第一篇：堅持科學考評完善考評機制 努力實現政風行風新發展

堅持科學考評完善考評機制 努力實現政

風行風熱線的新發展

龔漢江同志在深入推進“政風行風熱線”工作全國電視電話會上的發言

9月25日，國務院糾風辦召開深入推進“政風行風熱線”工作全國電視電話會議。會上，有七個單位介紹本地開展政風行風熱線工作的經驗做法。省紀委副書記、監察廳廳長、省政府糾風辦主任龔漢江同志代表陜西省政府糾風辦就我省開展政風行風熱線工作的情況大會上作了題為《堅持科學考評，完善考評機制，努力實現政風行風熱線的新發展》的發言。中紀委副書記、監察部部長、國務院糾風辦主任馬馼同志作了重要講話。

龔漢江同志在發言中指出，政風行風熱線作為一項由糾風、媒體和上線部門行業等多家單位共同參與完成的“民心工程”，涉及面廣，協調難度大，只有堅持對政風行風熱線工作實施科學考評，不斷豐富和完善熱線工作考評體系，才能激發和調動方方面面參與熱線工作的積極性，推動政風行風熱線工作的創新和發展。一是科學確定評價考核主體，堅持組織考核與群眾評判相結合。要對熱線運行的各個方面進行有效考評，首先要科學確定熱線評價考核主體，解決誰來考的問題，這是確保熱線考評客觀公正的前提和基礎。工作中，依據糾風工作責任制和政風行風熱線的有關規定，制訂了政風行風熱線考評規則，對各上線單位、媒體和各級糾風辦的評價考核主體進行了明確。為保證考評結果的真實、公正，在開展評價考核工作時，始終堅持群眾公認的原則，無論是在考評內容上、考評方法上都充分體現群眾意愿，注重通過熱線收集統計人民群眾和社會各方面的意見，最大限度地擴大群眾參與考評的范圍，群眾成為熱線工作考評中的無形主體，實際上成為熱線考評工作的真正主體。由于明確了考評主體，特別是突出了群眾在熱線工作考評中的作用，使熱線考評的責任更加明確，同時也使熱線運作的工作責任和目標要求更加明確。二是科學設置評價考核辦法，堅持量化考核與剛性約束相結合。依據政風行風熱線運行的一系列規定和要求，選定合適的考評對象，設置合理的考評內容，確定科學的考評方法，是建立科學、規范、客觀、公正的熱線考評工作機制的關鍵環節。工作中，要求對各級糾風辦的考評，要把熱線開辦情況列為糾風工作責任制考核的范圍；對熱線運行媒體的考評，要把熱線開辦情況列為廣電部門目標責任考核的范圍；對上線部門的考核，要把熱線參與情況列為各級目標責任考核的范圍。在考評的內容上，突出參與部門行業“一把手”上線率、熱線問題回復辦結率和群眾滿意率；在考評重點上，突出對熱線參與部門行業的考評。實踐證明，對各部門行業參與熱線情況實行量化考評，并輔以剛性條件約束，使熱線考評工作更有針對性，更具說服力。三是科學運用評價考核成果，堅持獎優懲劣與樹立典型相結合。堅持把熱線評價考核結果作為獎懲賞罰的重要依據，鼓勵先進，鞭策后進，充分發揮評價考核體系的督促檢查功能，就是為了督促各部門行業更好地做好

熱線工作。對熱線評價考核結果，除通過新聞媒體向社會進行公布、對優秀單位予以表彰、對不合格單位進行警示訓誡談話并通報批評以外，最重要的是將考核結果列入年度目標責任考核中黨風廉政責任制考核的具體內容，并占據相應分值。同時我們還建立了熱線運行情況通報制度，定期通報各部門各行業參與熱線的工作情況。對熱線工作情況進行必要考評，尤其是把考評情況列入年度目標責任考核之中，對各部門行業參與熱線工作帶來了壓力，也增加了動力，極大地調動了各單位參與熱線的主動性和積極性。

在陜西分會場參加會議的有：省紀委副書記、監察廳廳長、省政府糾風辦主任龔漢江，省政府副秘書長、省政府糾風辦副主任周玉明，省紀委副書記、省政府糾風辦副主任紀相忠，省廣電局副局長李選政，各市監察局、廣電局領導，市紀委糾風室主任，省紀委相關室處負責人以及有關熱線欄目組的同志。

第二篇：建立完善科學的干部考評機制的思考和建議

建立完善科學的干部考評機制的思考和建議

建立和完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的領導班子和領導干部綜合考核評價體系，是深入貫徹落實科學發展觀的一項重要舉措，也是促進地區經濟社會更好更快發展的有力推手，更是全面衡量干部德才素質、科學選拔任用和管理干部的主要途徑。如何實現綜合考評體系的最優化和考評效能的最大化，真正發揮考評工作的“指揮棒”和“風向標”作用，也一直是各級黨委政府研究的重點課題。區委組織部近期對我區現行的綜合考評工作進行了全面梳理和深入調研，并廣泛征求和聽取了考評實施單位和被考評對象的意見和建議，在認真總結近年來我區綜合考評工作的經驗做法和取得成績的同時，著重查找了考評工作中存在的問題和不足，也進一步明確了今后工作努力的方向。

一、我區現行綜合考評工作的主要做法及成效

近年來，我區根據上級有關干部考評工作的要求，結合全區經濟社會發展的特點和需要，在具體的考評工作實踐中，積極探索創新，不斷優化調整，逐步建立了以《常州市武進區促進科學發展的鎮局級領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》為統領，以對區級機關部門、鄉鎮（街道）、開發區等功能板塊進行分類考核的三個“考核意見”為支撐的“1+3”綜合考評體系，為建設“三個武進”和率先基本實現現代化提供了堅實的制度保障。

