第一篇：XXX人力資源和社會保障局行政復議規范化建設的實施方案

XXX人力資源和社會保障局行政復

議規范化建設的實施方案

為全面貫徹落實《XXX行政復議規范化建設的實施方案》（ZXX辦發【2012】XX號）精神，充分發揮行政復議在推進依法行政、化解行政爭議、構建和諧社會中的重要作用，結合我局實際，制定本實施方案。

一、工作內容

（一）隊伍建設、保障措施規范化．機構設置規范化。設置專門的行政復議辦案機構辦公室。．職能配置規范化。行政復議機構要全面履行 《 中華人民共和國行政復議法 》 及其實施條例規定的立案審查、案件審理、宣傳指導和監督管理職能。．專職人員配備規范化。為把人事型政府工作抓實抓好，切實維護行政相對人的合法權益。研究決定成立行政復議案件辦公室。

主任：XX局長

副主任：XXX副局長

成員：XXX

XXX

X X

辦公室下設政策法規股，具體處理人事行政復議案件及

日常工作。

4、經費保障規范化。建立行政復議經費保障機制，保

障履行政復議立案審查、案件審理、宣傳指導和監督管理各

項職能所需經費。

5．辦案器材保障規范化。為行政復議機構配備必要的辦案設備器材。

（三）職能履行規范化．受理工作規范化

(1）落實行政復議權利告知制度。對現有行政文書格

式（包括行政許可、行政強制、行政處罰等文書格式）進行

全面清理，并對行政復議和訴訟權利告知內容進行修訂完

善。

(2）暢通行政復議申請渠道。嚴格執行首問事項登記

制度、首問崗位流程跟蹤制度、案件引領告知制度；向社會

公開行政復議范圍、條件和程序，提供行政復議申請書格式

文本。

(3）規范行政復議受理程序。申請人當面遞交行政復

議申請書的，行政復議機構應向申請人出具收件回執；對經

審查符合受理條件的，必須依法受理；對確實不符合受理條

件的或者應當通過其他途徑解決的事項，應當告知當事人依

法解決的途徑。確保行政復議申請依法受理率達 100 ％。

2、審查工作規范化

(l）審查程序規范化。嚴格遵守 《 中華人民共和國行

政復議法 》、《人力資源和社會保障行政復議辦法》 及其實

施條例的規范，嚴格行政復議案件流程管理，做到程序完整、階段明確、責任明確、措施到位。嚴格審查期限，提高審查

效率。確保行政復議案件按時辦結率達到 100 ％。

(2）改進行政復議審查方式。不斷創新行政復議工作

方式方法，靈活運用書面審查、實地調查、公開聽證等方式

審查行政復議案件。對事實清楚、爭議較小的案件，可以實

行書面審查；對事實不清、爭議較大的案件，要認真核實情

況，充分聽取有關方面和專家的意見；對案情復雜、重大的案件，要盡可能采取公開聽證方式審查。

(3）認真把好行政復議審查的事實關、法律關、裁決

關和善后關。在案件審查過程中，對當事人爭議的事實，要

深入現場調查，不搞閉門辦案，確保事實清楚；對案件涉及的法律問題，要廣泛征求立法機構、專家和相關部門的意見，確保法律適用準確；對涉案實體利益的處分，在分清是非的前提下，要積極引導當事人尋求化解爭議的最佳方式，確保

裁決效果；對裁決執行中的后續事宜，要加強監督指導，把

可能影響社會穩定的事件消除在萌芽，真正做到案結事了。

(4）積極運用調解、和解方式化解爭議。在查明事實、分清是非，不損害社會公共利益和他人合法權益的前提下，在自愿、合法的基礎上，要積極運用調解、和解方式有效化解行政爭議；對于案情簡單、法律關系清楚、爭議不大的行政復議案件，可以嘗試在立案受理環節以調解、和解方式結案。．法律文書規范化

(l）制作規范化。按照國務院法制辦 《 行政復議法律

文書示范文本 》 的要求制作法律文書，注重提高行政復議決定書的制作質量，增強行政復議決定書的說理性和權威性。

(2）送達規范化。送達行政復議法律文書可采取直接

送達、留置送達、郵寄送達、委托送達、公告送達等方式。其中：直接送達應有申請人或其委托人、被申請人代表簽字；留置送達須有 2 名以上見證人簽字；郵寄送達需以掛號信的形式寄出；無法采取直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達方式的，可以采取公告送達，公告內容應在當地公開發行的綜合性報刊上刊載。．案卷歸檔管理規范化。行政復議案件檔案按卷整理。

案件審結后，承辦人應當整理案件全部文件材料。案件檔案內的文件材料按下列順序排列：卷內目錄；行政復議決定書及回證；行政復議決定書（送審稿）；行政復議案件受理決定書或不予受理決定書及回證；行政復議案件審批表；行政復議申請及附件（包括被申請人的處理決定書）；行政復議

答復通知書及回證；第三人參加行政復議通知書及回證；行政復議答復及附件；聽證通知書及回證；各類筆錄（包括詢問筆錄、調查筆錄、審理筆錄、閱卷筆錄、聽證筆錄），行政復議案件結案報告，卷內備考表。不宜對外公開的文件材料可以副卷的形式保存。

（四）行政復議決定備案規范化．行政復議辦公室辦理的行政復議案件，須在案件辦

結之日起巧日內報縣人民政府行政復議辦公室備案，同時抄報上一級主管部門行政復議機構備案。．報備材料規范化。重大行政復議決定報備材料包

括行政復議申請書、被申請人答復書、第三人意見書和行政復議決定書。

（五）案件統計分析規范化．按時報送統計材料。嚴格按照國務院法制辦關于行政

復議、行政應訴案件統計制度和我市依法行政公報制度的要

求，指定專人按時報送案件統計報表和統計分析報告。．提高統計質量。統計人員要正確理解統計指標的內涵，把統計工作與辦理行政復議的實際工作聯系起來，提高統計數據的準確性和完整性，嚴禁在統計工作中弄虛作假。．做好統計分析。統計分析報告要突出工作重點，注意實際工作“點”和“面”的關系，注意典型事例和案例的“正”和“反”的關系。統計分析結論要實事求是地反映客觀實際，把握全面推進依法行政的重點領域和熱點問題，為決策提供依據。

二、工作要求

（一）提高認識，高度重視。行政復議工作是政府工作的重要組成部分，是解決行政爭議、化解社會矛盾的重要法定渠道。加強行政復議規范化建設，是加快法治政府建設的重要舉措之一。要充分認識推進行政復議規范化建設的重要意義，主要領導要切實履行第一責任人責任；要增強推進行政復議規范建設的緊迫感，認真研究和解決工作中存在的困難和問題。

（二）加強學習，全面掌握。認真學習《XXXX關于深入推進行政得議工作規范化建設實施意見 》（XX辦發 ? 2012 ?XX號）和本實施方案，全面掌握、準確理解行政復議規范化建設的指導思想、工作目標、主要內容和標準，并自覺貫徹落實。

（三）加強督促指導，確保貫徹落實。按照本實施意見規定的標準、時間和進度要求落實相關工作，并及時將工作完成情況報縣法制辦。

第二篇：人力資源和社會保障局

關于印發《人力資源和社會保障局

2011年目標績效考核辦法》的通知

各科室、各直屬單位：

為進一步強化目標管理，不斷完善人社系統績效考核辦法，全面提升整體工作水平，著力打造服務型、效能型部門。特制定本辦法：

一、考核對象

局領導班子成員、科室及所屬單位主要負責人。

考核采取分級逐一方式進行。局領導班子成員、科室及所屬單位主要負責人，由局考核領導小組逐一考核；其他工作人員由分管領導、科室、所屬單位主要負責人逐一進行考核。

全局所有考核對象采取統一的考核量分標準（考勤50分，考績150分，總分200分）。各科室、所屬單位可以結合實際制定具體的考核細則。

二、計分方法

（一）基本分

考勤50分。班子成員、科室、所屬單位負責人工作日期間離開工作崗位半天以上的，應向局主要領導告之去向。否則發現一次扣3分，直至扣完為止。

考績150分（具體分值見責任狀指標）。考核按半年或年終采取自我申報、公開述績、逐一過堂、集中考評、結果公示方式進行考核打分；對不宜直接計分的考核指標，由考核領導小組或分管領導組織相關人員分好、中、差三個格次進行考評定格。每個格次按好1—0.8、中0.7—0.5、差0.4—0系數折算計分。

