第一篇：曠工離職案例2011.10.28

職工多日不來上班，企業按照“慣例”在報紙上刊登解聘通知，被職工訴至法院。法院認為，企業的通知無效，一審判企業向職工支付賠償金等損失1.6萬余元。

職工久不上班

企業登報解聘

阿海（化名）原來是柳州市一家化工廠的職工，主要從事運輸車輛調度工作，雙方分別在2008年7月1日、2009年7月1日和2010年7月簽訂3份《勞動合同》。今年1月，化工廠辦公室下發通知，稱企業已經停產數月，對于想另自謀職業、愿意與企業提前解除勞動關系的職工，企業愿意按如下方式處理：第一，解除合同時多發一個月工資；第二，盡力補繳積欠的養老保險；第三，企業恢復生產需要用工時，將考慮優先安排工作。

今年2月初，阿海就沒有再到化工廠上班；一個半月后的3月中旬，化工廠在當地媒體刊登通知，內容是阿海“已連續曠工一個半月，限期一周內回廠辦理相關手續，否則按自動離職處理”。同月底，化工廠認定阿海擅自離崗超過15天，根據勞動合同法及企業有關規定，按自動離職處理。

違法解除合同

企業被賠萬余

阿海不服，提起勞動仲裁，但未獲支持，便向法院起訴。“我既沒有曠工，也沒有違反勞動紀律。”阿海稱，當時是廠方負責人員口頭通知他不用再來上班的，因此雙方的勞動合同已經解除，而且是由企業提出的。阿海還說，他在3月底才知道廠里在媒體刊登通知，立刻找到廠里，但無人解決問題。

阿海的代理律師指出，根據有關法律法規規定，化工廠應該就阿海屬于“自動離職”的說法承擔證明責任。同時，原勞動部辦公廳也要求，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達方式，視為無效。

阿海的代理律師認為，在案件中，雙方簽訂的勞動合同已注明阿海的居住地址，化工廠完全可以將有關處理決定直接送達阿海的住址，或者郵寄送達，但廠里卻采用在媒體上刊登通知的“公告送達”。根據上述勞動法規，后一種送達方式無效，化工廠不能認定阿海屬于“自動離職”，而是該廠違法解除勞動合同。

一審法院采納了律師的觀點，判決化工廠應向阿海支付違法解除勞動合同的賠償金9800余元；另外，化工廠沒有按規定為阿海辦理失業保險，也應賠償失業保險待遇損失6800余元，兩者總計1.6萬余元。

第二篇：曠工離職通知單

解除勞動關系通知單

xxx：

你于x年x月x日入職本公司，從x年x月x日起再無出勤記錄，公司無法了解你目前的狀態。

根據公司相關制度，你的行為已視同曠工，曠工3日按離職處理。因此，視你自x年x月x日起與本公司解除勞動關系。

現通知你在X年X月X日前于工作日到公司辦理離職移交手續，逾期未辦理者視為自動放棄，自勞動關系解除之日起出現任何問題與本公司無關，一切后果自負。

特此通知！

XX公司人力資源部門

X年X月X日

第三篇：勞動爭議(曠工案例)

王某2004年7月畢業進入上海某公司，雙方簽訂了3年期的勞動合同。2005年9月，王某與一批網友結伴到西部自助游，向公司請假5天。但因組織不力，致使原定的行程不得不延期。當王某返回公司上班時，已超假7天。超假期間，王某一直沒有向單位申請延長假期。公司認為，公司《員工手冊》明確規定，對無故曠工滿5天的員工應予辭退，同時處以標準工資15%的罰款。王某超過假期7天，屬無故曠工，遂決定對王某做辭退并處以罰款的處理。

被辭退后，王某不服，認為《員工手冊》規定的曠工滿5天解除勞動合同的規定，違反了《企業職工獎懲條例》的相關規定，自己曠工不夠15天而被辭退，公司的做法違法。因此向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司恢復與他的勞動關系，并支付勞動合同解除后至恢復時的工資。王某對扣除標準工資15％的處罰沒有提起申訴。

