第一篇：1年勞動合同可以簽定多久的試用期

1年勞動合同可以簽定多久的試用期

-答案是2個月試用期

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第二篇：勞動合同試用期最長是多久

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勞動合同試用期最長是多久

用人單位與初次入職的勞動者可以協商約定試用期，并對試用期內的待遇、期限等問題一并作出約定。那么大家知道試用期最長是多久嗎?請跟隨贏了網小編一起在下文中進行具體了解。

一、勞動合同試用期最長是多久

《市勞動合同條例》第21條規定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期的長度是根據勞動合同的期限相應確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。根據勞動部《關于實行勞動合同制有關問題的通知》，具體來說就是：勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。《市勞動合同條例》還特別規定，勞動合同期限滿一年不滿3年的，試用期不得超過3個月;滿3年的，試用期不得超過6個月。另外，非全日制用工的勞動關系不得約定試

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用期。而新錄用的公務員試用期為一年。以上法律法規是各用人單位均必須遵守的。如果在格式合同或公司規章中，求職者發現與法律相沖突的規定，則要善于用法律武器保護自己。

二、試用期應注意什么問題

(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段試用期條款。

(二)同時限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者

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就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。

(三)試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

(四)勞動關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

(五)禁止設定變相試用期。

有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、，這些都是變相的法律咨詢s.yingle.com

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試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

需要注意，試用期期限是包括在勞動合同期限內的，同時法律規定單位只能與同一個勞動者約定一次試用期。而在確定試用期期限的時候，需要結合勞動合同的期限，一般最長是6個月。

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第三篇：如何簽定勞動合同

如何簽定勞動合同

我國《勞動法》規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”。但目前仍有某些用人單位逃避約束，經各種借口不與勞動者簽訂書面勞動合同。對此，有關專家對勞動者提出兩條建議：與其“任其宰割”，不如趁早遠離這樣的單位；已形成事實勞動關系的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報。

我國《勞動法》第十九條的規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限

勞動合同期限是指當事人雙方所訂立的勞動合同起始和終止時間，也就是勞動關系具有法律效力的日期。勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種燈型主要由雙方當事人商定。

（二）工作內容

工作內容是針對勞動者而言的，是對勞動者設立的義務條款。工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位、生產或工作應達到的數量、質量指標，或應完成的任務。

（三）勞動保護和勞動條件

這是針對用人單位而言的，是對用人單位的義務條款。勞動保護和勞動條件應當符合國家有關規定，具體明確。包括勞動安全和勞動衛生方面的設施、設備和防護措施等。

（四）勞動報酬

勞動報酬是勞動者勞動的成果返還和履行勞動義務后必須享受的勞動權利。包括工資、獎金、津貼等。勞動合同中規定的勞動報酬必須符合國家法律、法規和政策的規定。例如，工資不得低于規定的最低工資標準；工資支付形式和支付期限不得違反法律、法規。

（五）勞動紀律

勞動合同一般不詳細列出勞動紀律的內容，只是表明勞動者同意接受用人單位依法制定的勞動紀律。勞動紀律一般包括上下班紀律，工作時間紀律等。

（六）合同終止條件

即關于勞動合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應當終止的條款。我國《勞動法》第二十三條規定：勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

（七）違反勞動合同的責任

違反勞動合同應當承擔的責任，是指當事人一方或雙方，由于自己的過錯造 成勞動合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法規和勞動合同的規定而承擔的行政、經濟責任或司法制裁。

此外，還有特殊法定必備條款。這是法律要求某種或某幾種勞動合同必須具備的條款。有的勞動合同由于自身的特殊性，立法中特別要求其除了規定一般法定必備條款外，還必須規定一定的特有條款。例如，根據我國《中外合資經營企業勞動管理規定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動合同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款。根據勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第24條規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。違反規定的，應由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另需指出的是，社會保險在我國屬法定保險，因而未被列入合同必備條款。

第四篇：愛一個人可以多久

愛一個人可以多久

一直在心里想著這一句話，愛一個人可以愛多久？是一生？還是一瞬？愛一個人，到底可以愛多久，需要多久，才會在想起時，不再心痛？需要多久，才會在想起時，不再流淚呢？

愛一個人，到底可以愛多久？忘記一個人，到底要到什么時候？不知道在多年后，不知道那時再想起你時，會不會心痛。這種痛能持續多久。

如果愛時，能全身心的投入愛一次，如果不再愛時，就完全的放棄，如果在愛走遠時，就義無反顧的離去，那有多好。可是，為什么在遠去的路上，要時時的回頭？為什么在愛結束時，卻還要時時回憶？為什么會有愛來過，為什么愛會走遠……

愛一個人，是用心還是用淚，愛一個人，是用一生還是用一瞬？天長地久到底是什么？是一生的相守，還是一生的守候？如果一生也等不到那誓去的愛，如果一生那愛也不會回頭，那么，那愛還是天長地久嗎？ 仍然相信天長地久，一生的守候，或許也不會等待到愛回頭，可是因為有了等候，因為有了漫長的的時間去懷念，那么即使在多年后，再回想從前，還會有一份屬于舊時的回憶與期待。

愛過，就有過天長地久。如果在多年后，心底深處還有一份屬于自己的天空，心底深處還有一份屬于年輕時的愛，還會生出一份柔情與感動，那愛，也就是天長地久了。

愛過，就不管愛多久……

第五篇：【原創】試用期可以隨便解除勞動合同嗎？

【原創】試用期內單位可以隨便解除勞動合同嗎?