（二）加分

1、榮獲先進：獲部省級：國家部委或省委、省政府；市級：省廳或市委、市政府；縣級：市局、縣委、縣政府（不含縣直部門）綜合表彰的，分別加30分、20分、10分；獲條線業務部門（部、省廳、市局內部業務處室、中心等）表彰的，分別加20分、10分、5分。其中：表彰個人的加相應分值；表彰集體的，按相應層級分別給予分管條線領導、科室、所屬單位主要負責人各加50%分。

2、典型推介：在上述層級會議上作先進典型發言的，按 10分、8分、6分；作為書面材料交流或以文件（簡報）轉發推介的，按8分、6分、4分，分管領導、科室、單位主要負責人各加50%分。

以上加分項目，同一項內容獲多層級表彰或推介的，取最高得分，不累加計分。

3、召開現場會：提供上述層級現場的，按相應層級加分，分管領導、科室、單位主要負責人各加50%分。

4、創新成果：局考核領導小組視項目申報（書面）創新項目效果的影響程度，在省內、市內、縣內、局內有影響的，按20分、10分、5分、2分。

5、合理化建議：考核對象提出對全局工作有建設性、指導性的建議（書面），被局領導班子集體認可采納，并取得實效的，每條加2分。

6、指標超額加分：對基金征收類、預外收入類（養老、醫療、工傷、失業、生育）指標超額按上升百分比加分，上不封頂，對其它類指標超額按不超過20%比例封頂加分。

招商引資等縣重點指標，參照縣委、縣政府文件精神，由局另行制定辦法重獎。

7、信息或宣傳調研文章：按信息、宣傳調研的專項考核辦法加分。（同一文字材料被多次采用的，按最高分一次加分給發表文章的署名者，不重復加分。未署名的宣傳集體材料，分管領導、科室、所屬單位負責人各加50%分。所有網上刊登稿件或有償稿件不予加分）。

8、鼓勵幫帶：鼓勵上級幫帶指點下級提升工作績效水平。若分管領導考核得分低于科室、所屬單位主要負責人得

分的，可加分至科室、所屬單位主要負責人的考核得分。（幫帶加分只適用于一、二級目標責任狀范圍）

以上加分項目，因時間原因，未能列入本考核評比，可接轉到下一加分。

（三）減分

1、對承擔市縣考核指標未完成或分管工作出現重大責任事故的，年終考核一票否決。

2、被縣委、縣政府或市局工作督查通報批評的，一次扣3分。

3、凡廉政行風建設或違反機關工作人員行為規范，被服務對象投訴或被媒體曝光且查核屬實的，第一次扣5分；第二次扣10分；第三次扣20分（累計算分）。三次以上取消考核資格，考核定為不稱職（不合格）等次。

4、凡未按時完成局領導交辦其他工作任務的一次扣2分。

三、考核結果運用

1、完成目標責任狀任務的，局領導班子成員享受縣績效考核獎金標準，科室、所屬單位主要負責人享受局績效考核獎金標準。對年終考核得分在60分以下的，不享受局績效獎金，考核定為不稱職（不合格）等次。

2、對局科室、所屬單位實行統一績效考核獎金標準，但績效考核獎勵必須拉開檔次（原則上不少于3個檔次），各科室、所屬單位內部每個考核對象的得分、檔次和獎金分配方案，由分管領導、科室、所屬單位主要負責人確認后，報局考核領導小組審批后執行。

3、考核結果作為干部提拔使用、評優獎勵、外出考察和學習深造的依據。

4、本考核辦法由局考核領導小組負責解釋。

二○一一年八月十五日

第三篇：鞍山市人力資源和社會保障局行政復議工作經驗交流材料

鞍山市人力資源和社會保障局行政復議工作經驗交流材料

http://www.tmdps.cn 2010-7-19 10:46:00 遼寧省人民政府法制辦公室

我單位從事行政復議工作以來，認真學習和宣傳《行政復議法》等有關法律法規、依法辦理行政復議案件、加強行政復議機構和隊伍建設、維護社會穩定、促進一方和諧建設的體會和收獲以及存在的問題作以交流。

一、對幾年來行政復議案件特點的分析

1、行政復議案件數量不升不降均勻發展。幾年來我單位復議案件未超過每年20件，原因主要有以下幾個方面：一是隨著依法行政的理念日趨深入人心，行政執法單位人員的執法水平和辦案質量日漸提高，執法態度也越來越讓行政相對人滿意，從而在一定程度上減少了行政爭議。二是由于行政復議法律制度宣傳工作還不夠深入，很多人對行政復議制度的便民原則不了解，甚至不知道行政復議也是一種法律救濟途徑，而往往直接向人民法院提起行政訴訟或者選擇信訪解決爭議。三是隨著《訴訟費用交納辦法》的實施，與群眾利益密切相關的行政訴訟費用大幅下降，使得公民、法人或其他組織在選擇救濟途徑時，越來越多地選擇了行政訴訟。四是不管哪方面的復議到最后均要到法院，還不如直接到法院進行訴訟。五是行政復議隊伍自身建設仍顯薄弱，業務素質有待提高。以上這些都直接影響了行政復議案件的受理數量。

2、案情復雜、辦理難度大的案件逐漸增多。由于我單位行政復議案件多涉及工傷認定，控辯雙方矛盾沖突激烈，而且往往是個人在案件審理中態度強硬，甚至一旦認為有悖自身想法就四處投訴，使得所涉及的法律關系愈易復雜，也給調查取證工作帶來很大的難度，而且最后幾乎均表示選擇到法院訴訟，增大了辦案難度大。比如鞍山市一裝飾安裝工程有限公司不服某區局所做出的對XX工傷（亡）認定書提出行政復議申請在我局予以維持后，訴訟到法院，法院裁定撤銷該區的工傷認定以后，該區局又按法院裁定重新做出了相反結論，其工傷親屬又要按法院要求按375號令國務院《工傷保險條例》重新走復議程序。根據我們對法律的掌握迅速做出了終止復議決定，為案件的及時審理節省了時間。我們依據的是最高人民法院關于執行《中華人民共和國行政訴訟法》若干問題的解釋“法釋（2000）8號”第三十八條“人民法院判決撤銷行政機關的具體行政行為后，公民、法人或者其他組織對行政機關重新作出的具體行政行為不服向人民法院起訴的，人民法院應當依法受理”的規定，因此我們告知當事人此事已有鞍山市中級法院判決在先，不需要再進行行政復議，可以直接向人民法院起訴。這個例子既說明我們對法律掌握的有一定深度，又說明案件辦理的難度。如果我們對法律的掌握有所欠缺，就可能再走一遍行政復議，使當事人訴訟效率大打折扣，就會給社會增加不和諧因素，給復議機關的依法行政能力受到質疑。反之，法院系統從要求重新行政復議改為直接受理，并對我們幫助他們找到法律依據和對我們掌握法律的程度給予很高的評價。

3、維持被申請人作出的原具體行政行為的案件較多。從幾年來受理行政復議案件的情況均如此，一是說明縣（市）區局在立案過程中，隨著依法行政進程的加快，依法行政、依法辦事的意識明顯增強，執法水平不斷提高。二是由于層級監督作用的充分發揮，敢于監督、善于監督，促進了行政機關執法水平的提高。三是市法制辦具體指導，也使具有行政約束力的行政行為出臺比較慎重。

4、在行政復議過程中調解成功成為亮色。某縣局曾在幾年前對某飼料廠一員工下班路上被撞死亡一案做出了工傷認定，單位不服申請行政復議。因為肇事者逃逸，交警部門始終沒有結論。經我們調查也認為證據不足，雖經我們開庭聽證仍無法確認。我們就先行中止審理進行調解，經過艱苦細致的工作于終于調解成功。廠方為死者親屬支付了4萬元人民幣，承擔了無過錯責任，死者親屬也放棄了漫天要價的想法。

某區局2007年曾對某公司因追趕偷盜者被刺中心臟又被搶救過來的一名員工認定了工傷。該公司不服申請行政復議，理由是該員工不是因履行工作職責受傷。而且還超過了法律保護時效。為了“定紛止爭，案結事了”的復議目的和保護雙方利益，我們一邊規勸該員工的母親，說明單位已經盡全力將該做的事做了，而且本人的行為也確實超出了職責范圍。同公司說畢竟是他們的員工而且是在工作時間，出了事怎么關照都不為過。雙方最后表示理解，就這樣促成了調解。

