濟活動有關待遇的處理意見

云人[2001]69 各地、州、市人事（人事勞動）局、財政局，省直各部、委、辦、廳、局人事處：

根據《中共云南省委、云南省人民政府關于大力發展個體私營經濟的決定》（云發〔1998〕9號）、《中共云南省委、云南省人民政府<關于大力發展個體私營經濟的決定>的補充規定》（云發〔2000〕29號），以及省人事廳《關于印發〈云南省人才人事工作為發展高新技術產業、個體私營經濟服務的實施意見〉的通知》（云人［2000〕52號）精神，經省委、省政府同意，現就我省黨政機關、事業單位人員從事個體私營經濟活動后的待遇問題提出以下意見：

一、機關和事業單位工作人員（含工勤人員），均可在本人自愿，組織批準的前提下，離開原單位去從事個體私營經濟。

除事業單位中的項目負責人和重要課題組骨干、學校骨干教師，以及掌握重要技術的科技人員，組織應根據工作需要掌握確定外，其余人員要求去從事個體私營經濟活動的，各部門和單位均應積極支持，并給予辦理有關手續。

二、機關和事業單位工作人員從事個體私營經濟，可采用以下方式辦理手續并享受相應待遇：

1、帶薪：自組織批準之次月起，五年內由原單位發給基本 工資（不含按國家和我省規定執行的各種津補貼）；在五年內，與原單位在職人員享受同等增加基本工資待遇。帶薪人員如在五年期間內要求回原單位工作，由單位視編制、工作需要等情況決定；有其他單位需要的，可以調動到需要的單位。帶薪期滿后回原單位辦理辭職手續，不辦手續的，按自動離職處理。

2、提前退休：機關、事業單位工作人員因從事個體私營經濟要求提前退休的，退休條件按《國家公務員暫行條例》掌握；工齡計算到法定退休年齡，在到達法定退休年齡前按在職人員辦法增加基本工資（但要按到達法定退休年齡時的工齡折算為退休費后發給）。其余各項津貼、補貼等，按退休人員辦法處理。

享受云辦發〔2000〕8號文件規定的提前退休待遇的，只限于納入省級黨政機關機構改革范圍單位的人員。執行時間為2000年5月13日起至2003年5月12日止。

地、州、市、縣以下機關是否參照云辦發〔2000〕8號文件執行，由當地黨委、政府（行署）決定。但參照執行的時間只能從當地開始實施機構改革起算，截止時間為2003年5月12日。

云辦發〔2000〕8號文件執行截止后，機關工作人員提前退休去從事個體私營經濟的，按省委云發〔1998〕9號文件第27條規定辦理，不再執行云辦發〔2000〕8號文件的規定。

3、辭職：要求辭職的，按辭職當月本人工資（含國家和我省規定執行的各種津、補貼）為基數計算，發給相當于本人三年工資的辭職金。但帶薪從事個體私營經濟期間及期滿后辭職的，辭職時不再發給辭職金。

三、職工要求以帶薪、提前退休或辭職等方式去從事個體私營經濟的，所需經費按原渠道解決。

四、轉業軍官從事個體私營經濟的，保留兩年安置資格；兩年內如要求重新安置，有接收單位的，按安置當年的接收條件辦理，并享受同條件轉業軍官的工資福利待遇。

五、在《中共云南省委、云南省人民政府關于大力發展個體私營經濟的決定》（云發〔1998〕9號）下發后，符合帶薪、辭職和提前退休條件，確屬去從事個體、私營經濟的，自其經組織批準下月起，享受本文件規定的相應待遇。但享受云辦發〔2000〕8號文件規定優惠待遇的，只能按本文第二條第2款的規定處理。

六、享受本文規定的各項優惠政策待遇，必須以職工從事個體私營經濟為前提。各地各單位應制定政策對此予以規范。

七、審批：省直機關、事業單位要求從事個體私營經濟的，按干部管理權限審批，有享受本文規定的辭職、退休或提前退休政策待遇的人員，報省人事廳審核后辦理。地、州、市如何審批，由各地、州、市自行決定。

