第一篇：如何發展與完善企業薪酬福利制度

工商三班殷勤

如何發展與完善企業的薪酬福利制度

殷勤

一、薪酬福利制度對企業發展的重要作用

新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變人事管制、管理為人力資源經營。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業出售勞力和智力所應當獲取的對價；看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發展和完善，為企業員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業管理層的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業發展的重要作用體現在以下幾個方面。

1、公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發展戰略的認同和支持。

2、科學的薪酬制度是企業實施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。如果企業的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽、職業培訓、職位升遷、期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本節制的前提。

3、科學的薪酬制度是企業制度建設的重要一環，關系到企業文化建設和企業外部輿論形象。如果企業能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

二、薪酬福利制度調整的必要性

不斷的發展和完善企業薪酬制度的必要性在于企業內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利時依據主要是當時的現實情況，隨著時間的推移，現實情況會發生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業經營理念和戰略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。一成不變的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現出滯后性，已經不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，導致員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職；造成企業在產品質量和經營業績方面的波動和下滑。

三、發展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題

1、在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業的勞動契約關系中退出，形成企業“工荒”。另外一個“下限”就是企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地最低工資標準。

2、薪酬制度的設立還是發展完善，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；要以總體穩定為前提。總體穩定，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩定，目的是保持薪酬福利制度的可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業在薪資管理上的無序。

3、要注意職級的區分。企業員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制，其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者階層實施股票期權激勵，改變其單純的職業地位，賦予其企業所有者身份，使其和企業風險共擔、利益共享。

4、要注重職系的劃分。企業工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。

5、薪酬福利制度的調整，要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費用和社會物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、人力資源供求等方面的變化，還要注意參考競爭對手的薪資水平和薪資制度。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。

6、要協調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發展和完善中，勢必關系到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際獲得的總收入在一個合理的范圍內。

7、要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。

四、企業薪酬制度發展和完善的職責分工

1、企業薪酬福利制度的發展和完善，任何變動，最終結果都要經過總經理辦公會，得到總經理的批準方為有效。

2、人力資源部及薪酬主管，是薪酬福利制度運行情況監控和薪酬福利制度發展與完善的主要職能部門和責任人。

3、財務部門是負責薪酬福利制度執行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4、法律顧問負責薪酬福利制度的合法性審查。

5、各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發展和完善薪酬福利制度的建議的權力。

五、企業薪酬福利制度的發展和完善流程

第一步，由人力資源部門對薪酬福利制度的執行情況進行監督，收集相關方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析。分析會得出兩種結論：一是現行薪酬福利制度基本可行，能過發揮其應有的評價和激勵作用，二是現行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步，在確認調整的必要性后，由人力資源部門的薪酬管理人員以書面的方式向企業高層反映情況，取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對調整的授權。

第三階段，實施調查，分析情況，擬定發展和完善方案。薪酬主管要發揮協調作用，采取問卷調查、面訪員工等方式，了解現有薪酬制度存在的問題；并設法了解行業薪酬狀況和地區薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。在現行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經理辦公會。

第四階段，總經理辦公會在合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問對草案從法律角度進行分析。

第五階段，總經理辦公會責成人力資源部門結合員工、工會、財務、法律等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

第六階段，總經理辦公會討論通過，總經理批準新草案取代原有的制度。

六、薪酬制度發展和完善中要避免的幾個問題

1、要注意杜絕企業管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產的現象比比皆是。要避免企業管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害企業產權所有者的權益。

2、要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩定性，企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。

企業薪酬福利制度的發展和完善不是一勞永逸的，隨著企業內外部形勢的變化，要不斷的進行制度創新。薪酬福利制度的發展和完善，要體現企業、員工和社會三方利益，要采取專業方法和科學態度，聘任專業機構對企業薪酬制度進行診治和聘請專業人員負責企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。

第二篇：公司薪酬與福利制度

公司職員工薪酬與福利制度

基本工資：根據崗位編制、工作特點、工作責任等確定的基礎工資；

效益工資：根據超額完成生產方量和規定單位系數換算的工資； 福利補助：為激勵員工，增強企業凝聚力，依不同崗位設置的各項福利補貼和獎勵。

第六條 薪酬核算方法。

1、公司人員基本工資確定：試用期工作期滿后，行政人事部根據用人部門綜合考核意見，結合崗位工作責任特點和基本工資標準綜合評定，向公司書面申報基本工資方案，經分管領導確認后由董事長、總經理審核批準執行。