二、做法恰當，不偏不過

《行政復議法》以及后來的《行政復議法實施條例》頒布后，我單位積極行動，采取了一系列措施，保證了《行政復議法》、《行政復議法實施條例》在具體工作中的貫徹實施。

1、單位領導重視行政復議工作。早在2005年我局即組建了行政復議委員會，原主要領導親自任行政復議委員會主任，辦公室設在局法規處。按市政府的要求，將行政復議工作納入了單位依法行政年終目標績效考核。首先局主要領導曾按市法制辦要求到法院參加行政復議后的行政應訴，這在政府機關當時是第一例，把行政機關同老百姓放在了同等的位臵，對單位的依法行政起到了很大的推進作用。其次對行政復議案件層層把關。在行政復議決定作出之前，要求辦案人員一定要事實清楚證據確鑿，要經過案件經辦人—處長—分管局長—局長這樣一個工作流程，實行行政復議三級審查制度，確保行政復議工作沒有失誤，沒有紕漏。第三疑難案件集體研究。對重大、疑難案件由經辦人員提出意見，行政復議委員會人員參加，集體研究討論，解決行政復議工作難題。第四在提高辦案質量的同時，積極對縣區進行工作指導，如對某些不當方式，在當事人提出后先采取行政執法建議書的形式進行知會，然后促進改正。如某縣遼寧仁泰食品集團有限公司職工史xx因不服縣局所做的決定書，向我單位提出了要求 “確認具體行政行為違法、依法撤銷該決定書并要求賠償20000元損失” 的申請。我們在審查過程中，發現這個工傷認定案自縣局認定發出決定書，到縣政府法制辦受理行政復議，再到縣法院立案和撤案，再到縣局發出的“X勞社撤字[2008]001號決定書”有程序違法之處，我局致函嚴肅地提出3點行政執法建議，其

一、該決定書已經生效。其

二、再行發出撤銷原工傷認定書決定書，存在執法過錯。其

三、應當盡快采取相應措施予以糾正，以保護當事人的合法權益。經過我們的執法建議，這件案子沒有通過行政復議就走上了正軌。第五領導注重提高行政復議工作人員素質的提高，支持我們積極參加市有關部門組織的培訓和考試。

2、規范辦案和案卷歸檔程序。我們在貫徹實施《行政復議法》及《行政復議法實施條例》的工作實踐中，不斷積累、總結好的做法和經驗，逐步完善行政復議工作制度，提高行政復議能力。一是按法定程序辦案。法律有明確規定的我們堅決執行，包括時效、步驟的規定。幾年來沒有在程序上違法。二是歸檔的案卷嚴格按遼寧省的案卷整理的有關規定辦理。原來我們不清楚案卷的規范整理的要求，后在市法制辦的多次培訓和評查過程中進行了規范，曾在2007年被評為我市第一名。

3、堅持“以人為本、復議為民”，將法制宣傳教育工作貫穿于行政復議工作的始終。由于行政復議涉及的是雙方甚至是三方當事人的利益，因此在具體的案件辦理中，我們嚴格按照《行政復議法》及《行政復議法實施條例》的規定，堅持從細節入手，以周到、嚴謹和專業的態度對待每一件行政復議案件。在審查具體行政復議申請時，通過書面審查、實地調查，對依法不予受理的申請，耐心細致地向申請人宣講法律、法規的有關規定，并告知其解決問題的途徑；在擬作出撤銷具體行政行為的行政復議決定前，及時向被申請人說明具體行政行為違法的原因，以及撤銷的理由和法律依據，引導其自行撤銷并及時糾正；對拒不撤銷的，嚴格依法予以撤銷。從而做到既依法保護公民、法人和其他組織的合法權益，又保障了監督行政機關依法行使職權，促使行政機關進一步提高自我糾錯、依法行政的意識。

4、拓寬行政復議審查方式，充分發揮行政復議及時化解行政爭議的功能。《行政復議法實施條例》頒布之前，我們就積極探索行政復議新方式，在堅持“書面審查”原則的同時，對個別疑難、復雜案件，采取通過實地調查或組織雙方當事人當面質證、相互辯論等方式，及時查清案情，迅速解決爭議。《行政復議法實施條例》施行后，對行使自由裁量權的具體行政行為不服提出行政復議的案件，我們以法律為準繩，在查清案情的基礎上，剖析作出具體行政行為的實事、依據和裁量幅度，指出雙方的是與非，積極采取動員雙方當事人和解、主持雙方當事人調解等方式進行審理，充分發揮行政復議及時化解矛盾、平衡利益、促進社會和諧的功能，力爭將行政爭議化解在初始階段，化解在行政機關內部。如某區勞動監察大隊對一酒店進行處罰，當事人不服訴到市法制辦，經過市法制辦和我們協調，申明利害，某區撤銷了處罰決定。另一個老上訪戶對某地區給他的待遇不予落實，因此申請行政復議。我們不以他總上訪為由對他有成見而對他提出的正當權益不予理睬，要求該地區有關部門幫助落實以后，下發了行政復議決定書，使當事人對我們工作非常滿意。

第四篇：區人力資源和社會保障局信訪工作實施方案

區人力資源和社會保障局信訪工作實施方案

為進一步提高區人力資源和社會保障局信訪工作科學化水平，堅持以人為本，實現好、維護好人民群眾根本利益，根據克拉瑪依區信訪聯席會議的工作要求，現制訂克拉瑪依區人力資源和社會保障局信訪工作實施方案如下：

一、基本原則和目標任務

以現代信息技術為依托，以新疆維吾爾自治區信訪系統為載體，傾聽民聲、為民辦事，堅持服務人民群眾，維護群眾切身利益，形成受理快捷、辦理迅速的訴求表達渠道和互動反饋體系；以提高民意訴求反饋系統運行質量和效率為目標，暢通渠道，健全制度，完善機制，提高訴求辦理效果，逐步建立各部門聯動、運行高效、方便快捷的民意訴求處理反饋系統，努力解決群眾多樣化、多層次的訴求，在維護社會和諧穩定、優化發展環境中發揮重要作用。

二、組織領導及人員配備

信訪工作關乎群眾利益和社會穩定，區人社局領導高度重視群眾來信來訪工作，成立了以一把手任組長負總責，分管領導任副組長具體抓，工作人員任信訪兼干負責具體工作開展，各業務部門相配合的工作小組。具體如下：

組

長：邢育杰

區人社局黨組書記、局長

副

組

長：趙

娟

區人力資源和社會保障局副局長

組

員：詹粉玲

區人力資源和社會保障局工作人員

配合人員：許

敬

區人社局社保局副局長

程

婧

區人社局就業局工作人員

段海英

區人社局勞動仲裁院院長

呂

欣

區人社局勞動監察大隊隊長

三、工作內容

1.信訪案件受理。信訪兼干要定期登錄自治區信訪系統，查看上級、本級機關交辦、轉辦的信訪件，上報分管領導并請求批示，若屬于我單位職責范圍，應及時交辦相關職能部門查清事實，認真處理；若不屬于我單位職能范圍，及時文件告知信訪局非我單位職權范圍之內，面訪的就當場告知信訪人向依法有處理權的國家機關提出。同時做好系統交辦、轉辦案件和群眾面訪案件的登記，及時上報負責領導。

2.信訪案件處理。登錄自治區信訪系統，對信訪人信息進行登記，包括姓名、性別、年齡、民族、住址、聯系方式、單位身份證號、反映的主要問題和訴求，確保登記情況應記錄完

整、資料齊全，做到當日存檔。根據信訪內容將信訪案件交派給業務部門，由專業部門負責核實、跟進處理，對負責處理信訪事件的業務部門進行嚴格督辦，重要的信訪案件整理歸檔，立卷保存，做到件件有著落，事事有回信，及時要求業務部門反饋辦理結果，將答復意見經領導審閱后書面告知信訪人，并于60日內完成系統信訪案件的辦理。情況復雜的,時限可適當延長，但需要向信訪部門提交書面情況說明。

3.信訪處理追蹤。各部門將信訪案件處理結果報區人社局信訪兼干之后，由信訪兼干回訪追蹤，確保案件處理結果與上傳文件表述一致，并對接訪人、案件處理服務全過程進行回訪，通過追蹤回訪，進一步保證全程服務質量。信訪兼干在規定時間內按照自治區信訪系統錄入要求，錄入案件處理結果。