（一）機制健全、部門聯動，綜合考評工作合力不斷增強

1、領導重視、組織有力。為加強對綜合考評的領導，確保考評工作推進有力，在組織構架方面，我區專門成立了由區委主要領導任組長，區委組織部長、副區長任副組長，區紀委、區委組織部、區委農工辦、區發改局等部門負責人為成員的領導小組，對考評工作實施領導、指導和協調，制定具體工作方案，有計劃、分步驟地推進考評工作，以嚴密的組織、周密的部署、有序的推進，保證考評工作的高質量、高水平進行。

2、分工明確、責任落實。圍繞把考評工作抓實抓好，領導小組各成員單位認真履行職責，做到精心把握考評政策、周密推進考評工作、嚴格執行考評紀律。

區級機關工委牽頭做好區級機關各部門考評工作；區委農工辦牽頭做好鎮（街道）及功能板塊的考評工作；區委組織部具體負責對領導干部個人的考評，并根據區機關和區委農工辦的考評結果對全區各領導班子提出考評建議；區紀委對考評工作進行全過程監督。各牽頭部門和配合部門各司其職、合作聯動，有力地確?？荚u工作的順利推進。

3、制度規范、工作嚴謹。工作目標要求，均由區委、區政府根據地區和部門職責，結合全區中心工作，統一制定下達?？己艘幷?，在“1+3”的考評辦法和考評意見的基礎上，所有考評實施單位都要制定具體的評分細則，并提供給考評牽頭部門留存備查，避免考評工作受到人為因素的干擾和影響。相關實績考評數據原則上均由統計部門提供，確保了考評工作的公正性和嚴肅性。

（二）目標明確、要素合理，綜合考評評價體系日益優化

1、突出側重性、堅持分類考核。在考核體系設計中，適當體現差別性，積極鼓勵創新性。鎮和開發區注重經濟發展、社會基礎設施建設和民生事業發展，實行科學發展考核、重點工作考核“雙百分制”的綜合考核和單項考核。科學發展考核包括經濟發展、科技創新、社會進步、生態文明和民生改善五大類，鎮為27項指標，開發區為25項指標，開發區又以經濟發展和科技創新兩類為重點，適當增加賦分比重。重點工作考核中，鎮以外貿外資、創新投入、工業發展和資源環境保護利用為重點，開發區以利用外資、創新投入、主要經濟指標、重點項目建設和園區建設為重點。鎮、開發區還分別設立9個、6個單項考核指標?！皟珊怀恰焙汀耙粓@”實行重點工作考核，以招商引資、投資融資、重點項目建設、運營管理等方面為重點，分別設立12項和11項考核指標。區級機關各部門考評采用百分考核和綜合評議的方式進行，以考核三型機關建設為重點，每年制定重點目標，突出各部門目標任務、重點工作、重點項目和為民辦實事工程完成情況考核。

2、彰顯時代性，指標動態調整。近幾年，我們注重圍繞科學發展導向，強調注重經濟、文化、社會等方面的全面考核，每年根據省、市有關精神對考核指

標適當調整，不斷探索促進武進科學發展的指標體系。2012年，依據省、市基本實現現代化指標體系，結合我區實際，制定了包含經濟發展、人民生活、社會發展、生態環境、評判指標、市定指標六大類39項53個指標的武進區率先基本實現現代化指標體系，并將53個指標體系全部分解融入到“1+3”考評體系中，通過量化和調整考評指標，更能涵蓋科學發展觀和正確政績觀的要求，更好地促進武進科學發展、和諧發展和率先發展。

3、注重全面性，視角寬泛多維。在考核內容上，對鎮、開發區領導班子和領導干部考評由實績考核、民主測評和領導評議構成，對區級機關部門領導班子和領導干部考評由創建“三型機關”百分制考核和領導評議、部門互評、群眾滿意度測評的綜合評議構成。同時結合領導干部能力素質測評，最終形成領導班子和領導干部的考評結果。在考核方式上，注意把定性分析與定量考核相結合，尤其注重從群眾的評價，關鍵時刻的表現，8小時以外的反應來全面掌握和衡量干部“德”的情況，既增強了考核的可比性，又提高了考核的開放性和全面性，不僅提高了考評工作的準確度，而且使考評工作得到各方面認可。

（三）獎懲結合、導向鮮明，綜合考評結果運用更加有效

1、與切身利益掛鉤。兌現考評激勵政策，把綜合考評結果作為領導班子和領導干部評先評優的重要依據。原則上，班子考評為優秀的單位主要領導，個人考核優先評為優秀等次；部門或班子考評處于后位或個別實績考核關鍵指標不達標的，單位主要領導個人考核不得評為優秀。對考核中涌現的優勝單位、先進集體和優秀個人，區委、區政府給予表彰和獎勵，并將考評結果與考核獎金相掛鉤，從政治榮譽和經濟利益兩個方面進行雙向激勵。

2、與交流調整掛鉤。對于考評中發現干勁不足、績效平庸，作風不實，出現苗頭性問題的干部，及時進行教育談話。對群眾意見大、實績差，經組織認定不能勝任現職的領導干部，從服務發展大局的角度出發，采取組織措施及時加以調整。合理配置干部資源，調動廣大干部的工作能動性和積極性。

3、與提拔使用掛鉤?？荚u結果全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現，為選人用人提供了科學依據。區委對考評優秀的干部，優先提拔使用，在今年的區鎮兩級領導班子換屆中，一大批考評優秀、德才兼備的干部得到了提拔使用，為全區率先實現基本現代化提供了有力的人才支撐。

二、我區領導班子和領導干部考評工作存在的問題

近年來，雖然我區在改進和完善領導班子和領導干部考評工作方面進行了大力探索，取得了明顯成效。但是對照我區推進“三型機關”和率先基本實現現代化的新任務和廣大干部群眾的新期盼，我區的考核工作還有許多亟待改進和完善之處。

