第一篇：城市環境設施優劣分析

城市環境設施優劣分析

——四牌樓路邊環境設施為例

所謂“環境設施”這一詞產生與英國，英文為StreetFurniture，直譯為“街道的家具”。在我國可以理解為“環境設施”，也也稱為“城市環境設施”。環境一般指內部環境和外部環境的總稱。內部環境研究稱為室內設計，外部環境研究稱為環境藝術設計，也稱為城市環境設計。當然，現今我們的環境設施主要指室外的環境設施而言，它們與人們居住的室內設施具有不同的個性。

環境設施不僅是城市景觀環境的獨特組成部分，更重要的是它已經成為城市景觀中不可或缺的整體化要素。環境設施的設計，施工和使用反映出一座城市的文化基礎，管理水準以及市民的文化修養。

所以，環境設施的設計尤為重要，設計原則是必不可少的。故環境設施的設計必須嚴格遵守合理性原則，功能性原則，人性化原則，綠色設計的原則，美的原則，創造性原則，整體性原則??

它們在城市中扮演角色的功能和重要性不言而喻。下面就根據南京四牌樓一些環境設施的設計原則談談它們的功能特征以及應用情況。

功能性原則是城市環境設施設計的一條基本原則，也是它們存在的依據。它們必須具有實用性，這種實用性不僅要求環境設施的技術與工藝性能良好，而且還應體現出整個設施系統與使用者生理及心理特征相適應的程度。圖一中的休息亭不僅給人群提供了良好的休息環境，同時在空間上的劃分和引導作用也顯而易見，與周邊植物相呼應，相融合，形成了一個良好的設施環境。圖二中，汀步的設計沒有根據行人的需要，不符合行人的正常的行走腳步，在長度和寬度上有很大的欠缺。

同時，整體性原則也同樣的重要。街道是城市環境的重要組成部分。它就像一個舞臺，每天都上演著每個市民的生活話劇。如果說街道是舞臺，那么周圍的環境設施就是巨大的舞臺背景，同樣有著舉重若輕的地位。同樣一圖一為例，休息花架的設計，一木質結構為主，配合適當的素色大理石，素雅清新的環境給人耳目一新的感覺。周圍環形坐凳的設計，一弧線為主，廢人一圓潤的，和諧的感覺。周圍植物的層次搭配多樣化，繁多并不顯得雜亂。另外該休息亭連接花架長廊，在空間上的劃分和引導作用同樣很明顯。而圖三中的長廊花架，全部以白色為主，沒有休息設施，周圍的植物配植層次落差較大，使兩者形成格格不入的感覺。

在四牌樓這條大街上，還有很多城市環境設施，它們扮演著不通的角色，服務著不同的人群，在時間的流逝中，它們不斷與周邊環境融合滲透，文化底蘊不斷醇厚，彰顯著南京街道特色。

第二篇：城市環境綜合分析報告

城市環境分析

2101120057丁鵬波

一、地質地貌分析

規劃區位于一個丘陵地區，絕對高度在500米以內，相對高度不超過200米，坡度一般較緩，切割破碎，無一定方向。該規劃區有一條東西向水系經過，有兩條南北向的支流匯聚到主水系。