四、工作要求

一是抓思想認識到位，提高服務質量。信訪兼干要充分認識到信訪工作的重要性，提高思想認識，在窗口接待期間，以對人民群眾高度負責的精神，樹立服務思想，熱情耐心地做好來信來訪接待處理工作，對于咨詢問題盡可能當場回復或咨詢相關部門并予以現場解答。對于信訪類問題，符合政策法規且可以盡快解決的，要盡快解決；不能即時解決的進行解釋，爭取理解，要求不合理的或無理取鬧的，要在宣傳政策的同時予以批評教育；涉及區人社局其他相關業務的，由信訪兼干及時與配合部門負責人員對接，由專業部門負責聯系、落實、回訪并解決群眾訴求。

二是抓檢視問題到位，堅持信息上報。分管領導要不定期對本單位的信訪工作進行檢査、指導，每周聽取信訪兼干匯報遇到的信訪案件，處理遇到的重大信訪問題，信訪兼干將遇到的信訪案件及時上報分管領導，重大事件隨有隨報，事件進展及處理過程中遇到的棘手問題；對于來訪的緊急情況，及時匯報。同時信訪兼干負責做好與配合部門的信息互通工作，確保從信訪受理到案件辦結全過程有人掌握，部門間信息暢通。

三是抓整改落實到位，建立矛盾糾紛排査調處機制。信訪工作小組認真做好各種矛盾的排査和超前化解工作，把工作重點從事后處置轉到事前預防上，要特別重視集體上訪群眾多次反映的問題，信訪兼干要熱情做好接待工作，做好解釋疏導工作，避免矛盾激化。

分管領導要按照信訪局要求，參加區信訪聯席辦召開的溝通交流會，并對本單位的工作進行指導。

四是堅持實行零報告制度和信訪案件按時辦理制度。信訪兼干要每天將前一日遇到的十人以上的信訪案件報送區信訪局，沒有信訪隱患和大型信訪案件的實行零報告，做到信訪問題早發現、早控制，早化解。受交辦信訪案件，應按要求積極辦理，不得延誤；特殊情況不能按時辦結的，應及時報送進度并抓緊辦理，直至案件辦結，落實信訪事件限時辦理制度。

第五篇：南京市人力資源和社會保障局

事業單位人事管理文件匯編

南京市人力資源和社會保障局

二〇一一年五月

目 錄

1、南京市事業單位人員聘用制管理辦法

…………………………（寧政辦發〔2006〕99號）（1）

2、關于轉發市人事局《南京市事業單位公開招聘人員 暫行辦法》的通知

…………………………（寧政辦發〔2008〕103號）（17）

3、關于轉發《關于進一步規范事業單位公開招聘工作 的通知》的通知

…………………………（寧人社〔2011〕 129號）（25）

4、中共南京市委辦公廳 南京市人民政府辦公廳關于 印發《南京市事業單位崗位設置管理實施意見》的 通知

…………………………（寧委辦發〔2009〕53號）（37）

5、省人社廳關于事業單位崗位設置管理若干問題的處理意見…………………………………………………（48）

6、省人社廳關于思想政治工作人員崗位設置和崗位聘用問題的處理意見局級

……………………………（56）

7、南京市幼兒園中小學中等職業學校崗位設置管理實施 意見

………………………（寧人社（R）〔2010〕 6號）（59）

8、關于轉發江蘇省衛生事業單位崗位設置管理指導意 見的通知

………………………………（寧衛〔2010〕 90號）（75）

9、關于轉發省委組織部、省人力資源和社會保障廳 《關于加快推進省屬事業單位崗位設置管理工作的 通知》的通知

…………………………（寧人社〔2010〕 270號）（99）

10、關于轉發省人力資源和社會保障廳《關于我省事業 單位崗位設置管理工作實施后工資待遇如何處理的 答復意見》的通知

…………………………（寧人社〔2010〕 198號）（104）

11、關于轉發省委組織部、省人力資源和社會保障廳 《關于印發〈江蘇省事業單位專業技術二級崗位管 理辦法（試行）〉的通知》的通知

…………………………（寧人社〔2011〕 184號）（109）

12、關于印發《南京市中小學教師系列五級教師崗位 基本任職條件》（試行）的通知

……………………………（寧教人〔2010〕 5號）（121）

13、關于印發《南京市衛生局局屬事業單位專業技術三、五、六級崗位基本任職條件》（試行）的通知

……………………………（寧衛人〔2010〕 7號）（124）

14、關于在玄武區開展機構編制實名制管理的通知 …………………………（寧編辦字〔2011〕 66號）（131）

南京市事業單位人員聘用制管理辦法

寧政辦發〔2006〕99號

第一章

總

則

第一條

為深化事業單位人事制度改革，規范事業單位聘用制管理，保障事業單位和職工的合法權益，根據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發〔2002〕35號）和《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》（蘇政辦發〔2005〕123號）文件精神，結合本市實際，制定本辦法。

第二條

事業單位人員聘用制是指事業單位與職工依據國家和省有關政策規定，在平等自愿、公開競爭、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位與受聘人員之間的聘用關系及工作崗位，明確雙方權利和義務的人事管理制度。

第三條

本市所有事業單位與其受聘人員之間建立 — 1 —

聘用關系的適用本辦法。參照公務員法進行人事管理的事業單位按有關規定執行。

中央部屬在寧的事業單位和本市使用事業編制的單位聘用工作人員可參照本辦法執行。

第二章

組織和管理

第四條

政府人事部門是事業單位實行人員聘用制的綜合管理部門，對事業單位實行聘用制負有指導、協調、監督、檢查的職責，依法保護聘用單位與受聘人員雙方的合法權益，并對違反政策法規的行為予以糾正和處理。

聘用合同的文本由市人事行政部門統一制發。第五條

事業單位的主管部門負責組織、指導、督促所屬事業單位實行聘用制工作。

第六條

聘用單位應當成立或明確實行聘用制的工作組織。聘用工作組織由本單位人事部門負責人、紀律監察部門負責人和工會代表組成。根據需要，聘用工作組織也可聘請有關專家參加。

不具備成立聘用工作組織條件的事業單位，其人員聘用工作由其主管部門負責。

第七條

聘用制的實施由聘用工作組織提出方案，經職工代表大會或職工大會審議通過后實施。

聘用單位的人員聘用、考核、續聘、解聘等事項，由聘用工作組織提出意見，報本單位負責人集體討論決定。

第三章

合同訂立

第八條

對事業單位領導人員的任用，根據干部人事管理權限和規定的程序，可以采用聘用或者任命等形式。

對事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位建立了聘用關系的人員中，按照各自章程或法律規定產生并任用。

第九條

事業單位應根據工作需要和科學規范的要求，設置專業技術人員、管理人員及工勤人員的崗位，并按照崗位的職責要求和聘用條件，通過競爭上崗、雙向選擇、公開招聘等方法擇優聘用工作人員。事業單位聘用人員，應當符合編制計劃有關管理規定。

第十條

人員聘用的基本程序是：

（一）公布空缺崗位及其職責、聘用條件、聘期工資待遇等事項；

（二）應聘人員申請應聘；

（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；

（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或考核，并根據結果擇優提出擬聘人員名單；

（五）聘用單位負責人集體討論決定受聘人員；

（六）聘用單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。

第十一條

聘用合同分為四種類型：3年以下（含3年）的合同為短期合同，對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂短期合同；3年以上的合同為中期合同，對崗位需要或職業要求期限較長的可簽訂中期合同；簽訂至職工退休的合同為長期合同；以完成一定工作為期限的合同為項目合同。

對工作已滿25年，或在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立。此類人員如在單位內部競爭上崗中未被聘任，應當比照有關未聘人員安置政策予以妥善安置，不得解除其與單位的人事關系。

第十二條

事業單位首次實行聘用制度時，有下列情況之一的，單位應與職工簽訂聘用合同：

（一）現役軍人的配偶；

（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（三）殘疾人員；

（四）患職業病或因工負傷，經勞動能力簽定委員會鑒定為1-6級傷殘的；

（五）國家法律、法規、規章有明確規定的。第十三條

聘用單位與新進人員簽訂聘用合同可以約定試用期。試用期一般不超過3個月，情況特殊的可以延長，但最長不超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。

