第一篇：08馮大斌-后張預應力孔道灌漿現狀及改進研究

中國預應力技術五十年暨第九屆后張預應力學術交流會論文

2006年

后張預應力孔道灌漿現狀及改進研究

馮大斌

董建偉

孟履祥

陳茜

王立云

（中國建筑科學研究院結構所，北京100013）

（聯系方式：北京市北三環東路30號中國建研院結構所 電話：***）

提要：本文闡述了國內外后張預應力孔道灌漿的現狀及國內灌漿現存的問題，并且針對這些問題提出了一些可行的建議及一些有待研究的問題。關鍵詞：灌漿 金屬波紋管 連接器

Abstract: The paper shows domestic and foreign situation about post-prestressed grouting and points out the existing problems about grouting in china.In addition , based on the problems , some feasible measures and several subjects that should be solved as soon as possible are put forward.Keyword: grouting corrugated mental ducts coupler

1預應力灌漿的意義

預應力孔道灌漿是將水泥漿注入預留的預應力混凝土孔道中，使水泥漿充分包裹預應力筋。在后張預應力混凝土技術中，當后張預應力鋼筋處于非水平的傾斜部位、多跨度彎曲狀態和垂直狀態時，灌漿材料的泌水會使其蒸發后的空間失去水泥的鈍化保護，同時鋼筋在高應力狀態下銹蝕極易發展，這就造成鋼筋銹蝕部位斷面缺損，使預應力結構的安全壽命和使用可靠性受到威脅。上個世紀80年代中期，歐洲幾座預應力混凝土大橋的倒塌，[2]就是由于預應力鋼筋受到腐蝕而造成的。

因此，預應力的灌漿其作用主要有三點：一是保護預應力鋼筋不外露而遭銹蝕，保證預應力混凝土結構或構件的安全壽命；二是使預應力鋼材與混凝土良好結合，保證它們之間預應力的有效傳遞，使預應力鋼材與混凝土共同工作；三是消除預應力混凝土結構或構件在反復荷載作用下，由于應力變化對錨具造成的疲勞破壞，提高了結構的可靠度和耐久[2]性。國內外灌漿的現狀

2.1國內灌漿現狀在國內，所使用的灌漿料一般為純水泥漿；灌漿的工藝一般為壓力灌漿或者真空輔助

馮大斌，男，1963.4出生，研究員，碩士生導師

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壓漿。

在施工現場，灌漿的過程如下：

首先配置灌漿料。灌漿料必須滿足：水灰比為0.4～0.45之間，摻入適量的減水劑時，可以減小到0.35；灌漿料的最大泌水率最大不得超過3％，泌水應在24小時內重新被灰漿吸收；灌漿的粘稠度應控制在14s～18s之間；灌漿材料在凝固前具備一定的膨脹作用；灌漿料的強度不應低于30Mpa。

直線孔道灌漿可以從構件的一端到另一端，即從構件端部的第一個灌漿孔上進行灌注漿體，待鄰近的灌漿孔溢出濃漿時，關閉第一個溢漿孔，隨著灌漿的繼續進行，依次關閉各出漿孔，直到另一端最后一個排氣孔溢出濃漿為止。在曲線孔道灌漿時，應從孔道最低處開始向兩端進行，直至最高點排氣孔溢出濃漿為止。灌漿的時候連續進行，不得中途停頓，噴嘴不離開灌漿孔，以免空氣進入孔道內形成氣泡空隙。每個孔道一次灌成，如中途停頓，應立即將已壓漿部分沖洗干凈，以后再重新開始灌漿。為使灌漿飽滿，最后在排氣孔出濃漿后，暫停出漿，將排氣孔堵塞，然后繼續開動灰漿泵加壓，待壓力加到0.5～0.7MPa[9]時停1～2分鐘，然后降壓抽下灌漿嘴，立即堵塞灌漿孔，此時可以繼續下一孔道灌漿或灌漿結束。

[5][6] 2.2國外灌漿現狀1953年，瑞士大學的R·H·EVANS教授最早提出灌漿的問題，他在預應力混凝土橫梁的承載力測試的破壞性試驗中，從橫梁的裂縫中觀察到水泥漿因泌水而形成的自由水流出，從而開始提出改善水泥漿的質量和灌漿方法。

在國外，諸如FIB、SEEE協會（法國企業裝備研究協會）等科研單位，分別從管道的鋪設，灌漿料的配置，以及保證灌漿密實的措施等方面進行了細致的研究。

在日本，由于橋梁上預應力灌漿發展的需要，他們進行了長達150m、波形高差達1.5m～

[7]2m的足尺真空灌漿試驗研究。試驗研究表明：真空灌漿可以提高灌漿質量，但是對于傾角處漿體的先流現象仍無法克服。因此，使用真空泵并不能完全解決灌漿中出現的質量問題。國內灌漿存在的質量通病及應對措施

理論上，按照國內外灌漿工藝及質量控制措施，能較好地保證灌漿的密實度。但是，在實際的現場施工中還存在著以下一些因素，會導致出現灌漿質量問題：

[4] 3.1壓漿不飽滿壓漿不飽滿，即為水泥漿未充滿整個孔道，造成該質量缺陷的主要原因為：

（1）出漿孔開的位置不對，未開在孔道的最高點，因而在出漿孔有漿體外溢時，誤以為孔道內漿體已充滿；再者，由于出漿孔淤塞，殘留空氣無法排出，導致壓漿失效，也會造成孔道已壓實的假相。因此，預應力筋孔道，尤其對曲線、豎向孔道，出漿孔一定要開在孔道的最高點。