二00一年七月二十日

第二篇：云南省人事廳關于事業單位人事制度改革若干問題的補充意見（定稿）

云南省人事廳關于事業單位人事制度改革若干問題的補充意見

（云人[2002]7號 2002年1月20日）

各地、州、市黨委組織部，人民政府人事(人事勞動)局，省級各委辦廳局組織、人事處，省屬各大專院校及科研事業單位：自《云南省事業單位聘用制試行辦法》和《云南省事業單位人事制度改革實施意見》(云人[2000]42號)下發以來，各地、各部門積極組織開展了改革試點工作，取得了初步成效，同時也提出了許多問題。為推動改革的逐步深入和全面展開，現對實施中的相關問題補充意見如下：

1、關于政府人事部門和行業主管部門在改革中的職責問題

事業單位人事制度改革工作要在各級黨委、政府的統一領導下進行。政府人事部門的職責是對事業單位人事制度改革工作進行政策指導、宏觀管理和牽頭協調，研究確立改革的基本原則、方針和政策；行業主管部門的職責是對本行業的事業單位人事制度改革工作進行領導和組織實施。

2、關于當前事業單位人事制度改革的重點

當前事業單位人事制度改革的重點：

一是改革傳統用人制度，打破干部身份終身制，建立以聘用制和崗位管理為核心的用人制度；

二是搞活內部分配，打破平均主義分配方式，建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制；

三是改進和加強監督管理制度，改變用管理黨政機關干部的辦法管理事業單位人員的作法，建立符合事業單位特點的宏觀管理和監督約束機制。

3、關于事業單位人事制度改革應遵循的原則問題

事業單位人事制度改革應遵循公開平等，民主公正，競爭擇優的原則；按勞分配與按生產要素分配相結合，效率優先，兼顧公平的原則；以單位和行業內部消化為主，妥善安置未聘人員的原則。

4、關于聘用制與聘任制的理解及其應用問題

聘用制是相對于終身制而言的以合同形式確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。聘任制是相對于委任制而言的事業單位內部具體工作崗位的管理制度。在事業單位人事制度改革中，對某一職工要通過簽訂聘用合同確定其基本用人關系，同時也可通過聘任明確其具體崗位職務。

5、關于首次實施聘用制的程序問題

事業單位首次實施聘用制的主要程序為：

(1)聘用單位在人事編制部門下達的人員編制定額和專業技術職務結構比例內，依據行業特點和單位實際，合理設置內設機構；以重點保證專業技術崗位為前提科學設置內部崗位，并明確崗位職責。

(2)在科學設置崗位基礎上，公布崗位職數、崗位職責、聘用條件及有關事項，宣傳、動員并組織單位人員報名競聘。

(3)競聘人員按照條件和要求，結合本人情況，申請應聘崗位；聘用單位對申請競聘人員組織民主公開的評議、考試和考核。

(4)根據群眾評議和考試、考核結果，單位黨組織考查后擇優聘用，由聘用單位的法人代表或法人代表書面委托的代理人與受聘人簽訂聘用合同。

1(5)只對中層以上管理崗位和專業技術崗位進行競爭上崗的單位，在中層干部競爭上崗結束后，對其他人員可實行”雙向選擇”的辦法確定崗位，然后再簽訂聘用合同。

6、關于“競爭上崗”與“雙向選擇”的基本程序和適用范圍問題

事業單位在確定人員崗位時，應實行“競爭上崗”或“雙向選擇”。“競爭上崗”是指按照規定的程序取得崗位，其中包括筆試、面試、演講、民主測評、組織考核、擬任職公示等主要形式。“雙向選擇”主要是對某一崗位采取個人報名、領導提名以及群眾推薦等上下結合的方式擇優確定人選。競爭上崗原則上適用于中層以上管理崗位或中級以上專業技術職務的聘用，其他崗位則一般以雙向選擇為主。對重要崗位及多人要求從事某一崗位的可實行競爭上崗。人員不多、改革基礎較好或人員超編的單位也可實行全員競爭上崗。

7、關于聘用候選對象的確定問題

事業單位在首次實施合同聘用制時，應主要以現有在編在職人員為候選對象。如現有在編在職職工中確無合適人選，可在核定的人員編制和計劃數額內，經主管部門審核并報同級政府人事部門批準，面向社會公開招聘，競爭擇優選聘人才。