規劃區的所在地區，地下有三條斷層，三條斷層兩兩匯聚。

二、城市規劃原則

居民小區

位于基巖穩定區，無斷層經過。靠近小學、商場、娛樂場所等人們生活所需的基礎建設。小學：

位于基巖穩定區，無斷層經過。靠近居民區，方便孩子上學放學接送。

汽車站

位于城市中心地區，靠近城市多個主要建筑，政府辦公樓，醫院，商場等。

公園

1、相對安靜，且交通方便，靠近汽車站。

2、公園最好依附在大小適中的天然河流上。

大型商場

靠近居民區，方便居民購物。

娛樂場

1、遠離居民樓、小學、醫院等建筑物。

2、遠離車站、機場等人群密集的場所。

醫院

1、療養院性質的醫療機構選址應遠離喧囂的環境，環境空氣區域屬于一類區。

2、交通方便、便于周邊公眾就醫。

3、醫療垃圾和廢物處置對附近環境敏感目標的影響小。

政府辦公樓

位于城市中心，便于民眾辦事，交通方便。

污水處理廠

1、廠址位于集中給水水源下游，且應設在城鎮、工廠廠區及生活區的下游和夏季主風向的下風向。

2、處理后的污水或污泥用于工業或市政時，廠址應考慮與用戶靠近，以便于運輸。當處理水排放時，則應與受納水體靠近。

3、要充分利用地形，如有條件可選擇有適當坡度的地區，以滿足污水處理構筑物高程布置的需要，減少工程土方量。

4、有良好的工程地質條件及方便的交通、運輸、水電條件。

5、廠址不應設在雨季易受水淹的低洼處，靠近水體的處理廠，要考慮不受洪水威脅，廠址應盡量設在地形條件好的地方。

垃圾填埋場

1、地基穩定，能充分滿足填埋場基礎層的要求。天然地層巖性相對均勻、滲透率低。

2、位于地下水飲用水水源地主要補給區范圍之外，且下游無集中供水井。

3、地質構結構相對簡單、穩定，沒有斷層。

4、填埋場場址應遠離生活飲用水源保護區、供水遠景規劃區、礦產資源儲備區和其他需要特別保護的區域內。

5、填埋場場界應位于居民區800m以外，并保證在當地氣象條件下對附近居民區大氣環境不產生影響。

6、填埋場場址必須位于百年一遇的洪水標高線以上，并在長遠規劃中的水庫等人工蓄

水設施淹沒區和保護區之外。

7、填埋場場址距地表水域的距離不應小于150m。

化工廠

1、廠址宜選在原料、燃料供應和產品銷售便利的地區，并在儲運、機修、公用工程和生活設施等方面具有良好協作條件的地區。

2、廠址應靠近水量充足、水質良好，電力供應充足的地方。

3、廠址應選在有便利交通的地方。

4、選廠應注意當地的自然環境條件，工廠的生產區應遠離居民區。

火力發電廠

1、靠近煤炭產地，可以避免煤炭的長途運輸。

2、靠近江河，煤炭運輸方便，靠近化工廠，供給能源方便，降低生產成本。

3、由于過去發電廠煙塵污染較大，所以發電廠一般建在離城市的郊外。

4、位于當地城市的下風方向。

第三篇：呼叫中心建設優劣分析

關于IT外包呼叫中心優劣勢詳細分析 2012年02月24日01:31IT168

字號：T|T

【IT168技術】外包呼叫中心優勢：

1)系統開通較為迅速，沒有系統建設成本：用戶可以依托外包呼叫中心較為快速開通呼 叫中心業務，省略了煩瑣復雜的呼叫中心系統及設備的選型，而且沒有一次性成本投入。

2)運維由外包公司負責：外包公司一般具有相應的運維人員，可以提供良好的運營維護，保障系統的穩定運行。呼叫中心系統涉及到通信技術及IT技術等多方面的集成技術，對于具備一定規模的呼叫中心，運維難度大，且對運維團隊要求較高。

3)外包呼叫中心提供整體呼叫中心業務方案：外包呼叫中心提供包括系統、場地、人員的整體呼叫中心業務方案，客戶只需要把項目需求提交給外包呼叫中心，日常運營的開展完全由外包商負責。

4)呼叫中心規模有一定的靈活性：由于采用外包模式，呼叫中心座席數量可以具有一定的靈活性，在增加座席數量上更為便捷，但減少座席數量需要在一個周期合同完結后從新實施。