2、效益工資核算：每月30日之前由各部門統計員會同財務部統計員、會計核準當月生產方量、運輸車次等相關數字再按績效系數結算。

3、工資結算以當月底為結算周期，每月按30日計算日薪標準。

4、其他薪酬標準的核算按《公司職員工薪酬標準》相關規定執行。

5、新加盟公司的職員工自報到上崗日起計薪酬。

第七條 新招聘人員試用期時間及月工資待遇

1、副經理級以上職員的入職試用期及試用期期間的工資待遇由 董事長（總經理）在應聘時面議確定，通常試用期兩個月，不再享受其他待遇。

2、助理、主管級（含相同級別崗位）職員試用期時間兩個月（技

術崗位1個月），工資1500-2500元，不再享受其他待遇。

3、其他崗位職員試用期兩個月（含技術崗位），工資1200-2000元，不再享受其他待遇。

新招聘應屆畢業生和崗位新手，培訓和試用期（含培訓）時間為兩個月，工資1000-1500元，不再享受其他待遇。

4、專職業務員、砼車司機、普工試用期期間的工資待遇與轉正后核算相同。

5、試用期內，工資為本崗位工資的80％。

第八條 薪酬發放

1、薪酬由行政人事部收集相關資料審查編制月工資表，財務部復核后報總經理審核批準，財務部執行發放。

2、享受年薪制薪酬的高級職員，每季度發放年薪一次，其他人員采用月給制。

3、當月薪酬于次月15日發放（遇節假日順延），新進公司上崗人員當月工作不滿10天者不發薪酬，于次月一同結算發放。

第九條 離職(解除勞動合同)人員薪酬結算

1、職員工正常離職（終止勞動合同），由行政人事部按離職手續程序審批后交財務部辦理薪酬結算。

2、離職人員在有效勞動合同時間內辭職的，必須提前一個月申請，經審批后按規定時間辦理辭職手續和薪酬結算。

3、在有效合同期內公司因裁員等原因需要辭退解除合同，按《勞動合同法》相關規定給予辭退補償金。

4、勞動合同期滿后若不需續簽合同的，公司須提前一個月送達終止合同通知書，不計發補償金。

5、在合同期內屬于違反紀律被公司開除、辭退或被依法追究刑事責任的，則只結算工資，不享受補償金。

6、因事故、身體原因等特殊情況需要離職或解除勞動合同的，須報告申請，經董事長（總經理）特批后按《勞動合同法》規定辦理離職手續和薪酬結算。

7、試用期內的職員工工作不滿10天提出辭職的，不予結算工資，屬于公司在試用期內辭退的，按實際工作日結算工資。

第三章 福利制度

第十條 福利制度是根據國家、當地政府有關勞動、人事政策并結合公司實際情況建立的福利制度體系，它與薪酬制度保持一致。

第十一條 公司職員工享受如下福利待遇。

1、公司按國家和衡陽市政府的規定為符合條件的職員工辦理相應的社會保險。

2、公司提供的各類假期有：法定節假日、事假、病假、婚假、喪假、春節探親假、工傷假。

3、為公司職員工提供勞動保護，根據崗位工作發放必需的勞保用品，發放標準按公司規定執行。

4、根據國家規定為職員工提供勞動教育、安全教育和組織開展必

要的文化體育活動。

第十二條 公司設立獎勵基金，用于獎勵在公司對生產、經營和管理工作有貢獻的人員。獎勵基金的費用從每月工資總額提取10%作為獎勵基金。獎勵基金的獎金分配由董事長（總經理）核發。

第四章 附則

第十三條 本制度的解釋權、修訂權屬本公司。

第十四條 本制度與以前的制度相悖的，以本制度為準。從二0一一年五月一日起執行。

第三篇：薪酬福利制度

薪酬福利制度

第一條本公司工資分配實行月薪制與績效獎勵制相結合的辦法，按照效益優先的原則，將責任、貢獻、效益與風險有機結合。

第二條月薪由基薪收入和風險收入兩部分組成，基薪收入由崗位工資和各種津、補貼組成，按月發放，重點體現保障功能；風險收入具體體現為績效獎勵，風險收入的發放實行“三掛鉤”原則，即：與公司的整體經濟效益掛鉤，與公司下達各部的經營目標、工作任務掛鉤，與員工個人工作業績掛鉤，先考核后發放，重點體現激勵功能。