（一）考核指標的科學性和精細化程度還有待進一步提高

1、共性指標多，個性指標少。總體上，我區實行的是分層分類的考核體系，主要分為區級機關、鎮及重點板塊三大類，但對同一類型的考核對象，不論鎮域的區位、基礎、產業情況以及機關部門的職能差異、大小強弱等因素，實行的是同一考核指標，“一鍋煮”和“一刀切”的現象仍然一定程度的存在，從而往往導致好地方、大單位考評成績年年排名靠前，基礎差的、單位小的常常排名靠后。

2、指標大而全，重點不突出。應該說，在我區現有的三大考評意見中，所涉及的考核內容涵蓋面比較寬，各類考核內容和考核指標設計面面俱到，且考核分值設定、權重分配有平均分配的傾向。這既增加了考核的人力、物力成本，同時“多而全”的考核內容和指標往往會淹沒了核心指標，凸顯不出核心指標的重要性，導致一些全區的重點工作和目標要求，不能在考評工作中體現應有的分量，削弱了考評的鞭策和激勵作用，使考核工作指導性不夠，不能有效支撐重點工作的推進，缺乏有效抓手。

3、偏重發展速度，忽視發展方式。由于受慣性思維的影響，對鎮及重點板塊的考核仍然偏重考核發展速度特別是經濟發展速度，對轉變發展方式、提升發展質量、優化產業結構、改善民生等方面的考核還不突出，且對節能減排、環境資源保護的考核缺少剛性標準。

（二）考核方式的系統性和配套銜接還有待進一步提高

1、平時考核與定期考核結合不夠。目前，我區考核方法比較單一，只注重定期考核和考核，忽視了日?？己撕推綍r走訪了解，平時考核與定期考核之間的銜接還不夠緊密。從部門實績考評的方面來說，難免會導致部分單位在年終時突擊搞“政績”，數據有水分，影響考核結果的權威性和群眾認可度。從班子和干部考核的角度來講，日?？己斯ぷ鳑]有經?；?、正?；?，上級黨委和組織部門無法動態掌握干部履行崗位職責、一貫表現、思想動態等方面情況，在研究制定干部調整方案時，就難以做到科學合理、以人為本。

2、定性分析與定量考核結合不夠。各類考核指標主要注重定量考核，偏重考核指標的完成和增幅情況，對一些定性分析的考評項目重視不夠，指標內容比較單一陳舊，方法不夠科學，結果的區分度不強，導致定性分析與定量考評之間的互相印證銜接得不夠緊密，不能對領導干部主觀努力及領導干部本質方面進行有效的鑒別和評價。

3、體制內評價與體制外評價結合不夠。目前，我區的考核主體主要有區四套班子領導、相關職能部門以及有關干部群眾。但由于各類考核往往集中在年終，時間緊、任務重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾參與考核工作上做得還不夠，即使有吸收群眾參與到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的廣泛性和代表性，一定程度上我區的考核工作還是在體制內進行評價。

（三）考評結果運用的剛性和實際成效還有待進一步提高

1、結果反饋不夠透明。就目前所掌握的情況來看，作為領導干部個人考核重要依據之一的領導干部能力素質測評結果，有個別單位往往只是單位主要領導掌握，并未按要求反饋到領導干部個人，不利于干部個人對自己本各方面的表現進行全面的總結和深入的反思；在平時考察、考核中所了解到的一些情況，也缺乏比較有效的途徑和渠道反饋到個人，作為激勵和提醒。同時，從反饋的內容來看，尤其是單位和班子的考評反饋，一般都只是最終的結果，綜合性的分析評價少，起不到通過考評發現問題和不足，尋找差距的效果。此外，從反饋的范

圍來看，也是在體制內反饋的多，向外部參評群眾公開的少，不利于群眾的監督，也往往會影響群眾參與考評、反映情況的積極性。

2、職責主體不夠明確。首先從重點工作的推進來說，目前一些全市、全區的重點項目推進，其責任主體一般都是具有行政管理或行業指導職能的區級機關部門，而具體的項目又是落實在相應的鎮（街道）或功能板塊上的，只有區級機關部門和基層黨委、政府形成合力，項目推進才能更有成效。但目前的考評意見中，對鎮（街道）或功能板塊在重點項目的推進上沒有明確、細化的指標要求，只是在“雙百分”考核中的“全社會固定資產投資”、“工業增加值”等指標中有所間接體現，忽略了鎮（街道）或功能板塊在推進本地域重點項目過程中應承擔的責任。其次，從目前的考核工作來看，實績考核主要是針對領導班子集體，而涉及到領導干部個人的主要是領導干部能力素質測評，其要素設置也相對比較宏觀，不能貼切反映領導干部個人的績效，也往往造成工作無論好、壞、功、過都是集體的，落實不到個人頭上，激發不了個人的責任意識。

3、懲戒措施不夠剛性。雖然現有的大多數考核結果與獎金掛鉤，但往往是獎優不罰劣，對那些工作完成不好或班子評排名靠后的部門和領導個人沒有實質性的懲罰措施。而且，從懲戒措施來看，更多只是個人經濟利益和榮譽的損失，而不是政治或職務上的影響，由于相關配套制度沒有跟上，問責的手段還不夠多，常常采取的是無關痛癢的誡勉談話，動真格的比較少。尤其還是干部能上不能下的問題不能有效解決，考評結果對各領導班子和領導干部的促動不是太大。

三、關于進一步優化考核評價體系的意見和建議

從總體情況來講，當前我區的“1+3”的考評體系是比較周全和有效的，尤其在近年來，在引導全區上下科學發展、加快發展的進程中，發揮了較好的作用,針對存在的問題和不足，我們覺得主要可以從以下三個方面來加強和改進。