8、關于簽訂聘用合同的期限問題

聘用合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成特定工作為期限三種。事業單位正式職工在同一聘用單位連續工作滿10年(含10年)以上，或原固定制職工連續工齡滿10年以上，應簽訂無固定期限合同。連續工齡不滿10年的職工，應簽訂有固定期限合同，合同期限一般不超過5年，具體期限可根據本單位實際確定；有固定期限合同已滿，雙方協商一致，可續簽合同。為吸引和穩定專業技術骨干，事業單位可從實際出發，對工齡不滿10年的特殊人才，如各類專家、碩士研究生以上學歷人員、中級以上專業技術人員、重大科研成果的主要負責人等，也可簽訂無固定期限合同。對接近法定退休年齡的人員，聘用期限不得超過其法定退休年齡。對應簽訂無固定期限合同而本人要求簽訂有固定期限合同的，可簽訂有固定期限合同。

9、關于事業單位聘用新職工的試用期問題

事業單位聘用新職工應規定試用期，試用期的長短由單位根據各類人員的不同情況及聘用期限的長短確定，一般不超過1年。

第三篇：市事業單位人事制度改革意見

為了貫徹落實中共中央組織部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》和《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》等文件精神，結合我市實際，現就我市事業單位人事制度改革提出以下意見。

一、改革的指導思想、基本原則、總體目標

指導思想：以鄧小平理論和“*”重要思想為指導，落實科學發展觀，建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事制度，推進事業單位用人機制的轉換，充分調動事業單位各類人才的積極性創造性，增強事業單位活力和自我發展能力，為實現“兩個率先”目標提供強有力的人事人才保證。

基本原則：貫徹落實黨的干部路線、方針、政策，堅持黨管干部、黨管人才的原則；堅持以人為本，遵循人才成長規律，切實維護廣大職工的合法權益；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，保證事業單位選人用人的公開、公平、公正；堅持積極穩妥、統籌規劃、平穩推進的原則。

總體目標：以轉換事業單位用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，在我市基本建立起符合社會主義市場經濟體制和社會事業發展要求，符合事業單位人才成長規律、權責明確、機制靈活、監管有力的人事制度，實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

二、改革的范圍及對象

市、區各級事業單位（參照公務員制度管理的事業單位及工作人員除外），與其建立人事關系的管理人員、專業技術人員和工勤人員。

事業單位黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自章程和法律規定產生、任用。

三、改革的主要內容

1、全面推行聘用合同制度。按照《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》精神，全面推行聘用合同制度，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同。實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人才可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。對在本單位工作已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，可訂立聘用至該人員退休的合同。

2、建立健全崗位管理制度。崗位管理是事業單位新型用人制度的基礎，事業單位管理人員、專業技術人員、工勤人員都要實行崗位管理，用崗位管理取代身份管理，逐步打破職務終身制。

管理崗位實行職員制度。根據我市事業單位實際，建立五級職員序列，分別為：二級職員（副）、三級職員(正)、三級職員(副)；四級職員(正)、四級職員(副)；五級職員；六級職員。在國家規定的干部人事管理權限范圍內，根據工作需要、崗位職責、任職條件等，實行競爭上崗，擇優聘任。

專業技術崗位實行職稱評聘分開制度。專業技術職稱（資格）評定與實際專業技術職務崗位聘任相分離。堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，實行競聘上崗。單位專業技術職務崗位要按照政府人事部門核定的高、中、初級結構比例，科學合理配置。

工勤崗位實行崗位（等級）聘任制度。按工勤崗位技術含量分別設普通工崗位和技術工崗位。普通工只設崗位，不設等級；技術工崗位在國家規定的工種范圍內，設高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個等級。按照工作需要和崗位技術要求，根據工勤人員職業工種、技術等級、實際能力等條件，實行競爭上崗、擇優聘用。完善工勤崗位考核辦法，進一步規范工勤人員進、管、出等環節的管理。

3、改革領導人員選拔任用制度。堅持黨管干部原則，引入競爭機制，改進管理辦法，建立與聘用制度相適應的事業單位領導人員選拔任用方式，逐步改變單一的委任制，根據事業單位的實際情況、不同職務的性質和要求，實行競聘上崗、公開招聘、民主選舉等多種形式的任用制度。建立健全事業單位領導班子和領導成員任期目標責任制。

