第一篇：高職院輔導員隊伍建設“校企合作”機制的思考

高職院輔導員隊伍建設“校企合作”機制的思考

朱俊

（江蘇信息職業技術學院，江蘇無錫214101）

[摘要]基于“校企合作”的高職院輔導員隊伍建設，是適應校企合作辦學模式培養高素質人才的需要。培養輔導員工程實踐能力和企業工作經驗，有助于提高輔導員隊伍的專業化水平，更好地實現高職院校培養技能型和應用型人才的目標定位。文章就高職院輔導員隊伍建設“校企合作”機制進行了探討。

[關鍵詞]高職院校；輔導員；隊伍建設；校企合作

［中圖分類號］G 451.2［文獻標識碼］A[文章編號]1671-4806（2009）03-0054-0

3“校企合作、工學結合”是當前我國高等職業教育教學改革與發展的方向。為了堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的職業教育辦學方針，積極推動職業教育從計劃培養向市場驅動轉變，以技能成才為目標，走技能教育、技能就業、技能成才道路，讓培養的人才與用人單位的崗位技能需求相吻合，減少磨合期，實現教育教學與社會需要“零距離”對接，高等職業技術學院普遍采取了校企合作辦學模式。要讓學生主動適應“訂單培養、工學交替、頂崗實習”等校企合作辦學模式及企業文化滲透，實現在培養學生具有較強的工程實踐能力的同時，還要培養學生愛崗敬業、踏實肯干、謙虛好學和與人合作的精神，這就對高職院校學生教育、管理及輔導員素質提出了更高的要求。學生的教育、管理模式要與校企合作辦學模式相匹配，因此，高職院校輔導員隊伍建設要適應校企合作辦學的發展要求，輔導員除了需要具備良好的政治理論素養和政策水平、教育學和心理學知識、責任心、專業知識結構等能力外，還需要有一定的工程實踐能力和企業工作經驗。建立高職院校與企業合作培養輔導員隊伍的“校企合作”機制，將有助于提高輔導員隊伍的專業化水平，充分發揮思想政治工作的針對性和有效性。

一、高職院輔導員隊伍建設“校企合作”機制的意義

1．拓展輔導員自身素質的需要

教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出，“要針對高等職業院校學生的特點，培養學生的社會適應性，教育學生樹立終身學習理念，提高學習能力，學會交流溝通和團隊協作，提高學生的實踐能力、創造能力、就業能力和創業能力，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人”。《意見》對輔導員隊伍的素質提出了很高的要求，高職院校輔導員隊伍建設引入“校企合作”機制，拓展素質，努力適應校企合作辦學形勢發展的要求，是一項迫切的工作。

高職院輔導員隊伍素質建設要適應校企合作辦學培養高素質人才的需要。職業教育以“就業為導向”的辦學方針，決定了高職生不僅在技能培養上要與企業崗位需求零距離對接，在堅定專業思想、確定職業意識、恪守職業道德、融入企業文化等方面也要與企業員工做到無縫接軌，因此在輔導員教育內容中要融入企業元素，對輔導員隊伍建設也將提出新的更高的要求。

2．提升輔導員工作能力的需要

高職院校學生的能力是職業能力和職業素質的綜合，其核心是工程實踐能力和職業道德素質。校企合作辦學可實現高職生工程實踐能力與企業崗位能力的接軌，同時提高職業道德素質。輔導員要引進企業文化，運用企業管理模式管理學生，實現高職生與企業員工的軟對

接。作為教育的主體，輔導員要將企業文化與校園文化融合，創新管理模式，更好地調動和發揮學生的主觀能動作用，培養高技能高素質人才。通過校企合作，促進輔導員與企業工程技術人員在知識與能力等方面的融合，在培育輔導員良好的師德修養、教育能力的同時，培養他們良好的行業職業態度、知識、技能、管理能力，使之成為“雙師”型教育管理人才，這樣的輔導員才能當好學生成長成才的指導者和引路人。

3．發揮輔導員隊伍作用的需要

加強輔導員隊伍建設，是促進大學生成長成才的重要保證，輔導員“是大學生健康成長的指導者和引路人”。在大力推行校企合作辦學模式的形勢下，更需要輔導員“懂行”。輔導員不僅要懂學生學習的專業，如專業培養目標，課程結構體系等，更需要輔導員了解學生今后所從事的行業現狀及發展趨勢；熟悉學生將來從事的工種、生產工序的工作原理和工作過程及生產過程管理情況和要求；熟悉行業職業規范和企業文化。只有具備這些素質，輔導員才能更好地為培養高職人才服務，才能做到德育工作的針對性和有效性。因此，高職院校輔導員需要有一定的工程實踐能力和企業工作經驗。一個“懂行”的輔導員，才能在學生中樹立威信，增強學生的信賴感，促進與學生之間的有效交流，提高指導學生的針對性，有助于培養高素質人才。

二、建立輔導員隊伍建設“校企合作”機制的思考

1．發揮政府的引導機制

高職院校輔導員在培養學生工程實踐能力方面發揮著很大作用，高技能應用型人才培養需要具備同樣素質的輔導員隊伍。教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見（教社政［2005］2號）指出：各地教育部門和高等學校要創造條件，積極組織輔導員、班主任參加社會實踐和學習考察。以此加強輔導員、班主任隊伍的培養培訓工作，使他們開闊視野，拓展思路，提高解決實際問題的能力，增長做好思想政治教育工作的才干。

因此，在高職院校努力的同時，政府應營造有利于校企合作的制度環境，建立校企合作培養輔導員工程實踐能力的運行機制，發揮規劃、保障、協調等宏觀調控職能，通過引導、指導，搭建平臺，整合資源，促使院校、企業建立雙方自愿、優勢互補、利益共享的合作方式，從而形成基于校企合作的輔導員培養模式。

建議教育行政主管部門成立“校企合作輔導員培養協調指導委員會”，主要負責校企合作培養輔導員工作的指導與管理。政府部門可以制定高職院校輔導員應具備工程實踐能力和企業工作經歷的目標導向，引導高職院校改革輔導員引進的條件。比如，新招聘的輔導員首先進企業工作一定的年限，經過規定的目標考核合格后進入輔導員崗位；在職輔導員定期去企業工程實踐鍛煉；或從企業工程技術骨干中招聘專、兼職輔導員等以滿足高職人才培養的需要。建議設立科學的運行保障機制，由政府出面牽頭，企業提供資源，學校組織實施，形成合理、有效的輔導員人才培養、教育鏈條，建立覆蓋一定區域范圍的提升輔導員工程能力協作服務平臺和協作服務網絡，為校企合作培養輔導員創建充足的環境提供服務。政府還可以制定鼓勵校企合作的政策、對校企合作培養輔導員工作的指導和對企業或行業協會開展輔導員企業工作實踐、實踐能力培訓提供經費支持，激發校企合作動力。

2．完善合作培養的運行機制

要充分運用良好的校企合作人才培養平臺，把輔導員工程實踐能力的培養方案納入校企合作辦學人才培養規劃體系內，落實相關經費，建立輔導員培訓實踐基地，成立組織協調機構，明確雙方的責任與義務并以契約形式固定下來，實現校企合作培養輔導員的長效運行機制。校企雙方要共同協商制定輔導員培養計劃、方案。如學校在協議中約定某某時間要派多少人去企業頂崗實習多長時間，企業將此內容納入生產計劃，如果到時學校不能履約，導致企業生產損失，必須按協議賠償。學校要明確規定派到企業實踐、頂崗工作的輔導員，自然成為企業的一員，融入到企業文化之中。企業按照約定的培養目標，將輔導員安排到合理的崗位，并按培訓計劃分步實施培養方案，保證有能力的輔導員參與工程項目建設或管理，輔導員按照企業的規定和職業道德要求履行自身的職責，并按照企業人員考核要求進行考核。對輔導員培養的投入力度和經費保障做出明確規定，要確保培養經費的落實，以實現校企合作的長效機制。企業與學校都要完善相應的管理制度，強化制度約束的力度。如制定《校企合作協議》、《校企合作輔導員培養方案》、《校企合作輔導員培養專項經費使用管理辦法》、《輔導員工程實踐能力培養考核辦法》、《企業技術骨干輔導員聘任考核辦法》、《輔導員科技成果獎勵辦法》等制度，保障校企合作輔導員培養工作健康發展。

