第一篇：公共部門人力資源管理3工作案例（最終版）

案例

A公司是我國中部省份的一家房地產開發公司。近年來，隨著當地經濟的迅速增長，房產需求強勁，公司有了飛速的發展，規模持續擴大，逐步發展為一家中型房地產開發公司。隨著公司的發展和壯大，員工人數大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。

公司現有的組織機構，是基于創業時的公司規劃，隨著業務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業務上的矛盾已經逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現象不斷發生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經理直接做出。現在公司規模大了，總經理已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據部門經理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的要害點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證，是擺在A公司面前的重要課題。

首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。在閱讀了國內目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發放到了各個部門經理手中，同時他們還在公司的內部網上也上發了一份關于開展問卷調查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調查。

據反映，問卷在下發到各部門之后，卻一直擱置在各部門經理手中，而沒有發下去。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據一些較為重視這次調查的員工反映，大家都不了解這次問卷調查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的治理術語，何為職責、何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規范和標準。

一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發現，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛勞調查的結果卻沒有發揮它應有的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發現訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠對部門經理訪談的人只有人力資源部經理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經理進行溝通。同時，由于經理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不輕易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經理。

人力資源部的幾位主管負責對經理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發牢騷，指責公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關的內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談結束之后，訪談人都反映對該職位的熟悉還是停留在模糊的階段。這樣持續了兩個星期，訪談了大概1／3的職位。王經理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段——撰寫職位說明書。可這時，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。

在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要

求各組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結合自己的判定，最后成稿。

最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發到了各部門，同時，還下發了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的治理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。

于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源部經理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但結果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁，因此，會議的最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿足。最后，職位分析項目不了了之。

人力資源部的員工在經歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實際上卻沒有什么大用，而且認為職位分析只能針對西方國家那些治理先進的大公司，拿到中國的企業來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真得是他們認為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項目為什么會失敗呢？

問題的提出

1、該公司為從職位分析入手來實施變革正確嗎？為什么？

2、在職位分析項目的整個組織與實施過程中，存在著哪些問題？

3、你認為怎樣才能做好職位分析？

某一汽車零部件公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司原來制造銷售一種零部件，隨著公司的不斷發展，現在生產六種零部件，目前重組成六個制造部門。公司的高層管理者認為這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久，就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的優秀畢業生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生做候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準備。不料在兩年之內，這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了與過去同樣的素質欠佳的問題。明年又將有幾個重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對這一問題，公司該怎么辦？

第二篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經投入和將要投入社會財富創造過程的，具有勞動能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與實踐管理的統稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機關組織、國有企事業單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業技術人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與管理實踐的總和。

5.人力資源規劃：是指個公共部門根據本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發展方向在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。

6.工作分析：是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。

7.工作評價：是指在工作分析的基礎上，對不同內容的工作崗位或職位，以統一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環境和條件以及工作者任職資格條件出發，對工作崗位進行系統衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務評價。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達成組織目標，通過招募.甄選.錄用.配置.評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內的職位空缺，實現內部人力資源的合理配置過程。

9.人力資源獲取評估：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環節。

10.人力資源測評：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據的過程。

11.心理測驗：依據確定的原則，通過觀察人的少數有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數量化分析的一種科學手段和系統程序。

12.評價中心:是一種包含多種測評方法和技術的綜合的，全面的測評系統。

13.情景模擬：是指本事可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環境中，要求被試處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其素質和操作能力的一種方法。

14.績效評估：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質，業務表現，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據的管理活動。

15.醫療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫療服務，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。

16.公共部門戰略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰略性目標緊密聯系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式，戰略性人力資源管理是統一性和適應性相結合的人力資源管理。

17.人力資本：個人所擁有的的那些能夠促進個人創造社會和經濟福利的知識，技能與能力

18.人力資本管理：是在對人力資源進行價值的財務評估基礎上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業一項可以計量的資產，突破傳統財務管理的范圍，使財務管理衍生出對企業人、財、物進行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發過程的持續性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創造性；（10）人力資源的社會性。

2.工作說明書：（1）工作識別。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與直接上級職務，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責。應根據工作任務分條說明。（4）工作關系。主要是指組織內工作崗位之間橫向與縱向的聯系。一要清楚指出本工作崗位的上下級關系，即所受的監督和所實施的監督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關系。（5）工作內容和工作要求:工作內容是指工作所要從事的具體的工作任務事項.工作要求是指對該項工作應達到的標準和規格作出的規定,這是績效管理的依據之一.（6）.工作權限:工作權限必須與工作相配套,正確的權限應該責權利統一,權利之間相互制約.相互協調.（7）.工作時間:包含班制設計和工作時間長度界定兩方面.常見的班制有長白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時間長度有周標準工時.月標準工時等指標.（8).工作環境與條件:主要包括工作的物理.心理環境.安全狀況.職業危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經歷、培訓情況、身體條件、職業道德等。除上述內容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務晉升圖等。

3.心理測試的優缺：優：（1）迅速，在較短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他各種指標；（2）比較科學，目前世界上還沒有一種完全科學的方法，可以在在較短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他各種指標，而心理測驗基本可以做到這一點；

（3）可以比較，用同一種心理測驗得出的結果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測驗雖然是一種科學的測量手段，但是也會被人濫用；（2）可能被曲解，對測驗結果進行解釋是一項嚴肅而科學的工作。曲解測驗結果，容易導致不良后果。