（2）對于特殊部位仍按一般的操作進行灌漿，導致灌漿不密實。

（3）施工人員責任心不強，在壓漿時未等出漿孔冒出濃漿即停止壓漿。

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（4）分兩次壓漿時，由于第一次壓漿不當，導致無法進行第二次壓漿，又沒有采取必要的措施就放棄壓漿。

（5）壓漿過程中，由于機械故障等原因，導致壓漿中止，但對前面灌漿后的孔道又未及時清洗，致使再次壓漿時，由于管道、進出漿口堵塞等原因，使壓漿無法進行。3.2孔道成形質量問題

目前管道成形多采用預埋金屬波紋管法，金屬波紋管有其自身的優點，但是由于生產工藝的限制，波紋管肋和肋之間如果壓箍不緊密會就有空隙存在，因此金屬波紋管的密封性能較差。并且在施工現場由于固定波形會使波紋管受拉側出現縫隙，或者由于震搗混凝土不慎而造成波紋管的破壞。總之由于種種原因導致波紋管出現的縫隙會使混凝土水泥漿滲入管道中，這樣不但直接影響混凝土的水化，更嚴重的是堵塞金屬波紋管道，直接影響到灌漿質量。

3.3漿體質量問題

根據規范要求[1]，用于壓漿的水泥漿，3h后泌水率不宜超過2％，24h后，泌水應能夠被水泥漿完全自我吸收。但實際上，即使泌水經過24h被水泥漿完全吸收，也會在硬化后的水泥石中留下空隙或孔洞，這種空隙或孔洞不但會影響水泥石與預應力筋的粘結性能，也會使腐蝕物質深入并接觸到預應力筋，因此，最關鍵的是不讓泌水出現，或者直接將泌出的水排出。

在實驗室中確定出的最優化配比在施工現場不一定能達到最佳效果。這是由于實驗室中所使用的攪拌器械及攪拌程序與施工現場條件差別較大。為此進行了實驗室配比與實際施工配比控制對比試驗，根據試驗結果，即使是同樣的材料，攪拌出來的漿體的流動度及泌水率還是有一定的差別，尤其是第一次攪拌出來的漿體要引起特別注意，要對其進行流動度及泌水率的嚴格檢測，否則，不經檢驗直接進行灌漿會導致泌水過多等質量問題。

除了在施工前做水泥漿的試配試驗，還要在施工過程中嚴格執行各項操作規程，并且，施工單位質量工程師、監理工程師在施工過程中要對水泥漿的泌水率、流動度進行抽查。3.4應對措施

通過對灌漿質量通病原因的分析，可以看出，最主要是人為因素和技術因素所導致灌漿質量問題。因此在應對措施中也相應地分為兩類有針對性的進行改進。

1、人為因素

在壓漿不飽滿的原因中，絕大部分是由于施工人員責任心不強，不重視壓漿所導致。因此，要建立專門的壓漿施工隊伍或對施工人員進行壓漿專業培訓，使他們能夠嚴格執行壓漿的各個步驟。并且在施工現場建立工序負責制度，使各個環節有專人負責，責任到人，以確保工程質量。

2、技術因素

（1）控制金屬波紋管質量。對于金屬波紋管可能出現的孔洞問題，在材料進場時要嚴格的進行檢查，確保波紋管質量不出現任何問題。同時，波紋管的生產廠家還要積極改進生產技術及工藝，使波紋管的各個參數諸如延性、環向剛度、徑向剛度等符合要求。

（2）進一步提高漿體的質量。漿體質量優劣最主要的衡量標準就是流動度、泌水率、膨脹率及強度，盡管有的外加劑可以達到使漿體不出現泌水的效果，但是，還是存在諸如

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漿體會出現隨時間的增長流動度損失較大，漿體出現沉淀等問題。因此還要努力改進，生產出更加優良的灌漿料產品。

（3）特殊部位的處理。對于普通的預應力管道，可以采取普通的灌漿工藝就可以滿足密實度的要求，但是對于連接器處及截面突變處的管道灌漿就需要特殊的灌漿措施。

連接器處灌漿[3]：如果連接器沒有對接，則一側的的端頭可以使用密封罩進行密封，則灌漿可以遵循一般的灌漿工序。但是如果在連接器對接之前不能灌漿，則連接點處必須進行隔離密封以避免漿體從一側流入另一側。假如密閉效果很好，則兩端都可以單獨灌漿（如圖1）。如果存在密封不理想的風險，則一端灌漿完畢就需立刻進行下一段管道的灌漿，這樣防止一側灌漿時流入另一側的漿體硬化后堵塞孔道。并且為了確保連接器內部完全被漿體充實而無泌水及空氣，可以在灌漿結束后30min后從一側的排氣孔使用手動灌漿泵進行補漿，而此時會從連接器另一側排氣孔排出泌水及空氣。在截面突變處也可類似處理。