3．建立輔導員準入機制

高職院校輔導員引進除了滿足高校輔導員任職一般條件外，還要滿足高職院校的特殊要求，那就是工程實踐能力。輔導員可從高校畢業生中招聘，也可從高校專業老師、企業工程技術人員中選聘。從高校畢業生中招聘的輔導員必須是“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的中國共產黨黨員（包括預備黨員），具備碩士及碩士以上學歷，德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業，具有相關的專業背景，具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力；選聘高校專業老師充實輔導員隊伍，應選聘具有企業工程實踐經歷、有講師職稱的且符合輔導員任職條件的青年專業教師；也可以從企業工程技術人員中選聘符合任職條件的輔導員。從企業、產業部門引進的專職輔導員必需具有工程系列中高級技術職稱、有多年在一線從事技術工作經歷的工程技術人員，具備教師基本條件的技術骨干。引進企業精英，必須經過嚴格的教師、輔導員專業資格培訓和職業教育理論進修，考核合格才能取得高職院校輔導員任職資格。具有專業背景的輔導員人數應不低于輔導員隊伍總體的3/4，具有工程實踐能力的輔導員人數不低于輔導員隊伍總體的1/3。

4．強化校企合作激勵機制

高職院校應努力做到改進輔導員素質、能力的評價方式，大力進行輔導員工程實踐能力要求的宣傳力度，提高輔導員具備工程實踐能力對培養高素質應用型人才重要性的認識，加大對懂專業、高技能型輔導員的表彰獎勵力度并同時與職稱評審掛鉤，從而推進高素質輔導員隊伍建設。一是從制度上規定輔導員必須進企業進行上崗前的培訓；二是輔導員必須定期進企業參加崗位培訓、崗位實習，指導學生在實習基地實習、參與學生頂崗實習的管理，獲取或提升工程實踐能力；三是學院每年都要安排一定比例的輔導員進企業進行工程實踐能力鍛煉。

原則上輔導員每年必須有1-2月時間參與指導學生崗位實習和管理；每二年不少于3個月的崗位實踐經歷。學校及企業保證培訓、實習期間的薪酬待遇，并不影響正常的升職。

為激發輔導員參與企業工程實踐的積極性、主動性，提高輔導員的綜合素質和業務水平，高職院校與合作企業應建立科學考核輔導員工作的機制。實事求是地對輔導員的德、能、勤、績做出評價，考核成績分優秀、稱職、不稱職三等，專職輔導員的考核結果，作為其評聘專業技術職務和提職晉級的重要依據。兼職輔導員的考核結果，作為是否繼續聘用的重要依據。對于參與工程與管理項目取得科技、科研成果或參與管理取得突出成績的輔導員，要給予表彰和獎勵，并以相應制度作保證。

5．建全科學評價機制

校企合作培養輔導員不能搞形式，要講究實效，必須建立一套完整的評估指標體系。建立輔導員工程實踐、頂崗實習質量監控體系與評價標準，成立“校企合作輔導員培養工作督導組”，對合作條件、合作過程、合作結果進行定性和定量評估，是輔導員隊伍建設的有力保障。根據評估結果指導合作雙方不斷加強和改進培養方案、措施，以達到培養效果。科學有效的評估既是對學校和企業的一種監督和約束，也是確保校企合作步入正常運行軌道的有效機制。

江蘇信息職業技術學院二年多來對輔導員隊伍建設“校企合作”模式進行了積極的探討

和實踐，制定了切實可行的輔導員選聘培養方案，逐步完善了鼓勵輔導員在職進修提高學歷層次和提高工程實踐能力的制度，并在資金、政策上給予適當的扶持。學院選拔輔導員參加企業生產和管理實踐，指派輔導員參與學生頂崗實習的管理與指導，聘請了企業工程技術人員充實輔導員隊伍，逐步建立了一支穩定的專兼結合的懂專業、會技能、高素質的輔導員隊伍，為培養“懂專業、精技能、高素質”應用型高職人才做出了積極努力，取得了顯著成效，畢業生受到用人單位的普遍好評。

第二篇：建立校企合作機制

建立校企合作機制，促進科技成果轉化

黨的十九大報告提出，要躋身創新型國家前列的目標，鼓舞人心，催人奮進，特別是要瞄準世界科際前沿，強化基礎研究，實現前瞻性基礎研究，引領性原創成果重大突破，加快建設創新型國家，可見科技創新

在科技強國的戰略下，科技創新已成為企業提高生產力的戰略支點，然而在現實中，我國高新成果轉化率僅為10%左右，遠低于發達國家40%的水平。分析其原因主要表現如下：

1.科技成果轉化資金投入不足，投入方式有待創新。

一般而言，科研階段，成果轉化中間階段與產業化階段的資金投入比大約在1:10:100左右，而我國現階段，由于優化科技資源配置的改革在不斷深化中，其經費投入主要集中在科技成果研發階段，而對科技成果進入市場的中間環節投入不足，缺乏相應的機制創新和科技金融平臺的支撐，因此不能滿足科技成果轉化的需要。

2．科技成果轉化供需雙方難以對接，企業創新能力較弱。

長期以來，我國高校，科研院所與企業在技術研發與科技成果轉化環節割裂，企業自身科技成果沉淀較少，自主創新能力弱，尤其中小企業難以承接、吸納高校，科研院所的科技成果轉化和設備改造工作，此外，鏈接高校、科研院所與企業技術創新的中間組織和平臺尚未發揮功能，科技成果轉化供需雙方難以對接。

3．科技成果轉化環節不順暢，實現市場化困難。

由于高校，科研院所與企業缺乏溝通，其科研成果僅限于研發階段，其對終端市場信號不敏感，即使研發成功了，也無法及時投入市場，甚至有時其科技成果的轉化落后于市場的變化，不能及時滿足市場需求。

針對以上科技成果轉化存在的問題，其科技成果轉化是涉及到多方面，多領域的系統工程，其轉化過程不僅涉及政府，企業，大學，科研院所，金融機構等多個創新主體及多個主體之間的協同運作，同時涉及科研成果從研究開發，經設計試制到工業性試驗，并最終成為商品，實現產業化，因此需要統籌兼顧，協調發展，需重點解決資金問題，創新環節中的薄弱環節，著力解決以下問題：

1.堅持把促進科技成果轉化作為科技體制改革的重點，準確定位政府職能。

只有不斷創新，企業才能不斷進步，國家才能日益強盛，政府應注重引導，充分發揮市場整合帶動作用，加大統籌協調力度，以科技成果轉化為主線，進一步加大前沿技術供給的支持力度，為企業增強創新力提供有力保障。

2.優化科技資源配置，大幅度增加對科技成果轉化環節的支持力度。

在科技計劃分配中，應合理分配基礎研究，應用性技術研究，科技成果轉化和高新技術產業化方面的資源，大幅增加對科技成果轉化環節的投入力度，運用多種資金投入方式，如無償補助，貸款貼息，償還性資助等，引導和帶動金融和其他社會資本，促進企業和科研院所的利益機制轉變，提高科技成果的轉化和利用率。