5)更為專業的呼叫中心運營管理：外包呼叫中心提供的外包服務，更為突出的是其專業的呼叫中心運營能力和人力資源，在呼叫中心的運營管理方面優勢明顯。

外包呼叫中心劣勢：

1)價格比較昂貴：外包價格比較昂貴，并不是所有的業務都適合于利用外包呼叫中心，通常那些非核心業務、階段性業務、簡單重復業務、嘗試性業務、缺乏足夠人力支持的業務、沒有能力或不愿意提供7×24小時服務的業務，可考慮外包給第三方呼叫中心來開展。

2)安全無法保障：選擇外包，企業所有的客戶資料的安全性及保密性是是令人擔心的問題，無法保障自身的數據不被泄露。

3)管理存在隱患：由于業務具體開展人員是外包呼叫中心員工，在具體業務管理上面存在不小的難度，無法達到實時調度，實時管理。自建呼叫中心

優勢：

1)系統構建選擇空間大：呼叫中心廠商及系統集成商數量龐大，企業可根據自己的需求選擇。

2)符合傳統項目建設模式：對于企事業單位及政府相關職能部門，采購自建是比較習慣的系統建設模式，尤其是政府及事業單位更適應自建模式。

3)系統管理維護自主性高：對于有豐富運營呼叫中心經驗的企事業單位及政府相關職能部門來講，自建模式能更好的發揮其在呼叫中心運營過程中所構建的龐大運維團隊作用。

劣勢：

1)建設成本很高，周期很長：對于系統功能升級，需要原廠商配合集成商二次開發。在建設前期需要對自身需求準確分析，并對產品選型，供貨商，集成商都要反復論證考察。建設過程中，需要把大量的人力、物力從主營業務中抽調出來，參與系統建設，經常會發生系統成功上線運行，卻發現由于缺乏呼叫中心運營經驗，系統功能與實際需求有很大差異。

2)維護困難：呼叫中心是非常專業的通信系統，且跨越多個專業技術領域，普通IT人員管理和維護起來有很大的困難。大多數企業并不具備這樣的專業技術人員，系統出現問題后，只能不斷地求助于原廠商和集成商。

3)功能無法根據需求變化而實時變化：自建呼叫中心由于系統的構建的靈活性差，在座席數量及座席分布很難做到根據企業需求的變化而變

第四篇：外貿網店貨源優劣分析

外貿網店貨源優劣分析

開個外貿網店，是目前創業者的最熱門選擇。外貿網店以投資少回報快、價格優勢、營業不受時間限制、交易不受距離限制等一大推優點而被大眾所喜愛。但網上開店首先要尋找外貿貨源！有了好的貨源，接下來的事情都是水到渠成。下面外貿貨源渠道做個簡單的分析：

一、去普通批發市場找外貿貨源

在各地象這樣的市場不少，比如廣州流花服裝批發市場、義烏小商品城、深圳華強北等。這是尋找外貿貨源的最簡單的方法，但是很多賣家都會忽略這個簡單的方法，而把目光轉向商品的原產地。其實在你開設網店最初的階段，如果商品的銷售量達不到一定量的話，在本地市場進貨，已經完全可以滿足你的需求了。

優點：更新快，品種多

缺點：容易斷貨，品質不易控制

二、收藏一些貨源網站、貨源信息等

現在好多貨源網站里都提供大量的貨源信息，他們專門為網店店主們提供外貿貨源信息，如借賣網就是這樣的一個網站，它目前擁有全球上萬在線庫存產品，為制造商和外貿網店店主搭起橋梁，建立起直接聯系，有免費貨源供試賣，如果銷量好，再考慮增大批量使用。而這樣的網站往往是商品賣出去后才下單進貨，這樣既不會占資金又不會造成商品的積壓。總之，不管是通過何種渠道尋找貨源，低廉的價格是關鍵。找到了物美價廉的貨源，你的網上商店就有了成功的基矗。