第三條績效獎勵部分根據月度、考核結果按規定兌現。

第四條公司按國家有關規定為員工繳納社會保險。其他可以享受的福利：全勤獎、過節費等。

第五條員工病假期間工資支付：

1．員工因工負傷、患職業病期間，其工資、福利待遇按國家及當地有關規定執行。

2．員工非因工負傷、患病在國家規定的醫療期內，發放基本保障工資。

第六條員工請事假期間，其工資、績效獎勵等均按實際缺勤天數全額扣除。

第七條員工在規定的年休假、探親假、婚假、喪假及其他法定節假日期間工資、福利照發。

第八條女員工產假期間按北京市生育保險規定中標準由社保基金發放生育津貼。

第九條員工曠工期間扣罰2倍工資，當年連續曠工2天或累計曠工達4天者全額扣發當年的年終獎。

第十條月薪工資一般分兩次發放，一次工資在每月15號前發放，二次工資在每月25號前發放，特殊崗位人員的月薪工資一次性發放。工資由公司以轉賬形式支付到個人工資卡賬戶。新進人員從報到之日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。

第四篇：薪酬、福利制度

薪酬制度

1、根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。

2、基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準1140元/月計算，并隨著

當地政府發布的調整標準而調整，崗位工資按不同崗位另行規定。試用期間，員工考勤不合格被辭退的，工資按最低工資標準予以結算。

3、公司新招非熟練員工學習期一般為一至三個月，學習期間工資為1375元/月

（1—3個月），特殊工種另行確定。

4、試用期一個月工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，試用期間新招員工

按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

5、工齡從員工正式進入江蘇泛亞電纜集團有限公司之日起計算，工齡每滿一年

可得工齡工資15元/月。工齡工資實行累進計算，逐年增加5元/月。

6、員工滿勤有滿勤獎，金額在360元/年—600元/年，按崗位工資。

7、員工加班工資按單位時間工資給付。

8、班組長、車間主任帶班有補貼。按班組人數計算，班組長每帶一人有5元補

貼，車間主任為班組長平均補貼的1.5倍。

9、班組長及以上有話費補貼。班組長20元/月，車間主任50元/月，生產部、設備部部長50元/月，機修工20元/月，辦公室人員因事出差，為公司聯系業務者，次月憑電話費清單上實際數額，向公司報銷。

9、按照公司規定，在公司工作滿一年，為員工繳納社保。

10、公司每月發放月工資額的30%，其余在年終一并發予。

11、下列各款項須直接從工資中扣除：

職員個人工資所得稅；應由員工個人繳納的社會保險及費用；與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；

12、員工有下列情形有由員工本人向公司綜合管理部提出書面申請，經批準后

15天內一次性結清工資：

（依法解除或終止勞動合同時；公司認可的其他事由）

第五篇：薪酬福利制度

員工薪酬福利制度

一、工資結構

1、銷售人員工資=崗位標準工資+銷售業績獎+各類津貼+其他

2、其他人員工資=崗位標準工資+加班工資+各類津貼+其他

二、具體福利制度

1、補貼與津貼

（1）伙食補貼

（2）交通補貼

（3）通訊補貼

2、保險、公積金

按照國家政策,為員工繳納基本養老保險、工傷保險、生育保險、失業保險、基本醫療保險。按照地方和國家政策為員工繳納公積金。

3、有薪假期

（1）法定節假日

（2）病假

（3）事假

（4）婚假

（5）喪假

（6）探親假

（7）計劃生育假（產假）

（8）年假

（9）工傷假

三、獎金與獎勵

1、特別獎金

對為公司做出重大貢獻，取得顯著經濟效益或社會效益的員工，公司給予特殊獎勵。

2、節日補助

傳統節日（春季和中秋節），公司結合經營狀況酌情給員工發放節日禮品。

3、年終獎

根據銷售業績和經營狀況，公司年底對員工發放年終獎，具體分配方案另定。

四、相關培訓

公司將根據業務發展需要，制定公司培訓教育規劃。選派優秀員工外出培訓、學習、進修提高員工的業務水平和管理水平。