事業單位首次簽訂聘用合同時，原職工拒簽的，單位應當給予其3至6個月的擇業期。擇業期滿后未調出的，應當勸其辦理辭職手續；未調出又不辭職的，予以辭退。

原固定制職工簽訂聘用合同，不再約定試用期。軍隊轉業干部、復員退伍軍人等政策性安置人員首次簽訂聘用合同時，不得約定試用期，合同期限不得低于3年。

聘用單位與受聘人員訂立聘用合同時，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他財物。

第十四條

經指定的醫療單位確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病的，暫緩簽訂聘用合同，緩簽期延續至前述情況消失；或者只保留人事關系和工資關系，直至該人員辦理退休（退職）手續。

經勞動能力簽定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，按照國家有關規定辦理退休（退職）手續。

第十五條

聘用合同應具備以下條款：

（一）聘用合同期限；

（二）崗位及職責要求；

（三）崗位紀律；

（四）崗位工作條件；

（五）工資待遇；

（六）聘用合同變更和終止的條件；

（七）違反聘用合同的責任。

除上述必備條款外，經雙方當事人協商一致，可在聘用合同中約定試用期、培訓和繼續教育、知識產權保護、解聘提前通知時限以及糾紛解決辦法等條款。

聘用單位根據工作需要，與被聘人員在協商一致的基 — 6 —

礎上所簽訂的崗位協議書、專項協議書、專業技術職務聘約書及變更合同書等，作為聘用合同的附件，與聘用合同具有同等的法律效力。

第十六條

聘用合同由聘用單位法定代表人與受聘人員雙方以書面形式簽訂，一式3份，當事人雙方各執一份，一份存入本人檔案。聘用合同自雙方當事人簽名、蓋章之日起生效。

第十七條

下列聘用合同為無效合同：

（一）違反國家法律、法規的；

（二）采用欺詐、脅迫等不正當手段訂立的；

（三）權利義務顯失公正，嚴重損害一方當事人合法權益的；

（四）未經本人書面委托，由他人代簽、本人提出異議的。

無效合同由有管轄權的人事爭議仲裁機構裁決。第十八條

人員聘用工作按有關規定實行回避制度。

第四章

聘期內考核與管理

第十九條

聘用合同期內，聘用單位應對受聘人員的 — 7 —

工作情況實行考核。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格4個等次。聘用工作組織在征詢群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人集體決定。考核結果是續聘、解聘、獎懲以及崗位調整的主要依據。

受聘人員考核或者聘期考核不合格的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后重新上崗或調整崗位。受聘人員無正當理由不同意調整崗位的，聘用單位有權單方面解除聘用合同。調整崗位后，雙方應對聘用合同中的有關條款作相應的變更。

第二十條

受聘人員的工資收入在核定的工資總額內按照所從事的工作和崗位確定。受聘人員崗位變動后，按新聘崗位確定其工資待遇。單位也可根據受聘人員的工作性質、崗位職責和實際情況，實行年薪制、協議工資制、項目工資制等多種收入分配方式。

聘用單位不得隨意拖欠、扣減受聘人員的工資福利待遇。

第二十一條

受聘人員和聘用單位應按照國家、省和本市的有關規定辦理或接續有關社會保險。

受聘人員在聘期間享受規定的各項福利待遇。解聘、— 8 —

辭聘后，原待遇取消。

經確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病的緩簽合同人員，在治療期內執行規定的病假期間生活待遇。

第二十二條

受聘人員在聘期內應參加國家和省、市規定的培訓和繼續教育。

第二十三條

受聘人員的退休（退職）待遇按國家和省、市有關規定執行。

第五章

合同變更、終止和解除

第二十四條

聘用合同簽訂后，任何一方不得擅自變更合同內容。聘用單位法定代表人變更后，原聘用合同的法律效力不受影響，仍然有效。確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見，原合同繼續有效。

第二十五條

聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現，聘用合同即行終止。

聘用合同期滿，崗位需要、本人愿意、考核合格的，可以續簽聘用合同。

第二十六條

經聘用合同雙方協商一致，可以解除聘 — 9 —

用合同。

第二十七條

受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可隨時解除聘用合同：

（一）試用期內被證明不符合本崗位要求；

（二）連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的；

（三）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、及其他單位工作不能正常進行，受到治安行政處罰的；

（四）違反工作規定或操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；

（五）被依法判處管制以上刑事處罰或者被勞動教養的。

第二十八條

受聘人員有下列情況之一，聘用單位可解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：

（一）受聘人員或聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的；

（二）受聘人員患病或非因工負傷，規定的醫療期滿后不能從事原工作，又不能從事由聘用單位安排的其他工 — 10 —

作的；

（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的。

第二十九條

受聘人員有下列情況之一，聘用單位不得終止或解除聘用合同：

（一）受聘人員患病或負傷，在規定的醫療期內的；

（二）因工負傷，治療期終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至6級傷殘的；

（三）患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或有精神病的；

（四）女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

（五）受聘人員正在接受紀檢監察審查尚未作出結論的；

（六）屬于國家和省規定的不得解除聘用合同的其他情形的。

第三十條

有下列情況之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同：

（一）在試用期內的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被錄用或選調到國家機關工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人員解除聘用合同，應當提前30日以書面形式通知聘用單位。

第三十一條

有下列情形之一的，受聘人員不得提出解除聘用合同：

（一）在涉及國家秘密崗位上工作，處在規定保密期限內的；

（二）承擔國家和地方重點項目的主要技術負責人和技術骨干，其工作任務尚未完成的；

（三）正在接受紀檢監察審查尚未結案的。第三十二條

受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同。6個月后受聘人員再次提出解除聘用合同，仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。

第三十三條

聘用合同解除后，原聘用單位和解聘人員應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。原聘用單位不得以任何理由扣留解聘人員的人事檔案；解聘人員不得無故不辦理檔案轉移手續。

第三十四條

從事國家機密工作，或曾從事國家機密工作，在規定的保密期內的涉密崗位受聘人員的解聘或者工作調動，應當遵守國家有關涉密人員管理的規定。受聘人員解除聘用合同后違反規定使用或者允許他人使用原所在單位的知識產權、技術秘密的，依法承擔法律責任。

第六章

責任與補償

第三十五條

聘用合同當事人違反聘用合同約定的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

聘用合同當事人對違反聘用合同約定均有過錯的，應當根據過錯的大小，各自承擔相應的責任。

第三十六條

聘用單位出資引進或培訓的受聘人員，簽訂聘用合同時可以根據實際情況約定引進或培訓后的工作服務期限及違約責任。沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關費用。有約定的，按約定執行，但不得超過引進費和培訓費的實際支出，培訓費可按培訓后每服務1年遞減20%執行，引進費可根據實際約定。

第三十七條

有下列解除聘用合同情形之一的，聘用單位應當根據被解聘人員在單位的實際工作年限向其支付經濟補償金：

（一）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；

（二）受聘人員患病或者非因工負傷，治療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由聘用單位安排的其它工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；

（三）受聘人員考核不合格又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；

（四）聘用單位分立、合并、撤銷，受聘人員不能安置到相應單位就業而解除聘用合同的。

第三十八條

經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準（不滿1年的按1年計算）。被解聘人員月平均工資高于當地上年職工月平均工資3倍以上的，按當地上年職工月平均工資的3倍計算。

試用期內被解聘的，不給予經濟補償。

第三十九條

受聘人員與所在聘用單位的聘用關系 — 14 —

終止或解除后，聘用單位應當按照國家有關規定及時為被聘人員辦理社會保險關系調轉手續，做好各項社會保險的銜接工作。

第七章

爭議處理

第四十條

受聘人員與聘用單位因聘用合同發生爭議的，當事人可以根據人事爭議調解和仲裁的有關規定向事業單位人事爭議調解組織提出調解或向當地人事爭議仲裁機構申請仲裁。

對人事爭議仲裁機構的裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決一經生效，對爭議雙方具有約束力。

第八章

附

則

第四十一條

聘用合同當事人如有一方要求進行合同鑒定的，可在聘用合同簽訂之日起30日內到當地政府人事部門辦理，人事部門應當為其提供相關服務。對聘用合同中與法律、法規、規章等規定相抵觸的內容，人事部 — 15 —

門應當責令當事人改正。

第四十二條

本辦法由南京市人事局負責解釋。第四十三條

本辦法自發布之日起施行。原《南京市事業單位聘用合同制管理規定》（寧人字〔2000〕80號）停止執行。本辦法施行前，依據有關規定訂立并已經生效的聘用合同，聘用合同當事人應繼續履行；聘用合同當事人協商一致的，可以按照本辦法變更聘用合同。

