第一篇：個人發展計劃

2011-2012學年度第二學期

一、本學期發展目標

我為自己制定的本學期發展目標為：

（一）、理論方面：

提升自己的生命質量，做一個有內涵和文化品格的教師。一個有廣博知識的教師才會有道德感召力，同樣，教師的師德魅力也是以其深厚的文化為底蘊的。唯有如此，教師才能完成其教書育人的神圣使命。因此，我要繼續認真學習《教師職業道德規范》，具備良好的師德。其次，要認真看書學習，要把“學習與思考”真正成為自己的一個習慣。

（二）、業務方面：

1、認真學習領會新課標，掌握自己所教學科的學科特點，教的最優化要落實到學的最優化，形成自己的教學風格。

2、具備一定的教學科研能力。

3、計算機水平要有較大的提高，計算機能與課程整合。

4、應具備五種能力：學習能力、教育科研能力、適應現代教學能力、研究學生能力、自我調控能力，今后我要在這些方面多下功夫。

二、具體措施：

我們教師的工作對象是學生，教師的專業素養和教育教學能力直接影響學生的發展。教師的學識淵博與教師的現實表現，教學實踐中展現出來的設計、組織、協調等自我調控能力，都是學生學習的優秀資源，尤其是教師自我發展的信念、自我調控的科學實踐過程中所表現出來的執著與嚴謹的品行，將影響學生的終生。所以，為實現以上目標我準備采取以下措施：

1、加強師德師風的修養，形成高尚的人格，有一顆進取的心。要熱愛學生?對學生有博愛之心，要以誠相待，要寬容和有強烈的責任感。

2、樹立終身學習的理念。教師終身學習應具備五種能力：學習能力、教育科研能力、適應現代教學能力、研究學生能力、自我調控能力，今后我要在這些方面多下功夫。

３、更新教育觀念，不斷學習與反思，勤動筆，勤動腦。不光認真鉆研本學科知識，同時不斷拓寬自己的知識視野，增加自身的知識含量。這其中最重要的一點就是必須持之以恒。

第二篇：個人發展計劃

個人發展計劃

梁文靜

一、現狀分析：

我是一名工作9年的教師，在工作之余能夠積極主動地學習科學文化知識，使自己在工作中能夠用扎實系統的專業理論知識指導自己更好的工作。現在已自修完學前教育學專科課程，參加小學教育本科班的學習。

1.優勢:

長期的工作，讓我對教育孩子有了一定的經驗和心得。隨著與家長工作的開展，在家長工作方面積累了一定的經驗，并且我和班中家長的關系比較融洽，家長也很體諒、配合老師的工作。

2.不足：

在幼教職業班的學習中，我雖然學過一些樂器、舞蹈、手工制作等專業課程，可從教學的角度，我覺得我的專業特長不夠明顯。隨著教學工作的不斷深入和開展，我必須加強基本功的訓練，尤其是怎樣掌握教學技能技巧的提高，敢于接受新事物的挑戰，樂于接受教學新理念的沖擊。

二、個人發展目標

1.做一名有思想、有創新意識的幼兒教師。

2.做一名有一定理論功底、科研能力、專業技能的幼兒教師。

3.做一名具有一定的開拓創新精神的幼兒教師。

4.做一名讓幼兒喜愛、家長放心的幼兒教師

三、具體措施

1.認真學習提高專業理論水平

認真參加幼兒園組織的各種學習，努力爭取學習機會。利用工作之余學習《幼兒園教育指導綱要》、《早期教育》等幼教書籍，并在教育教學實踐當中不斷提高自己的教育教學水平。在教育教學中積極總結經驗，撰寫幼教論文和教育隨筆。

2.認真實踐，提高教育教學水平。

認真填寫周計劃表，認真備課，組織好每一節課。開展課題研究，及時收集資料，撰寫課題論文。積極根據幼兒園主題教育的內容及季節、節日的變化進行班級內環境創設。積極參加園內的教研活動，做好上公開課和聽課工作，從細節出發寫好每一篇說課稿、聽課稿和評課稿。