圖1 帶連接器的孔道 有待研究的問題

4.1泌水率的測試問題

現在國內外存在著多種泌水率的測定方法，對于同一種漿體來說，不同的測定方法得出的結論相差很大，現行的國際標準建議，水泥漿的泌水率可以用內徑100mm的金屬或玻璃量筒，內盛高度約100mm的水泥漿進行測定[2]。但是，美國的最新研究表明，采用高度約500mm，內徑30mm量筒測得的試驗結果更有代表性。根據國內JTJ041-2000《公路橋涵施工技術規范》附錄G-10[1]泌水率測定方法，使用燒杯或者容器進行測定。根據施工現場做的對比試驗，一種是使用1000ml的量筒，將調制好的水泥漿800ml注入量筒內，記下體積數值，將量筒上口加蓋封好，從水泥漿體注入量筒時算起，按1小時、2小時、3小時的時間間隔加以記錄。另一種是2000ml的燒杯，內盛1800ml的漿體，進行泌水測試，讀數時間和量筒同步。試驗結果表明，在燒杯中的漿體泌水遠遠大于量筒中漿體的泌水。因此，制訂一個具有代表性的泌水率的測定方法勢在必行，而事實上在現場使用透明管道，內穿鋼絞線并灌漿，而后測量泌水率的方法能更真實反映漿體在管道內的泌水特性。4.2灌漿速度對密實性的影響

在國內的一些試驗中，關于漿體在管道中的流動速度對密實性影響這方面的研究很少，中國預應力技術五十年暨第九屆后張預應力學術交流會論文

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事實上，對于某些灌漿料來說，由于其高粘聚性，導致灌漿速度小于漿體在管道中自流速度，使得漿體在管道中流動的情況如圖3所示[8]，這樣在施工中由于排氣孔設置不合理以及排氣不充分，就很容易造成空洞。但如果灌漿速度很快，漿體在管道中的流動情況如圖4所示，則更容易排出空氣，保證灌漿質量。

圖3 灌漿速度較小時漿體流動情況

圖4 灌漿速度較大時漿體流動情況

因此，對于孔徑較大的管道，現有的灌漿泵的灌漿速度就很難滿足施工要求，所以，在大孔道灌漿前必須進行試驗，采用特殊的灌漿工藝，以確保灌漿質量。結論

對于壓漿所出現的質量問題，主要是存在人為因素和技術因素兩種原因，因此，控制這兩種因素是提高灌漿質量的最有效的途徑。

(1)克服由于人為因素產生的質量通病。

(2)控制金屬波紋管的質量，以確保預應力管道不被堵塞。(2)控制漿體的質量，對于流動度及泌水率進行現場檢測。

(3)對于特殊管道要采取特殊措施。連接器處或者管道截面變化處，要合理設置進出口并進行補漿操作。

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(4)對于大孔徑管道，要確保漿體在管道中流動速度大于漿體本身的自流速度。同時，對于其他的諸如保壓等灌漿措施也要嚴格執行，以確保灌漿質量。

參考文獻

[1] 公路橋涵施工技術規范.北京：人民交通出版社，2000 [2] 王思源，預應力混凝土孔道灌漿材料及施工工藝改進研究；東南大學碩士論文，2002 [3] grouting of tendons in prestressed concrete, fib bulletin 20 2002, 7 [4] 張文勇，預應力孔道壓漿質量通病及其防治，建筑施工，第25卷第4期 [5] 雷運華 沈濤，國外后張法孔道壓漿工藝的介紹，世界橋梁 2003年第4期

[6] 莊軍生等編譯，國外預應力混凝土工程施工指南，北京：中國鐵道出版社，1998 [7] 真空ポソプを併用した PC グラゥト注入工法について（その2）プレストレスト ュソクリ－ト，vol,46.No.3.May 2004 [8] 高チクソトロピー性 PC グラゥトの硏究 プレストレスト ュソクリ－ト，vol,47.No.3.May 2005 [9] 建筑工程預應力施工規程，CECS，2004,10

第二篇：關于高校科研經費管理現狀及改進的研究

關于高校科研經費管理現狀及改進的研究

關鍵詞：高校；科研經費管理；改進對策

高校除了進行人才培養之外，還擔負著進行科學研究、引領科學前沿的責任。隨著時代的進步以及高等教育的發展，高校承擔的科研項目越來越多。根據國家統計局2014年全國科技經費投入統計，2014年全國共投入科研經費13015.6億元，比上年增加1169.0億元，增長9.9%。其中高校作為開展科學研究的生力軍之一，2014年科研經費支出為898.1億元，增長4.8%。

隨著與日俱增的科研經費投入，對科研經費的管理工作也變得日趨復雜。但是目前部分高校在對科研經費進行管理過程中還存在一些問題，缺乏規范性和科學性，造成資金的浪費或使用效率低下，影響了科研項目的使用效益，使得科研經費管理工作面臨著巨大的壓力。

高校科研經費管理存在的問題

1.1 科研項目管理與科研經費管理相脫節 目前大多數高校是由科研部門負責科研項目管理，負責科研項目的申報、立項、結題及合同管理等工作，對于經費的使用效益不夠重視；而科研經費管理則由財務部門負責，主要負責科研過程中各項費用、日常開支的入賬、報銷等核算工作，注重的是經費使用的效益高低以及經費報銷的手續、流程、資料是否完備，科研管理部門與財務部門缺乏有效的溝通就導致了科研項目管理與科研經費管理相脫節，不利于提高高校科研經費管理的有效性。

