第一篇：怎么樣組建一個優秀網站開發團隊與銷售團隊（范文）

怎么樣組建一個優秀網站開發團隊與銷售團隊

一:網站開發:

1.要有目標，整個團隊的目標，每個團隊成員的目標。這個目標很重要，要足夠大，大到大家有豪情去奮斗，也要有具體的量化，量化到大家能看到實施的可能。否則天天喊著讓大家都成為比爾蓋茨第二，喊不上兩個月大家都會厭倦。

2.要有動力,每個團隊成員想10條為什么要從事網站開發這份工作,這也許就是你的動力!中央臺的一句經典廣告我很欣賞：“心有多大，舞臺就有多大”!

3.要有各自其責, 牢牢記住那句諺語“魔鬼在細節”，所有的成敗都在細節的雕琢上，細節把握的不同才會導致成敗的差異。誰不會宏圖遠略？誰不會大放豪言？但不是每個人都能把握好細節!

4.要有”五字方針” 不平衡是一種存在，是事物發展的規律。我們提倡“比、學、趕、幫、超”，一匹馬跑，成績好，但總沒有十匹馬跑時第一名的成績好!

5.要有” 五德”

1、忠于團隊。

2、不損害團隊利益。

3、顧全大局，以團隊利益為中心。

4、遵紀守法，有道德觀。

5、不計較個人得失，有奉獻精神。

6.要有” 五才：

1、有開拓精神，能創造性工作。

2、堅持勤儉辦事的原則。

3、要能管好自己。

4、要能今日事今日畢!

5、要能管好物，理好物!

7.要樹立6個意識：服務意識、戰斗意識、創新意識、紀律意識、團隊意識。

8.要有與團隊保持高度統一。我行我素的人是搬起石頭砸自己的腳，決策在討論階段大家可以暢所欲言，一旦你的意見被否決，行動過程中就要絕對服從于大局，在決策的零秒以前，你都有發言權，決策一旦產生就要統一調子，嚴格執行政策。

9.要能言必行、行必果、講真話、辦實事；說了就做，做了就要有結果。這種結果有三種，一是好的結果，二是差的結果，三是預想結果!

10.團隊成員必須具備實力與能力,有多大能力有多大實力就有多高薪水!

二.銷售團隊:

一；對于老客戶，和固定客戶，要經常保持聯系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關系。

二；在擁有老客戶的同時還要不斷從各種媒體獲得更多客戶信息。

三；要有好業績就得加強業務學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把學業務與交流技能向結合。

四；對自己有以下要求

1：每周要增加?個以上的新客戶，還要有?到?個潛在客戶。

2：一周一小結，每月一大結，看看有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯。3：見客戶之前要多了解客戶的狀態和需求，再做好準備工作才有可能不會丟失這個客戶。

4：對客戶不能有隱瞞和欺騙，這樣不會有忠誠的客戶。在有些問題上你和客戶是一直的。

5：要不斷加強業務方面的學習，多看書，上網查閱相關資料，與同行們交流，向他們學習更好的方式方法。

6：對所有客戶的工作態度都要一樣，但不能太低三下氣。給客戶一好印象，為公司樹立更好的形象。

7：客戶遇到問題，不能置之不理一定要盡全力幫助他們解決。要先做人再做生意，讓客戶相信我們的工作實力，才能更好的完成任務。

8：自信是非常重要的。要經常對自己說你是最好的，你是獨一無二的。擁有健康樂觀積極向上的工作態度才能更好的完成任務。

9：和公司其他員工要有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業務技能。

10：為了今年的銷售任務每月我要努力完成?到?萬元的任務額，為公司創造更多利潤。以上就是我這一年的工作計劃，工作中總會有各種各樣的困難，我會向領導請示，向同事探討，共同努力克服。為公司做出自己最大的貢獻。

第二篇：如何組建一個優秀的開發團隊

如何組建一個優秀的開發團隊(一)

1.達到組建開發團隊的基本前提。

a：開始小規模或者大規模建立開發團隊的前提是項目雛形及資金到位。b：任何投資人、創業者都有一個潛意識，用最少的成本來作最多的事情。以上兩條是開始組建正式的開發團隊的前提，否則的話，建議創業者或者投資人還是多做做項目雛形(商業目的、策劃流程、營銷流程)、資金等方面的事情。當然上面這些東西不一定是盡善盡美的，也沒有這個必要，但至少工作任務及資金夠未來3個月的使用。