3.多向富有教學經驗的搭班老師學習，注重榜樣借鑒、內化，爭取盡快提高自己對中班年齡幼兒的管理和教學能力。

4.努力學習提高自身素質。

從細節出發提高自身素質，在生活和教學過程中講普通話，加強師德修養，培養自己的耐心和細心，多看看修養性情方面的書籍。在教育教學過程中不體罰和變相體罰幼兒，從心理和生理上關心每一名幼兒，努力使自己成為一名真正意義上的合格的幼兒教師。

第三篇：個人發展計劃

你，準備好了嗎

---個人學習發展計

歲月如歌，光陰如箭。如今經在教師這個工作崗位上整整工作了兩年了。告別昔日的數學平臺，終于來到我夢寐已久的語文樂園，我既高興，又擔憂。我高興，因為我終于可以在語文樂園中貢獻我的力量；我擔憂，因為從來沒有教過畢業班的我不覺有些失落、有些不安。

面對新的挑戰，新的征程，我已行走在探索的路上??在個人的專業發展中，我為自己作了以下的個人發展計劃：

1.首先自己多讀書，加強自身學習，每天抽一定的學習時間，閱讀教育專著及教育教學文章，做好筆記，有不懂的問題及時請教，結合學習成果寫教育教學隨筆或讀后感。

2.加強自身的師德建設,要有愛心,虛心學習,與學生交朋友,增強服務意識,樹立為學生服務的思想。特別是對那些學習上有困難的學生,更要多給予他們關心。

3.做好班主任工作，平等、民主的對待每一位學生，加強班級管理工作，使自己的班級有個良好的班風、學風。

4.在教學中，以學生為中心，讓每位學生充分展示自己的才智。語文教學主張以“閱讀為中心”，以“掌握字詞、寫作為基本點”。充分發揮語文“無極限”的特色。

5.認真上好每堂課，認真備課，爭取做到每課有創新、有亮點、有反思。

6.在工作中做個有心人，做一名快樂、輕松、幽默具有親和力的受學生歡迎的老師。向身邊優秀的教師學習管理經驗，及時積累教育教學工作中的成功與失敗，總結經驗、教訓，讓自己“生活化、情景化”的課堂教學真正做到實效性。

總之，在今后的實踐中，我會繼續努力工作，以真摯的愛，真誠的心，以及有個性的課堂教學風格吸引學生，打動家長。并時刻告誡自己要在創新中不斷進步、發展，面對新的挑戰，你---準備好了嗎？

第四篇：個人發展計劃

個人發展計劃

(重定向自IDP)

個人發展計劃(Personal Development Plan)

什么是個人發展計劃

個人發展計劃指結合員工崗位需要及個人發展意向，雙方經溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。

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個人發展計劃的應用

從Training、Learning到Development，在這段HRD移轉的過程中，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。不但如此，隨著知識生命周期的縮短，愈來愈多的員工為了加強自己的優勢，提升了對未來個人發展計劃(IDP, Individual Development Plan)的關心程度。因此，企業在面臨留住優秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。

IDP在人才發展的角色

具備高度個人化、差異化的IDP，被HR人員視為HRD學理中最高層次的代表。規劃出一份真正適合員工的IDP，除了要具備專業的人力資源背景之外，還要熟悉訓練發展、職涯發展、組織發展以及人才評鑒專業技巧。了解員工個人的職能及特質，才能同時貼近組織與個人的發展。

構成IDP的三個部分為：職能評鑒結果、部門專業學習藍圖(SOJT, Structured On-job Training)以及績效評核結果。

首先，針對公司核心價值及文化部分，通過職能評鑒得知員工待發展的項目，將其匯入人力資源部門指定的發展活動；其次，根據工作說明書及職位所形成的專業學習藍圖，依據

員工個人的專業程度及學習的優先級，由上級指派其應學習的項目；其三，配合組織或部門KPI所進行的個人績效評核結果，針對員工待加強的部分加以學習，改善缺失。

綜上所述，IDP肩負“針對員工個人發展，整合各項訓練發展手法，量身訂作學習計劃”的使命，在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此，要利用 IDP來提升企業的人才發展，發展IDP的配套措施成為首要考慮的問題。