主講：四川高揚律師事務所高級合伙人資深律師張洪

有很多用人單位經常咨詢，是不是在試用期內單位可以隨時、隨便解除勞動合同？他們認為既然是試用期，我還沒有正式錄用你，就有權隨時解除勞動合同，也可以隨便解除勞動合同。

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

另外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經濟補償。

在試用期間，用人單位常常會以各種理由和方式隨時炒職工魷魚，甚至有不少用人單位以為，在試用期內炒職工魷魚可以不需要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律明確規定，在試用期內炒職工魷魚必須“證明不符合錄用的條件”。相對來說，在試用期內炒職工魷魚要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工有可能將用人單位告上法庭。因此，單位在試用期可以與勞動者解除合同，也不用支付違約金，但是要有明確的理由才行，好比說勞動者的畢業證是假的，不符合當初的招聘要求等等，否則不能隨便說解除就解除。

我國《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。依據以上法律規定，在試用期內勞動者是可以隨時通知用人單位解除勞動合同的，而無須說明理由。但對于用人單位解除勞動合同則是有所限制的，即用人單位必須對勞動者不符合錄用條件承擔舉證責任。對于何為錄用條件，法律尚沒有明確的規定，在實踐中用人單位也往往沒有明確的標準而言。因此應當理解為用人單位對符合招聘條件的勞動者錄用，即意味著勞動者符合其錄用標準，除非用人單位有相反的證據證明勞動者不符合錄用條件，如偽造資格證書、故意隱瞞重大病史等，否則用人單位則無權任意解除勞動合同。企業如果濫用試用期內的合同解除權，應當認定是一種違法行為。

因此，企業在試用期解除勞動合同時，一定要有關于錄用條件的前置性約定或者說明，或者在勞動合同中、在入職須知中、員工守則中體現出來。只要企業能夠舉出充分的證據證明在簽訂勞動合同時告知了員工的錄用條件，而且在試用期的考核過程中，也能證實勞動者不符合崗位錄用條件，那么企業就能在勞動人事管理中占據主動。

1、什么可以作為錄用條件？

錄用條件的確定往往因人而異，總體上講，可以將下列四類因素確定為錄用條件：

一、能力因素，如學歷、經歷、資質、績效，還包括試用期考核成績等；

二、態度因素，如遵章守紀狀況等；

三、身體因素，有無特殊疾病等；

四、法律因素，有無原單位的解除勞動合同證明、勞動手冊等。

值得注意的是，未婚未育等侵權性條件或者乙肝病毒攜帶者等歧視性條件，不能作為錄用條件的內容。但是，根據勞動部辦公廳《對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函》明確規定，企業招錄合同制工人在試用期發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

2、錄用條件的具體內容？

有下列情形之一的，可以在合同中約定為試用期內不符合錄用條件：

（1）、偽造學歷、證書、工作經歷；

（2）、個人簡歷、求職登記表所列內容與實際情況不相符合的；

（3）、經體檢發現患有傳染病、不可治愈以及嚴重疾病的；

（4）、器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；

（5）、不能按時按量完成工作任務的或者經試用期考核成績不合格的；

（6）、拒絕接受領導交辦的臨時任務；

（7）、非因工傷無法在工作時間內提供勞動的；

（8）、有任何違反公司規章制度規定行為的；

（9）、其他不符合錄用條件的情形。

3、錄用條件的披露方式。

披露錄用條件的方式有很多，但都需要遵循書面形式，一般可以有以下幾種： 招聘廣告、崗位說明或描述、入職登記表、勞動合同、規章制度、特別約定等。

除了這些之外，企業在試用期通過考核不合格的方式解除勞動合同的，一般需要滿足四個法律要件：

一是相關勞動合同等書面規則中存在錄用條件的約定；

二是有證據證明員工在試用期不符合錄用條件；

三是在員工試用期屆滿之前進行考核；

四是解除勞動合同通知書要在試用期屆滿之前作出。

企業要想回避解除遭遇法律不能的這種風險，其中一個很重要的修正就是由人力資源部門配合業務部門，對新員工試用期的考核時間重新作出界定，務必在試用期屆滿之前，得出員工的考核結果，并且留出合理的時間供公司來決定是否辭退員工。也就是說，試用期考核務必要在試用期內作出，并將相關解除通知書面送達員工。

記住，試用期解除勞動合同分三種情況：

一是不符合錄用條件；

二是過失性解除（過失性解除包括嚴重違紀、重大損失、兼職不予改正、無效合同、追究刑事責任）；

三是非過失性解除（“非過失性解除”是指用人單位根據勞動合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。，“非過失性解除”主要有幾點不同：首先，勞動者在主觀上沒有過錯，主要是當一定的客觀情況出現，導致勞動者無法提供合格的勞動。其次，“非過失性解除”必須提前30日通知勞動者或者支付“代通金”。再次，“非過失性解除”需支付經濟補償金。最后，“非過失性解除”受到一定限制，勞動者如果具備法定不得解除的情形時，即使有《勞動合同法》第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動者的勞動合同。）。