4、實行公開招聘制度。各事業單位新進人員，一般都要面向社會實行公開考試、嚴格考核、擇優聘用。公開招聘要打破地域、身份等限制，在公開、公正的基礎上，創造平等競爭的環境。通過全面實行公開招聘制度，嚴把事業單位人員進口關，確保新進人員素質。事業單位新進人員實行人事代理，逐步實現事業單位“用人”與“管人”相分離。

5、推行競聘上崗制度。競爭上崗是事業單位內部人員選拔任用的主要方式，是事業單位實行崗位管理的重要內容。推行競聘上崗制度，要堅持公開、公平、公正，堅持考試與考核相結合，堅持雙向選擇。要以崗位要求為基礎，采取多種方式開展競爭上崗，按照能力和業績擇優聘用。競爭上崗過程中，要規范程序，提高透明度，增強公信力。競聘實行職業資格準入控制的崗位，必須持有相應的資格證書。通過競爭上崗，促進優秀人才脫穎而出，崗位能上能下。

6、健全考核獎懲制度。改進事業單位人員考核辦法，建立健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度。要把工作能力、業務水平以及服務對象的滿意程度作為考核的重要依據，重點考核工作實績。將考核結果作為人員使用、晉升、獎懲、收入分配以及續聘、解聘的基本依據。建立符合事業單位特點的獎懲制度，規范獎懲程序和條件，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和懲戒作用。

7、妥善安置改革中的未聘人員。推行聘用制度中，簽訂聘用合同時未被聘用的編制內職工屬未聘人員。未聘人員安置堅持內部消化為主、多種渠道安置、不能簡單推向社會的原則，在解決養老等社會保障問題的基礎上，逐步探索擴大社會接納的渠道和辦法，事業單位應根據未聘人員的實際情況實行轉崗培訓、自謀職業、托管、內部待聘等方式給予安置。單位應積極為未聘人員提供上崗機會，并保證其基本生活。有條件的單位或部門可對未聘人員在系統或行業內調劑安置。

8、建立事業單位人事監督制度。遵循依法監督、按章實施、有利改革、促進發展的原則，加強對事業單位在改革過程中執行人事政策法規、履行人事管理職能等方面的監督，完善事業單位和職工的權益保障機制，健全民主管理制度，充分發揮事業單位職工代表大會和工會的職能作用，發揮社會輿論和人民群眾的監督作用，保證事業單位人事制度改革的公開、公正、公平。

四、推行聘用合同制度步驟及時間安排

全市事業單位推行聘用合同制度工作從現在開始，到*年底基本結束，共分兩個階段進行。

1、進行試點（*年3月至*年12月）。選擇市文化、衛生系統事業單位作為我市事業單位推行聘用合同制度的試點單位。各區和各系統可選擇下屬事業單位開展改革試點工作。教育系統要繼續貫徹落實皖人發[2003]90號文件精神，進一步深化和完善中小學人事制度改革。

2、全面實施（*年1月至*年12月）。在總結試點單位經驗基礎上，在我市事業單位全面推行聘用合同制度。各區和各系統主管部門于*年11月底前上報本區、本系統事業單位推行聘用合同制度實施方案，*年1月開始組織實施。

五、幾點要求

1、統籌規劃，穩步實施。各區、各系統主管部門和有關單位要深入調查研究，摸清基本情況，緊密聯系實際，研究制定改革實施方案。方案要廣泛征求群眾意見，經職工大會或職工代表大會審議通過，并報經市事業單位改革領導小組辦公室審核后實施。當涂縣可參照本意見制定本縣事業單位人事制度改革實施方案。要正確處理改革、發展、穩定的關系，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，防止用人上的不正之風，主動接受群眾和上級的監督，維護職工的合法權益和單位的用人自主權。要廣泛宣傳事業單位改革的法律法規，認真做好思想政治工作，引導干部群眾積極支持和參與改革，積極穩妥地把我市事業單位人事制度改革不斷引向深入。