集學習訓練手法之大成企業可以利用科技手段來幫助員工執行個人發展計劃。企業可藉由在線實時信息掌握員工個人發展計劃的落實程度與各階段設定的目標，這樣不僅能讓員工清楚自己的發展方向，更能夠增加員工對組織的信任感，有利于企業吸引與留住人才。一宇數字科技提出“IDP系統”能完整地與eHRD及e-Learning進行串連，協助企業快速發展人才，提升組織整體人力資本。

通過IDP的應用，可整合各種組織常用的學習訓練方法 ：OJT、外訓、教室課程、在線課程以及師徒制等。針對組織不同的目標對象、服務的不同顧客，真正落實人力資源策略伙伴的角色。

IDP應用實踐案例

以下用“新人快速上線”、“強化專業職能”、“HRD指定核心與管理職能”的應用來進一步說明如何通過一宇數字科技的“IDP系統”進行前置作業及準備。

HRD指定核心與管理職能。負責規劃IDP的HR人員，針對發展的職能項目設定“IDP樣板”，在樣板中可挑選課程單、選定對象，最后通過系統排程自動匯入學習者的個人IDP中。針對共同屬性的學習者可免重復設定。

新人快速上線。新人訓練流程與HRD指定課程流程類似，只是增加到職日及設定訓練期限的字段。新人IDP執行完成后，會直接進入“期末檢討階段”，確實掌握新人務必于新訓期間內完成的所有學習內容，讓單位主管及HR人員實時了解培訓的狀況及落實程度。強化專業職能。單位主管除了肩負達成單位目標外，同時身為訓練發展的主要推手，如何協助主管在蠟燭兩頭燒的情況下完成所有重要事務，相信是大部分HR人員與單位主管共同的想法及愿望。基于上述背景，所以單位訓練發展不但須強調系統化、自動化的功能，更最重要的是“分工”—— 透過系統流程的輔助，將部分工作分擔給部門窗口或秘書來執行。系統中，主管要做的事情可區分成兩種：一次性和周期性。前者，主管只需:

(1)指定窗口協助單位訓練發展的執行面；

(2)指定資深同仁擔任指導員(mentor)協助新人快速上手，主管僅定期追蹤工作指導狀況；

(3)協助窗口規劃單位的專業藍圖及確認課程/開課內容。后者的周期性工作，主要為定期勉勵部屬與部屬溝通,確實掌握部屬的個別差異，適時針對個人IDP的執行狀況給予建議。IDP應用效益

針對不同的對象，IDP系統將提供不同的應用效益，以協助企業快速發展人才，提升組織整體的人力資本為期許：

? 學習者：整合多元學習資源，量身訂作個人的專屬課程

1.一目了然檢視公司或單位規定的必修課程。

2.匯入職能評鑒的建議發展課程。

3.結合績效評估的發展計劃，進行周期性進度追蹤。

4.透過職涯規劃，選修未來發展課程。

? 單位主管：掌握單位核心知識，提升部屬專業技能

1.結合單位專業藍圖，指定學習者必修課程。

2.透過周期性回饋機制與學習者進行討論和意見回饋。

3.了解學習者發展需要，指定必修課程于學習者的IDP。

4.結合Mentoring機制，有效追蹤學習者OJT進度。

? HR人員：系統化公司訓練與新人訓練，提升公司競爭力

1.針對特定學習族群，事先規劃與設計必修課程。

2.結合訓練計劃，指定有效的課程給學習者。

3.新人訓練系統化，確保新人于新訓期間內完成發展目標。

隨著知識經濟時代的來臨，我們期盼企業及HR人員千萬不可忽視員工的個人發展計劃。相信公司愿意、有心承諾員工個人發展計劃在企業中順利推動及運作，是一個協助優秀員工規劃個人職涯發展和投入組織認同的一大利器，員工在此之中可以感受企業的用心。當然組織承諾及忠誠度亦會隨之提高、輕松留才。