1.2 科研經費預算編制不科學，執行不規范 大部分高校在制定科研經費預算方案時往往缺乏對實際的科研項目的審核、考察工作，科研管理部門和財務部門只負責對項目組編制的經費預算簽字蓋章這樣形式化的工作，科技部門也只關注科研項目是否可行，各部門都忽視了科研經費的預算是否科學合理，導致科研經費使用不當，甚至造成資金浪費。由于項目組人員大多從事教育、科研工作，對財務、科研設備等知識了解的不多，因此項目組單一方面制定的經費預算編制往往缺乏科學性。另外，在科研預算執行過程中，某些高校對財務報銷等過程把控的不夠嚴格，也沒有根據具體情況制定必要的流程、手續和標準，容易造成科研經費使用不當。

1.3 重立項、輕績效的問題存在 現今我國科研績效評價還處于探索時期，即使有些地方開展了科研績效評價，也基本流于形式。高校普遍關注拿到了多少科研項目，多少科研經費，教師們也是在立項階段花費大量的精力；而真正最后的研究成果能產生多大的經濟效益，投入的科研經費回報多少，都無從考量。要想完全解決“重立項、輕績效”的問題，還有好長一段路程要走。要讓我們的科研經費不僅用得合理合法，更要用得有所值。

加強高校科研經費管理的措施

2.1 制定科學的科研經費財務管理辦法 為了提高高校科研經費管理的科學性，有效解決科研管理與經費管理相脫節的現狀，高校要加強科研部門和財務部門的溝通，共同研究制定出科學的科研經費管理辦法，保證科研經費用到實處。高校要根據科研項目的具體情況制定嚴格的經費開支范圍、開支標準、報銷流程等，為科研經費的合理使用提供必要的制度保障。另外，針對目前高校存在的科研項目結題不結賬的現象，需要加強科研經費結算管理，科研項目結束驗收完成后，財務部門要協同科研部門對相關的數據信息進行整理，辦理結賬手續，防止科研經費流失或使用不當。

2.2 加強科研經費預算管理 加強預算管理是保障科研經費高效使用的必要措施。因此高校在進行科研經費管理時要重視和關注預算管理工作，并將其作為財務管理的中心環節。預算管理需要高校科研管理部門和財務部門加強溝通，讓財務人員在科研立項之初就參與其中，并利用自身專業的財務知識幫助科研項目組制定科學的預算編制。在進行預算編制過程中要做好摸底調查工作，結合項目實際和財務指標分析為預算提供充分的依據，并對相關的指標進行細化分析，從而提高科研項目各項收支的可控性，保障預算的科學性和可操作性。另外，在預算執行過程中高校科研管理部門和財務部門要按照制定和批準的預算嚴格實施，并建立預算管理預警制度對預算的執行過程進行動態監督，出現問題及時調整，從而實現對科研經費全過程監管，大大提高工作效率。

2.3 加強對科研經費使用情況的內部審計和監管 隨著高校接收的科研型項目的增多以及難度的加大，對高校科研經費的管理工作也變得更加復雜。因此，為了保證科研經費使用的有效性，高校有必要加強對科研經費使用情況的內部審計和監管，對科研經費的管理效率、資金使用效益及資源配置情況進行科學的評價。根據高校科研項目的實際情況以及經費使用過程中經常出現的問題制定詳細的經費使用辦法，做好對科研經費管理的事前預算、事中監督與事后審計工作，相關部門共同協作加強監督，以確保科研項目資金安全合理使用。

2.4 建立科研經費績效評價體系 針對普遍存在的“重立項、輕績效”的問題，高校應該摸索、建立一個全方位、多維度的績效評價指標體系來對科研經費使用進行評價和分析，科學、客觀地評價科研經費的產出效益（如成果利用率、投入產出率、科研經費節約率等）。由于科研項目自身的復雜性和多樣性，該績效評價體系必須兼顧多方面因素，遵循科學性、全面性、實用性和可比性的原則。將績效評價引入高校科研經費的管理中，作為科研考核的一個重要指標，提高科研經費的使用效益。

結語

綜上，針對目前高校科研經費管理過程中存在的各種不科學、不規范的現象，需要高校充分認識到科研經費管理的重要性，加強科研管理部門與財務部門的溝通，規范經費使用流程和途徑，并且根據具體情況共同制定科學的科研經費財務管理辦法，加強對科研經費的預算管理以及內部審計和監管，建立科研經費績效評價體系，從而保證高校科研經費用到實處，提高資金使用效益。

第三篇：我國部分企業績效考核實施現狀及改進對策研究

目 錄

目錄???????????????????????????????1

一、績效考核???????????????????????????2

二、績效考核在國企中實施現狀和存在的問題?????????????3

1、對績效考核理解的偏差???????????????????3

2、績效指標的確定缺乏科學性?????????????????3

3、考核周期設置不盡合理???????????????????4

4、考核過程不合理??????????????????????5

5、績效考核與其相關的其他工作環節銜接不好??????????5

三、提高績效考核在企業中成效的對策????????????????6

（一）、從考核者的角度進行分析??????????????????6

1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨立性???????????6

2、考核者要準確定位并適時的轉換角色?????????????6

（二）、從考核規則角度進行分析??????????????????8

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式 ??????????????8

2、建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容 ?????????????????????????????8

