第一篇：員工辭退福利不應作為工資薪金項目稅前扣除

員工辭退福利不應作為工資薪金項目稅前扣除

有一種觀點認為企業按規定支付給職工的解除勞動合同的一次性補償支出（以下簡稱“員工辭退福利”）應作為工資薪金項目在稅前扣除，其可以在稅前扣除，但是不應作為工資薪金項目。

員工辭退福利是否作為工資薪金項目正是稅收與會計的差異。《企業會計準則第9號———職工薪酬》第二條規定：“職工薪酬包括：??

（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償。”因此，員工辭退福利是會計上職工薪酬的組成部分。

《企業所得稅法》實施條例第三十四條規定：“工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。”從中可以看出，一是條例中的列舉不包括員工辭退福利；二是被辭退員工顯然已經不是“任職或者受雇”，因此不應作為工資薪金。

對此，《企業所得稅法實施條例釋義及適用指南》解釋道：“工資薪金的發放對象是在本企業任職或者受雇的員工??所謂任職或者雇傭關系，一般是指所有連續性的服務關系，提供服務的任職者或者雇員的主要收入或者很大一部分收入來自于任職的企業，并且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動??按照離退休政策規定支付給離退休人員的支出等，這些支出雖然是支出給職工的，但與職工的勞動并沒有必然關聯，應將其排除在工資薪金支出范圍之外。”

因此，員工辭退福利屬于職工薪酬核算范圍，但不屬于企業所得稅法中規定的工資薪金范疇，而可以作為與生產經營有關的必要、合理的支出，允許在稅前扣除。

對于員工辭退福利國家稅務總局曾有明確，《國家稅務總局關于企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅稅前扣除問題的批復》（國稅函[2001]918號）規定：“企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼，以及企業支付給解除勞動合同職工的一次性補償支出（包括買斷工齡支出）等，屬于《企業所得稅稅前扣除辦法》（國稅發[2000]84號）第二條規定的‘與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出’，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。”可見，老稅法下也沒有將員工辭退福利列入工資薪金總額（原內資企業實行計稅工資制，若計入工資薪金將無法全額在稅前扣除），新稅法亦然。若將員工辭退福利計入工資薪金項目將擴大職工福利費、工會經費和職工教育經費的扣除基數，影響應納稅所得額。

綜上所述，實際支付的員工辭退福利可以在稅前扣除，但不應計入工資薪金項目。去年經濟形勢不好，企業大量裁員，員工辭退福利支出較大，因此，該部分應成為匯算清繳和納稅評估的重點

第二篇：新稅法下對工資薪金稅前扣除規定

一、稅前扣除項目的具體范圍和標準

(一)工資薪金支出舊稅法對內資企業的工資薪金支出實行計稅工資扣除辦法，企業工資支出的稅前扣除限額為人均每月1600元，而對外資企業的工資薪金支出實行據實扣除制度。新稅法規定企業發生的合理工資薪金支出，準予扣除。明確工資薪金包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。對合理的判斷，主要從雇員實際提供的服務與報酬總額在數量上是否配比合理進行，凡是符合企業生產經營活動常規而發生的工資薪金支出都可以在稅前據實扣除。

新稅法還規定企業安置殘疾人員和安置國家鼓勵安置的其他就業人員所支付的工資的可以加計扣除。企業安置殘疾人員的，在按照支付給殘疾職工工資據實扣除的基礎上，按照支付給殘疾職工工資的100%加計扣除。

(二)職工福利費、工會經費、職工教育經費舊稅法規定，對企業的職工福利費、工會經費、職工教育經費支出分別按照計稅工資總額的14%、2%、1.5%計算扣除。新稅法繼續維持了職工福利費和工會經費的扣除標準，只是將“計稅工資總額”調整為“工資薪金總額”，扣除額也就相應提高。同時加大了職工教育經費的扣除標準，將職工教育經費由工資總額的1.5%調整至2.5%，意在鼓勵企業加強職工教育投入。

(三)業務招待費舊稅法對內資企業的業務招待費的扣除標準是：全年銷貨凈額在1500萬元以下的，不得超過銷貨凈額的5%;全年銷貨凈額超過1500萬元的部分，不得超過該部分銷貨凈額的3%.或者全年業務收入總額在500萬元以下的，不得超過業務收入總額的10%;超過500萬元的部分，不得超過該部分業務收入總額的5‰。新稅法規定，企業發生的與生產經營活動有關的業務招待費支出，按照發生額的60%扣除，但最高不得超過當年銷售(營業)收入的5‰。