二〇〇六年八月十日

南京市政府辦公廳文件

寧政辦發〔2008〕103號

關于轉發市人事局《南京市事業單位 公開招聘人員暫行辦法》的通知

各區縣人民政府，市府各委辦局，市各直屬單位：

市人事局擬定的《南京市事業單位公開招聘人員暫行辦法》已經市政府同意，現轉發給你們，請認真遵照執行。

南京市政府辦公廳 二〇〇八年九月十八日

南京市事業單位公開招聘人員暫行辦法

（市人事局 2008年9月）

第一章 總 則

一、為進一步推進我市事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）和《江蘇省事業單位公開招聘工作人員實施意見》（蘇人發〔2004〕32號），結合我市實際，制定本辦法。

二、事業單位新進人員應當公開招聘，按干部人事管理權限由上級任命、涉密崗位和政策性安置等確需使用其他方法的除外。參照公務員制度管理的事業單位除外。

三、事業單位公開招聘應當貫徹“公開、平等、競爭、擇優”原則，實行“統一規范、分級管理、分類實施”辦法，以崗位需求為依據，做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。

第二章 招聘范圍、條件及程序

四、公開招聘應當面向社會，凡具備下列條件的人員均可報名應聘：

（一）具有中華人民共和國國籍；

（二）遵守憲法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）崗位所需的專業或技能條件；

（五）適應崗位要求的身體條件；

（六）崗位所需要的其他條件。公開招聘不得設置歧視性條件要求。

五、公開招聘應當按下列程序進行：

（一）制訂招聘計劃；

（二）發布招聘簡章；

（三）受理應聘并審查應聘人員的資格條件；

（四）考試、考核；

（五）體檢、考察；

（六）確定擬聘人員；

（七）公示招聘結果；

（八）辦理聘用手續。

第三章 招聘計劃、信息發布與資格審查

六、公開招聘計劃由用人單位制訂，其主要內容應當包括：單位性質，隸屬關系，崗位空缺情況，經費來源，招聘理由，招聘崗位、數量、時間及方式等。

七、市各主管部門所屬事業單位的公開招聘計劃必須經主管部門審核并報市人事行政部門核準。市直屬事業單位的公開招聘計劃由市人事行政部門核準。

區、縣所屬事業單位的公開招聘計劃必須經區、縣人事行政部門核準，并在發布招聘簡章3個工作日前報市人事行政部門備案。

八、事業單位擬發布的公開招聘簡章必須經有核準權的人事行政部門審核，并自報名之日起提前至少2日在有核準權的人事行政部門指定的媒體和南京市人事網站上發布。

公開招聘簡章應當載明：

（一）招聘單位的基本情況（包括單位名稱、隸屬關系、基本職能、地址等）；

（二）招聘崗位、數量及所需資格條件；

（三）報名時間、地點及手續；

（四）考試、考核方式及時間；

（五）開考比例要求；

（六）成績計算方法及錄取辦法；

（七）公示時間、方式；

（八）咨詢、監督電話；

（九）其他需要說明的事項。

九、用人單位及其主管部門應當按公開招聘的要求，對應聘人員的資格條件進行審查，符合條件的方可參加考試、考核。一般情況下，同一崗位的招聘數與參加考試（核）人數應有一定的比例要求。

公開招聘可成立工作小組負責招聘的具體實施工作。招聘工作小組一般由人事、紀檢（監察）等相關部門的人員組成，也可吸收有關專家及職工代表參加。

第四章 考試與考核

十、公開招聘考試、考核可采用筆試、面試和技能測試等多種方式。考試、考核內容主要是招聘崗位所需的專業知識、業務能力和工作技能。

具體的考試、考核科目和方式應根據用人單位的工作 — 21 —

性質、人員結構、崗位特點和實際需要確定。

十一、根據公開招聘的范圍、數量、專業和崗位要求，公開招聘考試、考核可經主管部門批準由事業單位自行組織，也可由本級或上級主管部門組織，或者由本級或上級人事行政部門統一組織。

人事行政部門所屬考試服務機構和相關機構可受事業單位、人事行政部門或事業單位主管部門委托，為事業單位公開招聘人員提供服務。

十二、對通過考試、考核的應聘人員，招聘單位應對其資格條件進行復查，并對思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考察。

第五章 聘 用

十三、公開招聘的單位及其主管部門應當按核準的公開招聘計劃數，根據考試、考核、體檢和考察的結果，研究確定擬聘用人員名單，并按公開發布的公示時間、方式予以公示，公示時間應當不少于7天。

招聘單位及其主管部門對公示中反映的問題應當及時查清，以決定是否聘用。

十四、公示期滿后，公開招聘的單位及其主管部門應將擬聘用人員名單報有核準權的人事行政部門備案，并辦理進人手續。

十五、用人單位與受聘人員應在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂事業單位聘用合同，并按規定實行試用期。試用期包括在正式聘用合同期限內。

試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章 紀律與監督

十六、公開招聘應實行回避制度。凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或人事、財務、紀檢（監察）崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，應當回避。

十七、各級政府人事行政部門和事業單位的主管部門，應當認真履行職責，加強對事業單位公開招聘工作的 — 23 —

規范監管，重點是考試、考核環節的指導和監管。對公開招聘過程中的違規、違紀行為應當予以制止和糾正，并視情節輕重按有關規定作相應的處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第七章 其 他

十八、事業單位接收政策性安置人員由政府人事行政部門下達安置計劃。事業單位根據本級人事行政部門及其主管部門下達的安置計劃，可直接接收安置對象，也可在安置對象中進行招聘。

對事業單位急需的高層次人才、短缺人才及崗位有特殊要求的人員，經本級或上級人事行政部門批準，可采用簡化招聘程序，在一定范圍內考核、考察等方法進人。

事業單位招聘外國國籍人員的，按國家有關規定辦理。

十九、本辦法由市人事行政部門負責解釋。

二十、本辦法自發布之日起施行。

中共南京市委組織部

文件

南京市人力資源和社會保障局

寧人社〔2011〕 129號

關于轉發《關于進一步規范事業單位

公開招聘工作的通知》的通知

各區縣委組織部、人力資源和社會保障局，市各部委辦局人事（干部）處、各直屬事業單位人事（干部）處：

現將省委組織部、省人力資源和社會保障廳關于轉發中組部、人力資源和社會保障部《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》的通知（蘇人社發〔2011〕46號）轉發給你們，并提出如下貫徹意見：

1、認真學習人社部發〔2010〕92號、蘇人社發〔2011〕46號、寧政辦發〔2008〕103號和市委組織部、市人事局《關于做好全市事業單位公開招聘工作的意見》（寧人字〔2008〕18號）等文件精神，并在工作中嚴格貫徹執行。

2、事業單位新進人員，除政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。凡違反政策規定的，不予辦理聘用等人事手續。

3、嚴格執行核準備案制度。市各主管部門所屬事業單位的公開招聘計劃（含招聘簡章）須經主管部門審核并報市人力資源和社會保障部門核準。市直屬事業單位的公開招聘計劃（含招聘簡章）由市人力資源和社會保障部門核準。

區、縣所屬事業單位的公開招聘計劃（含招聘簡章）須經區、縣人力資源和社會保障部門核準，并在發布簡章3個工作日前報市人力資源和社會保障部門備案。

4、公開招聘考試、考核方法，既要規范、完善，又要體現事業單位行業、專業及崗位特點。考試可采取筆試、面試、實際操作能力測試等多種方式。

5、公開招聘要切實做到“信息公開、過程公開、結果公開”。招聘信息要內容完整、簡潔清晰，須在組織、人力資源和社會保障部門網站、招聘單位及主管部門網站上發布，也可同時在其他網站和媒體向社會發布，時間不少于7個工作日。招聘信息一經發布，應當嚴格執行，不得擅 — 26 —

自更改。

6、各級組織、人力資源和社會保障部門要切實加強事業單位公開招聘工作的指導和管理，要進一步完善并落實監管制度。公開招聘工作要主動接受紀檢監察機關的監督，確保公開招聘工作公平、公開、公正。

附：關于轉發中組部、人力資源和社會保障部《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》的通知（蘇人社發〔2011〕46號）

中共南京市委組織部 南京市人力資源和社會保障局

二〇一一年三月十七日

附：

中共江蘇省委組織部

文件

江蘇省人力資源和社會保障廳

蘇人社發〔2011〕 46號

關于轉發中組部、人力資源和社會保障部 《關于進一步規范事業單位公開招聘

工作的通知》的通知

各市、縣（市、區）委組織部、人力資源和社會保障局，省直各有關單位：

現將中組部、人力資源和社會保障部《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》（人社部發〔2010〕92號）轉發給你們，并提出如下貫徹意見：