3．建立企業與高校，科研院所長效合作機制，利于科研成果的及時轉化。

由政府出面，使學校和企業及時對接，溝通，建立“產學研一體化”的合作機制，要將科研，成果轉化與教學放在同等重要的位置。這樣不僅有利于科研成果的轉化，同時也避免出現高校和科研院所的研究成果落后于市場，不符合市場的需求，無法應用到實際生產和生活當中的尷尬境地。

我公司今年在香坊區政協的大力溝通和協調下，與東北農業大學動物科學技術學院建立了合作伙伴關系，并成功合作開發了“不同氨基酸能量水平對肉雞不同生長階段的影響”科研項目，使我公司的飼料產品有了大幅度提高，更加符合市場需求，緊貼市場脈搏，也為公司帶來了良好收益，未來，我公司還會加大科研投入，積極與學校合作，研發出更多更好的飼料產品服務于廣大養殖戶。

第三篇：校企合作的機制研究

校企合作的機制研究

[日期：2010-04-08] 來源：作者： [字體：大 中 小]

余祖光 教育部職業技術教育中心研究所

一、校企合作的主要模式

校企合作的模式劃分主要以校企合作人才培養的工學結合方案中的時間、空間和組織要素的不同組合為依據，可以從實際中存在的眾多模式歸納為以下9種主要模式。

(1)“學年分段”，分為“2+1”和“異地分段”兩種。“2+1”即學生前兩年在校學習與實訓，后一年到企業頂崗實習和畢業實踐并與就業緊密相關，這是校企合作中最普遍的形式。“異地分段”，發揮城市和東部職教資源和就業市場的優勢，開展東西部之間、城鄉之間的聯合招生、合作培養。“一年學基礎、一年學技能、一年頂崗實習”和“一年在農村職校學習、一年在城市職校學習、一年在企業實習”兩個三段式的校企合作模式。

(2)“階梯分段”，我國職業院校和德資企業合作，進行的本土化雙元制的校企合作模式，如江蘇太倉院校與百家德資企業、湖北十堰汽車、湖北啤酒等合作。3年中企業實習的比例，分別為1／

3、1／2和2／3，學校學習和企業實習緊密結合，逐漸加大企業實習比例。時間設置比較科學，缺點是實施成本較高，需要企業支持力度大。如果利用這一模式培訓企業在職人員，企業的付出就“肥水沒外流”。浙江機電職院和新昌三化集團等企業合作，采取“階梯分段”進行在崗高技能人才培養工作，獲得成功。他們以國家職業標準二級為依據，堅持企業實用、理論與實踐相結合，學會自我發展與崗位實際相結合，在機械制造與自動化專業的操作崗位、技術崗位和管理崗位3個崗位群分工合作培養，最終獲取國家職業資格二級證書。

(3)“半工半讀”，即校與企共同制訂培養方案，學生交替(每一學期或一學年，也有幾天輪換一次)在企業工作與學校學習。這種形式有利于將理論知識與實踐結合，也有利于家庭困難的學生順利完成學業。目前，國內有百所試點學校，東莞臺資企業與內地貧困地區校企合作主要是這種形式。

(4)“彈性安排”，根據合作企業生產經營的季節性特征和周期性特點，比較靈活地安排工學的交替，利于知識的應用，理論與實踐結合更緊。對于企業生產幫助更大，更受歡迎，如鐵路的春運、旅游的旺季、會展的周期、建筑的最佳

施工期等。軟件企業與學校合作更傾向采取彈性安排，因其委托學校利用學生實習完成的服務外包項目來單通常是隨機的。

(5)“訂單培養”，企業根據自身發展的需要以特殊“定制”的規格，一定的數量，提前預訂畢業生，往往伴隨著共同的課程開發、共同的培養和教學管理，一般也要支付部分培養成本。冠名班是常見的訂單形式。訂單培養模式的發展趨勢是縮短訂單周期、模糊訂單數量、深度參與訂單培養。上述4種模式都可能選擇采取訂單模式。

(6)“教學工廠”，學校自辦生產、服務企業或者企業把與學校對口的車間搬進學校，實現生產車間與實習車間合一，教師與師傅合一，學習與生產合一，作品與產品合一。該模式不但方便學生，同時，學校在教育上具有更多支配權。藝術設計類的“工作室”也可以納入該模式。

(7)“廠內基地”，企業除安排職業院校學生頂崗實習的車間、工位和兼職指導師傅外，還單獨設立了為學生實訓和實習服務的車間，具有教學、培訓和實習功能，有固定管理人員和專職企業指導師傅者可稱為廠內工學基地。這種模式中企業具有更強的主導作用，按照“實際、實用、實效”的原則組織教學，一般生產技術含量高、規模大的企業采取此種模式。

(8)“行業主導”，中小企業居多的行業，單個企業不具備單獨與學校合作的條件時，行業部門或行業組織出面牽頭搭建校企合作平臺，并組織企業群，聯合為學校提供實習崗位、實訓設備和兼職教師，聯合下培養訂單。河南省供銷社組織下屬1000多個中小企業與5所供銷學校進行的校企合作等均屬于這一模式。

(9)“職教集團”，這是一種以名校為主導，相同區域、相同行業院校、企業聯合，資源共享、優勢互補、共同發展的職業教育組織。其主要功能就是校企合作培養人才，不僅形成多企多校的合作平臺，而且從組織結構上連接了校企雙方，形成了校企合作的聚集效益。

上述9種主要模式，主要按時間和空間劃分，兩者會有交叉。如果再引入訂單與非訂單培養，集中與分散安排的因素，還會有更多的衍生模式。需要注意的是分散安排的實習和學生及家長自行安排的頂崗實習正在逐漸增多。

二、深化改革建立校企合作長效機制

(一)校企合作中的機制研究

1．合作的性質與遵循的原則——機制設計的依據

(1)校企合作主要目的是職業教育的人才培養，首先是一種教育行為，同時，其主要內容是在企業工作崗位上的訓練，也是一種企業人力資源開發的行為，同樣也屬于大的職業教育范圍，要符合職業教育規律。因此，要遵循教育與培訓的基本原則。

(2)校企合作從某種意義上說是一種商業行為，要按照市場運作的方式洽談項目、制定規則、明確雙方的責任與權利，以保證合作關系的健康發展。因此，必須遵循平等互利的原則。

(3)校企合作是一種涉及不同社會主體的現代化、大規模、高成本的社會活動，要提高質量效益，不依靠社會化服務，僅僅靠自我服務，搞小而全、大而全都是不現實的。因此，必須遵循專業化分工和社會化服務的原則。

(4)校企合作是職業院校與企業之間的一種資源交換，一種涉及不同社會與經濟主體之間的社會合作，需要宏觀調控，需要公共政策的引導和公共財政的支持。因此，必須遵循政府主導的原則。

(5)校企合作的主體涉及企業(行業)、學生和學校三方，適合非完全行政、非完全市場的一種治理，要兼顧多元辦學主體的利益，必須遵循利益相關者權益平衡的原則。

這里需要引入職業教育校企合作的一個重要概念——治理。治理主要通過合作、協商、伙伴關系，確立認同和共同的目標等方式實施對公共事物的管理。治理的主要內涵有三個要素，一是治理的載體超越了政府機構而將其他社會公共組織或私人機構也囊括其中；二是治理的前提是利益主體的多元化、主體利益的獨立化，目標是利益協調的制度化；三是治理所倚重的是各相關組織或機構之間在共同處理特定領域事物時要遵循共同建立的制度。