(四)廣告費和業務宣傳費舊稅法對內資企業發生的廣告費支出的稅前扣除，是根據不同行業采用不同的比例限制扣除的政策，具體扣除比率為銷售收入的2%或8%，在限額以內據實扣除，超過部分可無限期向以后納稅結轉。業務宣傳費在不得超過銷貨收入的5‰范圍，可據實扣除，超出5‰部分當年不得扣除，以后也不得扣除。新稅法規定，除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，廣告費和業務宣傳費支出不超過當年銷售(營業)收入15%的部分，準予扣除;超過部分，準予在以后納稅結轉扣除。

第三篇：在推進工資集體協商和企業工資薪金稅前扣除工作會議上的講話

在全區推進工資集體協商培訓班上的講話

同志們：

區委、區政府高度重視民生問題。這次市政府下放了衡政辦發[2009]16號文件，市勞動和社會保障局又下發衡勞社[2009]54號文件，對于全面推進工資集體協商工作，維護職工合法權益，促進和諧湖南建設，有著十分重要的意義。下面，我就如何貫徹市政府、市勞動和社會保障局文件精神，推進工資集體協調工作，講三點意見。

一、要把提高認識作為全面推進工資集體協商工作的首要任務

工資是廣大勞動者最關心、最直接、最現實的切身利益問題。隨著經濟社會的快速發展，勞動者工資水平逐步增加，生活水平不斷改善。但收入差距擴大、普通職工工資增長幅度較慢、收入分配不公等問題也日益成為影響社會和諧穩定的重大因素。黨的十七大明確提出要“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”，“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”。《勞動合同法》規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職

工討論，提出方案或意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”由此可見，推進工資集體協商和工資薪金稅前扣除工作，是理順企業與職工之間的收入分配關系的重要舉措。全區上下要統一思想，站在貫徹落實十七大精神、構建和諧社會、實現富民強區的戰略高度，深刻認識做好工資集體協商和工資薪金稅前扣除工作對經濟社會發展的重要性和必要性，把思想和行動統一到這次會議的工作部署上來，齊心協力，共同推進。

二、要把規范程序作為全面推進工資集體協商工作的主要抓手

開展工資集體協商，是《勞動法》、《工會法》等法律法規的規定，具有很強的政策性。要使工資集體協商工作不流于形式，真正取得實效，必須抓住規范工作程序這個關鍵。具體來說，主要是規范以下四個方面的程序。

一是要規范要約承諾程序。從理論上講，工資集體協商主體的任何一方都可以向另一方發出協商要約。但就協商主體雙方在企業運行中的實際地位而言，多數情況下企業行政一方缺乏主動要約的內在動力。因此，工會代表職工一方要主動向企業行政方提出進行工資集體協商的要求，以書面形式發出要約書，明確工資集體協商的時間、地點、內容以及需要企業行政方提供的有關情況。企業行政方接到要約書后，應于20日內予以書面承諾答復。二是規范平等協商程

序。工資集體協商要采取召開協商會議的形式，由雙方人數對等的代表進行平等協商。協商雙方應本著互相尊重、相互理解、積極合作的原則，平等協商，充分討論，求同存異，對平等協商后達成一致意見的，形成工資集體協議草案。職工可以通過工資集體協商要求企業增加工資，企業也可以在經營不景氣時通過工資集體協商調減職工工資。三是規范審議通過程序。工資集體協議草案應依法提交職代會或者全體職工大會審議通過。未經職代會或者全體職工大會審議通過的工資集體協議，即算其它手續都齊備，在法律上也是無效的。為確保協議草案能夠獲得通過，一方面，事先要做充分的調查了解工作，讓職工群眾的意愿和要求能夠在協議草案中得到充分體現。另一方面，要把雙方協商的情況及時向職工群眾做出說明，讓職工群眾對企業的經營情況和自己的工資收入水平有一個正確的認識。四是規范審查備案公布程序。工資集體協議正式文本由雙方首席代表簽字蓋章后，由用人單位一方在規定時間內報送勞動行政部門審查。勞動行政部門自收到工資集體協議文體之日起十五日內未提出異議的，工資集體協議即行生效。勞動行政部門在法定時間內提出異議，工資集體協議文本未獲通過的，用人單位應按原程序再行協商，修改協議，重新報送勞動行政部門審查。協商雙方應于工資集體協議生效之日起5日內，以適當形式向全體職工張榜公布。整個工資集體協商的過程，還有其它一