公司聘請我們江三角律師事務所律師為代理人，主張公司是根據《勞動法》第25條和公司《員工手冊》的相關規定辭退違紀員工，公司解除勞動合同是合法的。

律師分析

一、公司有權制訂規章制度以維護工作生產秩序。

規章制度是用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。我國《勞動法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。本案中，公司在《員工手冊》中制訂有關曠工處罰的規定，是公司行使法律賦予用人單位為履行正當生產管理權而制訂相應規章制度的合理做法，其合法制訂的規章制度應受法律保護。

二、規章制度適用時應當符合法律規定的條件。

企業雖然有權制訂相應的規章制度，但在依據規章制度處罰員工時，必須受到相應的約束，以防止其濫用權力，侵害勞動者權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”本案中，公司的《員工手冊》是經工會參與制訂的，有關曠工的規定并不違反法律，王某入職時也簽收了員工手冊。該規章制度符合民主制定程序、內容合法、向職工公示這三個條件，當然可以作為處理案件的依據。

三、規章制度對曠工處理有規定時，應當優先適用。

《勞動法》第25條第2款規定,勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度,用人單位可以解除勞動合同。至于如何界定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度”,國家沒有統一規定,具體界定應屬于單位自主權的范圍。雖然我國《企業職工獎懲條例》第18條規定，對連續曠工時間超過15天的，企業有權予以除名，但此規定僅是對企業規章制度不健全情況下的補充，在企業內部規章制度有規定的情況下，規章制度應當優先適用。

在本案中，公司的《員工手冊》對員工的曠工處理有明確規定，其作為規章制度適用符合法律規定的三個要件。所以，公司依據《員工手冊》的規定解除與王某的勞動合同關系是合法的、有效的。

仲裁舉證仲裁庭開庭審理過程中，王某提供了勞動合同，前面5天的請假條，公司出具的解除勞動合同通知書。公司方提供了與王某簽訂的勞動合同，公司《員工手冊》及王某簽收《員工手冊》的簽名證明，王某請假5天的請假申請及曠工7天的考勤記錄。員工手冊第八章“違紀處分和程序”中有條款規定，員工未經許可連續缺勤5天，公司將立即辭退員工，并不支付任何賠償金及相應福利待遇。各方對上述證據真實性、關聯性、合法性均未提出異議。仲裁庭調查后對上述證據予以采納。

仲裁結果仲裁庭裁決：公司依據《員工手冊》對王某的處理并不違法，對王某的申訴請求不予支持。

相關規定《中華人民共和國勞動法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”

《中華人民共和國勞動法》第二十五條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”《企業職工獎懲條例》第十八條：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工的時間超過三十天的，企業有權予以除名。”

第四篇：曠工離職通知書

曠工離職通知書

在日新月異的現代社會中，我們用到通知的地方越來越多，通知適用于批轉下級機關的公文，轉發上級機關和不相隸屬機關的公文。為了讓您在寫通知時更加簡單方便，下面是小編收集整理的.曠工離職通知書，希望能夠幫助到大家。

×××：

你于××年×月×日入職本公司，從××年×月×日至××年×月×日(事情的內容)，起未經請假就離開，至今未回崗，公司無法了解你目前的狀態。根據公司相關制度，你的行為已視同為曠工，曠工3日按自動離職處理，因此，視你自××年×月×日起與本公司解除勞動關系。

×××部門

××年×月×日

XXX：

你自20xx年5月23日起未辦理任何請假手續不到公司上班，至今曠工已達26天，已嚴重違反公司紀律。主管電話催你返回公司上班，你也拒絕，至今一直未到公司辦理相關手續。你不負責任的不辭而別，對你負責的崗位工作造成極大的影響，也給公司的工作安排和日常管理工作造成直接經濟損失，現通知你：你務必于20xx年6月24日前返回公司上班，逾期不歸則公司將據此確認你已經自20xx年6月24日起自動離職。

特此通知!