2.團隊的規模的確立

在有了建立正式的開發團隊的前提后，現在要思考的則是團隊的規模。在項目管理上，我習慣于把這個稱為確定項目范圍。毛主席曾經說過，“人多力量大”。而對于這個團隊的老板而言就不能這么想了，瘋狂的擴張之后必定是瘋狂的裁員，即便是跨國集團也會走這條路。而對于一個成立初期的項目而言，這意味著失敗。從個人的經驗來說，初始的開發團隊的規模是在 6人-10人之間。6人是各個職位填充式的建立，而10人則是增加了人員風險的處理及工作效率的保障。

6人職位是：項目經理、項目助理(兼任數據庫工程師)、架構師(軟硬件架構)、UI設計師、測試工程師、部署工程師，以上職位必須全部具有編碼能力，并能快速的編碼。

10人職位是：項目經理、項目助理、架構師、數據庫工程師、UI設計師2名、軟件工程師2名、測試工程師、部署工程師。

3.尋找吸引人才的理由

有了項目雛形及啟動資金，那么一定要思考下，用什么來吸引優秀的開發人才。“良琴擇木而棲”，再有激情的創業者，也需要一個創業的理由；再有激情的開發人員也需要一個開發理由。千萬不要主觀的認為開發人員就是代碼機器，給你工資、福利老實的干活就可以了。也就是說對于開發團隊的大大小小的職位

都要給與其存在的理由。

4.給與人員發展的空間

問一個簡單的問題，在你面試的時候，面試官會否問你未來的職業規劃？如果問了你，你是否會表達你的職業規劃？這一點被大多數創業公司忽略了，以致于現在流行這樣一句話“職業進步的階梯就是跳槽”。對于創業公司來說，要避免“天花板效應的過早到來”，人都有惰性，都需要刺激。雖然最終的結果比例還是“鐵打的營盤、流水的兵”，但這一天越晚爆發，對于項目來說就越有利。也就是說，對于優秀的人才要給與發展的空間，很多時候，這些人都是未來團隊擴大后的項目經理。比如UI有UI項 目經理、測試項目經理、部署項目經理、首席架構師、資深DBA等等。對于創業公司來說，不要著急把頂級組織結構的空缺填滿，留有一定的空間反而會更好，其 實也是更省錢的方式，開個玩笑。

5.挑選一個性格健全的項目經理

項目經理是可以被替代的，替代者就是團隊中的任何一個下屬(一般是項目助理接替)。但性格健全的項目經理在被替代之后，給團隊留下的是正常的可改造性；而 性格有問題的項目經理在替代之后，新的項目經理會發現團隊陋習太多，疾病難改，那就麻煩了。在這里我們要明白的是項目經理存在的價值取向，他的發言權是建立在他對于行業的專家能力及個人的人格魅力上的。專家能力可以培養，但性格是人生的烙印。性格決定了太多東西，盡量減少這方面帶來的負影響。項目經理是最低級別的職業經理人，對于職業經理人的要求我在這里就不班門弄斧了。

6.建立公平的薪酬體系

薪資、福利，是公司制度性的契約。我們必須要承認、不同的職位薪資是有落差的，這是正常的。所以要避免地是工資無落差或者落差過大，這對于開發團隊的穩定是必然的。大家在一起工作久了，工資很難成為秘密。如果創業者覺得有必要避免這方面的麻煩，那么最好明確一條規矩，禁止談論工資。每一級別的薪資落差幅度應該在20%左右最為適宜，比如項目經理月薪資10K RMB，那

么項目助理、架構師的月薪 資應該在8K元左右浮動。如果項目經理的月薪資在8K 美金，那么項目助理、架構師的月薪資在6.4K 美金左右。詳細的數據要根據具體的公司及案例來制定。同工同酬、至少在同一工資等級是最好的薪資體系。比如規定下，程序員工資等級在2K-5K的等級浮 動，對于剛畢業的、工作一年的、兩年的在參考個人能力的前提下評定其薪資等級。

7.建立有效的激勵制度

不亂講空話，言出必行。很多時候，我們在做一件事情的時候，需要額外的成本支出。這就是獎金、期權、股份、旅游活動等組成的激勵制度。這是一種非制度性的 契約，大多數是公司的隱形文化。但它的存在本身就是增加團隊凝結力及挖掘個人工作激情的工作方法。可以沒有，最多員工會說老板很扣，但切忌答應了而不履行 的。在這里有一個“區別對待”的概念，工資可以就其工作能力來評定，但獎金呢？發獎金、期權、股份一定要找到表現最優秀的哪20%-30%的人，這是杰克.韋爾奇的經典的20%、70%、10%的經驗寫照。對于表現非常優秀的20%員工，要給與特別的獎勵；對于中規中矩的70%的人來說，前面的一部份雖然沒有被評為20%，但也非常優秀，所以要給與獎勵；對于表現不合格的10%，要給與相應的處罰。難點就是你如何評估 獎勵的人和處罰的人。