些必須的程序，比如職工方協商代表的產生等等，都必須按照有關政策和法律法規的要求認真做好、做到位。只有這樣，工資集體協商工作才能真正獲得實實在在的成效。

三、要把強化措施作為全面推進工資集體協商工作的重要保障

2010年-2011年我區建立工資集體協商制度的目標是：生產經營正常的國有、集體及其控股企業和企業化管理的事業單位在全部建制的基礎上，要不斷提高規范化程度;已建工會組織、職工在100人以上的非公有制企業和民辦非企業單位的建制率分別達到60%和70%。

1、要完善制度。當前，要建設好以下四項制度。一是預審制度。協商一致并經職代會討論通過的協議草案，正式簽署前，要報上級勞動行政部門和上級地方工會進行預審，將不符合有關政策和法律法規的協議文本或條款消彌在正式簽署之前。二是臺賬制度。各級地方工會和相關部門，都要將審查合格的協議文本建立臺賬，以掌握情況和備上級檢查。三是通報制度。縣市區總工會和相關部門，每個季度要將本地工資集體協商情況向企業和基層工會通報，市州總工會和相關部門，每個季度要向縣市區和直屬企業通報。四是考核獎勵制度。要在嚴格考核的基礎上，對在推進工資集體協商工作中做出貢獻的個人和單位進行獎勵。

2、要加強培訓。實踐證明，加強工資集體協商職工代

表和指導員隊伍建設，是解決職工與企業在工資協商中面臨的“地位不平等”、“力量不均衡”、“素質不匹配”、“信息資源不對稱”等突出問題，提高協商談判技巧能力的有效途徑。要把提高職工代表和指導員協商能力，解決敢于談、善于談問題，作為推進工資集體協商工作的基礎和關鍵環節來抓，采取集中學習、交流經驗、典型示范等多種措施，進一步加大培訓力度，培養一批工資集體協商談判的專家。要加強對企業工會干部和職工協商代表的保護，幫助他們解除履行職責的后顧之憂。

3、要分類指導。全面推進工資集體協商工作的對象是企業，而企業的情況千差萬別，因此要注意搞好分類指導。要以非公有制企業、改制的國有控股企業和集體企業為重點，大力推行工資集體協商。生產經營正常和效益較好的企業，要重點就工資水平、獎金分配、補貼和福利等進行協商，建立正常的工資增長和調整機制；因受國際金融危機影響，生產經營比較困難的企業，可重點就工資支付辦法、離崗職工生活等進行協商，重在建立工資支付保障機制；外商投資企業要參考工資指導線等因素，重點解決企業職工工資總額隨效益增加而相應提高等問題。在縣以下區域內的勞動密集型企業和中小企業比較集中的行業，要以建立行業性工資集體協商制度、訂立行業性工資集體協議為基本形式，把廣大中小企業和職工覆蓋進來，切實解決中小企業職工不敢談、不會談的問題，努力擴大工資集體協商的覆蓋面。

4、要典型帶動。榜樣的力量是無窮的。要深入基層，加強指導，培養和選樹一批不同行業、不同性質、不同規模的企業開展工資集體協商的典型，有條件的地方，要同時培養一批開展區域性、行業性工資集體協商工作的典型。通過典型的宣傳、示范和帶動效應，使更多的領導干部認識到工資集體協商機制對于完善收入分配制度、發展和諧勞動關系的積極作用；提高企業經營管理人員對工資集體協商的認知度，帶動更多的企業積極開展工資集體協商工作，不斷提高建制率。

5、要檢查監督。加強檢查監督，是推動工作落到實處的一個好方法。各工會要積極協同勞動行政部門和有關方面，在適當的時候、以適當的方式，組織調查研究和督促檢查，監督未實行工資集體協商的企業盡快開展起來，督促已開展工資集體協商的企業依法依規辦事，及時解決工資集體協議履行過程中出現的各種問題。企業職工代表大會要把履約監督作為重要職責，組織雙方協商代表或者職工代表對工資集體協議的履行情況進行檢查監督，確保企業工資集體協商不走過場，不搞花架子。