3、應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式????????9

（三）、從被考核者角度進行分析??????????????????9

1、做好與被考核者所部門和分管領導的協調溝通工作???????9

2、調動被考核者的積極性???????????????????9

四、結論?????????????????????????????10 參考文獻?????????????????????????????11 我國部分企業績效考核實施現狀及改進措施研究

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為。為了滿足市場經濟對企業的需求，同時維系企業自身的生存與發展，企業內部的各項管理行為，包括績效考核，必須以科學，規范和有序的方式運轉。在當前國企的改革與發展過程中，越來越多的企業已認識到績效考核在企業經營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個現象是部分國企經營者對績效考核普遍存在困惑，包括績效考核目標的設置，過程操作及結果應用等。因此，進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結企業績效考核工作存在的問題，已成為企業，尤其是國企經營管理工作中的當務之舉。有鑒于此，本文對績效考核在國企中的實施現狀進行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進辦法。

一、績效考核

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。著名人力資源專家、清華大學職業經理人培訓中心講師李宏飛在她的《職業化-21世紀第一競爭力》書中提出了一個關于績效考核的新觀點：績效考核是計算企業的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業發展，哪些因素制約企業發展。從而找到平衡點，以達到企業和諧發展的目的。

二、績效考核在部分國企中實施的現狀和存在問題

目前績效考核的觀念開始在國企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：

1、對績效考核的理解偏差

考核的定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

2、績效指標的確定缺乏科學性

選擇和確定什么樣的績效考核指標，是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，部分企業則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評價的指標部分應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評價，國外有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現出來的，一般為工作過程中的一些表現，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質量、數量時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效考核的指標形成了套體系，同時也可以操作化地評價。一些公司的績效指標，在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進行客觀的評價。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。

3、考核周期的設置不盡合理

考核的周期是指多長時間進行一次考核。多數企業是一年進行一次考核。這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持致。事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論，不過，在平時應進行簡要的行為記錄作為考核時的依據。

4、考核過程的不合理

企業的每層上級都有權修改員工的考評評語。盡管各層領導由于所看的角度不同，可能會產生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領導人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現實中員工對企業領導人的不滿人多數就是這樣產生的。傳統文化中的一些不適應現代社會發展的方面，必然反映到考評系統中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關系網等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現為強調政治素養而且長官意識十分嚴重；人情和關系網反映到考評中，則是關系好或是網中人，考評結果就較好，反之則較差。

5、績效考核與其相關的其他工作環節銜接不好

原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始時的工作目標和績效指標確認和考核期結束時的結果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，這里要強調的是績效考核是不同于績效管理的。績效管理是一個完整的系統，是體格過程具有規劃性有監督和控制的手段和方法，績效考核只是績效管理的一個環節，是階段的成果，績效考核工作須與其他相關的其他工作良好銜接，才能夠更加科學客觀的為企業做出貢獻。

三、提高績效考核在國企中成效的對策

要想提高績效考核在國企中的成效，需要在以下方面加強和改進：

（一）從考核者角度進行的分析

1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨立性

要是考核者保持相對獨立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現考核者與被考核者之間存在隸屬關系的情況。（2）要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。（3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。（4）減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認識到區分被評價者和評定結果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數。（5）擺脫對比效應，采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。

2、考核者要準確定位并適時轉換角色 績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的程序和調理。人力資源部在績效考核中主要應是允當組織協調者的角色，比如績效考核管理體系的設計、績效考核基本原則的確立、績效考核結果的評估等，而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協調工作中，特別要注意在考核的重要環節上與各部門進行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結果如何反饋等，人力資源部要與部門負責人進行認真討論，弄清思路，達成共識找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實施考核方案。

雖然這種溝通是很浪費時間的，但這種工作是人力資源部應當做的，而且也是值得做的。因為，充分的交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業務，發現關鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創造良好條件，并大大減少了突發問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎。所以，人力資源部在績效考核管理中要做大事(協調發動各部門)，放小事(放手具體事務)，抓兩頭(考核體系、原則及考核結果的兌現)。

人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者。績效考核管理要有有效的組織保障，人力資源部的任務是聯合各個積能部門，對整個企業的績效考核管理工作進行規劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績效管理推進中的角色與積責。組織制定績效考核計劃.對績效管理考核內容、原則、目標向員工進行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當高層領導的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實施計劃得到領導的認同與人力、物力和財力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團隊、部門的業務情況，對他們的績效考核工作提出積極的建議，進行及時的指導。最后是客服及分析人員。考核結果出來后，人力資源部要對其進行評估，并關注員工的投訴，兌現獎懲計劃，做好后續工作。