第三篇：如何組建一個優秀的銷售團隊

如何組建一個優秀的銷售團隊－－優秀團隊組建12321法則

中國營銷傳播網，2004-10-09，作者: 準備，訪問人數: 1163

5無論是操作一個產品還是管理一片區域,甚至只是組建一個最基本的社區工作小組,如何招聘到優秀的合適的人才一直是管理者最頭痛的問題。筆者在產品操作過程的實踐和觀察中發現,在營銷模式沒有偏離產品特質時,是否優秀的營銷團隊往往決定了產品的發展前途。.一次知名企業召開全國營銷會議時,許多經銷商和區域經理互相交流最多的問題之一就是:招聘難,組建一個優秀的銷售隊伍尤其難。

其實創建一個優秀的銷售團隊的關鍵不是市場上有沒有足夠的人才供我們挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織隊伍的觀念。無論是經驗論、學歷論、形象論者的管理者，都希望團隊中的每個都是精英分子，拿來過來都能獨擋一面。這種出發點當然是在情理之中，無論誰都希望自己的下屬個個生龍活虎，銷售成績你追我趕，這樣業績就會蒸蒸日上。但是，無論多么優秀的企業或多么優秀的企業家，誰都沒有這么樣的銷售團隊。這不僅是不可能的，也是沒必要的。就象我們的手指，我們沒必要五個一般長，即使一般長了，反而會不如現在方便和靈活了。這個道理也許不難理解，團隊建設也要講究相輔相成互相配合。問題就出在一個團隊如何組建才能達到相輔相成的效果呢？

我們就拿一個最基本的9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優秀的保健品銷售團隊。簡單說12321就是：一個領頭人，兩個精英，三個中流，兩個培養，一個機動。

“1”——這個一是必不可少的，就是一個領頭人。一個銷售團隊首先是一個管理團隊，沒有一個合格的團隊管理者，是不可能有良好業績和發展前途的。管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。這個道理人人都明白，可是在挑選這個領頭人的時候，不同的管理者對其要求就千差萬別，這就是有些經銷商和企業在兩年內更換5、6個項目操盤者的原因。其實對一個銷售實戰管理者來說，最基本的素質就是：了解產品銷售具體操作的過程。最重要的素質就是：做言起行的執行力。針對不同崗位的附加素質大概如下：最基礎的社區銷售工作主管要能夠身體力行，起早貪黑：多個小隊伍的區域經理要具有一定的日常工作激勵技巧培訓能力；企業銷售總監銷售經理則還要具備一定的市場統籌策劃能力；產品招商銷售經理則要具有對營銷模式的條理分析和指導能力。許多企業主和經銷商喜歡聘用有業內知名企業經歷的管理者，這無可厚非，但決不能脫離企業產品營銷模式的異同。因為不同的營銷模式決定了其基礎素質，即對銷售具體操作過程的認識。

“2”——就是兩個精英，這是團隊業績的保證。基本上一個銷售團隊的業績分配遵循二八原理，即20%的精英產生80%的業績。銷售工作精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動，善于尋找方法的人。這一點和經驗基本上沒有太大的關系。許多企業招聘精英分子比較強調經驗的重要性，這是一個很大的誤區。對于最一線銷售隊伍而言，領頭人本身可能就是一個銷售精英。如上面提到的社區主管和招商經理。這兩個崗位一定程度上就是一個

具有管理和銷售雙重功能的職位。就如我國政府職能設置中的基層組織領導村委會主任（村長）一職，他們是村子的領導，往往也是村中的致富能手。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業務高手，其實大可不必。如果個個都是精英，首先是他們會互相比拼出現更多拆臺現象。另外，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動。過大的內部競爭壓力也會迫使一部分人離開，結果還是只能留下一兩個精英分子。

“3”——三個中流。這個中流可不是中流砥柱，而是業績和能力等各方面表現平平者。管理者往往容易忽視這些員工，認為他們存在沒有太大的重要性。其實這些員工的力量絕不容忽視。這些員工可能都是一些經驗豐富的員工，但他們由于目標不明確或缺少正確的激勵，沒有充分的發揮出自己的特長，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現業績反彈。中流人員在業績上獲得企業重視的機會的弱化，使他們借助其他方式獲得重視，如更多的后勤工作，積極向管理者反映員工思想動態和積極參加企業組織的各種文化活動等。在即得利益上，企業所得雖不明顯，但企業若要長期發展，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的。這些人因為被企業注視不足，員工橫向發展力量得以加強，任何正負面情緒往往會因為他們在銷售團隊和企業內迅速蔓延。業績的突破在精英，穩定的發展在中流。