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如何制訂員工個人發展計劃[1]

根據每個崗位的職責和評估標準，首先明確一個員工在這樣一個位置上應當具備哪些能力，然后讓員工自我評估在每一個方面的現實水平，以及與理想值的差距。通常可以采用5分制來進行評估，如果一個員工認為自己在某個方面非常強，無可挑剔，就得5分；如果一個員工認為自己在某個方面表現不錯，但是仍然有改進的余地，就得4分；如果某個方面還湊合，剛剛達到基本要求，就得3分；如果某個方面達不到基本要求，就得2分；如果某個方面差得很遠，就得1分。

要實行這樣一套方法，最關鍵的是企業必須根據本行業和自身的狀況制訂每個崗位的“崗位責任書”，包括工作職責，工作要求，每項工作的評估標準和評估方法，越具體越明確越好。這樣員工一加入公司就明白他的職責是什么，在這樣一個崗位上應當具備什么樣的技能，以及他將會如何被評估。通常情況下，人們的行為方式取決于評估的標準，一個企業鼓勵什么樣的行為，提拔什么樣的人才，都會被看作是一種實際上的評估標準。有了參考標準，就有了參照物，也就有了我們所說的“鏡子”。我們應當明確這樣一個前提，大多數員工都有把工作做好的愿望，都有上進心，特別是剛剛進入公司的新員工處在“人之初，性本善”的階段，如果企業善待他們，他們就會保持這種“善”的心地，成為一個可塑的人才。

所以當我們把這面鏡子擺在員工面前的時候，他會清楚地看到自己的優點和不足，以及與理想值——即公司要求的差距，為了員工的均衡發展，個人發展計劃通常涉及很多方面，我們以市場營銷人員為例從幾個角度來設計：

1、專業知識，主要是市場營銷知識，如市場細分，市場調查，市場分析，市場計劃等相關的技能。

2、技術知識，從事某個行業的工作所必須具備的技術知識，如技術動態，發展趨勢等。

3、產品知識，對本企業或本人負責的所有產品有深入的了解，能出色地向用戶和潛在用戶介紹本企業的產品，明白與競爭對手產品的差異性，適用性以及優缺點等。

4、市場知識，如本企業參與競爭的市場環境怎么樣，競爭對手情況如何，本企業的競爭優勢體現在哪里，本企業的弱項是什么？

5、用戶知識，我們能否清楚地描述目標用戶是什么樣的人士，他們的各種需要分別是什么？消費者非買不可的理由是什么？我們的產品能幫助用戶解決什么問題？

6、溝通能力，作為一個市場營銷人員，溝通能力至關重要，表現在幾個方面，如書面表達能力，寫作的文筆，講演的水平，外語水平等。

7、人際關系，因為市場營銷人員經常處在組織協調核心的位置，所以如何與各種人打交道，如何利用有限的內部資源和外部資源來完成任務將決定工作的效率？

8、組織能力，指舉辦各種內部會議，對外宣傳活動，展覽會，講座，促銷活動的能力。

9、決策能力，指組織材料，歸納總結能力，分析做事情的優先級，向公司領導提出建議和初步決策。

10、對于管理人員來說，還有一個領導藝術方面的衡量標準。不同企業，不同崗位當然可以自己決定其衡量標準。

綜上所述，只要員工通過“照鏡子”找到了自己的差距，他們會積極努力改進，并根據改進的優先級，挑出幾個主要方面重點突破，制訂相應的時間表，這樣就為下一年參加什么培訓，讀什么書，上什么課，參加什么活動打下了基礎，明確了方向。當然一個好的公司要配合員工的學習，支持他們參加各種培訓和學習，包括提供資金和時間，這是企業人力資源方面的主要投資，比發獎金更有價值。對企業的長久健康發展非常有利。

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個人發展計劃的意義[2]