一、統一思想，進一步提高對事業單位公開招聘工作重要性的認識。事業單位公開招聘是深化干部人事制度改革的重要內容，是規范事業單位進人行為、提高進人質量的重要制度保障，是實現公民平等就業的重要途徑。各地 — 28 —

各部門要認真學習中組部、人力資源和社會保障部《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》和《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號），并在工作中認真貫徹執行。事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。在2011年要基本實現公開招聘制度在全省各級各類事業單位的全覆蓋。

二、堅持“干什么考什么”原則，進一步提高事業單位公開招聘工作的科學性。事業單位行業分布廣、崗位門類多、技術要求高，公開招聘工作一定要堅持統一規范、分類指導、分級管理。各地各部門要積極探索公開招聘的組織方式、選拔評價內容和評價方法。公開招聘的考試、考核方法應符合事業單位特點，充分體現行業、專業和崗位特點。在考試內容上，要堅持“干什么考什么”的原則，根據崗位要求合理設置考試內容，提高公開招聘工作的科學性，把適合的人才在需要的時候選聘到合適的崗位上。公開招聘高層次人才、緊缺人才可以采取直接考核的方式進行。

三、抓好公開環節，進一步提高事業單位公開招聘工作的公信力。事業單位公開招聘工作要切實做到“信息公 — 29 —

開、過程公開、結果公開”，增強透明度，提高公信力。招聘公告要內容完整，文字簡潔，意思清晰，并通過組織、人力資源社會保障部門網站及其他媒體統一向社會發布。招聘公告一經發布，應當嚴格執行，不得擅自更改。要健全公示制度，擬聘人員名單及其考試成績與名次、招聘崗位，以及該人員與崗位招聘條件相對應的有關信息，都應予以公示。事業單位公開招聘嚴禁內部招聘、人情招聘、內定名單、依人畫像、設置歧視性條件等違法違規現象。

四、突出重點，進一步加大對事業單位公開招聘工作的監管力度。各地各部門要建立嚴格的事業單位公開招聘工作監管制度，通過檢查巡視、臺帳查詢、輿論監督等形式強化監督，對招聘工作中發現的問題要有錯必究，發現一起查處一起。各地各部門要重點加強對管理崗位和工勤技能崗位工作人員招聘的監督管理。各市要加大對縣（市、區）級以下事業單位公開招聘工作的指導力度。

中共江蘇省委組織部 江蘇省人力資源和社會保障廳 二〇一一年一月二十四日

中共中央組織部

文件

人力資源和社會保障部

人社部發〔2010〕 92號

關于進一步規范

事業單位公開招聘工作的通知

各省、自治區、直轄市黨委組織部、政府人力資源社會保障、廳（局），福建省公務員局，新疆生產建設兵團黨委組織部、人事局，各副省級市黨委組織部、政府人力資源社會保障（人事）局，中央和國家機關各部委、各人民團體干部（人事）部門：

事業單位公開招聘制度推行以來，各地各部門結合實際，積極探索，穩步實施，有力推動了公開招聘制度在事業單位的建立。但同時也要看到，在實施公開招聘的過程中，還存在著制度推行不平衡、政策執行不到位、操作程序不規范等問題。為貫徹落實《2010—2020年深化干部人 — 31 —

事制度改革規劃綱要》（中辦發〔2009〕43號）和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》（中發〔2010〕6號），加快推進事業單位公開招聘工作，規范事業單位招聘行為，促進事業單位公開招聘工作制度化、規范化，現就有關問題通知如下：

一、嚴格政策，全面落實事業單位公開招聘制度各項規定

事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，一律實行公開招聘。事業單位要在崗位空缺的前提下，按照崗位職責和任職條件，通過公開招聘擇優聘用工作人員。嚴格執行《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）關于招聘范圍、條件、程序、信息發布、資格審查、考試考核、聘用等方面的要求。事業單位應當按照規定制定公開招聘方案并報送有關部門核準備案。各級組織人事部門要按照規定權限嚴格履行招聘方案核準備案職責。

各地各部門要加快完善政策措施，尚未制定本地區本部門公開招聘實施辦法的，要在2011年3月份前出臺。已經出臺實施辦法的，要分類細化要求，完善公開招聘組 — 32 —

織工作規程。到2012年，要基本實現公開招聘制度在全國各級各類事業單位的全覆蓋。

二、堅持公開，增強事業單位公開招聘工作透明度

事業單位公開招聘要遵循民主、公開、競爭、擇優的原則，切實做到信息公開、過程公開、結果公開。

嚴格規范公開招聘信息發布。事業單位招聘人員應當面向社會公開發布招聘信息，內容應包括公開招聘范圍、條件、程序和時間安排、招聘辦法、報名方法等內容。發布時間不少于7個工作日。招聘信息須在組織人事部門網站、招聘單位及主管部門網站上免費公布，同時也可以在人力資源市場網站或者其他媒體上公布。招聘信息一經公布，應當嚴格執行，不得擅自更改。

增強公開招聘實施過程透明度。對于公開招聘中資格審查、筆試、面試、考核等環節的進展情況應當面向社會公布，并確保及時、全面、準確。

健全公開招聘結果公示制度。公開招聘結果應在招聘信息發布的范圍內進行公示，時間不少于7個工作日。公示內容應包括招聘單位名稱、招聘崗位情況以及擬聘人員基本情況。

三、突出分類，創新事業單位公開招聘組織方式方法

公開招聘要堅持統一規范、分類指導、分級管理。要嚴格按照統一的公開招聘制度的要求，充分體現不同行業、不同類型事業單位的特點以及各類工作人員的專業特點，分類組織實施公開招聘。

公開招聘方式方法應符合事業單位特點，充分體現行業、專業及崗位特點。公開招聘采取考試與考核相結合的方法，擇優聘用。公開招聘高層次、緊缺人才，可以采取直接考核的方式。各地各部門要積極探索符合高校畢業生就業特點的公開招聘方式，更好地服務于高校畢業生就業工作。

規范和完善公開招聘考試、考核方法。考試可采取筆試、面試、實際操作能力測試等多種方式。按照“干什么，考什么”的原則，合理設置考試內容，符合崗位要求。對專業技術崗位和工勤技能崗位的招聘，不應將行政職業能力測試列為筆試內容。考核應側重于思想政治表現、道德品質以及與應聘崗位相關的業務能力和工作實績等。

各地各部門要研究制定公開招聘考試工作規程，規范考試命題、筆試閱卷、面試組織等環節。要完善保密制度，明確分工，責任到人，確保考務安全。要加強公開招聘考官培訓工作，提高面試、實際操作能力測試工作水平，增強考試公正度。鼓勵有條件的地方加強題庫建設。

組織人事部門、事業單位主管部門要根據事業單位公開招聘工作的實際需求，發揮考試、人才等服務機構的優勢，為事業單位公開招聘搭建考試考務服務平臺。

四、嚴肅紀律，提升事業單位公開招聘工作公信力

要認真落實《事業單位公開招聘人員暫行規定》關于回避制度的規定。在公開發布的招聘信息中，要明確有關人員回避的要求。對違反回避規定的公開招聘行為，應當及時予以糾正，對相關人員予以批評教育，造成不良影響的，要對有關責任人進行嚴肅處理。

對違反事業單位公開招聘規定的，由縣級以上組織人事部門視情況責令糾正或者宣布無效；對負有領導責任和直接責任的人員予以嚴肅處理，根據情節輕重進行批評教育、調離工作崗位或者給予處分；對違反公開招聘規定的應聘人員，要按照規定及時處理。

事業單位公開招聘人員，應確保符合條件的應聘人員不因民族、性別或者身體殘疾而受歧視。落實人力資源社會保障部、教育部、衛生部《關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》（人社部發〔2010〕12號)要求，除衛生部核準并予以公布的特殊職業外，事業單位在公開招聘中不得要求進行 — 35 —

乙肝項目檢測。

五、強化監管，確保事業單位公開招聘工作有序進行

各級組織人事部門要切實履行好事業單位公開招聘工作綜合管理部門的職責，建立嚴格的制度規范，加強管理，強化監督，指導事業單位依法行使用人自主權。要加大對縣級以下事業單位公開招聘工作的指導力度。事業單位主管部門要切實履行對事業單位公開招聘工作的指導和管理職責。公開招聘工作要主動接受紀檢監察機關的監督。