2．合作中利益與責任關系——動力與制約機制

(1)校企合作中的主體觀念與利益差別。校企在人才培養目標和教育內容、方式上基于不同的立場，有不同的認識和不同的行為傾向；區別源于不同的目標和對生產、服務過程的不同的理解。前者源于雇主與雇員之間的勞資差別；后者源于勞動世界與學校世界之間的業界差別。前者只能協調，后者可以盡量縮小。

職教是從學校學習向企業工作的過渡準備，人才培養的前期要以“學中做”為主，側重基礎性學習、基礎性技能訓練，掌握更寬廣的職業生涯基礎能力；后期要以“做中學”為主，側重專業性應用、職業性的工作訓練。用前者替代后者，就喪失了職業教育的職業性，用后者代替前者就降低了職業教育的教育性，同樣不可取。

企業往往希望實踐多一點、理論少一點。企業實習長一點，學校學習短一點；而學生及家長往往希望基礎學習多一點，職業專門化訓練晚一點。兩者的目標和學習方式偏好需要兼顧與協調。

(2)學生與企業的中間人——學校的立場。在教育觀念的價值判斷上，應形成建立在勞資平等、社會和諧基礎上的共同認識。在教育規律認識上，在教學內容上要尊重企業的實踐真知，在課程教學上要尊重學校的理性把握；在實習環節上以企業為主，學校為輔；在實訓環節上以學校為主，以企業為輔。既要加強教育管理，使實習學生重視實踐、吃苦耐勞、遵守紀律、完成頂崗實習任務；又要督促企業合理安排實習工作位置，保證專業相關、技術含量和必要的崗位輪換，避免淪為廉價勞動力。

3．合作中的政府引導——引導與激勵機制

政府教育部門在對待上述校企合作中的矛盾時，要注意采取怎樣的立場和方式，避免成為“企業的傳聲筒”或“學生及家長的代言人”，關鍵在于堅持一種什么樣的職業教育的觀念。在當前和今后相當長的一個時期，鑒于就業形勢供過于求使企業處于強勢地位，學生處于弱勢地位，要平衡校企合作中學生和企業雙方的利益，學校調控“心有余而力不足”，政府必須伸出援手。這使政府對校企合作的引導——引導與激勵機制，更具有針對性和有效性。

4．靈活適應的調節機制

職業教育適應經濟社會發展的靈活性和適應性，集中體現在不同行業、不同職業的人才培養的實踐特色和教育過程的特點上，包括多種多樣的校企合作模式。不同模式反映了各要素之間的多樣化和適應性。職業教育不能一刀切，只能因地制宜。如建筑企業冬天不能施工，實習安排在暑假前后；而鐵路因春運實習應安排在寒假左右。農業、林業要依據作物生長周期，旅游實習要考慮安排在旺季；訂單工學交替更適合農村職教，等等。因此，尊重、鼓勵靈活適應的調節機制，一定要成為校企合作的基本運行機制之一。

5．合作中的社會化服務機制

校企合作中一個學校至少要與20個以上的企業合作，一個企業也不止僅僅和幾所學校合作，點對點的校企合作成本高、效益低，學校與企業兩個不同社會組織之間的契約合作，應有第三方進行監督、協調與服務，才能保障合作順利進

行。上萬所職業院校與幾百萬家企業開展的校企合作，要涉及每年近千萬的學生在企業的實習，規模如此宏大的社會實踐需要精心策劃、嚴密組織，唯有專業化的社會服務機構與服務體系才能實現優質服務。澳大利亞全國建了300家免費新學徒培訓中心，為學生、企業和培訓機構服務。我們是否可以建3000家為校企合作中的企業、學校和學生服務?

(二)校企合作的政策建議

1．建立校企合作的長效機制

(1)應當明確政府對校企合作的責任，政府要加強統籌，為校企合作牽線搭橋，將校企合作納入學校評估和企業評價的指標，表彰鼓勵先進。

(2)給予行業組織財政專項補助以推動其參與課程改革，建立中小企業實習中心，對中小企業校企合作指導與服務。用減稅方法鼓勵大企業在校企合作中發揮骨干示范作用。落實2007年教育部、財政部印發的《中等職業學校學生實習管理辦法》。

(3)地方政府在各權益方利益均等的條件下，出臺落實校企合作政策的具體措施，使校企合作制度化。

2．規范對校企合作的管理

(1)地方政府部門出臺規范校企合作的文件，同時制約職業院校和企業雙方。制定如“實習生行為規范”、“實習生管理手冊”、“駐廠教師工作手冊”、“企業對實習生管理規定”等操作性文件。

(2)制定嚴密、規范的校企合作協議文本，由學校、企業和學生及家長三方簽署合作培養協議，合作協議須在主管部門備案。

(3)成立由實習生代表、家長代表、企業代表和校方代表組成的“實習管理委員會”，協調并仲裁校企合作特別是學生頂崗實習中發生的問題和矛盾，平衡各方利益，保護學生合法權益。

3．加快適應校企合作的基礎能力建設

(1)支持、資助開發適應不同模式的校企合作工學結合人才培養模式的課程教材開發。

(2)支持、資助與新人才培養模式相匹配的校內實訓基地，加強實習指導教師的培養培訓。要對西部和農村的職業學校傾斜，幫助他們早日提高校企合作中的自身能力。

(3)加強校企合作的人員培訓。在職業教育師資素質提高工程中，要把校企合作的組織管理、教學組織和教學改革列為校長和骨干教師培訓的目標，以專題形式進行研究與學習，推廣先進的典型經驗。

4．出臺更加靈活多樣的校企合作政策

對不同經濟發展水平的地區，不同類型的院校和專業，應當出臺因地制宜的校企合作政策，避免大一統，增加實習、頂崗實習、工學交替的類型，在時間上給予更多的靈活性。扶植校企合作的服務機構，利用政府事業單位、企業單位等搭建各種服務平臺，對于符合標準的服務機構，當地政府予以認可，并批準職業院校和企業購買該機構的服務。

5．以校企合作為突破口加快職業教育的改革和創新

(1)從校企合作的體制角度切入，深化辦學體制和管理體制改革。

(2)從校企合作的人才培養模式角度切入，深化教育教學改革。

(3)以校企合作的法律、制度和規范建設為突破口，加快職業教育的法制建設，在《職業教育法》修訂過程中吸收校企合作的改革成果。

(4)以校企合作宣傳為依托，讓社會各界更加認識職業教育的重要戰略地位，促進職業教育的社會環境和輿論環境進一步改善。

（節選）

第四篇：高職院校輔導員隊伍建設

高職院校輔導員隊伍建設現狀與對策

張佳

（河北科技師范學院職業教育研究所 秦皇島066004）

摘要： 關鍵詞： 作者簡介：

高職學生政治輔導員是與學生聯系最密切的群體，他們對學生的影響最直接，在學生品德的形成，學業成績的提高，創新能力的培養以及健康人格的形成等方面起著舉足輕重的作用。輔導員工作水平的高低、工作效果的好壞，直接影響到大學生思想政治教育的效果，影響到人才培養目標的實現。當前，高職輔導員隊伍建設面臨著許多新挑戰，只有把握輔導員隊伍建設的現狀和階段性特點，循序漸進，深入破解制約隊伍建設的瓶頸問題，才能打造一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的高職輔導員隊伍。因此，加強輔導員隊伍建設是目前擺在高職院校面前的重要課題。