（一）考核內容和評價指標方面

1、要協調好考評內容“全面”和“重點”的問題

在考核內容和評價指標的確定中，對于一些全局性、綱領性的能起帶動作用的考評內容和指標要進一步加大權重，對一些常規性的、類同性、單一性的指標要進行整合和調整，降低分值，對于個別“人人過關”、優劣區分度不大的考評內容甚至可以取消，不再考核。同時，要增加考評指標設置的靈活性，根據形勢的變化和工作的需要，及時把全區當前及今后一階段的重點工作，納入考核的范疇，真正使考評成為重點工作推進的有效抓手，具體可以在單項獎的設置中予以適當體現。

2、要統籌好考評指標的“共性”和“個性”問題

在具體實施中，要充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，要按照分類的原則進行細化和量化，合理劃分評比類別，科學確定共性指標和個性指標的所占份額。一方面從操作簡便和可比性的角度出發，在考核過程中要盡可能堅持用“一把尺子”量，對于能統一的考評內容和指標盡量予以標準化，確保考評的公平、公正性。另一方面，要充分兼顧部門的工作性質、承擔職能的差異，和鎮、開發區（街道）、功能板塊現實基礎、功能定位和發展方向的不同，設立個性化指標，進行差別化考評，更加全面真實地反映實際情況。具體來說，在區級機關部門的考評中，建議對現有傳統的部門口子劃分，按部門所承擔的工作量、部門規模、工作性質、社會地位不同等，按執法類、審批類、服務類等進行重新調整劃分，使之更具類比性。在鎮、開發區（街道）、功能板塊的考評中，既可以結合各地實際情況差異，在相同的考核內容上設置不同的指標要求，也可以在現有的雙百分考核的“重點工作考核中”，劃出15分左右的分值，結合地區所承擔的以及落戶在轄區內的市、區重點工作，設置個性化考核指標，如湖塘的三產服務業、嘉澤的現代農業，高新區的科技創新、轉型升級等，更真實、全面地反映地區的綜合發展情況。

3、要兼顧好量化考核中的“數量”和“質量”問題

突出推動全面協調可持續發展情況的考核。注重考核經濟與社會與社會協調發展，人與自然和諧發展，資源環境、城鄉一體化發展等指標的情況。進一步增

加老百姓感知比較強烈的民生指標的權重，提升群眾的幸福感和對黨委、政府工作的認同感，在關注發展數字的同時，更重視發展質量。同時，在一些量化性指標的設置過程中，要將考核內容的當前總量和增長率予以綜合考慮，建議根據總量的不同進行適當分檔核算基礎分，再根據增長率核算加分，在此基礎上更加科學地將處于不同層次、不同基礎條件下的部門和地區所取得的工作業績進行橫向比較，準確反映班子的努力情況和工作質量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平時考核的力度。改革現有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，將平時考核與年終結合起來，尤其是對于一些事關全區在全市排位的關鍵性指標，建議可以每季度進行一次考核和排名，在強調結果的同時，更注重過程的監督，可以讓各考評對象及時掌握和了解自身工作的進展情況和所處位置，產生壓力感和緊迫感，提升工作的積極性和主動性，可以有效避免有的地方和部門年終集中突擊搞“政績”，影響考核結果的權威性、和群眾認可度，提高科學發展的含金量。同時，在考評時，要注重將平時考察談話、信訪舉報等途徑了解掌握到的積累性情況進行綜合分析，全面評判。

2、優化定性考評的方式。關鍵是要解決評議范圍不夠廣，定性評價中標準難以掌握，以及評議結果區分度不明顯的問題。在參評對象上，要讓更多讓工作對象、服務對象等有親身感受的人員參與，要更多地面向基層和體制外的普通群眾，而不是更多地集中由領導干部、“兩代表一委員”等體制內的同志進行評價，要保證參加評議人員的代表性、知情性；在評議表的要素設計上，既要全面又要重點突出，既要準確規范又要簡單直白，既要能給考核組提供有價值的情況，又能讓參與評議的人員能夠“看得懂、評得準”，既要請參評人員對每一項測評要素給出相應的等次評價，同時也要請參評人員把被測評對象進行綜合排名，避免“全優卷”、“雷同卷”的出現，真正分出個優劣。

3、探索實績區分的辦法。只有將一個班子所取得的實績，科學分解、落實到班子成員個人的貢獻上，才能真正做到論功行賞，問責有人，賞罰分明。參照

其他地區的做法，結合我區實績，建議對于主要領導，可以將部門的綜合考核得分按一定比例折算為單位主要領導的實績得分，根據領導干部個人能力素質測評在班子中的排名情況換算成評議得分，兩項相加作為主要領導的考評得分，進行排名，并與領導干部個人的考核等次相掛鉤。對于副職領導，因存在分工交叉等原因，個人實績比較難以量化區分，可由單位主要領導進行實績排序，折算實績得分，同時，根據能力素質測評換算評議得分。

（三）考核結果的運用方面

1、適度體現考核結果的透明公開。目前，干部考核結果的知曉范圍主要局限在領導班子主要負責同志和領導干部個人，而領導班子成員之間、單位普通工作人員對于干部考核的結果并不知情。因此，可以將干部考核結果在領導班子內部和單位內部進行適當公開，一方面便于班子成員之間相互比較、相互監督，有利于形成“倒逼機制”，推動領導班子和領導干部圍繞科學發展目標自加壓力，整改不足。另一方面也有利于調動普通干部群眾參與干部考核的積極性，提升考評過程的民主性和考評結果的真實性和公認度。