“2”——兩個培養就是有兩個員工從業績和能力上都不太理想，他們比較有自知之明，基本上不會對企業或管理者的決定產生思想上的沖突，行動上可能會慢一拍。但他們執行時不太會計較個人得失。在一個團隊中一定會有一些雜七雜八的瑣碎工作，這些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，這時兩個培養的作用突現出來，如偶爾搬個桌椅挪個物料等非營銷性工作。兩個培養還有一個最重要的作用就是，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來殺雞敬猴教育其他員工。在教訓或教育這些員工時，他們一般不會同管理者產生直接沖突可以有效維護管理者權威。如果管理者管理得當，這種員工往往是忠誠度最高的。如果沒有這種員工，日常工作生活中可能會少一些樂趣，管理者管理瑣碎事務時有時會難以協調。“1”——一個機動最常見的表現方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是業績最差者。這里的“1”不一定是業績能力最差者，往往是對管理者決定執行不力者，或因為對企業或管理者不滿而制造消極情緒者。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者，有時可能是團隊中的精英分子。雖然任何一個管理者都不希望這個人存在，但是如果團隊需要刺激員工銷售業績上一個檔次，或者團隊轉型決定沒有得到員工貫徹，這個人都是關鍵人物。管理者可以借助這個人對團隊進行鐵腕管理。處理此人時可以無聲勝有聲，刺激其他團隊成員堅決貫徹決定。

12321法則是基于一個簡單的9人團隊的分析法則，實際團隊組建時可能不足9人或大于9人，但12321法則同樣適用這些團隊的組建。人人精英是管理者的誤區，不可能也不需要組建這樣的團隊。只要按12321法則組建銷售團隊，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。在日常管理過程中也會更加順利。團隊的凝聚力穩定性也會得到加強。更重要的是只要營銷方法得當，業績上量是沒什么問題的。

第四篇：如何組建一個優秀團隊

如何組建一個優秀團隊？

身先足以率人，律己足以服人，傾財足以巨人，量寬足以德人，得人心者得天下！凡事嚴格要求自己，用自身的能力，氣度，魅力來服眾！

自己的目標要明確，最關鍵的要讓團隊伙伴都有自己的目標，都能實現自己的目標！領導人的使命就是幫助團隊伙伴實現目標！

首先，你要有凝聚力。把他們聚集起來。團隊要有共同的目標，所以，你要明確你們的目標。

其次，能有一個完善的管理系統，而且有合適的人擔任各個職位。完美的系統才有完美的組織。

最終，也是最主要的，你們要團結！！！

遵守三個理念:一:服從!二:敬業!三:團結!服從是一個基本的概念,沒有服從,也就難成團隊管理,“我并不知道成員是否樂業，但我嚴求敬業”是個人與團隊發展的基本要求,一個人要想發展，首先必須管好自己,既自己不知責任的意義,豈資格去管別人!,知責則稱職，敬業則專業，自守其位，己從其事。自然而然形成的團隊概念,那是一種凝聚力!

1)創建的團隊最好是按照自己的專長和興趣為基礎，建立相應分類下的團隊。

2)每個人只能創建一個或加入一個團隊，所以有權限建立團隊的你，要珍惜機會喲~~

3)團隊基本信息：團隊的名稱和團隊宣言最好能表現團隊的特點，意思明確、好理解，以方便更多的有共同興趣愛好的人，找到你的團隊并加入進來。為了方便用戶的尋找和加入你的團隊，團隊的名稱和分類不可修改，深思熟慮為你的團隊建立最有代表性、最專業的名字吧！