2、明確職責，加強協調。事業單位人事制度改革工作在市事業單位改革領導小組的統一領導下進行。事業單位改革領導小組辦公室負責對事業單位人事制度改革工作進行政策指導和牽頭協調，審核改革實施方案；各區和各系統主管部門的職責是對本區、本系統的事業單位人事制度改革工作進行領導和組織實施。各區、各系統和事業單位要牢固樹立服從改革、服從大局的意識，嚴格執行改革政策，嚴肅工作紀律，加強與有關部門的溝通和配合，齊心協力地推進改革。

3、加強領導，精心組織。為加強事業單位人事制度改革工作的統一領導和綜合協調，各區、各系統主管部門也應成立相應的組織領導和工作機構。各級黨委和政府要把事業單位人事制度改革工作提到重要議事日程上來，切實加強領導，精心組織。各級組織、人事部門要充分發揮職能作用，加強對事業單位人事制度改革的宏觀管理和業務指導，并同各系統主管部門密切配合。要認真研究改革中出現的新情況、新問題，妥善解決改革中的各種矛盾和問題，保證事業單位人事制度改革的順利進行。

第四篇：事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。

第五篇：玉溪市建設事業單位人事制度改革實施意見

玉溪市建設事業單位人事制度改革實施意見

為適應社會主義市場經濟體制的要求，進一步深化事業單位人事制度改革，創新機制、調整結構、優化資源配置、建立事業單位新型的管理體制和用人機制，積極穩妥地推進我市建設事業單位人事制度改革工作，充分發揮全體人員的積極性、創造性，根據中組部、人事部、建設部、省建設廳有關建設事業單位人事制度改革的精神和《中共玉溪市委、玉溪市人民政府關于玉溪市事業單位人事制度改革的實施意見》（玉發〔2002〕18號），結合我市建設事業單位實際，制定本實施意見。

一、改革的指導思想、目標和原則

1、指導思想：堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十六大精神為指導，認真貫徹黨管干部和干部隊伍“四化”方針及德才兼備的原則，以優化城市建設人才資源配置，提高城市建設管理水平為核心，理順政事職能，引入競爭機制，搞活用人制度和分配機制，為推進我市城市建設改革和促進城市建設事業發展提供組織保證和人才支持。

2、改革的目標：力爭用3—5年或更長一點時間，逐步建立起符合城市建設管理工作特點的政事職能分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自主擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制。在2003年6月30日以前，全市所有城市建設事業單位基本建立和推行聘用制度，實現單位用人向社會用人轉變。建立一套適應城市建設管理事業單位特點、符合專業技術人員、管理職員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度。

3、改革的原則：堅持黨管干部原則，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的標準；堅持尊重知識、尊重人才；堅持公開、平等、競爭、擇優；堅持按勞分配和生產要素參與分配。

二、改革的內容

（一）改革管理體制

1、城市建設管理事業單位要以市編委核定的人員編制為依據，根據業務工作需要，合理調整內部機構，科學設置業務科室（國家法律法規有明確規定的除外），對職能相近相似，工作量不足的要精簡合并。

2、城市建設管理事業單位繼續實行并完善院（站）長負責制。逐步建立和完善任期目標責任制，明確院（站）的責權利。充分發揮黨組織的政治核心和監督保證作用，依靠職代會實行民主管理和民主監督，建立有效的監督保障機制。逐步取消事業單位行政級別，根據單位的性質、規模和崗位責任，實行職員等級序列管理。

3、內部崗位設置，要重點保證專業技術崗位的比例，崗位職責界定要貫徹“對事不對人”的原則，明確崗位責任、任職條件、聘用期限以及相應的選聘、獎懲制度，做到職責明確，權限清晰，條件合理。

4、按照事業單位不同的經費來源及管理情況，分步進行改革。財政全額供給和差額補助單位要盤活各類人才，節約經費開支。

5、領導干部的任用，應改革單一的委任制，根據不同情況分別實行聘任、選任、考任、委任等多種形式選拔任用干部。要加大公開選拔和競爭上崗的力度，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。