1.員工發展計劃有助于激發員工的工作積極性和創造性

無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。職業生涯設計的突出特點就是目標性。員工發展計劃對員工個人職業活動中的一系列可能的發展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯系起來，為實現目標設想而不斷提升能力水平，充分發揮自己的聰明才智，克服職業活動中的各種困難和挫折，始終朝著職業發展計劃設計的目標發展。并且，員工發展計劃往往針對員工深層次的職業需要和自身特點“度身定制”，它為員工的未來發展繪制了一幅“獨特的藍圖”，其激勵作用是強烈而持久的。

2.員工發展計劃有助于員工增強對工作的把握能力和控制能力

員工發展計劃是建立在員工個人的興趣、資質和技能的基礎上的，它可以使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力去完成既定工作任務，提高業務技能。這都有利于強化員工環境把握能力和困難克服能力。

3.員工發展計劃有助于員工處理好職業生活和非職業生活的關系

科學的職業生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，在服務于職業目標的前提下，把職業生活和非職業生活中的各個要素聯系起來綜合考慮，正確地處理職業生活同個人追求、家庭目標等非職業生活的關系，使職業生活更加充實和富有成效，有利于職業目標的達成。

4.員工發展計劃有助于員工自我價值的實現和超越

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存而找一份工作，實現自己的較低層次的需要，進而追求的可能是財富、地位和名望，而最高需要是自我發展和自我實現的需要。企業將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。員工職業生涯設計通過對職業目標的多次提煉可以使工作目標超越財富和地位之上，驅動員工追求更高層次的需求，追求自我價值的實現，追求事業的成就感。

在認識了員工發展計劃的必要性后，我們還要考慮它的實施，這是擺在每個企業面前的課題。就目前而言，員工發展計劃的實施策略主要包括：加強對員工的職業培訓，實行嚴格的績效考核，創造體現自我的環境，提供競爭平臺，培育符合中國企業實際的新型企業文化等等。

總之，員工發展計劃是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。一個企業只有搞好員工發展計劃，才能得到長遠的發展。

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個人發展計劃的事例[2]

惠普公司幫助員工制訂個人發展計劃。惠普公司之所以能長盛不衰、在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就是由于匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技和管理人才，他們是企業發展與競爭力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的財富。而惠普之所以能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會，其中幫助每位員工制定適合他們個人發展需要的個人發展計劃是一個關鍵因素。摩托羅拉也非常重視員工個人發展計劃。在摩托羅拉，員工的職業規劃和發展，與公司的業務發展密切掛鉤，兩者做到有機協調地向前推進。該公司大中華區人力資源總監李重彪在接受采訪時表示，正是推行了一套公司采取主動、員工積極參與的旨在發揮每位員工所長的職業規劃和發展機制，員工的職業得到了良好的發展，公司的人力資源得到了很好利用，公司效益得到了極大的提高。

柯達公司的員工個人發展計劃。每一名進入柯達的員工都要了解公司對自己的期待，并根據自身的興趣與特長來進行職業生涯的設計。每年年初，公司都會與員工一起設定每年的工作目標，要求每一名員工在新的一年中挑戰自己的目標。員工與自己的主管談自己的發展計劃，每年年初就做好本的工作計劃。通過對員工個人發展計劃的討論，員工可以發現自己的長處與弱項，從而發揮自己的長處，挖掘自己的潛力，實現自我價值。

第五篇：個人發展計劃

9720081202681毛文平08旅五

職業發展計劃

一、職業發展計劃：

職業發展計劃指結合員工崗位需要及個人發展意向，雙方經溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。

二、個人發展計劃的應用：

從計劃、學習到發展，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。不但如此，隨著知識生命周期的縮短，愈來愈多的員工為了加強自己的優勢，提升了對未來個人發展計劃的關心程度。因此，企業在面臨留住優秀人才的壓力下，個人職業發展計劃成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。

個人職業發展計劃在人才發展的角色

具備高度個人化、差異化的個人職業發展計劃，被管理人員視為管理學理中最高層次的代表。規劃出一份真正適合員工的個人職業發展計劃，除了要具備專業的人力資源背景之外，還要熟悉訓練發展、職涯發展、組織發展以及人才評鑒專業技巧。了解員工個人的職能及特質，才能同時貼近組織與個人的發展。構成個人職業計劃的三個部分為：職能評鑒結果、部門專業學習藍圖以及績效評核結果。