怎樣組建和招聘一個銷售隊伍，怎樣管理和分配這個團隊里的任務和職務？

如何才能建立一支高效、高素質的銷售團隊？我想這個問題是企業的經理人們最關心的問題之一。銷售部門是企業通向市場過程中至關重要的一環，銷售人員把產品推向市場，讓產品最終體現出價值，又從市場中拿來信息回饋給企業，他們是離市場最近的人。然而，如何才能保證銷售隊伍的高質、高效？如何讓這支隊伍能夠形成有凝聚力和向心力的團隊，忠心耿耿地為企業去開疆拓土？ 本期欄目我們邀請了幾位經理人朋友，侃一侃他們在建立銷售團隊時的一點體會。我們從中選了幾個關鍵詞作為引子，期望大家可以一目了然。關懷 我選擇業務員主要選兩種人：一種是從來沒有做過業務的人，他們能夠按照我指定的路走，而且比較勤奮；第二種是工作非常出色的人，這樣的人我不惜花大代價挖過來。我認為，人關鍵是品質和心態，如果他能夠吃苦耐勞，有人格魅力，那他的工作一定不會錯的。而有些老業務員做得倒不一定好。我管理銷售團隊有這樣幾點體會：一是要求業務員都成為“舵手”、“醫生”，“舵手”能夠把握全局，而“醫生”能在最短的時間內找出市場病癥，并對癥下藥。二是把愛心給業務員，真誠地關心他們。

三、給他們灌輸技能，做好他們的老師，讓他們佩服比讓他們害怕更重要。

四、告訴他們要有自信、自尊、熱情，鼓勵他們多面對挑戰，對市場、對企業都充滿希望。我這樣的方法還是贏得了很多人的尊重的，也很有效。我認為銷售人員最應該看重的是品德，我們一般不要求他們有多強的業務能力，更多的時候我們都是招一些“空白人”，就是他們什么業務都沒有做過。這些人都是從零干起，很容易和公司一條心。而且我們能很明確地知道他們想要什么，我們能給他們什么。新的銷售人員進入公司

后，我們一般對其有半個月的培訓，從做人、業務技能、公司情況、產品特點等方面對其進行統一的灌輸。而我們就是要做好“傳、幫、帶、教”的作用，把他們一個一個都培養起來。我認為，好的銷售人員首先要有“執行力”，執行力強，這個業務員就是成功的。我們要求業務員下去拜訪客戶，他們回來后都要填寫一個拜訪回饋表格，有這樣的約束，老業務員也不敢怠慢。我們對新來的業務員一般都會“跟蹤”一段時間，到客戶那里看看他去了沒有，效果如何，客戶如何評價。從而發現他的優點和缺點，好的發揚，不好的指正，并且這樣可以因材而用，把他們安排到不同的崗位上。我們用人還有一個“秘招”，就是多用外地人員，這些人思想包袱比較輕，而且可以把他們集中在一起，我們同吃同住，象一家人。在不斷的交流中形成一種凝聚力，利于培養團隊精神。當然，我們也為他們提供廣闊的發展空間，讓他們感覺在這里工作前途是光明的。溝通———比什么都重要 激勵 責任心 銷售人員是企業的中流砥柱，企業到底能不能發展下去全看這些人的工作怎樣。而如何去選擇業務員呢？綜合素質是考察業務員的標準。我們一般看他的業績、語言表達能力、個人的氣質、文化修養等等，如果這個人素質高，業務精，當然是最好的選擇。但是人無完人，因此選擇業務員的時候，我認為評判的標準中最關鍵的一點就是看他的業績。業績也是一個人綜合素質的體現。如果打分的話，業績這一欄我認為應該占到80%的比重。

第五篇：如何組建一個優秀團隊

如何成為一名優秀的管理者

管理者是一個很寬泛的概念，大家所熟知的管理者主要是指在公司或企業中身居要職，起核心作用的高層管理者。事實上在一個企業基層管理者同樣起著不容忽視的作用。如果把高層管理者比喻成為一支球隊的教練，那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，又是企業人才的后備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者就顯得尤其重要。下面我就談談自己對這個問題的看法：

一、過硬的專業能力

基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。

1、具備相適應的專業、技能、理論知識。

2、熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。

3、業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。

二、優良的品德素質

1、以公司、集體利益為重。

2、具有寬闊的胸懷。

3、具有公正用權意識。

4、具有理智的感情。

優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。

三、相適應的文化素質

全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。

1、有一定的文化政治理論知識。

2、精通本職的專業知識。

3、有廣博的相關學科知識。

四、有強烈的事業心和責任

事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。

1、有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。

2、有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。

3、有嚴肅認真的態度，一絲不茍的態度。

4、有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。

五、有對員工的正確態度和深厚感情

對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”

1、尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發展。

2、關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。

3、體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

4、賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

5、分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進

6、授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。

六、有良好的自身形象

以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。

1、對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。

2、嚴于律己的形象。

3、身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。七 團隊建設能力：

基層管理者除了要有過硬的業務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

如何建設一個團隊呢？

1、充滿活力以感染組織的每個人，而且活力可以激發每個成員的戰斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有活力的人如何可以組建一個有活力的團隊呢？

2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

3、善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合??然后，再將他們安排到隊中的不同位置。

八、領導力

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區別在于：

第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。