2、注重加強考評對象的思想交流。要根據綜合考評的結果,定期開展領導干部談話談心活動,按照不同的職務層級，分別由區委領導和組織部領導牽頭與領導干部進行組織談話，重點抓好“優”、“差”兩頭。對于綜合考評成績比較好的同志，要予以鼓勁加油，同時也要提醒他們戒驕戒躁，并通過談話談心，對一些好的做法和思路予以總結提煉，為下一步的工作開展提供借鑒。對于考評成績比較差的同志，一方面要敲敲警鐘，幫助他們查找問題,制定措施,積極改進，另一方面也是給他們一個對考評結果“申訴”的機會，確保每一位同志考評結果的客觀、公正。同時也是體現組織的關心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣。

3、全面提升結果運用的剛性保障?？荚u僅僅是手段，結果的有效運用才是目的,要切實把考核結果廣泛運用到選拔任用、培訓教育、激勵約束等環節,側重將考核結果與干部的進、退、流、轉結合起來，作為干部能上能下的重要依據，真正體現考核工作的導向性、約束性。特別是對考核結果一貫較差的干部，在處理

上不能失之于軟，要敢于動真格，切實把我們考核細則中所規定的一些懲戒措施落到實處。要建立問責機制、加大問責力度，尤其在一些重點工作的推進方面，在一些綜合性工作部門，責任要落實到人，做到有功則獎，有過則罰，尤其對那些因為工作不力，造成重大政治影響、事故,給人民的生命財產安全帶來重大損失者,要依法進行嚴肅處理。從而進一步強化領導干部的責任意識、危機意識，堅決杜絕出現“庸、懶、散、推”等懈怠現象的發生。

第三篇：杞縣著力完善基層組織建設考評機制

杞縣著力完善基層組織建設考評機制

為加強和改進基層黨建工作，杞縣縣委組織部根據新時期基層黨組織工作的特點，權衡基礎工作和創新工作的比重，制定了《杞縣“五好”基層黨組織考評辦法》，通過抓重點、立項目，定分值、嚴獎懲，把基層黨組織各項基礎工作和特色工作具體量化成考核指標，并根據每項工作的重要性和必要性賦予具體分值，提高了考核的針對性，激發了基層黨組織建設工作的動力。

一是基層黨組織考評抓重點不搞面面俱到。針對當前基層組織建設面臨的主要問題，設置了具體的考評項目，重點強調考評的針對性，不搞面面俱到。考評細則內容領導班子好、黨員隊伍好、工作機制好、工作業績好、群眾反應好的主要目標和要求分別為3條、3條、4條、3條、3條，黨內外群眾測評重點內容分為組織領導、工作措施、工作成效、中心任務完成情況等幾個方面。通過側重對基層黨組織和黨員能否充分發揮戰斗堡壘作用和先鋒模范作用關鍵因素的考評，突出了基層黨組織建設的重點工作，做到重心突出、有的放矢。

二是基層黨組織考評立項目不搞籠而統之?？荚u表上所確立的考評項目，使基層黨組織的工作有了明確的重點；抓組織生活、黨員大會、支委會、中心組學習、黨內主題活動、

縣直黨（工）委提出批評，其黨（工）委書記在全縣大會上作表態發言，公開承諾整改措施；連續兩年排名倒數第一位的鄉鎮黨委和排名倒數第一位的縣直黨（工）委的書記，經縣委研究，降為副職使用。

第四篇：淺談檢察業務考評機制的科學構建

淺談檢察業務考評機制的科學構建

法律與實踐 2010-01-20 15:15 閱讀3 評論0

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作者：張碧波 周德鋒

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檢察業務考評機制作為量化檢察工作的數據載體，是評價檢察機關執法質量的客觀依據和體現公平正義的制度平臺。立足基層檢察工作實踐，建立和完善檢察業務考評機制，形成科學合理的檢察業務考評體系，對調動檢察干警的工作積極性，推動檢察工作的健康、可持續發展有著重要的意義。

一、檢察業務考評機制的作用

科學、合理、規范的檢察業務考評體系對于檢察職能的實現具有十分重要的作用。

一是引導作用。檢察業務考評是上級檢察機關為規范辦案、促進各項業務的開展，針對各項檢察業務而制定考評目標，并對一些指標做出具體量化。它是上級檢察機關領導檢察工作、指導下級檢察機關檢察業務的一種重要形式，也是各級檢察院對各業務部門辦案活動進行管理的一個載體，能夠引導下級檢察機關開展各項檢察業務活動，使得各業務部門明確各自工作任務和目標，按照指標去履

行自己的職責。

二是激勵作用。檢察業務考評機制的實施，對批捕、起訴、職務犯罪偵查、民事行政檢察、控告申訴檢察、監所檢察等業務分別根據相應的工作性質制定考評標準，使各級檢察院及其各部門都面臨挑戰和選擇，普遍增強危機感和緊迫感。尤其是在兌現獎懲以后，素質高、能力強的干警感到自身價值得以體現，工作動力不斷增強；素質較低、能力較弱的干警因為不適應崗位工作，進而主動查問題、找差距，千方百計提高自身素質。它督促、激勵各級檢察機關、檢察干警充分發揮自己的主觀能動性，加大工作力度，切實履行職責。

三是規范作用。就檢察業務工作而言，檢驗、評判檢察業務工作規范化程度和水平的一項重要措施就是對檢察業務工作進行考評。通過考評，可以看出既定的程序和要求具體執行的情況，可以發現規范化建設中尚需解決的問題，從而進

一步提高規范化建設的水平。

四是提升作用。檢察業務考評用共同的目標來增強各級檢察院的凝聚力，使廣大干警充分發揮主觀能動性，尤其是共同目標與個人目標取得最大程度的和諧一致時，能夠極大地發揮廣大干警的工作熱情、獻身精神和創造力，促使各級檢察院和檢察干警不斷爭先創優，增強法律監督能力。同時，實施科學的考核評價后，各級檢察院為實現最大效益，必然會對干警進行合理調配，可以使真正優秀、為檢察工作所需要的人才脫穎而出，使人才有限的人力資源向一線辦案部門集中，實現人才合理流動，人力資源配置達到最佳效果。