首先，針對公司核心價值及文化部分，通過職能評鑒得知員工待發展的項目，將其匯入人力資源部門指定的發展活動；其次，根據工作說明書及職位所形成的專業學習藍圖，依據員工個人的專業程度及學習的優先級，由上級指派其應學習的項目；其三，配合組織或部門KPI所進行的個人績效評核結果，針對員工待加強的部分加以學習，改善缺失。

綜上所述，個人職業發展計劃肩負“針對員工個人發展，整合各項訓練發展手法，量身訂作學習計劃”的使命，在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此，要利用個人職業發展計劃來提升企業的人才發展，發展個人職業發展計劃的配套措施成為首要考慮的問題。

三、如何制訂員工個人發展計劃：

根據每個崗位的職責和評估標準，首先明確一個員工在這樣一個位置上應當具備哪些能力，然后讓員工自我評估在每一個方面的現實水平，以及與理想值的差距。通常可以采用5分制來進行評估，如果一個員工認為自己在某個方面非常強，無可挑剔，就得5分；如果一個員工認為自己在某個方面表現不錯，但是仍然有改進的余地，就得4分；如果某個方面還湊合，剛剛達到基本要求，就得3分；如果某個方面達不到基本要求，就得2分；如果某個方面差得很遠，就得1分。

要實行這樣一套方法，最關鍵的是企業必須根據本行業和自身的狀況制訂每個崗位的“崗位責任書”，包括工作職責，工作要求，每項工作的評估標準和評估方法，越具體越明確越好。這樣員工一加入公司就明白他的職責是什么，在這樣一個崗位上應當具備什么樣的技能，以及他將會如何被評估。通常情況下，人們的行為方式取決于評估的標準，一個企業鼓勵什么樣的行為，提拔什么樣的人才，都會被看作是一種實際上的評估標準。有了參考標準，就有了參照物，也就有了我們所說的“鏡子”。我們應當明確這樣一個前提，大多數員工都有把工作做好的愿望，都有上進心，特別是剛剛進入公司的新員工處在“人之初，性本善”的階段，如果企業善待他們，他們就會保持這種“善”的心地，成為一個可塑的 1

人才。

所以當我們把這面鏡子擺在員工面前的時候，他會清楚地看到自己的優點和不足，以及與理想值——即公司要求的差距，為了員工的均衡發展，個人發展計劃通常涉及很多方面，下面以旅游企業人員為例從幾個角度來設計：