一、加強高職院校輔導員隊伍建設的意義

1.加強輔導員隊伍建設，是搞好學生思想政治教育的必然要求

輔導員工作在高職生思想政治教育的第一線，對高職生的成長起著至關重要的作用，是做好高職生日常思想政治教育和管理的骨干隊伍，是主陣地上的基層指揮員。要堅持育人為本，德育為先，提高高職生的思想道德素養，首先要大力加強輔導員隊伍建設。

輔導員承擔著培養人、教育人的重要職責，是學生思想政治教育的實施者。他們向學生傳播先進的思想和科學的理論，指導學生在形形色色的社會思潮和意識形態中做出正確選擇，幫助他們解決學習、生活中遇到的實際困難。高職生思想政治教育能否進一步加強和改進，高職生能否健康成長，決定的因素之一是看能不能建設一支高水平的輔導員隊伍。

2.加強輔導員隊伍建設，是發揮輔導員隊伍作用的內在要求

輔導員隊伍建設，對于培養社會主義合格建設者，推進素質教育、促進大學生的全面發展和健康成長成才有著十分重要的地位和作用。

加強和改進高職生思想政治教育工作是一項系統工程，需要調動社會等各個方面的力量。輔導員直接負責所轄年級或班級學生的思想政治工作和管理工作,是高職學生思想教育和行為管理的重要力量,在學生成長中發揮著主導作用,是學生成長成才的引路人。高職思想政治工作的具體實施,很大程度上都是通過輔導員的工作來實現的。輔導員的自身素質和工作的好壞直接關系到思想政治工作的實際效果。如何提高輔導員的整體素質,加強高校輔導員隊伍建設,不斷開拓輔導員工作的新局面,是進一步改進大學生思想政治教育工作面臨的重要課題，是貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》的客觀要求。

3.加強輔導員隊伍建設，是促進大學生成長成才的重要保證 高職生在大學期間接觸最多的莫過于輔導員。大至黨員發展，小到衛生檢查，學生與輔導員無不發生密切關系。輔導員是大學生健康成長的指導者和引路人，與學生接觸最多，最了解學生的現實需求。輔導員人生態度、思想品質、工作方式，人格魅力對大學生的自我發展將產生極大的推動力。同時，大學生在學習、人際交往、環境適應、戀愛、擇業等方面經常遇到的各種問題，迫切需要得到幫助和疏導。只有加強輔導員隊伍建設，優化隊伍素質，才能使輔導員成為學生思想的引領者、學習生活的指導者，成為學生的良師益友。建立一支熟悉大學生成長成才規律，了解青年大學生心理特點，具備豐富的思想政治教育實踐經驗，結構合理、優勢互補的輔導員隊伍，對大學生成長成才的影響極為重要。

隨著高等教育事業的快速發展，尤其是辦學規模的擴大，學生人數大大增加，學生的層次也更加復雜。再加上大學生的學習方式、生活方式和就業方式等也發生了新的變化，接受信息的渠道也趨于多樣化和復雜化。而大學生正處于人生觀、價值觀和世界觀形成的關鍵時期，易于接受新事物、新思想，他們在思考中選擇，又在選擇中思考，時代特征明顯增強。因此，如何在新的形勢下，做好學生的思想政治教育工作，給高校的思想政治工作帶來了新的挑戰與機遇，必然對輔導員隊伍建設提出更高的要求。

4.加強輔導員隊伍建設，是推進學院改革和發展的必然選擇

學院的改革、發展離不開穩定的環境。輔導員隊伍建設是學院穩定和發展基礎性、橋梁性的重要工作。正是由于廣大輔導員開展了大量深入細致的日常工作，使得許多不穩定因素被化解在萌芽狀態中；也正是由于輔導員們在關鍵時刻總能沖在最前面，使得一些影響穩定的事端及時得到平息，維護了學院的穩定。

當前，我院學生管理還存在一些問題、困難和薄弱環節，我們必須采取切實措施加以改進。因學習問題、生活問題、心理問題引發的事端時有發生，社會上的各種矛盾也必然會反映到校園里來，導致大學生思想政治教育的環境、對象、任務、內容都發生了深刻變化。在這種情況下，抓好班級建設，打牢基礎教育，對維護學院穩定至關重要。

輔導員工作在基層，堅守在學生思想政治教育第一線，他們最能及時掌握第一手信息，把握學生的情緒，了解學生的要求，貼近學生的情感。學生有問題總會首先想到輔導員，告知輔導員。加強輔導員隊伍建設，有利于更好地引導青年學生正確對待學習、生活、情感和就業等方面的問題，及時化解各種矛盾，維護校園和諧、安全與穩定，促進學院持續健康發展。

5.加強輔導員隊伍建設，是造就高素質人才的現實呼喚

輔導員工作是做人的工作，這項工作對輔導員的素質要求是很高的，輔導員要學為人師，行為世范，要能力強、水平高，具備多方面的素質。從這個意義上說，輔導員崗位是鍛煉人、培養人的崗位。我們年輕的干部和教師經過輔導員工作的鍛煉，既可以實現思想情感的升華，也可以鍛煉多方面的能力，提高素質，是寶貴的經歷，更是一筆人生財富。輔導員隊伍是重要的人才隊伍，加強這支人才隊伍建設，就是在為不同崗位培養高素質的人才。

因此，建立一支符合本院學生管理特點的、穩定的、高素質的、職業化的輔導員隊伍，對于做好大學生的思想政治教育工作，為社會培養更多德才兼備的高素質人才，具有重大意義。

一、關于高職院校輔導員隊伍建設現狀的分析 1.科學認識有待提高

要培養好一支思想素質過硬又適應時代發展需要的技能型高職人才,高職院校輔導員責無旁貸。因為學生的技能培養再好,其沒有好的學習態度和價值觀就不可能很好地適應社會、服務社會、實現自我價值。所以在大力推進素質教育和加強大學生思想政治工作的今天,迫切需要建設一支思想品德過硬、專業素質扎實、工作能力和敬業精神較強的高職輔導員隊伍。首先,要從思想上提高對輔導員隊伍的認識,明確輔導員的工作目標和工作任務。輔導員是按照學校黨委、行政部署在從事學生日常教育管理工作的同時,有針對性地進行思想政治教育活動,他們是對大學生進行思想政治教育,培養大學生思想政治覺悟的思政工作者,而非一般的管理行為和教學行為的服務者。因此,輔導員需要具備教師的素質,同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹的工作作風。輔導員是學校教師隊伍的一部分,說明輔導員要行使教師職能;輔導員是學校思政隊伍的重要組成,說明思政工作是輔導員工作的出發點和落腳點。因此,學校、院系領導首先要明確輔導員的工作職責,把輔導員從學生“保姆”的角色中解放出來,從繁雜的事務性工作中解脫出來,從而既提高了輔導員的工作效率,又保障了工作質量。其次,領導要高度重視,更新觀念,從工作中真正重視起來,把輔導員隊伍建設工作當作學校領導的“一把手”工程來抓,因為學生思想政治工作就是輔導員工作的根本所在。無論是從高校把“培養什么人”的國家戰略落實于“怎樣培養人”的學校行為來看,還是從學校自身可持續的長遠發展來看,專職輔導員在推動學校事業發展中所發揮的重要作用,并不亞于專業教師,也不遜于各級管理者。班主任和輔導員,尤其是專職輔導員,是學生成長中離他們最近的引導者,是學生發展中與他們最親的心靈上的朋友。他們的作用及其發揮的程度,對學校今天的教育與形象、明天的品牌與影響,都是不言而喻的。

在高校，輔導員處于十分尷尬的境地，他們既沒有教學人員受重視，又沒有行政人員受人尊敬和升職快的政治前途，被戲稱為“三等公民”。許多學校的領導、普通教師甚至輔導員本身，在潛意識里都有這樣一種觀念：只有那些不能勝任教師崗位或未能在眾人中脫穎而出或不能被提拔到行政管理崗位的老師，才會在高校從事輔導員工作。