同志們，工資集體協商是工會維護職工合法權益的一個重要手段，是協調勞動關系的一個重要平臺，我們一定要以學習貫徹湘政辦發[2009]65號文件為契機，振奮精神，真抓

實干，為建立和諧勞動關系、促進和諧珠暉建設作出新的更大的貢獻。

第四篇：解讀國稅函[2009]259號：企業所得稅稅前扣除的工資薪金支出與個人所專題

為了達到強化個人所得稅的征收管理和規范工資薪金支出的稅前扣除的雙重目的，國家稅務總局出臺了《國家稅務總局關于加強個人工資薪金所得與企業的工資費用支出比對問題的通知》（國稅函[2009]259號）文件。其實，《國家稅務總局關于加強稅種征管促進堵漏增收的若干意見》（國稅發[2009]85號）中就已提出要求：“國稅局、地稅局要加強協作，對企業所得稅申報表中的工資薪金支出總額和已代扣代繳個人所得稅工資薪金所得總額進行比對。對二者差異較大的，地稅局要進行實地核查或檢查，對應扣未扣稅款的，應依法處理。2009比對范圍不得低于企業所得稅匯算清繳總戶數的10%”，國稅函[2009]259號只是將該要求進行了具體化。針對該通知精神，各企業可先進行自我排查比對，發現問題，盡早解決，積極應對稅務機關的核查或檢查。現就企業所得稅稅前扣除的工資薪金支出與個人所得稅工資薪金所得的內容進行比較，具體如下：

一、企業所得稅稅前扣除的工資薪金支出的相關規定

《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（以五簡稱《實施條例》）規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。這里所稱的工資薪金，是指企業每一納稅支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規定，《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；

（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；

（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；

（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。

（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

二、個人所得稅工資薪金所得的相關規定

《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》規定，工資、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。按《中華人民共和國個人所得稅法》的規定，涉及個人工資薪金所得的免稅項目主要有：省級人民政府、國務院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發的科學、教育、技術、文化、衛生、體育、環境保護等方面的獎金；按照國家統一規定發給的補貼、津貼；福利費、撫恤金、救濟金；保險賠款；軍人的轉業費、復員費；按照國家統一規定發給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；依照我國有關法律規定應予免稅的各國駐華使館、領事館的外交代表、領事官員和其他人員的所得；中國政府參加的國際公約、簽訂的協議中規定免稅的所得；經國務院財政部門批準免稅的所得。《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》規定：稅法第四條第三項所說的按照國家統一規定發給的補貼、津貼，是指按照國務院規定發給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼，以及國務院規定免納個人所得稅的其他補貼、津貼。稅法第四條第四項所說的福利費，是指根據國家有關規定，從企業、事業單位、國家機關、社會團體提留的福利費或者工會經費中支付給個人的生活補助費；所說的救濟金，是指各級人民政府民政部門支付給個人的生活困難補助費。《國家稅務總局關于生活補助費范圍確定問題的通知》（國稅發[1998]第155號）規定，稅法規定所稱生活補助費，是指由于某些特定事件或原因而給納稅人本人或其家庭的正常生活造成一定困難，其任職單位按國家規定從提留的福利費或者工會經費中向其支付的臨時性生活困難補助。但下列收入不屬于免稅的福利費范圍，應當并入納稅人的工資、薪金收入計征個人所得稅：從超出國家規定的比例或基數計提的福利費、工會經費中支付給個人的各種補貼、補助；從福利費和工會經費中支付給本單位職工的人人有份的補貼補助；單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補助性質的支出。《國家稅務總局關于個人所得稅有關政策問題的通知》（國稅發[1999]第058號）規定，個人因公務用車和通訊制度改革而取得的公務用車、通訊補貼收入，扣除一定標準的公務費用后，按照“工資、薪金”所得項目計征個人所得稅。按月發放的，并入當月“工資、薪金”所得計征個人所得稅；不按月發放的，分解到所屬月份并與該月份“工資、薪金”所得合并后計征個人所得稅。