1、專業知識，主要是旅游市場營銷；產品設計；服務等方面的知識，如旅游線路設計，市場調查，市場分析，旅游服務等相關的技能。

2、技術知識，從事旅游行業的工作所必須具備的技術知識，如導游講解，產品設計等。

3、產品知識，對本企業或本人負責的所有產品有深入的了解，能出色地向用戶和潛在用戶介紹本企業的產品，明白與競爭對手產品的差異性，適用性以及優缺點等。

4、市場知識，如本產品參與競爭的市場環境怎么樣，競爭對手情況如何，本企業的競爭優勢體現在哪里，本企業的弱項是什么？

5、用戶知識，我們能否清楚地描述目標用戶是什么樣的人士，他們的各種需要分別是什么？消費者非買不可的理由是什么？我們的產品能帶給顧客什么樣的需求？

6、溝通能力，作為一個旅游企業工作人員，溝通能力至關重要，表現在幾個方面，如書面表達能力，講解的水平，外語水平等。

7、人際關系，因為旅游企業人員經常處在組織協調核心的位置，所以如何與各種人打交道，如何利用有限的內部資源和外部資源來完成任務將決定工作的效率？

8、組織能力，指舉辦各種內部會議，對外宣傳活動，展覽會，講座，促銷活動的能力。

9、決策能力，指組織材料，歸納總結能力，分析做事情的優先級，向公司領導提出建議和初步決策。

10、對于管理人員來說，還有一個領導藝術方面的衡量標準。不同企業，不同崗位當然可以自己決定其衡量標準。

綜上所述，只要員工通過“照鏡子”找到了自己的差距，他們會積極努力改進，并根據改進的優先級，挑出幾個主要方面重點突破，制訂相應的時間表，這樣就為下一年參加什么培訓，讀什么書，上什么課，參加什么活動打下了基礎，明確了方向。當然一個好的公司要配合員工的學習，支持他們參加各種培訓和學習，包括提供資金和時間，這是企業人力資源方面的主要投資，比發獎金更有價值。對企業的長久健康發展非常有利。

四、個人發展計劃的意義：

1.員工發展計劃有助于激發員工的工作積極性和創造性

無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。職業生涯設計的突出特點就是目標性。員工發展計劃對員工個人職業活動中的一系列可能的發展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯系起來，為實現目標設想而不斷提升能力水平，充分發揮自己的聰明才智，克服職業活動中的各種困難和挫折，始終朝著職業發展計劃設計的目標發展。并且，員工發展計劃往往針對員工深層次的職業需要和自身特點“度身定制”，它為員工的未來發展繪制了一幅“獨特的藍圖”，其激勵作用是強烈而持久的。

2.員工發展計劃有助于員工增強對工作的把握能力和控制能力

員工發展計劃是建立在員工個人的興趣、資質和技能的基礎上的，它可以使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力去完成既定工作任務，提高業務技能。這都有利于強化員工環境把握能力和困難克服能力。

3.員工發展計劃有助于員工處理好職業生活和非職業生活的關系

科學的職業生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，在服務于職業目標的前提下，把職業生活和非職業生活中的各個要素聯系起來綜合考慮，正確地處理職業生活同個人追求、家庭目標等非職業生活的關系，使職業生活更加充實和富有成效，有利于職業目標的達成。

4.員工發展計劃有助于員工自我價值的實現和超越

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存而找一份工作，實現自己的較低層次的需要，進而追求的可能是財富、地位和名望，而最高需要是自我發展和自我實現的需要。企業將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。員工職業生涯設計通過對職業目標的多次提煉可以使工作目標超越財富和地位之上，驅動員工追求更高層次的需求，追求自我價值的實現，追求事業的成就感。

在認識了員工發展計劃的必要性后，我們還要考慮它的實施，這是擺在每個企業面前的課題。就目前而言，員工發展計劃的實施策略主要包括：加強對員工的職業培訓，實行嚴格的績效考核，創造體現自我的環境，提供競爭平臺，培育符合中國企業實際的新型企業文化等等。

總之，員工發展計劃是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。一個企業只有搞好員工發展計劃，才能得到長遠的發展。

五個人發展計劃的事例：

惠普公司幫助員工制訂個人發展計劃。惠普公司之所以能長盛不衰、在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就是由于匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技和管理人才，他們是企業發展與競爭力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的財富。而惠普之所以能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會，其中幫助每位員工制定適合他們個人發展需要的個人發展計劃是一個關鍵因素。

摩托羅拉也非常重視員工個人發展計劃。在摩托羅拉，員工的職業規劃和發展，與公司的業務發展密切掛鉤，兩者做到有機協調地向前推進。該公司大中華區人力資源總監李重彪在接受采訪時表示，正是推行了一套公司采取主動、員工積極參與的旨在發揮每位員工所長的職業規劃和發展機制，員工的職業得到了良好的發展，公司的人力資源得到了很好利用，公司效益得到了極大的提高。柯達公司的員工個人發展計劃。每一名進入柯達的員工都要了解公司對自己的期待，并根據自身的興趣與特長來進行職業生涯的設計。每年年初，公司都會與員工一起設定每年的工作目標，要求每一名員工在新的一年中挑戰自己的目標。員工與自己的主管談自己的發展計劃，每年年初就做好本的工作計劃。通過對員工個人發展計劃的討論，員工可以發現自己的長處與弱項，從而發揮自己的長處，挖掘自己的潛力，實現自我價值。