2.發展方向有待明確

3.角色定位有待規范

4.外部環境有待優化

5.培養力度有待加強 6.組織功能有待增強

1.科學認識，明確隊伍建設方向

輔導員、班主任是高校教師隊伍的重要組成部分，是大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友，在促進大學生全面成才、培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人方面負有十分重要的責任，是貫徹黨的教育方針、實施大學生思想政治教育、維護高校和社會穩定的重要力量。加強輔導員、班主任隊伍建設，努力提高他們的工作能力、學術水平和職業素養，增強隊伍的戰斗力和凝聚力，是促進大學生健康成長的根本要求，是深入貫徹落實中央16號文件和省委8號文件的重要保證，也是輔導員、班主任自身發展的內在需要。

基于這一認識，我們要從實現學校育人目標，提高人才培養質量的戰略高度出發，鼓勵、支持輔導員、班主任隊伍向科學化、專業化、職業化方向發展，向建設高水平輔導員、班主任隊伍的方向努力，建設一支敬業精神好，工作能力強，專業水平高，學術素養高的專兼輔導員、班主任隊伍，為學院的人才培養目標的實現奠定基礎。

2.嚴格準入制度，優化隊伍結構。

一是嚴格輔導員、班主任選聘制度。要進一步修訂完善《郴州職業技術學院班主任工作條例》，進一步明確輔導員、班主任選聘標準，提高輔導員的聘用條件，輔導員應有一年以上學生思想政治教育經歷，為中共黨員、具有本科以上學歷（或具有初職以上職稱）者；此外還應具有與工作相適應的專業知識、職業素養和職業能力。要定期對輔導員、班主任按照職業化標準要求來開展專業知識和職業技能培訓，提高專業化水平，逐步開展職業指導師、心理咨詢師等資格考證工作，逐步達到輔導員持證上崗。

二是逐步改善輔導員結構。外請、一人帶多班的輔導員、班主任比例較高不利于大學生思想政治教育工作的開展，因為人員流動過快，容易導致工作經驗積累不足，工作研究不夠，工作層次不高，影響班級工作的連續性。因此，嚴格控制外請、一人帶多班的輔導員、班主任的比例數量勢在必行。從現在開始，要大力提倡從優秀業務課教師及黨政管理干部中選聘輔導員、班主任，做到每個班級配備一名輔導員（班主任），實行相同專業年級配備一名專職輔導員（較大的系可實行年級組長）制度，這樣可以有效地架構了我院的輔導員、班主任管理體制。三是大力選聘優秀年輕教師擔任輔導員、班主任工作。年輕教師是學校未來發展希望所在，大力培養優秀年輕教師進入輔導員、班主任隊伍，既是優化輔導員、班主任素質結構的需要，也是培養優秀教師隊伍的基本要求。因此每年應從年輕教師中選聘一定的優秀人員進入輔導員、班主任隊伍，力爭占新選聘的輔導員、班主任隊伍中的50%，可以有效地改善了輔導員、班主任隊伍結構。3.完善工作機制、保障激勵并舉

一是進一步明確輔導員的職責范圍。學生輔導員是從事學生思想政治教育工作人員。因此輔導員的職責要按照科學化、專業化、職業化建設要求，盡快修訂完善《郴州職業技術學院班主任工作條例》、《郴州職業技術學院班主任工作考核細則》等規定，堅持以學生思想政治教育為核心，以學生發展指導為主體，以學生事務管理為基礎，將輔導員、班主任工作職責細化為思想政治教育與引導、心理健康教育與指導、學風建設與學業指導、黨團工作指導、素質拓展指導、職業規劃與就業指導、班級建設工作、日常管理工作、宿舍管理工作和安全穩定工作等內容，并形成主題班會制度、班級兩委例會制度、談心制度、出操制度、進宿舍制度等工作規范，進一步明確學生輔導員、班主任的工作目標和具體工作要求。二是建立輔導員工作評價機制。要建立在院黨委統一領導下，學生工作部門、各系為主實施，組織部、人事處共同參與的輔導員、班主任管理評價模式，做好專職輔導員的定編定崗、職數確定和考核獎懲等管理工作。全面落實《郴州職業技術學院班主任工作考核考核細則》，著重考察輔導員、班主任履行職責、到崗到位、工作實績、教學科研水平和學生滿意度等內容，建立以工作實績為主要內容、以學生滿意度為主要指標的考核體系。

三是加強考核激勵力度。加快實施輔導員、班主任的考核結果與其崗位津貼掛鉤的制度，對輔導員、班主任的津貼劃出浮動考核部分，與履崗到位、管理績效考核結果掛鉤；考核結果與職稱、職務晉升掛鉤，考核不合格的解除聘任合同，并不予職稱、職務晉升，逐步建立了能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制。對每年開展的優秀輔導員、班主任評選活動，其獲優秀輔導員、班任應享受院級優秀教師同等待遇，加大樹立先進典型的力度。

4.加強培訓、提升工作水平。應全面統疇我院的輔導員、班主任的培訓工作。通過專業技能培訓、舉辦研討班、開展工作交流等措施，幫助輔導員、班主任豐富專業知識，開闊視野，提高工作能力。積極倡導輔導員參加專業培訓班，對獲得培訓證書者予以獎勵，鼓勵輔導員、班主任進行課題研究，并為輔導員、班主任的研究提供經費與研究成果發表的平臺。

5.制定政策、提供發展空間。應加大對輔導員、班主任傾斜政策的制定，推進輔導員的職級和專業技術職務聘任序列的實施。逐步實行輔導員分級制，可根據從事輔導員工作年限、成績分級，并對應該提高其行政待遇；對班主任的崗位津貼應該確立隨教學課時津貼同步增長體制。積極設立“學生思想政治教育與發展”技術職務序列，按照助教、講師、副教授等序列評聘輔導員的專業技術職務。此外，學院還應把輔導員、班主任作為黨政后備干部培養和選拔的來源。搭建自主發展平臺，促進輔導員隊伍可持續發展

在許多高職院校，我們經常可以看到要求輔導員每期、每月、每周甚至每天必須做到的各式各樣的制度要求，而許多輔導員在這些強制性的規定下，更多的是無奈與應付，使這些原本促進輔導員發展的規定演變成為加重他們負擔的制度根源。我們認為在輔導員發展上，僅僅訂規定、提要求、論獎懲是不夠的。輔導員的自主發展是輔導員專業發展的核心，也是輔導員發展追求的最高目標。教師自主發展是教師自覺主動地追求作為教師職業人的人生意義與價值的自我超越方式。影響教師自主發展的主要因素是人生的追求與目標、知識資本、教育研究。要促進輔導員的自主發展，必須下大力氣培養輔導員樹立堅定的教育信念，為輔導員的發展指明方向，為輔導員的發展提供時間和空間，主動創造輔導員增加知識資本的機會，引導輔導員自覺主動參與本專業教育研究，激發輔導員發展的內在動力。在促進輔導員自主發展上，我們的措施是：