X有限公司人力資源部

20xx年6月17日

XX：

因XXXXX，本公司根據XXX規定決定與你解除勞動合同。請你在XX內完成工作交接，本公司將依法為你辦理檔案和社會保險關系轉移手續以及為你出具解除勞動關系的證明。按照勞動合同法的規定，本公司XX。

A、將不對你進行經濟補償。

B、將對你進行如下經濟補償

XXXXX

請你在收到此通知后于月日在回執上簽名并將此通知返還公司人力資源部。

×××員工：

茲因你在××(工作場所)工作期間于××年××月××日未按公司規定執行正確的出勤，違法了××公司《員工手冊》××款××條(或勞動合同××款××條)：××××××××××××××××。情節特別嚴重，影響及其惡劣，現根據公司規定，將對你處以解聘的處分，特此通知!

此致

××公司

日期

女士/先生：

根據(填寫勞動合同，企業規章等)，公司決定與您解除勞動合同(關系)。請您于年月日之前，按《員工離職交接表》的要求，做好工作、公司文件資料、財物的移交，于年月日之前來財務部門辦理工資結算等事宜，超過此時限，我們將視為您放棄此權益!

簽發人：日期：

員工簽名：日期：

被解聘人：XX簽發人：XX

原因：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

結論：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

行政部審核人：_______

公司領導簽字：_______

第五篇：關于曠工的案例、解釋

一、關于“曠工”的解釋

《現代漢語詞典》關于“曠工”的解釋為“（職工）不請假而缺勤”。出勤是指按規定時間到工作場所工作；與之相對，缺勤是指在規定時間內沒有到工作場所工作。關于“曠工”這一概念的內涵，可以從以下幾個方面進行解讀：

1．曠工是針對工作時間而言的，休息時間不存在曠工問題。工作時間是指勞動者為履行勞動義務，在法定限度內應當從事勞動或工作的時間。工作時間的范圍，不僅包括作業時間，還包括準備工作時間、結束工作時間以及法定非勞動消耗時間；不僅包括在崗位上工作的時間，還包括根據法規或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工作時間的長度，由法律直接規定，或者由集體合同和勞動合同依法約定。休息時間是指勞動者依法免于履行勞動義務而自行支配的時間。休息時間的范圍，包括日常休息時間和休假，前者即工作日內不計入工作時間的間歇時間和計入工作時間的間歇時間，以及相鄰兩個工作日之間的休息時間和相鄰兩個工作周之間的休息時間；后者即勞動者依法享受的各種假日。《中華人民共和國勞動合同法》第十七條第一款第四項規定，工作時間和休息休假是勞動合同應當具備的條款。用人單位通常都有自己的作息時間，勞動者須按照用人單位的作息時間上下班。用人單位安排勞動者加班應當符合法定程序。《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位安排勞動者加班，實際上是超出法定限度的工作時間，占用勞動者休息時間要求繼續工作，此時勞動者拒絕加班，若以曠工論處，顯然不符合法律規定。

2．曠工是勞動者自身主觀因素所致，不可歸咎于用人單位。勞動者缺勤的原因多種多樣，概括起來主要包括勞動者自身主觀因素、用人單位因素以及不可抗拒的客觀因素等。勞動者自身主觀因素是指勞動者自身的主觀方面因素，如私人活動、尋找新的工作機會、自由散漫等；用人單位因素是指用人單位的不當事先行為如調崗、調薪、降級、撤職處分，以及其它違法行為；不可抗拒的客觀因素是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況，它包括自然現象、社會現象、人的生理現象三個方面，自然現象如地震、海嘯、洪水等，社會現象如戰爭、**等，人的生理現象如生病、意外事故等。曠工應當限定為勞動者自身主觀因素所致，如果缺勤確因用人單位因素或不可抗拒的客觀因素所致，不應以曠工論處。