（二）從考核規則角度進行的分析

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式

管理者要認識到在員工“人文關懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報。企業在以下諸方面給員工以更多的人文關懷：企業非常關注員工個人的積業生涯發展，將員工個人職業生涯發展作為企業發展的基本推進因素；企業在關注員工外在薪酬的同時，也非常關注其內在薪酬（前者是員工獲得的物質形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時，管理者要為員工設計一系列的績效考核“套餐”。例如，企業將績效考核設計為對員工提供“自助式”幫助的一個環節：通過績效考核，使員工更好地認識自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設計工作。再如，企業將績效考核設計為對員工提供援助的一個環節：通過績效考核，發現員工更有價值的發展方向；發現員工需要提供援助的方式；發現可以為員工提供援助的切入點。

2、建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容

要建立目標管理體系，因為目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃必須符合5個標準，即：一要目標具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現象的發生。比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致，制定目標計劃必須與員工反復溝通推敲，在執行時如發現有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設計不同的評價內容，如對業務部門應側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核，使評價過程的關注點從員工的工作態度轉移到工作業績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

3、應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式

考評一般有直接領導、同事、下屬、考核小組、自我評價等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應采用360度考核反饋法，綜合考慮各評價者的評價結果，使用加權業績考核評估對各評價者的考評結果賦予不同的權數，對不同評價者的考核結果進行加權平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價體系保證其有效執行。

（三）從被考核者角度進行的分析

1、做好與被考核者所屬部門和分管領導的協調溝通工作

在前文已經談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時候只需要制定考核規則、流程和監督統籌即可，具體的操作和執行可交由部門去執行；但有時候還需要親自執行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領導的協調溝通工作，這樣才能使考核項目在執行時事半功倍。

2、調動被考核者的積極性

根據心理學的相關理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態，因此，對大多數人而言，都不樂意被考核。因此，如何調動被考核者參與的積極性就顯得至關重要了。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關。國企傳統的考核辦法確實存在一定的問題，主要是過多地強調人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由手績效評為優秀的總是那么幾個人，這樣考核就難以調動多數人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于國企的領導來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結合起來。事實上，當我們把考核與人員培訓、安置和晉升結合起來的時候，就會發現考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結果的人。

四、結論

任何最佳的績效考核措施和方法，都是有時效性的，企業在不同的發展階段，績效管理制度也不盡相同。客觀地分析并把握當前國企改革進程中在績效考核領域出現的種種問題，并做出合理的解釋與規劃，是提高國企管理平臺的必備條件。企業在進行績效考核時切實的從不同的方面改進考核方法。從考核者角度分析：（1）要保持考核者的相對獨立性。(2)考核者能適時準確的轉換角色。從考核規則角度分析：（1）以懷柔模式代替高壓模式。（2）建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容（3）應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式。從被考核者角度進行分析:（1）做好與被考核者所屬部門和分管領導的協調溝通工作。（2）調動被考核者的積極性。同時也應看到，績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進的方式，謀求對問題的逐步解決。參考文獻：

1、吳久峰.國企績效考核誤區分析[J].內蒙古科技與經濟.2004(8).2、韓峰.突破國企績效考核的瓶頸[J].企業改革與管理.2006(1).3、胡樹紅.對國企績效考核制度建設的幾點探討[J].蘭州學刊.2001(3)

4、曾穩祥.國有企業績效管理變革研究[D].碩士學位論文.重慶大學，2002年3月.5、溫靜宜.從傳統文化看中國企業的績效考核[J].甘肅科技縱橫，2005(4).6、錢樹剛.國企績效考核誤區[J].中國人力資源開發.2001(4).

第四篇：教科研室課題研究的現狀及改進措施

課題研究中存在的問題及改進建議

一、存在的問題（5方面）

1、對課題研究的認識不足

一是解決教育教學問題的途徑和方法。國家示范校的建設的過程中，圍繞提升教學質量和人才培養質量發展目標，面臨教學模式改革、課程改革、評價模式改革、師資隊伍建設、專業化管理、數字化校園建設、校園文化建設、實訓實習、技能大賽、對口升學等的重大的問題，急需學校領導、專業主任、一線的骨干教師、富有教學經驗和積累的教師面對這些難題，找到破解的途徑和方法。通過開展有針對性的課題研究，對擬解決的問題深入思考，將教學實踐中獲得的正、反兩方面的經驗通過總結、研究、反思的途徑轉化為理論成果，形成解決問題的策略，指導教育教學的實踐；二是教師專業化發展的需要。促進教師專業化發展，是建設高素質教師隊伍的前提，也是國家教育發展的戰略。教師專業化發展最核心的理念是：教師的發展是一個終身的過程，要通過自我研修，將教育教學工作模式由“經驗型”轉化為“科研型”，由“教書匠轉變為“教育家”，教研是教師成長的重要標志；另外在開展課題研究的過程中，通過大量的查閱資料、閱讀書籍，能夠重新審視、反思自己的教育教學工作，轉變、提升教育教學觀念，培養科研意識和科研能力；三是評聘職稱的需要。職稱是教師任職資格、專業能力認定依據。評高級對應的業績包括2000字以上的論文和市級以上課題。這些條件激勵教師參照任職資格和評聘條件，積極開展教研活動，靠近評選要求。四是教學評估、督導的需要。校本教研是學校教育工作的重要組成部分，是上級教育主管部門督導、評估教育教學質量的重要指標，要從這個角度來講，教研是學校建設、發展的需要，所以學校領導非常重視課題、論文、出版教材、論著等，給予考核加分，形成鼓勵制度。