三、各種展會、交易會找外貿貨源

全國每年每個行業都會召開各種展會，如服裝展、農博會，這些展會所聚集的大部分都是廠商。因此，當生意已經有所起色，而苦于貨源不夠好的時候，參加相關產品的展會，接觸真正一手外貿貨源，大膽的和廠商真正建立合作，對長期發展壯大很有好處的。

各種行業的展會，都會在相應的電子商務報公告召開日期，參加這種展會有個小竅門，要以專業人士身份參加，帶好名片和身份證，讓廠商感覺你是專業人士，談生意也比較容易。優點：成本低，競爭力強，商品質量穩定，售后服務有保障。

缺點：一般不能代銷，需要有一定的經營和選貨經驗，資金投入大，風險較大

五、關注外貿產品或OEM產品，價格通常為正常價格的2-4折，這是一個非常不錯的進貨渠道。

六、買入庫存積壓或清倉處理產品

因為急于處理，這類商品的價格通常是極低的，如果你有足夠的侃價能力，可以用一個極低的價格吃下，然而轉到網上銷售，利用網上銷售的優勢，利用地域或時空差價獲得足夠的利潤。這個方法的優點是成本低，缺點是具有很多的不確定因素，比如進貨的時間、地點、規格、數量、質量等都不能受自己控制。

七、尋找特別的外貿貨源渠道

比如，你在美國或曰本有親戚或朋友，可以由他們幫忙，進到一些國內市場上看不到的商品，或者一些價格較低商品。其實貨源就在你身邊，只要做個有心人，你就會很快找到適合自己的好的外貿貨源……

以上討論的這些都是比較常用的進貨方式，沒有最好的，只有更好的。個人認為在網上找外貿貨源比較靠譜，尤其是那種可以省去外貿網店店主拍照、寫描述、質檢、物流發貨等后續工作的網站，僅此分享，祝各位賺足美金！

文章來源：借賣網

第五篇：1招聘渠道優劣對比分析

1招聘渠道優劣對比分析

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一.現行的各種招聘渠道的特點怎樣，成效如何？下面將對現行的招聘渠道分析各自優劣對比：

（1）校園定向招聘

一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專業往往是結合企業的人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定.校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是入場.校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、專業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓.（2）報紙招聘

當前，專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，《人才周刊》，《大河報》各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等.由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效.但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高.通常，公司采用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員或基層技術工人.（3）網絡招聘

這是伴隨網絡益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球.通過在知名的人才網上發布招聘的信息，如，.cn,、各地人才市場網站、公司的網站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度.這種形式對于白領階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”.但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和數量;海量的信息，包括各種郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差.而且，加上網絡信息有其不可信之處，及很多求職者盲目地狂投簡歷，造成求職招聘人力、物力的浪費.這種形式可以被常年招聘人員較多的單位采納.另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供的“網才”“精準人才搜索”服務在簡歷庫中搜尋要找的人.（4）現場招聘會

這是傳統的人才招聘方式，費用適中.HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采.這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量.現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性.其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證.這種方式通常用于招聘一般型人才.（5）獵頭公司招聘

獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式.目前，因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和

企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘.正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%.（6）企業內部選拔

內部選拔在大規模企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才.其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革.通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位.內部選拔也適用于內部人才的晉升、調動、輪崗.[提要]隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。但中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。本文在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。

[關鍵詞]中小企業，人才，招聘，人力資源

引言

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業[1]。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視，如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。

一、我國中小企業人才招聘的現狀

1、人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。

專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責[2]。

2、對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終[3]。

3、招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

4、對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“?適當?這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”[4]松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心對待工作。對中小企業而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，更能和企業同甘共苦共同成長。但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本[5]。

5、中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

二、鑒于中小企業現實存在的不足，提出以下幾點改進建議。

1、樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現[6]。

人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。

2、招聘前做好充分準備

（1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于模糊的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

3、科學、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公正的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

4、對招聘工作進行總結

（1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。因此人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源管理工作起到了促進作用[5]。

5、營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等[7]。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影 響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。