三、兩者的比較

通過上述比較可知，個人所得稅和企業所得稅所稱的工資口徑基本一致，但也存在細小的差別，主要有以下幾點：

（一）企業所得稅作為工資支出，而個人所得稅作為免稅項目

主要是按照國務院規定發給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼，以及國務院規定免納個人所得稅的其他補貼、津貼。這類補貼、津貼，在計算企業所得稅時企業應作為工資支出，而在計算個人所得稅時，則免征個人所得稅。

（二）企業所得稅不作為工資支出，而個人所得稅作為工資薪金所得的項目

1、企業內設福利部門工作人員的工資薪金支出。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規定，稅法規定的企業職工福利費，包括以下內容：（1）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。（2）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣性福利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。（3）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。因此，企業在福利費中支出的內設福利部門工作人員的工資薪金、企業向職工發放的職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等均應按規定計入工資薪金所得，計征個人所得稅。

例1：某企業2008年向職工支付供暖費補貼20000元、職工防暑降溫費10000元、職工食堂經費補貼30000元、職工交通補貼50000元，按企業所得稅法規定，這四項支出應計入企業福利費，按福利費扣除的規定在稅前列支。但在計算職工個人所得稅時，應按規定并入各職工的工資薪金所得，計算扣繳個人所得稅。

2、企業超出規定范圍繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費和住房公積金。國稅函[2009]3號規定，《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業按照“合理工資薪金”規定實際發放的工資薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。而《財政部、國家稅務總局關于基本養老保險費基本醫療保險費失業保險費住房公積金有關個人所得稅政策的通知》（財稅[2006]10號）規定，企事業單位和個人超過規定的比例和標準繳付的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費和住房公積金，應將超過部分并入個人當期的工資、薪金收入，計征個人所得稅。

例2：某企業2008年為職工繳納基本養老保險費50萬元、基本醫療保險費20萬元、失業保險費3萬元和住房公積金80萬元，分別超過財稅[2006]10號所規定的標準，則按照規定，應就超過部分并入職工當期個人的工資薪金所得，計算扣繳個人所得稅。

通過兩個所得稅對工資口徑規定的比較可知，其實兩者存在差別還不僅限于上面所說的幾點，企業所得稅納稅人應將兩者進行認真對比，發現問題及時應對，確保稅務機關在檢查或核查時能順利過關。

第五篇：如何改善核電項目員工的工資和福利問題

如何改善核電項目員工的工資和福利問題

回眸過去，展望未來。廣東火電工程總公司自1956年成立以來，一直都是以經營火電廠安裝事業為主，其施工經驗和技術已相當成熟，回顧公司55年如履薄冰、兢兢業業的歷程，我們共同見證了其騰飛的過程，也親歷了其成長壯大的盛況，輝煌成就至今還常常歷歷在目。但是，俗話說得好：“三十年河東，三十年河西！”進入21世紀，常規電廠逐漸退出了歷史舞臺，核電、風電等環保新能源即將嶄露頭角，廣東火電也面臨著產業轉型的痛苦時期。為了迎合電力大改革的方向，廣東火電高層決定改變以往墨守成規的舊觀念，大力發展核電項目和海外拓展業務兩大中期戰略。戰略初期，廣大員工都以積極的態度響應總公司號召，滿懷信心地投身于核電建設事業之中。

但是，事與愿違。廣東火電在核電板塊上一直都是在處處碰壁，坎坷前行中。先是深圳嶺澳核電#

3、4機組的常規島安裝，付出了同等常規火電機組安裝兩倍以上的人力和財力，卻沒有收到工程進度和經濟效率雙豐收的愿景，反而安裝工期一拖再拖，其施工成本也是一再攀升。核電員工的境況更是苦不堪言，晚上天天加班到十一二點鐘，汽機項目更是進行兩班倒作業。相比之下，中核二

三、山東電建等單位根本就不需要加班加點，都是循序漸進、步步為營的按著既定的施工計劃進行運作，可謂是井井有條。為何造成如此艱難的施工局面呢？都是領導缺乏核電施工管理經驗，造成了錯誤的估計施工進度和成本效益。因此，讓核電員工每天都處于水深火熱之中，累得半死到不說，收入也是少得可憐，每次都只有2500左右的收入，要知道在深圳市2009年的平均收入水平可是3000元以上呀！面對自己的付出，與回報完全不成正比的現狀。大家也只能接受現實，誰讓你干的是這份工作呢？于是，大家都把希望寄托在下一個核電工地上有所改變。