6、單位行政副職，在民主推薦的基礎上可由正職提名，實行公開競爭上崗聘任；單位科室及中層干部的產生，可采取公開競爭上崗的方法，也可由行政領導提名聘任；單位黨組織負責干部和工青婦等群團組織負責干部的選拔任用，按黨章和有關規定選舉產生。主管部門要按照單位建設和業務發展的任務目標和工作要求，實行聘期目標管理。對不勝任工作，完不成聘期任務，或在聘任期內出現違法違紀行為及重大責任事故的，主管部門可根據其性質及造成的影響解除其聘任職務并追究有關責任；對政績突出的要給予獎勵，并可連任。

7、完善事業單位行政領導負責制，明確行政領導的責、權、利，建立和完善任期目標

責任制。實行聘期制，每屆任期不超過五年。現已任用的領導，要經過考核后制定任期目標，進一步明確責、權、利；今后單位領導班子出現職位空缺或新增職位時，一律采取公開選拔、競爭上崗的辦法選拔任用。

8、事業單位領導干部競爭上崗，由建設局組織，政府人事部門參與指導，監督實施。開展競爭上崗前，應制定具體實施方案，內容包括競爭職位數額、資格條件、競爭范圍、競爭方式、組織領導等內容。充分發揮黨組織的政治核心和監督保證作用，依靠職工實行民主管理和民主監督，建立有效的監督保障機制。嚴格執行離任審計制度。

9、積極推進事業單位后勤社會化的改革，逐步將后勤部門從事業單位中剝離出來，形成面向社會的獨立經濟實體。暫不具備條件的后勤部門要實行單獨核算、自收自支、自負盈虧，相對集中的單位可聯合組建后勤服務實體。

（二）改革用人制度

1、城市建設事業單位實行全員聘用制。單位根據崗位設置情況，按照公開招聘、擇優聘用、協商一致的原則簽訂聘用合同。明確單位與被聘人員的責、權、利等人事關系，確保雙方的合法權益。實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。聘用的具體規定和程序按照《玉溪市事業單位全員聘用制度實施意見（試行）》（玉政辦發〔2002〕147號）文件的規定執行。總的原則是要打破行政職務、專業技術職務終身制。實行聘用制以后，事業單位聘用人員打破干部與工人的身份界限，統稱為工作人員，實行能上能下，競爭上崗，按崗位享受待遇。專業技術職務的聘任要實行評聘分開，淡化評審，強化聘任，并可實行高職低聘，待遇與聘任職務掛鉤，最終達到由身

份管理到崗位管理的轉變。

對新進人員實行公開招聘和人事代理制度。各事業單位在補充人員時，應公布缺員崗位的用人條件和職責，實行公開招聘。招聘采取考試與考核相結合的方式，擇優聘用。應聘專業技術崗位必須具備相應的專業學歷或規定的資格條件，非專業技術人員不得參加應聘進入專業技術崗位工作，已在專業技術崗位的必須轉崗。

凡新招聘的人員全部實行人事代理，按照“新人新辦法”的原則，嚴格執行聘用（聘任）合同管理規定，在聘期內雙方履行規定的權利和義務，聘期滿后雙方可根據自愿的原則續聘或不再續聘。

試用期間或聘用合同期內因違反合同或工作表現不好而終止聘用合同的人員以及合同期滿未被續聘的人員，與聘用單位聘用關系隨即一并解除，被終止合同人員可自愿申請將其人事檔案關系委托人才服務中心托管，進入人才服務中心自主擇業。

2、各單位要在編制、人事部門批準的編制數額和專業技術職務結構比例限額內根據實際工作需要，單位業務開展及發展方向，堅持精簡高效的原則，科學合理地自主進行定崗、定員、定責，防止“因人設崗”，并根據單位自身承擔的任務，自主確定高、中、初級專業技術崗位的設置，單位業務科室的設置不強求統一。

3、一部分特殊崗位和技術骨干可采用公開招聘和單位之間協商的辦法，聘用部分兼職人員，聘用兼職人員需經所在單位同意，未經單位同意，私自到外單位兼職者，一經發現，單位可解除聘用合同。

4、各事業單位要積極做好改革中的思想政治工作，妥善做好未聘人員的分流安置工作。未聘人員要以內部消化為主，采取多種方式妥善安置。一是鼓勵和支持未聘及待崗人員從事個體私營經濟。二是安排轉崗前進行必要的崗前培訓，熟悉和掌握新的工作技能，調換到空缺工種崗位。三是組織和支持未聘人員以各種形式開展服務工作；通過轉崗、移交人才服務中心托管等方式分流安置未聘人員。同時，積極探索各種有效的社會化安置方式。