二、當前檢察業務考評機制存在的問題

作為評價檢察業務工作的依據和尺度，檢察業務考評機制確實在一定程度上促進了檢察工作的發展，其積極意義自不待言。但在新時期、新的執法理念下，在司法文明的現實需要下，其缺陷卻是不容忽視的，主要表現在：

（一）考評指標缺乏科學性。具體有以下三方面：一是缺乏全面性。檢察業務涉及面廣，項目較多，考評指標究竟應細化、量化到何種程度把握不準。當前的業務考評注重指標的數字化，強調“硬”指標，但在檢察工作中卻有許多“軟”指標，是無法或難以用數字量化的，這在客觀上引導干警爭著去干那些容易得分的硬性工作，使干警的工作理念機械化，只重視工作的完成，而忽視如何進一步優化工作效果，忽視辦案的社會效果、辦案的數量和質量的關系、貫徹刑事政策的能力、崗位履職能力要素等充分體現檢察機關形象和個體創造性差異的指標。二是缺乏協調性。檢察業務從立案、偵查、批準或決定逮捕、起訴等環節一環接一環，由于各項業務標準不同，有時后道環節必然會否定前道環節的工作成績。如立案后撤案、不捕，捕后不訴，說明前道環節的案件質量有問題。各業務部門自上而下進行考評，而未能對部門間的配合協作方面設定相應的考評指標，容易造成各部門間的扯皮和矛盾，不利于促進各項工作協調配合，共同發展。三是缺乏長效性。上級檢察機關在制定考評指標時，往往把上級強調需要加強的工作重點作為評比的側重點，把督促工作簡單化，把需要加強某一項薄弱環節擴大化，而忽視對整體工作態勢的總體把握和長遠設計，導致考評指標不具有長期指導性，使基層檢察院的工作始終圍著考評轉，工作思路也隨著考評指標的變化而變化，不能制訂符合自身實際的長效工作思路。

（二）考評方式簡單。主要體現在：一是有考無評?？荚u機制應該有考、有評。目前的業務考評基本上是只有考、沒有評，通過簡單的數據統計，然后排名，而缺乏反映檢察工作績效、查漏補缺揚長避短的考后評價；二是重期末輕期間?？荚u一般都采用年終評比的方式進行，每到年底，上級檢察院各業務部門對基層檢察院對口業務進行考核、評比，以“年”為單位進行，對期間的過程缺乏及時、明確的指導，不能夠使基層檢察院通過評比，及時發現不足、督促工作；三是數據化程度太多。大多數業務考評都是以數據為參考依據，數據越高，就代表工作做得越好，這容易造成基層檢察院盲目追求數量，為提高考評數據，不斷地給數據注水，最終使業務考評失去檢驗檢察工作的實際價值；四是考評程序單一。當前前檢察機關的考評程序，大多數是把考評指標進行分解細化，并以表格的形式將考評內容進行分類，然后由上級檢察院定期前往下級檢察院進行形式上的檢查，或者由下級檢察院直接將考評材料送至上級檢察院進行檢查，最后進行評分并以分數排名，這樣簡單的考評過程難以科學評價基層檢察院業務工作的好壞，由此產生的考評結果更沒有實際意義。

（三）考評內容違反司法規律。就拿考評中慣常使用的“大要案率”、“不捕率”、“捕后撤案率”、“捕后不訴率”、“追訴率”、“不訴率”、“無罪判決率”來說，這樣的考評指標雖然表面上看起來很全面，實際上并不科學。一方面硬性規定不能出現錯案，另一方面卻又嚴格控制不捕率、不訴率；一方面把強化監督、追訴追漏作為加分因素，另一方面又嚴格控制不訴率，限制辦案部門對符合不起訴條件的漏犯作不起訴決定。另外，設置的分項指標與最終所要追求的績效目標也不盡一致。如不捕率設置為超過一定比例就要扣分，卻不過問偵查機關辦理的案件究竟質量如何、是否該捕。???也有些地方，對基層檢察院不分管轄區域的大小及資源等情況，將絕對辦案數量作為考核指標，這種考評方式很容易挫傷管轄區域小的基層檢察院的工作積極性。

（四）考評工作缺乏有效監督。當前，檢察業務考評工作一般都是在檢察系統內部進行。雖然檢察機關考評制度是人民檢察院內部管理和監督的一項重要制度，借此能夠充分了解各級檢察院履行職責的情況，實行業績考核，作為獎懲的依據，能夠有效激發檢察干警的工作積極性，推動檢察工作發展。但是，并不能因此完全關起門來自評。畢竟檢察機關各個部門的工作做得好不好，直接關系到司法權威與法治信仰，關系到社會公平與正義的維護與實現，同時也直接關系到人民群眾的切身利益。因此，檢察機關的評議不僅是檢察院自己的事情，更是關系到社會公正的大事。所以，檢察機關的考評機制有必要借助外部的力量或信息，多角度客觀、全面地評價檢察干警及檢察工作，這樣可以避免自己監督自己、自己評價自己的弊端，保證考評結果的客觀性和公正性。

三、檢察業務考評機制的科學構建

建立科學合理的檢察業務考評機制，是一項系統的、長期的、嚴密的工程。我們要圍繞檢察機關的本質屬性，結合基層檢察院的工作實際，精心設定考評指標、標準和考評方法，構建適宜基層檢察院科學發展的檢察業務考評機制。