1.生涯規劃，明確目標。我們將輔導員的成長分為早、中、晚三個發展階段，在準入選聘時，我們要求應聘人員按輔導員成長規律制定自己的“輔導員生涯規劃”，將些規劃的質量作為是否聘用的重要依據。輔導員各發展階段的發展目標是不同的，其時間區間值也是因人而異的，一般而言，早期階段為工作后1～2年，發展目標是學習與適應，中期階段為工作后3～7年，發展目標是探索與發展，晚期發展階段是工作8年后，發展目標是特色與創新。學院根據輔導員不同職業生涯期的個人職業行為和特征，確定每個階段具體的職業管理任務。建立輔導員成長記錄袋，讓輔導員在每個發展階段自己畫好自己的“問題樹”，自主、自覺地分析自己的目標與現實的差距，尋找問題的根源，確定實現目標的策略與步驟方法，由督導員進行指導與評估，其發展狀況記入年終綜合績效考核評定中。實踐表明，實施輔導員職業生涯規劃，使建設一支高素質、高水平的輔導員隊伍成為可能，從而為高校的思想政治教育的可持續發展提供了豐富的人力資源和可靠的保證。

2.分層定位，持續發展。學院在輔導員自評、學生與同行參評互評的基礎上，最終由輔導員管理委員會綜合評定，將輔導員分為不合格型、合格型、優秀型、專家型四種動態的不同層次類型，針對不同的層次類型，讓輔導員自主提出不同的發展目標，自主選擇適合自己發展的路徑。

3.學術立身，科研引領。教師的自主發展發生在教育研究的過程之中，教育研究是教師自主發展發生的現實母胎。讓輔導員自主發展必須使他們處于教育研究的狀態之中，我院設立輔導員專項科研基金，適時根據學院發展及學生工作的實際需要，針對輔導員工作實踐中的重點、難點和熱點，篩選確定研究課題，做好課題論證，經學院學術委員會評審，由具有高級職稱、博士、碩士研究生牽頭主持，輔導員根據自己的研究專長和意向，自主選擇專題研究課題，組建課題研究團隊，做到人人參與課題研究，人人出研究成果，我院先后設立的輔導員科研課題有：學生品牌活動組織與管理、獎助學金評定運行機制研究、學生談話技巧研究、輔導員大學生心理健康教育輔導研究、大學生就業指導研究、高職院校高水平輔導員隊伍建設研究等，讓科研引領輔導員工作，促進輔導員自主發展。把輔導員隊伍建設作為高職院校內涵建設的重中之重來抓，努力建設一支高水平的輔導員隊伍，是當前高職院校不容回避的現實課題。

建設一支高素質、高水平的輔導員、班主任隊伍，既是一個目標，也是一項長期而又重要的任務，不僅需要職能部門、院系的不懈努力，也需要學院的政策支持。通過以上各項工作的努力，力求做到創造良好的政策環境、工作環境和生活環境，使輔導員、班主任工作有條件、干事有平臺、發展有空間，真正做到“政策留人、事業留人、感情留人、待遇留人”。全院上下應充分認識到加快輔導員、班主任隊伍建設的緊迫感，想辦法、定政策、出舉措，把這項事關大局、事關長遠的工作做好，也是促進我院健康發展的重要保證！

明確崗位職責，加強隊伍管理

沒有管理就沒有質量，沒有明確的職責，也就沒有有效的管理。對于輔導員的崗位職責問題，長期以來一直是高校學生工作中存有爭議的問題，迄今仍沒有統一的界定。包括輔導員在內，甚至很少有人能將其視為一種固定的職業并從思想上打算長期從事 [5]。這種現狀從某種意義上說也是導致輔導員隊伍不夠穩定的一個重要原因。因此，在高職教育改革不斷深化、學生工作亟待加強的今天，當務之急就是要抓緊制定和明確輔導員的崗位職責，改變輔導員只是管理員或服務員或救火隊員的現狀。對于輔導員的工作內容，我們認為應該在高職院校人才培養目標的前提下，在充分信賴和依靠大學生自身已具備的自我教育、自我管理和自我約束能力的基礎上，強調輔導員在大學生個人成長與發展中的引導作用和師范作用。從生理心理發育的階段來看，大學生正處于青春后期和青年初期，已經具備了一定的自覺性和行為自律能力，而過于嚴格刻板的管理并不利于營造大學生提高素質和發展個性所必需的相對寬松的教育環境。所以輔導員在人才培養過程中的教育、管理和服務功能應注重“導”的作用 [6]。

對輔導員隊伍的管理，我院按照ISO質量管理體系的規范要求，制定一整套制度，使輔導員明確自己的職責、權利和義務，制定輔導員工作條例，鼓勵輔導員積極向上，奮發進取，使輔導員隊伍始終充滿活力。建立完善考核機制，制定考核的內容和辦法，定期考核輔導員的政績、業務能力和思想品德，建立考核檔案。年終搞好個人總結，評選優秀輔導員，大力宣傳其事跡，授予其榮譽稱號，給予其物質獎勵，并且記錄在案，考核評選的結果要作為今后提職晉級的重要依據嚴格考核。

第五篇：創新校企合作機制 創新人才培養模式

創新校企合作機制 創新人才培養模式

—高職院校校企合作和人才培養的主要問題與對策

陳祥明 院長

產學研結合是高職教育發展的必由之路，而校企合作是高職院校人才培養的根本途徑。近幾年，不少高職院校在產學研結合方面取得了長足進步，在校企合作方面進行了卓有成效的探索，為高職人才培養積累了寶貴的經驗。但是，多數高職院校產學研結合還處于起步階段，校企合作尚未建立起有效機制，存在諸多亟待解決的問題。

一、人才培養與校企合作存在的主要問題

當前，高職院校人才培養存在的主要問題：一是專業設置“同質化”。各個不同的高職院校所設置的專業大同小異，缺乏各自特色，社會需求已近飽和的專業如計算機、財經、管理、外語類等辦的很多、招生規模也大，而企業所急需的工科類、技術應用類專業辦的卻較少、招生規模也小。這種專業設置就不能適應經濟社會發展的需要，畢業生就業也存在很大難度。二是人才培養方案“雷同化”。不同高職院校同一專業的人才培養目標、課程體系、教學內容、教學方法與手段等也都差異甚微，缺乏特色。這樣培養出來的畢業生也就很難適應不同地域、不同行業、企業、不同用人單位的多元需求。三是教育質量評價“內部化”。對學校教育、教學質量的評價，對學生職業素質、能力的評價，主要是學校自己或學校聘請的專家學者。這種評價標準、方法、結果很難為社會、企業、用人單位所認同。四是教學內容陳舊化。新知識、新技術、新設備、新工藝等不能及時納入教學，這既反映了教學理念、教學能力的差距，也反映了教學手段、教學設施的落后。五是辦學模式形式化。“以就業為導向” 已成為高職學院的共識，不少院校都進行了“訂單教育”、“ 2+1 ”模式、“雙證畢業”（畢業證、技能證）或多證畢業（畢業證、技能等級證、計算機等級證、外語等級證、駕駛證）等改革，但是專業培養目標、課程內容、教學方法與手段等沒有明顯改觀。總之，在人才培養方面“趨同化”現象比較嚴重，而個性化特色與創新不夠明顯。

要解決高職院校人才培養所存在的這些具有共性的問題，加強校企合作是一個重要途徑。然而，校企合作本身也存在一些不容忽視的問題。

首先，對校企合作存在認識誤區。就高職院校層面而言，不少院校把校企合作視作權宜之計，簡單地把所合作的企業作為自己的暫時補充，偶爾聘請企業人員上上課，或組織學生到企業參觀實習。他們并沒有把校企合作看成人才培養的根本途徑。就企業層面而言，大多數企業把高職院校視作人才制造工廠和人才招聘場所，偶爾來校開個人才招聘會或選聘幾名員工。他們甚至認為校企合作是額外負擔。就政府層面而言，他們認為校企合作是學校和企業自己的事情，不便多管，不愿多管，沒必要也不能進行調控。因此只是在輿論上予以肯定支持，沒有在政策上予以強有力支持。