組織人事部門應當及時受理有關投訴或者舉報，接受社會監督。對有關投訴或者實名舉報的調查處理情況，應當向投訴人或者實名舉報人反饋；對新聞媒體反映問題的調查處理情況，應當及時向社會公布。

要建立事業單位公開招聘工作輿情監測報告制度，密切關注網絡、媒體等輿論動態，做到早發現，早報告。加強對公開招聘突發性事件的輿情研判，制定應急預案，通過新聞發布會、向媒體提供新聞通稿等形式，第一時間發布權威消息，引導輿論，及時采取有效的應對措施，妥善處理。暢通信息渠道，對于重大輿情要及時處置并報同級黨委政府和上級組織人事部門。

二〇一〇年十二月七日

中共南京市委辦公廳文件

寧委辦發〔2009〕53號

中共南京市委辦公廳 南京市人民政府 辦公廳關于印發《南京市事業單位 崗位設置管理實施意見》的通知

各區縣委和人民政府，市委各部委，市府各委辦局，市各直屬單位：

經市委、市政府同意，現將《南京市事業單位崗位設置管理實施意見》印發給你們，請結合各自實際，認真貫徹執行。

中共南京市委辦公廳 南京市人民政府辦公廳 二〇〇九年十二月二十七日

南京市事業單位崗位設置管理實施意見

為進一步深化事業單位人事制度改革，實現事業單位管理科學化、規范化、制度化，根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）、《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》（蘇辦發〔2008〕23號）精神，結合我市實際，現對我市事業單位崗位設置管理提出如下實施意見：

一、實施范圍

1、為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦，列入事業編制管理范圍的事業單位（包括經費來源為財政全額撥款、差額撥款以及經費自理的事業單位），都要進行崗位設置，建立和完善崗位管理制度。

2、事業單位管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按干部人事管理權限的有關規定執行。

3、使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會 — 38 —

團體，參照本實施意見執行。

二、崗位設置原則

4、事業單位應根據其社會功能、職責任務、工作性質和人員結構等特點進行崗位設置。

規范有序。事業單位應根據國家、省、市及省級以上行業主管部門規定的崗位設置權限、程序和經核準的比例、最高崗位等級設置崗位。

科學合理。事業單位應按其功能、職責任務和工作需要，科學確定本單位所需崗位的名稱、類別、職責、任職條件、任務和崗位等級。

精簡效能。事業單位應結合單位的功能和職責任務，綜合考慮優化人員結構、提高服務效能、提升競爭能力、降低運行成本等設置崗位。

動態管理。事業單位應根據社會事業發展、單位功能調整的實際，按規定的程序和權限，適時對崗位設置方案和崗位說明書進行調整，確保崗位設置適應社會公共服務需要。

三、崗位類別及等級

5、事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。

6、事業單位應根據其功能、職責任務、工作性質和人員結構等特點，綜合確定其管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的結構比例，并確定相應的主體崗位。

（1）主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。

（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的55%。

（3）主要承擔技能操作維護和服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不低于單位總量的55%。

7、事業單位設置主體崗位之外的其他兩類崗位，應有相對合理的結構比例。

8、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分不同的崗位等級：管理崗位分為10個等級；專業技術崗位分為13個等級；工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。

四、管理崗位設置

9、管理崗位分為單位領導崗位、內設機構領導崗位 — 40 —

和普通管理崗位。

領導崗位、內設機構領導崗位、最高等級和結構比例，根據編制部門和上級機關確定的規格、職數以及本實施意見設置。副局級及以上崗位由市委組織部確認，其他管理崗位由市人事局會同有關主管部門或單位確認。

10、事業單位中的黨群組織，除國家、省和我市另有規定外，不單獨設置管理崗位，其工作人員在本單位已聘人員中，按各自章程或法律規定產生。

11、相當廳級的事業單位設置領導崗位的層級原則上不超過3個；相當處級的原則上不超過2個；相當科級及以下的不超過2個。少數規格低、規模小、人數少的事業單位，一般只設1個領導崗位層級。

12、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員和辦事員的管理崗位，依次分別對應三級到十級崗位。正局職、副局職管理崗位分別對應四級和五級崗位。

五、專業技術崗位設置

13、專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分為7個等級，即一至七級，高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七 — 41 —

級。中級崗位分為3個等級，即八至十級。初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。

全市專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，首次原則上按1.3：4：4.7控制。

14、專業技術崗位內部不同等級之間的結構比例為，二級、三級、四級比例為1：3：6；五級、六級、七級比例為2：4：4；八級、九級、十級比例為3：4：3；十一級、十二級比例為5：5。

15、各行業專業技術崗位的數量、最高等級和結構比例，除一級崗位設置由國家統一確認，二級崗位設置由省統一核準外，其余崗位設置，由市人事局會同有關主管部門綜合確定，并分類控制。

六、工勤技能崗位設置

16、工勤技能崗位分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一級至五級。

17、工勤技能崗位數量、結構比例和最高崗位等級設置，根據崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

技術工一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例原則上不超過25%。其中一級、二級崗位總量占崗位總量的比例原則上不超過5%。

— 42 —

七、崗位任職條件

18、各類、各等級崗位基本任職條件：（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行和職業道德；（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；（4）適應崗位要求的身體條件；（5）崗位所需的其他條件。

19、管理崗位的基本條件：一般應具有大專以上文化程度，其中四級以上管理崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

各等級管理崗位任職的基本條件：

三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作2年以上；

四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作3年以上；

七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作3年以上。

20、專業技術崗位任職的基本條件：

專業技術崗位的基本條件按行業指導意見和現行專業技術職務評聘有關規定執行。事業單位可根據需要，綜 — 43 —

合考慮人員資歷、承擔責任、工作業績、考核結果、準入條件等因素，制定各等級專業技術崗位任職的具體標準。

21、工勤技能崗位基本任職條件：

一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評。

三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考評。

學徒期、熟練期和試用期滿，并通過初級工技術等級崗位考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

八、崗位設置程序及權限

22、事業單位崗位設置按以下程序進行：

（1）編制崗位設置方案。事業單位在對單位職責、工作目標任務進行分解、梳理的基礎上，編制崗位設置方案，確定各崗位的類別、名稱、等級等。

（2）崗位設置方案核準。事業單位崗位設置方案由主管部門審核后，報市人事局核準。市管干部的崗位設置，報市委組織部核準。

區縣事業單位崗位設置方案由區縣人事局審核后，報市人事局核準。

（3）制定崗位設置實施方案。事業單位按核準的崗 — 44 —

位設置方案，制定本單位的崗位設置實施方案，并編制崗位說明書。

（4）廣泛征詢意見。崗位設置實施方案和崗位說明書應廣泛聽取意見，經單位或主管部門設立的聘用工作組織或聘用委員會討論，由單位負責人集體研究通過，并報主管部門和市人事局備案。

（5）組織實施。事業單位按通過的實施方案，積極穩妥地組織實施。

（6）崗位設置方案經核準后，應保持相對穩定。事業單位因編制增減或因事業發展需要調整崗位設置的，應按規定的程序進行變更核準。事業單位合并、分立的，應按規定的程序和權限，重新制定崗位設置方案，并經核準。

九、崗位聘用

23、事業單位聘用人員不得突破經核準的崗位總量、結構比例和最高崗位等級。按本實施意見首次崗位設置時，現有人員結構比例已經超過核準的結構比例的，應按有關政策規定，通過自然減員、交流、低聘或解聘等辦法，逐步達到規定的結構比例。

24、事業單位要嚴格按崗位的職責任務和任職條件，通過公開、平等、競爭等程序，擇優選聘人員，簽訂聘用 — 45 —

合同或變更合同內容。

對確有真才實學、崗位急需且符合破格條件的，可按有關規定破格聘用。

25、專業技術一級崗位人員聘用，按國家規定執行。二級崗位人員聘用，由市人事局審核，報省里核準。三級崗位人員聘用，須經聘用工作組織或聘用委員會評審，由主管部門審核，報市人事局核準。五、六級崗位人員聘用，經評審后，由主管部門核準，報市人事局備案。

26、事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須在所兼任崗位結構比例限額之內，并按有關規定報批。

27、在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間流動的，應具備任職崗位規定的條件。

28、各級組織、人事部門會同有關主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用、簽訂聘用合同情況進行驗收認定。在此基礎上，按有關政策確定工資待遇。

十、組織實施和管理

29、各級組織、人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門。各有關主管部門要充分發揮職能作用，共 — 46 —