2、缺乏研究的計劃性（研究時間不足成為推脫）

課題研究是一個從假設到論證的過程，注重實踐探索和研究。但是由于缺乏時間保障，主持人不能夠合理安排研究時間。在課題研究的保障條件和實施階段安排時，主持人承諾具有充足的研究時間，實際上日常工作、生活擠占研究時間，參考本學期校歷表，放28天假，寒假、暑假加起來60天，總計100天假期，可 以利用。

3、忽視研究過程，積累過程性材料的意識不強（研究實效性不強）。科研課題研究一般流程包括選題、申報、立項、開題、實施研究、中期匯報、結題驗收、成果推廣等環節，這些環節實現以每項具體的研究活動做保障。研究材料是研究過程的證明。研究過程材料包括6類：⑴計劃性材料（實施方案、階段研究計劃）、⑵基礎性材料（問卷、問卷分析報告、文獻、）、⑶過程資料（理論學習筆記、案例、培訓、會議記錄、課堂實錄）、⑷專題性資料（專題講座、報告、研究觀察記錄、照片、錄像、）、⑸效果性資料（個案資料）、⑹總結性資料（研究報告、研究論文、出版書籍、校本教材、習題基礎、模具等）

4、研究方法不規范、不科學。

課題研究具有科學性、系統性和嚴密性，發布課題的教研機構都要制定嚴格的《課題管理辦法》來約束、規范、管理研究行為。這一現象的主要成因是： 一是缺乏科研課題研究的知識和能力；二是不善于學習和自我研修，三是缺乏提升研究能力的途徑，如專題培訓、專家的指導、購買相關書籍、不了解相關網站等等；

課題研究的隨意性大，表現在申報書、開題報告、結題報告撰寫、行文不規范；課題組成員不真正參與研究，不能夠依據《實施方案》按計劃完成階段性研究任務等，研究思路不清晰，采用的研究方法與研究目標、內容不吻合；

5、課題研究的組織管理意識不強，規劃立項課題管理的主體是課題立項部門、課題承擔單位、課題主持人。課題管理者運用計劃、組織、協調、控制等管理職能來管理課題研究工作，有效地發揮人、財、物、信息等要素的作用，以完成課題研究任務的活動。保質量、上水平、出效益、促發展、多出成果、出有水平的成果、出有用的成果。管理的內容包括課題立項、開題、研究過程、結題、成果、人、財、物、信息等等。《科研課題管理辦法》、《申報書》、《結題報告》都是有約束力的文本合同。課題發布機構委托各級教育主管部門的教研機構也管理課題，逐級審核蓋三個章；學校也有科研領導小組和專門的教科研機構管理課題。各級文件都是管理規則。

不了解學校科研領導小組的組成和職能，主持人的作用不能發揮、不研讀《科研課題管理辦法》，忽視研究過程，缺乏計劃性，沒有必要的學習制度、不開展 探討和研究活動及相關制度，無工作檢查制度、成果收集和資料保管的方法不明確，隨意變動課題組成員、隨意更改成果名稱、課題組成員不參與實質性研究等，不注意積累過程性資料，一拖再拖；研究成果堆砌、拼湊，脫離研究內容，二、幾點建議

1、重視學習，提高研究能力

教育理論的學習非常重要。教育科學研究可以看作是在先進理念的指導下，運用科學的方法，探求教育現象、教育行為的本質和規律，以提高教育績效（教育效果、教育效率和教育效益）的探究過程。主要途徑利用網絡資源、圖書室資源(報刊、期刊、教育論著)、超星閱讀、微信、同行交流、專家指導等方式學習；掌握課題研究方法（問卷星）、課題相關理論、文獻的甄別、梳理、提煉等等。

2、重視過程研究，保證研究科學、規范

“研究”是指探求事物的真相、性質和規律，是一個發現問題、分析問題、解決問題的過程，研究者立足教育教學實際和個人的研究能力，參照課題管理辦法，擬定切實可行的研究計劃，保證研究時間，合理分工，加強交流，調動全體參研人員，積累保存過程性資料，按階段完成研究任務。

3、重視材料和成果的積累: 文獻分類、學習記錄、調查問卷、會議、研討活動記錄、照片資料、報告、案例、反思等文本資料、微課、課堂實錄等影像資料、PPT課件等等。專著必須是取得ISBN統一書號，公開出版發行的專業學術專著,論文必須發表在專業刊物上，是指取得ISSN（國際標準刊號）或CN（國內統一刊號）刊號的專業學術技術期刊。

4、提供保障：制度保障、專家指導、培訓。

5、研究的意志品質：歷史學家范文瀾先生說：板凳要坐十年冷,文章不寫一句空。”做課題研究首先要有坐冷板凳的思想準備，以堅忍不拔的毅力去克服常人難以想像的困難，要樹立堅定的信心和決心，克服學術造假，實事求是，才是做課題研究應當具備的精神。實事求是、合作、奉獻、感恩的品質。