3．曠工是勞動者未履行請假手續，且用人單位事后不予追認。在一定的自然時間內工作時間與休息時間是一種此消彼長的關系，勞動者主張休假，暫時停止履行勞動義務，必然要給用人單位生產經營造成一定影響，使雙方勞動合同的履行處于不穩定狀態，因此勞動者基于誠信原則應當履行通知義務，向用人單位請假，以便用人單位將其影響降到最低限度。為避免勞動者擅自休假對本單位生產或工作造成不必要的損失，用人單位有權依法對勞動者休假進行管理，除法定節假日、休息日以及用人單位公告放假外，勞動者在休假時應當事先按照規定程序履行請假手續——填寫請假單，并提交相關證明材料，交由用人單位有權部門審查備案；事后請假的，在用人單位追認的情況下，應當補辦相關請假手續，用人單位拒絕追認的，可以曠工論處。

4．曠工是勞動者未提供勞動，而不僅僅是未到用人單位上班或沒有考勤記錄。勞動者的工作地點一般是用人單位的生產或辦公場所，但有些勞動者需要經常外出辦理業務，或者用人單位有幾個生產或辦公場所，或者經用人單位同意可以在家生產或辦公，或者有些勞動者實行的是不定時工作制，可以自行安排工作時間，工作地點和工作形式也比較靈活。考勤是一項比較復雜的管理事務，具體情況各種各樣。根據《江蘇省工資支付條例》第十七條規定，用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動

者簽字。考勤記錄是勞動者提供勞動的一種重要證據形式，但是并非每個用人單位都采用嚴格的考勤制度，即使實行考勤制度的單位也并非針對每個勞動者進行考勤，比如高級管理人員，銷售人員等，而且考勤系統本身也容易引起爭議，比如電子考勤系統的錯誤。因此，勞動者未到用人單位上班或者沒有考勤記錄，并不等同于“未按規定提供勞動”。勞動者未提供勞動，經查證屬實，才能以曠工論處。

二、關于“曠工”的認定標準

從“曠工”這一概念的內涵出發，可以推導出判斷是否屬于曠工主要有以下三項標準：

1．未提供勞動。提供勞動是勞動者作為勞動關系當事人的主要義務。根據《中華人民共和國勞動法》第三條第二款的規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。未提供勞動是曠工的基本特征，主要表現為未到用人單位上班，沒有考勤記錄等。

2．無正當理由。勞動者未向用人單位提供勞動，沒有正當理由。這里的“正當理由”主要包括：（1）因用人單位因素導致勞動者不能提供正常勞動。（2）因不可抗拒的客觀因素導致勞動者不能提供正常勞動。（3）視同提供正常勞動的情形，如：《江蘇省工資支付條例》第二十九條：“勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。”第三十條：“勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資：

（一）行使選舉權或者被選舉權；

（二）人大代表、政協委員依法履行職責；

（三）當選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯等召開的會議；

（四）出任人民法院陪審員；

（五）出席勞動模范、先進工作者大會；

（六）基層工會非專職工作人員履行職責；

（七）擔任集體協商代表期間，參加集體協商、簽訂集體合同；

（八）參加兵役登記等應征事宜和預備役人員參加軍事訓練；

（九）法律、法規、規章規定的其他社會活動。”第三十一條：“用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。”

3．未履行請假手續。勞動者在休假時未事先按照用人單位規定的程序履行請假手續——填寫請假單，并提交相關證明材料，交由用人單位有權部門審查備案，事后請假用人單位拒絕追認的，視為未履行請假手續。勞動者實際享受休假，一般需要滿足一定的條件，用人單位有權核實勞動者是否符合休假相應的條件，對符合休假條件的，用人單位應當予以批準，因不符合休假條件不予批準的，應當向勞動者說明理由。勞動者以口頭、電話、短信、電子郵件等方式向用人單位請假的，應當就已履行請假手續進行舉證，舉證不能的，應當承擔不利后果。

綜上，“曠工”可以定義為：未履行請假手續，無正當理由未提供勞動。關于曠工事實的認定，以上三項標準應當同時具備，缺一不可。

三、關于“曠工”解除勞動合同的注意事項

1．曠工幾天可以解除勞動合同？《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”但該條例已于2008年1月15日被《國務院關于廢止部分行政法規的決定》(國務院第516號令)明令廢止。目前，關于職工無正當理由經常曠工，曠工幾天可以解除勞動合同，缺乏明確的法律規定，用人單位可以通過法定程序制定勞動規章制度