核電工程是一個工期長，收入低的項目，也就造成了來的人想走，想來的人卻沒有的窘境。經濟效益是企業的根本生存之道，如果解決不好就必將被社會淘汰。不是危言聳聽，而是由衷的勸告。

如今，總公司為了更好的迎合核電市場，成立焊接工程公司、熱機公司、電控公司等專業分子公司，使之從項目部里分離開來，以求達到提升工作效能和經濟效益的目的。焊接工程公司由焊接部門和管道部門組成，以后就逐漸演變成鉗工和焊工成為一個工作小組，是一個省時高效的舉措，也擺脫鉗工和焊工以往互相推脫責任的事情再次發生。從此以后，焊接和管道就是一體化，有難同當、有福同享，再也不像以往一樣各自為政，都朝著同一個目標而努力奮斗。

古有云：“兵馬未動，糧草先行！”好的方案出臺，就應該有好的后勤保障。所謂的“后勤保障”就是工資和福利。敝人身為一個普通的管道工程師，不求聞達于諸侯，只求衣食無憂，在自身的付出和收入找到合理的平衡點。在深圳嶺澳核電兩年的頹廢生活中，讓我的工作激情幾乎消失殆盡。來到了陽江常規島項目部焊管工區，則希望有所改變、有所收獲。但是現實是殘酷的，工程前期更是讓我絕望，焊接工程公司的工程師收入還比不上項目部的一個普通技術人員。我一直冥思苦想是否我們的工作態度和工作效率不如他們，可是經過半年的考察研究，事實卻是恰恰相反。焊接工程公司的工程師們除了要完成各自負責系統跟蹤任務外，還要配合項目部的質量部和安全部進行核電項目的標桿班組建設。除了天天被質量部和安全部進行吹毛求疵的責備和無休止的整改再整改，就沒有半點好處。累死累活的辛勤付出后，中廣核業主嘉獎的質量獎和安全獎卻與我們沒有半點關系。正可謂是：“吃力不討好，自討沒趣！” 矛盾既然出來了，就應該去化解和克服。工資和福利是兩個非常現實的問題，也是亟待解決的。如下改革方略，敬請參考：

其一工資:能否提高工資基數，是每個員工最關心的問題。不求高于項目部的員工收入，只求向其看齊。如果說工程前期沒有經濟效益，給不了高基數的工資，就可以把閑散的人力分流到其他工地去，使員工滿足養家糊口的根本保障；如果是因為人員數量太龐大無法改善工資待遇，就可以采取裁員的優化措施，取其糟粕、留其精華，讓公司和員工雙方都得到雙贏的目的，讓留下的員工得到更高的回報，讓離開的員工也能得到更好的發展機會，豈不一件美哉之事！

其二福利:主要體現在衣、食、住、行四大方面。“衣”就是我們的工作服，廣東火電55年以來的工作服都是布料差，極易破損，其他電建單位則是布料上層、經久耐用，并且都是免費提供的；“食”就是我們的員工食堂總是私人承包，沒有任何優惠補助可言，都是以盈利為目的；“住”更是讓員工寒心，其他電建單位住宿費都是全免的，而且空調和電視一應俱全，讓我們羨慕不已；“行”則是廣東火電員工長期無法解決的客觀問題，年輕的員工周末想去廣州游玩，但總是因為在廣州沒有房產就無法乘坐免費車輛。既然是公司提供給員工往返廣州的福利，為什么又要向想我們征收車費呢？上述闡述的種種問題，不是我們在怨天尤人，而是為了改善一下其單調的業余生活，期盼公司能妥善處理之。

工資和福利是企業最難解決的難題，但是如果長期不敢解決，就會逐漸演變成“諱疾忌醫”，矛盾會越來越多。當然，我們也深知既來之，則安之的道理，要接受現實的境況。公司如果總是這樣一成不變，將無法生存，也無法發揮員工內力潛力和創造力，更無法創造出更多的財富。

以上就是敝人對員工待遇問題的一點看法和論述，不代表項目部意見，若有不適，請領導們和諧對之。謝謝！

陽江常規島焊管工區：許鑫