（一）考評構建原則。一是科學原則?？茖W原則是考評機制的生命線。科學的考評機制通過對基層檢察業務工作信息進行收集、匯總、分析、評定、指導、獎懲，從而實現上級檢察院對下級檢察院的領導，考評體系在體系設置、標準設定、運行措施等各個方面要充分體現現代管理科學的基本原則和要求，同時，又要符合檢察工作發展規律，特別是要體現在隊伍建設及充分履行檢察職責等方面的根本要求。考評體系的運行，要依托于真實的信息、科學的分析、客觀的評定，能全面反映檢察業務的各個層次各個方面，既要有根據業務工作劃分若干要素并制定統一量化標準、評價等級和評分標準的定量指標，又要有體現業務工作績效的質的方面的定性指標；既要重直接影響，又要重間接影響；既要重近期目標，又要重長遠目標。二是完整原則。業務考評要緊緊圍繞檢察業務的開展，全方位設定業務考評指標。從檢察機關的主要業務偵查監督、公訴、瀆職侵權檢察、監所檢察、民行檢察，控告申訴，反貪偵查，到理論學習、業務學習、班子建設、隊伍建設、理論調研、宣傳等，都要囊括進去，都要成為考評的內容。三是統一原則。檢察機關的大多數業務工作都是在訴訟過程中進行的，從立案到偵查、批準或決定逮捕、起訴、一審、二審，一個環節檢驗一個環節，后一個環節審查前一個環節，有時必然會出現后一個環節否定前一個環節的現象。因此，要整合各項考評指標，使不同業務部門的考評指標相互照應和協調，形成一個統一的體系，避免出現如前一環節立案加分，后一環節撤案糾錯也加分的現象。

（二）健全考評機構。如前所述，檢察業務考評工作由檢察院自己組織開展，上級檢察機關對下級檢察機關進行檢查考評，缺乏有效的監督，這不能體現考評工作的客觀性、公正性。為此，筆者認為，我們必須建立一個長期的、專門的考評機構，在對基層檢察院進行業務考評時，基層院對考評有什么意見，考評中發現的問題如何解決，以及考評結果如何向基層檢察院反饋，由相對獨立的機構進行管理更為合適。筆者認為，可考慮在檢察委員會下設長期和固定的考評機構，專門負責案件質量管理和業務考核工作。考評機構成員由檢察長、副檢察長、政工部門負責人、主要業務部門負責人、人民監督員等組成。???檢察長擔任考評機構領導，統一業務考評標準和程序，帶動各業務部門之間的互動，避免條塊化考評帶來的弊端。當然，一些人員較少的檢察院，可選調和聘用特邀檢察員擔當此任；???而對于一些專業性很強的工作，適當時候可以邀請一些社會上的專家、學者來參與，這樣既有利于考評工作的公平性，更有利于考評工作的科學性

和全面性。

（三）規范考評運行。考評機制成效的關鍵在于日常運行和落實是否規范，對基層檢察院的考評建議由省級院制訂考評辦法，嚴把程序關，定期考評，季度、年終組織考評。一是單向考核，對重點工作、階段性工作或者臨時工作進行專項考核，并將考評結果作為年終考評成績組成之一。二是通過信息化規范考評管理程序，積極探索建立網上業務考評信息平臺，運用信息技術的力量彌補人工操作管理的不足，在三級檢察網上設立業務考評系統，由省、市、縣三級檢察院通過考核軟件進行操作，并嚴格填報制度，加強監督管理，規范業務數據的積累，實現對考評全過程的動態管理，從而提高考評的透明度、公平性。三是實行案件抽查制度和案件跟庭評議制度。通過法律文書對照復核，對案件進行事后的追蹤調查，審查案件質量；案件跟庭評議制度是通過檢察委員會對公訴檢察官出庭情況進行實際考察，考查辦案人員的責任心和業務水平。?5?四是考評機制要銜接。檢察業務考評必須從整體和系統的高度出發，重視和其他有關制度的協調配合，確保與檢察機關的其他管理制度，如檢務督察、專項檢察、獎懲機制等制度的銜接，充分實現管理手段間的互補和支持，形成完整、完善、系統的管理體系，從而有效解決單純追求量化考評結果產生的工作僵化或者機械化的問題。

（四）強化考評結果的應用?？荚u的結果是對檢察機關一段時間各項工作進行評價的基本依據，一個科學合理的考評結果，能夠真實反映各項工作中存在的一些不足與問題，從而為總結工作提供一些科學合理的有效標準，為此，我們應當認真分析考評結果，從考核結果中總結一些好的經驗與做法，及時完善工作制度和優化辦案流程，而對于一些差距與不足，應當及時吸取教訓，虛心學習兄弟部門一些先進做法，努力尋求適合自身實際工作的對策，從而推進工作的向前發展。同時，業務考評結果又是對檢察干警進行管理與開發的基本依據，我們應當充分運用和轉化考核結果，尋求更為有效的激勵方式，把考評結果和獎懲相掛鉤，對政策兌現要提的響一些、落得實一些，除了在經濟上給予兌現外，還應在政治待遇上給予鼓勵，如培訓學習、參觀考察、療養等等，最大限度地發揮考評機制的激勵作用，不斷加強和提高業務能力建設，推動各項業務工作上水平、上