其次，校企合作的體制機制障礙。由于學校與企業的性質類別不同，資產隸屬不同，管理方式不同，追求目標不同，因此他們對校企合作的認知不同、態度不同、運作方式不同。這集中表現為體制機制障礙。一是人事管理制度方面的障礙。由于事業單位與企業的人事管理體制不同，企業人才與院校人才不能雙向流動，院校想從企業引進高素質高技能人才非常困難，按現行事業單位管理規定，不能解決從企業引進人才的編制、職稱、待遇等問題。二是資產管理制度方面的障礙。由于事業單位與企業的資產管理體制不同，院校與企業資源共享就非常困難，共建教學、培訓、實訓、研發基地也受到極大制約。即便國有企業支持公辦院校也受到政策限制。三是投資體制方面的障礙。因為國家資產管理與投資管理制度的限制，大中型國有企業和其他企業沒有積極性，不愿意投資高等職業技術教育。四是企業重組、院校重組造成的影響。近幾年，企業改制與重組力度很大，這對行業企業所舉辦的高職院校影響很大；院校改制與重組力度也大，這對高職院校的辦學格局影響也大，舊的辦學壁壘被打破，新的辦學藩籬因運而生。如國有企業所投入的辦學資源尤其土地、房產等，在改制重組過程中往往移作它用。

就總體而言，多數高職院校的校企合作起步比較晚，層次比較低，形式比較單一，以校企合作為基礎、以產學研結合為支撐的新的辦學機制和新的人才培養模式尚未真正形成。其原因無疑是多方面的。究其主要原因，就宏觀層面看，保障高等職業教育發展、促進校企合作和產學研結合的法律法規體系尚未建立；就微觀層面看，多數高職院校并未形成學校制度，把校企合作作為辦學基礎與前提，將產學研結合貫穿于人才培養全過程。

二、創新校企合作機制和人才培養模式

要發展高等職業教育，辦好高職學院，必須著力解決人才培養與校企合作存在的主要問題，創新校企合作機制和人才培養模式。

首先，要解決思想認識問題，明確政府、企業、院校各自的社會責任。大力發展高等職業教育，培養大批高素質高技能人才，以適應我國經濟社會發展的需要，政府、企業、院校各自都負有重要的社會責任。發展高等職業教育要堅持走“政府主導型”路子，政府要依法領導、指導、協調、服務，要為高等職業教育創造良好的社會環境，提供必要的政策支持，從而形成“經科教聯動、產學研結合”的環境氛圍。而企業尤其是國有企業是推動高等職業教育的中堅力量，通過校企合作、產學研結合，企業一方面可使自身獲得技術進步與更好效益，另一方面又有效支持了高職院校，提供了實習、實訓場所和試崗、就業機會等。高職院校要自覺主動地為地方經濟建設服務，為企業技術進步、提高效益、持續發展服務，以服務求得政府、企業的大力支持，以服務求得自身的不斷發展。

其次，要進行制度創新，消除校企合作的體制性制度性障礙。當前，高等職業教育辦學主體已經多元化，有的高職院校是地方政府舉辦，有的是行業舉辦，有的是國有企業舉辦，有的是民營企業舉辦，還有的是不同所有制單位聯合舉辦。所存在的普遍性問題，是校企合作的體制性制度性障礙：事業單位與企業人事管理體制不同，彼此人才資源共享、人才流動非常困難；事業單位與企業資產管理體制不同，彼此資產、設施共享互用非常困難；事業單位與企業經濟—技術管理方式也不同，產學研結合所產生的技術成果、經濟效益等要彼此共享也比較困難。因此，必須進行制度創新，消除校企合作的體制性制度性障礙。這種制度創新，在宏觀層面需要政府主導和協調，在微觀層面需要企業、院校的積極參與配合。

第三，要繼續解放思想，積極探索校企合作的多種實現形式。目前，多數高職院校的校企合作的形式單

一、層次較低，不能適應高素質高技能人才培養的需要。校企合作應該是多形式、多層次，比如建立與企業互惠互利的培訓基地，建立與企業共管共用的實訓基地，建立與企業共享互動的技術隊伍、師資隊伍，建立技術—經濟成果與企業共享的研發基地，以及建立為企業生產、經營、技術推廣、產品銷售服務的工廠或公司等。高職院校進行校企合作的宗旨是培養高質量高素質高技能人才，這與企業的追求目標是經濟效益和利潤最大化有很大差異，如何做到共建共贏，各得其所，是需要深入探索的問題。

第四，圍繞“三個符合度”，創新高職人才培養模式。要緊緊圍繞教育部高職高專人才培養水平評估工作提出的“三個符合度”，深化教育教學改革，全面推進專業建設，創新人才培養模式。

一是優化專業培養方案，重組課程體系。高職專業培養目標與培養方案要真正體現重視職業素質、職業能力的培養，要充分聽取和吸收企業專家意見，在對職業崗位（群）進行深入的職業分析基礎上，確定必備的專業基礎知識、職業主要素質、職業核心能力，從而確定專業基礎課程、專業核心課程、技能實訓課程，以及職業素質、職業能力培養的途徑、方法、手段等。要以職業分析為基礎，圍繞職業素質、職業能力的培養，優化專業培養方案，重組課程體系。要按職業的要求對課程內容進行創新整合，形成核心能力模塊、通用能力模塊、拓展能力模塊，保證學生學會必備的基本技能并具備進一步發展的潛能；還要適應企業技術進步的要求，開發新課程或拓新老課程，努力將職業所需要的新知識、新技術、新設備、新工藝等納入教學過程，保證專業課程具有鮮明的技術特征和較高的技術含量。

二是重新構建質量標準，創新考核評價方法。根據國家勞動和社會保障部職業技能鑒定中心最新提出的分層化的國家職業標準體系，以及各個行業（如電力、冶金、煤炭、交通、電信行業等）頒布的行業技術標準和職業鑒定標準，構建新的質量標準體系。參照常州大學城高職院校共同的成功的經驗，這種新的質量標準體系，由職業特定技能標準、核心技能標準、行業通用技能標準、跨行業職業技能標準四個模塊構成。這是以適應社會需求與學生個體需求、以培養專業技術能力為主線的質量標準體系。與此相適應，要創新考核評價方法，要改變單純以理論考試測定學習成績、評價學生水平的做法。新的考核評價方法以考查學生能力與促進學生發展為根本目的，因此，學生的學習成績不再單憑一紙試卷來評定，而是以學生的實際操作水平和工作實踐能力來評定。要讓企業的專家、工程師、技師等現場人員參與對學生的考核評定工作，以保證考核評定的權威性。三是改革傳統教學模式，更新教學方法與手段。不少高職院校都開展了“訂單式”教育、“ 2+1 模式”教育、學分制、工讀結合等改革試點。但這些只是形式，關鍵是教學本身的改革。要貫徹“產學結合”思想，將國家職業資格標準、行業和企業技能標準引入高職課程，這就要求改革我們原有的所習慣的教學模式和教學方法。那種知識講授加上實驗驗證，理論教學與實踐教學相分離，素質教育與能力培養“兩張皮”，實訓與生產現場實際嚴重脫節，實習往往形式化甚至走過場的做法必須徹底改變。教學內容陳舊、教學方法單

一、教學手段落后的局面必須徹底改變。教學改革的目的是為了突出學生職業素質、職業能力的培養，而教學模式的改革、教學方法與手段的更新都要服從于服務于這一目的。我們當然要十分重視學生的技能訓練，但這還不夠，還要把對學生的職業訓導貫穿于整個教學過程，培養學生高尚的職業道德和勇于創新的職業精神。