未聘人員的轉崗、待聘期為6個月，單位對待聘人員至少提供兩次上崗機會，6個月內

單位未提供兩次上崗機會的，延長未聘人員待聘期6個月。待聘期間由單位發放不得低于當地最低生活標準的生活費。待聘期滿未被聘用上崗的人員，由單位將其轉入托管期，托管期為12個月，期間由人才服務中心保管人事檔案，發給生活費，所需費用由單位承擔。托管期滿后單位與其終止關系，待聘人員進入市場自謀職業。

5、建立和完善崗位考核制度，加強聘后管理。各項考核必須以單位的設崗定責和聘約規定的內容為依據，量化考核指標，定性與量化相結合，建立健全適合各類人員的簡便、易操作的考核評價體系。堅持客觀、公平、公正的原則，認真進行平時考核、考核和任期考核。按照誰聘任誰考核的原則，事業單位主要領導由主管部門考核，其他人員由單位進行考核，把考核結果作為續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。

6、事業單位可以按聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。暢通出口，促進人員流動（解聘、辭聘辦法按《玉溪市事業單位全員聘用制度實施意見（試行）》執行）。

（三）改革工資分配機制

1、各事業單位工資分配制度的改革，要按照按勞分配和生產要素參與分配的原則，結合城市建設管理的特點，在逐步推進管理體制改革的條件下，進一步搞活內部分配，擴大各事業單位的分配自主權，根據按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。

要建立單位分配約束監督機制。單位內部分配方案，應廣泛征求職工意見，經單位職代會討論通過，報主管部門審定，人事、財政部門審批。并自覺接受財政、稅務、審計等部門的監督。

改革工資分配制度要同“全員聘用、競爭上崗”相結合，在完成崗位設置和明確崗位責任后，各單位要結合本單位的實際情況制定客觀、科學、便于操作的各類崗位分配考核指標和考核辦法。

要正確處理單位發展與職工收入的關系，首先要滿足單位發展資金，要在確保國有資產保值增值的前提下搞活內部分配，使工資分配制度改革健康發展。

2、主要依靠財政撥款的事業單位（財政撥款單位），結合經費自給率和財政能力，實行工資總額包干、工資含量包干和工效掛鉤等辦法，增人不增工資總額，減人不減工資總額。財政全額供給單位要對活的工資部分進行重新分配；有條件的單位或差額補助單位可將創收中用于個人分配的部分與工資總額捆起來搞活內部分配；經費完全自理的事業單位要通過工資含量包干、工效掛鉤等辦法，堅持工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本單位勞動生產率增長幅度原則的前提下，自主確定工資分配辦法。

3、積極探索新的分配機制。積極開展生產要素參與分配的改革試點。根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素等分配因素，結合本單位的特點，自主決定不同形式的分配方法。可將科技成果創新取得的效益按規定提取一定比例，用于獎勵項目完成人。對有重大科技發明創造、貢獻突出的杰出人才實行重獎機制。

4、建立事業單位檔案工資管理辦法。實行新的內部分配辦法后，工作人員的工資按單位新聘崗位和內部分配辦法執行，國家規定調資晉級時，要及時為其辦理檔案工資調整、申報、審批手續，并作為事業單位人員計發退休費和人員流動時的依據。

5、完善事業單位社會保險制度改革。按照國家、單位、個人之間三方共同負擔的原則，逐步形成基本社會保險、單位補充保險、個人儲蓄保險相結合的社會保障體系，建立既體現事業單位特點，又與機關、企業保險制度相協調的養老、失業、工傷、醫療、女職工生育保險相配套的社會保險制度。

三、加強組織領導，保證改革的順利進行

城市建設管理事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，是深化城市

建設管理體制改革的關鍵環節，涉及面廣，政策性強，各單位要加強領導，精心組織，先抓試點，逐步推廣。要處理好改革、發展、穩定的關系，確保安定團結。主管部門應及時協調解決改革中出現的爭議，依法保護雙方合法權益，保障改革的順利進行。