高度。

（五）科學設置考評指標。設立科學合理的考評指標體系是檢察機關考評機制改革的關鍵環節，在考評指標的設定上必須從符合司法規律出發，必須貫徹寬嚴相濟的刑事政策，摒棄落后的數量性、比例性指標，合理設置考評項目及評分標準。一是允許撤案率在一定幅度內浮動變化。將撤案率作為業務考評工作的重要標準，既不符合案件偵查的客觀規律，不利于保護犯罪嫌疑人的合法權益，也不符合寬嚴相濟的刑事政策；二是取消對不捕率、不訴率、抗訴率的嚴格限定。要積極肯定不批準逮捕和不起訴檢察權能的正確運用，不能人為地設定指標控制或限制不捕率、不訴率、抗訴率，應依照法律和刑事政策綜合判斷作出決定的合法性和合理性；三是科學界定錯案和質量不高的案件標準。不能將法院判處無罪的案件都確定為錯案，應當根據對案件的證據采納、事實認定、法律依據、辦案程序是否正確等具體考察案件的辦案質量；四是科學設置考評權重。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。考評權重要充分體現強化法律監督職能的要求，反貪、反瀆業務分在業務考評中所占的比重高一些，其他部門如控告、申訴、職務犯罪預防可依次考慮權重。同樣，對各業務考評中小指標的權重設置也要體現上述思路；五是實行分類考評。對基層檢察院的考評要根據地區之間的經濟、社會發展和檢察工作發展的差異，進行科學合理的分配，然后按照突出先進、爭先創優意識、基本處于同一水平線上的檢察院之間進行競爭。

第五篇：建立完善的考評機制,提升隊伍整體合力

建立完善的考評機制 提升隊伍的整體合力

鄂州市人民檢察院

為進一步提高檢察機關管理水平，正確評價干警的德才表現和工作實績，最大限度地激發隊伍潛能，推動各項檢察工作順利開展，市檢察院積極探索系統、科學、合理的績效管理方法與程序，建立了符合檢察機關業務特點的干警分級量化考評機制，為加快推進檢察人事制度改革的步伐，提升檢察隊伍的整體合力作出了有益償試。

（一）堅持績效考核與定崗定責相結合。市檢察院從精干、效能的原則出發，著眼于既便于工作開展，又便于上下級業務的銜接，明確各部門各崗位的職責范圍，并制定與各職位層次要求相匹配的具體考核內容和評價標準，特別體現了對黨組成員和部門負責人“一崗雙責”的具體要求。在考核工作中，實行領導負連帶責任原則，對本部門所屬干警有受表彰或受處分的，部門負責人分別按不同標準加減分；對分管部門有受表彰或受處分的集體和個人的，黨組成員分別按所分管部門處長總加（減）分的50%加（減）分。通過專門的績效考核評估，分檔次綜合評價其抓業務建設和隊伍建設的情況和效果。分級量化考評辦法，較好地解決了不同職務層次、不同部門和不同性質工作之間無法比較的問題，便于科學地考核評價。

（二）堅持績效考核與目標考核相結合。市檢察院將績效考核作為目標考核的延伸和具體化，績效考核項目、考核標準以目標任務為基本依據制定。各部門根據職位的不同要求，將目標任務分解到個人，考核評分標準加減分項目、分值的設置與上級檢察機關、市委對本院的目標考核評分標準相銜接，充分發揮績效考核在促進工作、完成目標任務過程中的積極作用。在明確

干警必達工作目標的基礎上，設定合理、科學的加分、減分項目，并從嚴控制加分點。

（三）堅持定性評價與定量考核相結合。對干警的德、能、勤、績、廉的考核，采用定性與定量相結合的辦法，對可以實現量化考核的“績”，從工作數量、質量、效率、效果等方面作細化分解，設置相對科學合理的分值，進行量化評價；對德、能、勤、廉等無法完全量化考核的內容分成思想政治、作風紀律兩大類，作出相對客觀全面的定性描述，按職務層次分檔次賦予一定分值，實現與量化考核的銜接。通過定性與定量評價的結合，對干警完成工作任務的行為性質和數量特點作出較為全面的綜合評價。

（四）堅持全面考核與注重實績相結合。市檢察院績效考核內容從思想政治、作風紀律、工作實績、民主測評四方面對干警進行全方位考核，堅持突出實績、傾斜一線、鼓勵辦案的原則，工作實績占總分值的40%。每年年底，考評小組對干警進行綜合考核，重點對“績”進行考核，所得分值根據不同職務層次的百分比折算后計入考核個人總分。這種設置將考核重點放在業績評價上，同時也兼顧了對檢察人員綜合表現的評價要求。

（五）堅持考核結果與激勵約束相結合?？冃Э己四康脑谟谕ㄟ^考核評價實現對人員的激勵和對工作的促進。一是完善考核結果反饋機制。在績效考核中，考評小組客觀評價被考核人的優點與不足，并公示考核結果，同時，分管領導同被考核人作反饋面談，幫助干警了解自己在日常工作中的成績和不足，明確努力方向，更好地改進工作。同時，根據對干警個人的考核情況，有針對性地加強業務培訓，提高了干警執法能力和工作水平；按照干警的不同特點安排和調整崗位，充分發揮干警的特長，做到人盡其才。這就極大地激發了干警的積極性，推動了工作的良性發展。二是將考核結果與獎懲機制掛鉤。根據全年考核情況，對在考核中成績優秀的干警，區別不同的情況給予精神上的獎勵；并根據考核的實際結果，給予一定的經濟獎勵或處罰，真正做到獎優罰劣，調動干警的積極性。

市檢察院通過建立科學、合理的績效考評機制，充分調動和發揮了全體檢察干警工作的積極性、主動性，增強了執行上級決策與部署的自覺性，有效地促進上下級之間工作步伐協調一致，提升檢察隊伍的整體合力，保障了檢察工作的整體推進。近年來，市檢察院黨組被評為全省檢察機關“首屆五好班子”，一個基層院進入全國人民滿意檢察院行列，市院女檢察官分會被評為“全國三八紅旗集體”、市院團委被評為“全國五四紅旗團支部”，兩名干警被記個人一等功，一名干警獲“全國十佳公訴人”稱號、一名干警獲“全國優秀公訴人”稱號、一名干警獲“全國五一勞動獎章”、一名干警成為全省檢察業務專家。