2017年3月

第五篇：小學低年級識字教學的現狀及改進策略研究

小學低年級識字教學的現狀及改進策略研究

【摘要】在小?W低年級語文課堂教學過程中，識字教學始終是基礎內容更是重點內容，小學生只有形成良好的識字能力與識字習慣，才能為小學生學習其它學科打下良好基礎。本文首先針對小學低年級語文識字教學的現狀作出簡要分析，進而進一步探討小學低年級識字教學的改進策略。

【關鍵詞】小學；低年級；識字教學；改進策略

小學低年級識字教學對小學生語文能力的形成具有十分重要的促進作用，小學低年級語文教學的主要內容便是識字教學，只有為學生打下良好的識字基礎，才能更好地開展小學語文閱讀教學和寫作教學。但是，由于傳統教學模式的限制，小學低年級識字教學的情況始終不盡如人意，教學水平長期難有大的提高。因此，小學語文教師必須及時轉變教學理念，探索小學語文識字教學的新型方法策略，從而采取適合小學低年級學生的教學模式，開展小學低年級高效性識字教學。

一、小學低年級識字教學的現狀

（一）識字教學的任務量大

識字教學的任務量太大是導致小學生識字能力不高的主要因素，同時也給小學低年級識字教學形成一定壓力。小學低年級的學生幾乎沒有識字基礎，再由于受到年齡、心理等多種因素的限制，決定了小學生接受識字教學的能力有限。但是，當前小學低年級識字教學任務過于繁重，新課程標準中不僅對學生識字能力作出了明確規定，同時還要求學生能夠正確書寫大量漢字，給小學生增添了很重的心理負擔。

（二）識字能力的差異性大

學生的識字能力存在很大的差異性，這為小學低年級語文教學形成了很大壓力，小學語文教師必須采取有效的方法，實現對不同學生的識字輔導。在小學低年級的識字教學過程中，由于學生剛剛入學，還沒有形成較為穩定的學習習慣，因此小學生在學習中表現的差異性會更大，小學語文教師應根據學生之間個體的細微差異實施因材施教，采取不同的策略開展個性化教學，輔助學生形成一套個性化的識字方法，從而提高小學生的識字效率[1]。

二、小學低年級識字教學的改進策略

（一）創新教學方法，培養學生的識字興趣

小學語文教師必須及時轉變教學理念，運用創新型教學方法，培養學生的識字興趣，從而提高小學低年級識字教學的質量。首先，小學語文教師應對識字教學的教學目標與教學內容展開系統分析，不要機械地按著課程進度開展識字教學，而是要對小學語文識字教學體系形成整體把握，運用多種記憶策略，輔助小學生形成高效的識字方法與識字習慣。小學低年級學生極易對小學語文教學中的故事性情節產生濃厚的興趣，因此小學語文教師可以利用講故事的方法輔助學生提高識字能力，小學語文教師可以將較難的生字組合在一起，引導學生發揮想象力與創造力，編寫一段形象生動的小故事，然后在全班范圍內展開講故事大賽。學生的故事編寫完成后，教師要注意引導學生進行反復修改，從而加強學生對生字的理解與記憶。其次，小學語文教師還可以為學生開展豐富多彩的課堂識字活動，將枯燥的識字內容與生動的實踐活動有機結合，激發學生的學習興趣，調動學生的學習積極性，提高學生的識字能力，促進小學低年級識字教學水平的提升。小學語文教師還可以有效地引導小學生按照漢字書寫的規律，自主編寫字謎，并對學生編字謎的情況展開課堂評比，激發小學生的求勝心理，調動小學生的參與熱情，從而實現小學低年級識字教學的有效性[2]。

（二）在閱讀教學中提高學生的識字能力

小學語文教師要注意為學生創設識字情境，使小學生在具體可感的情境中對生字形成整體性把握，從而提高小學生的識字能力。小學低年級學生的識字能力之所以長時間難以提高，主要是由于小學語文教師割裂了識字教學與閱讀教學之間的聯系，將生字從課文中孤立出來，從而造成了生字枯燥抽象、難以記憶的問題。因此，小學語文教師有必要將生字教學還原到閱讀教學中去，在閱讀教學過程中培養小學生的識字能力。閱讀文本往往具有情節性和情感性的色彩，能夠激發小學生的情感內驅力，使小學生對生字產生感性化認知。因而小學語文教師在講解課文時要注意對生字字義的強調，尤其要突出生字在文章中的感情色彩，從而加深小學生對生字的印象。另外，小學語文教師還要注意引導學生廣泛開展課外拓展閱讀，在閱讀中培養學生的識字能力，擴大小學生的識字量，輔助小學生形成科學的識字方法與識字習慣，綜合提高小學生的識字能力[3]。

三、結語

識字能力是小學生學習一切學科的基礎，因此，識字教學是小學低年級語文教學的重中之重。小學語文教師必須加強對識字教學的重視，不斷轉變教學理念，探索教學策略，提高教學質量，從而培養小學生優秀的識字能力，促進小學生綜合語文素養的提升。

參考文獻：

[1]朱莉.談小學低年級識字寫字教學――以語文版小學教材為例[J].語文建設，2013，（6）：30-32.[2]葉璐瑤.揚州市區小學低年級識字寫字教學現狀與改進策略研究[D].揚州大學，2014.[3]潘艷春.培養學生自主識字能力，提高小學低年級識字教學效率[J].新課程?小學，2015，（2）：79-79.