加以規范，實踐中應當充分考慮規章制度的合理性，以曠工為由解除勞動合同，連續曠工的天數一般至少應在三天以上。

2．通知義務。用人單位以曠工為由與勞動者解除勞動合同之前，應當調查了解勞動者缺勤是否有正當理由，以確認其曠工事實能否成立。曠工事實成立的，根據用人單位規章制度予以處理，達到嚴重違反用人單位規章制度程度的，可以解除勞動合同，解除勞動合同的通知應當送達勞動者本人。

案情簡介

曹某于2008年5月應聘進入廣州某公司，雙方簽訂了兩年期的勞動合同，約定曹某擔任行政助理工作。入職后，曹某的工作還算順利，但生性倔強的他與同事的相處并不太融洽。2009年3月，曹某因為工作上與領導發生了激烈爭執，揚言“我不干了”，并一氣之下擅自回了家，之后連續幾日都沒有到公司上班。公司嘗試與其進行聯系，但曹某手機卻一直處于關機狀態。公司遂作出決定，以曹某“自動離職”處理，對其工資進行結算后打入其工資卡內，并且為其辦理了退工手續。

一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自動離職，公司不可能再接納他回來工作。曹某說，自己并沒有自動離職，公司這樣做是單方解除勞動關系，要求公司撤銷解除決定，恢復履行勞動合同。但公司堅稱決不會同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在區的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金5000余元。曹某的要求能否獲得法律支持？公司的做法是否符合勞動法？

案例分析

對于不辭而別的員工，按理來說公司有充分的理由與員工解除勞動關系，但實際操作中往往事與愿違，或是證據不足，或是流程存在問題，更可能遇到像本案中比較特殊的員工又回來上班的特殊情況，公司應如何合理利用法律武器維護自身利益？下面讓我們共同探討這一問題。

首先，從操作流程上考慮，當遇到員工不辭而別的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續。員工不來可能有很多原因，舉例來說，一旦員工被開除后拿出了曠工期間的醫院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。當員工發生曠工，公司可在第一時間向員工發出《返崗通知書》，要求員工在規定的時間內回公司上班，并提供相應請假的證明。如果員工接到《返崗通知書》后仍不按時到崗，公司這時再給員工發出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權利，公司便占據了主動權，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。

流程完善后，其次需要解決的問題便是舉證。這點直接關系到公司的舉措行為是否合法。關于員工曠工的舉證責任，《最高人民法院關于審理勞動爭議

案件適用法律若干問題的解釋》

（一）第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”同時，《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明??。”

根據以上有關勞動法的規定，公司解除曹某勞動合同所發生的勞動爭議應負舉證責任。就曹某2009年3月擅自回家，之后連續幾日都沒有到公司上班的事實加以證明，這是其一，以后公司作出決定，以曹某“自動離職”處理，解除勞動合同時是否向曹某出具了解除勞動合同證明，這是其二。

關于第一點是證明實體不存在問題。最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明曹某未經其上級領導批準，無正當理由拒絕為公司提供勞動，也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曹某曠工的事實。

關于第二點是證明程序的合理合法性。公司不管以何種理由解除員工勞動關系，都必須按規定向員工發出解除勞動關系書面通知書，最重要的一點在于要能證明員工收到了解除通知的事實，對于這一問題比較有效的證據是提供快遞公司提供的員工簽收回執。

上面二點缺一不可。現員工曹某向公司所在區的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金5000余元。如果公司對以上二點有一點舉證不能，就極有可能導致仲裁認定公司沒有充分的證據而敗訴。

當然，除了上面提到的操作流程和舉證內容外，公司完善的規章制度及員工對規章的有效確認也是必不可少，只有基于有效規章制度作出的解除行為才能被仲裁認可。

結合本案，公司如能做到本文所述以上幾點，就能根據《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定，依法解除員工曹某的勞動合同。且此情形不屬于用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情況，公司可即時解除曹某的勞動合同，且不支付經濟補償金。