4,制定績效標準的原則：①標準基于工作而非工作者②標準是可以達到的③標準是為人所知④標準是經過協商而制定的⑤標準要盡可能具體而且可以衡量⑥標準有時間的限制⑦標準必須有意義⑧標準是可以改變的5績效管理的功用：工資占85.6%,績效反饋65.1%培訓64.3%晉升45.3%人力資源規劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。（2）開發先導。重在開發是現代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發對于經濟增長的積極作用。（3）系統動力。通過物質的、精神的或其他方面的鼓勵和褒揚，激發人的工作熱情的理論被稱為系統動力原理。（4）能級對應。是指在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競爭強化。是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養和激發人們的進取心、毅力和創新精神，使其全面施展自己的才能，達到服務社會，促進經濟社會發展之目的。（6）反饋控制。是指兩個以上的因果關系鍵首尾相連而形成環形，即形成因果關系反饋環，人力資源管理各環節、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關系的反饋環，其中任何一個要素或環節的變化，都會引起其他要素或環節的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負荷和帶病運行，此為彈性冗余原理。（8）互補增值。由于人力資源系統每個個體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補性。

7.人力資源規劃的程序：（1）確定目標。這是人力資源規劃的第一步，主要根據組織的目標

來制定，這一步相當重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內外環境變化的趨勢、戰略方向、人力資源現狀等，不僅要了解現實情況，更要認清潛力與存在的問題。（3）預測供需。本階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分，采用經驗判斷、統計方法及預測模型等進行預測。（4）制定規劃。首先制定人力資源的總規劃，而后制定各項具體的業務計劃及相應的人事政策。（5）實施、評估與反饋：這是人力資源規劃的最后一個階段，任務是組織將人力資源的總規劃與各項業務計劃付諸實施，根據實施的結果對規劃進行評估，并及時反饋評估結果，修正人力資源規劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎，科學的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調動人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標準：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質的書面文件，其作用是為了區分直系提供依據，其內容包括工作性質。主要有三方面構成：聯系名稱及編號一般敘述主要業務的列舉。（2）職級規范:是規定與敘述每一級的工作性質.難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級名稱、職級編號、職級特征或責任、工作舉例所需資格、其他必要事項。（3）職等標準：是敘述某一職等的工作難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發展趨勢：（1）人員分類管理制度程逐步簡化的趨勢（2）品味分類與職位分類出現融合互補的趨勢

11.筆試的優缺點：優：（1）、公平。通過筆試，可以了解被試掌握知識的多少，知識多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費用較低。和其他各種測試手段相比，筆試的費用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡便。缺：（1）試題可能不科學；（2）過分強調記憶能力；（3）閱卷不統一；（4）缺乏可比性。

12.培訓與開發的內容:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質為重點，切實增強貫徹落實科學發展觀，把握全局，科學決策處理利益關系，務實創新等能力，努力培養造就一支以發展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（2）企業經營管理人員，以提高思想政治素質為重點，切實增強戰略決策，經營管理，市場競爭，自主創新等能力，努力培養造就一支具有戰略思維能力和現代企業經營管理水平，具有開拓創新精神和社會則仍的企業經營管理人員隊伍。（3）專業技術人員隊伍，以提高思想政治素質為重點，堅持德才兼備，全面發展，尊重特點，鼓勵創新，努力培養一支善于推動理論創新，科技創新和文化創新的專業技術人員隊伍。

13.職業生涯管理的內容：（1）建立職業發展的信息與預測系統。由于組織在確定目標和進行人力資源要求預測的同時，要廣泛收集職業發展的信息，預測職業發展趨勢故而可同時建立有關職業的信息系統。（2）提供職業咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領導者。部門主管和職業研究專家，為員工進行職業咨詢，解釋其在職業問題上的困惑和難題，理清職業發展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內每個工作個的信息向員工開放，要求員工根據自己的全賤和職業期望選擇適當的崗位，這是雙向選擇的一個過程。

（4）確定培訓計劃。組織可以針對職業發展的要求和員工素質的缺陷，進行有計劃的培訓，一是工作經驗，技能等實際才干的培養，二是接受正規的課程學習和教育。（5）設計職業路徑。職業路徑是組織為了內部員工設計的自我認知，成長和晉升的管理方案。職業路徑主要有3個，職業梯，職業策劃和工作進展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計劃。①工作---家庭平衡計劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業生活外，同時還有家庭生活，第二，工作---家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發展周期理論。②工作家庭平衡計劃的實施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等。

14.職業生涯規劃的內容：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業性向，職業興趣以及行為傾向活動②職業選擇：是個體依據自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業的過程③目標設定④目標實現策略⑤反饋和修正

15.我國人力資源管理的發展趨勢：（1）由隨意性大的經驗管理走向科學管理——科學化趨勢。為此關鍵是要夯實以下四項基礎工作：①組織機構的精簡與優化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點為基礎的工資制④采用規范的方法和手段，進行正確的能力評價。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。以個人為中心，從尊重員工的權力入手，增加人力資源開發的投入。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現以人為中心的首要任務。（4）人力資源管理部門由事務性部門走向戰略性部門——戰略化趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發走向已開發為主導——目標長期化趨勢 論述：

有效面試的設計：

1、科學確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發或從測評的可行性出發，或從被試的狀況出發確定面試測評要素；

2、設計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；

3、任命并培訓主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運用一個有程序的結構形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式；

5、開發面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進，做好問題之間的轉換。另一方面，根據面試題目的類型設計提問題目。

6、注意傾聽與觀察。7營造面試氣氛。創造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應給予充分的思考時間。8不要大規模的運用面試，也就是說面試的人數不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關被試的資料。10要及時記錄每一位被試者的表現.11對被試者進行評估，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發先導、系統動力、能級對應、競爭強化、反饋控制、彈性冗余、互補增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規劃、人資獲取、人資發展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識能力模型：技術、組織、人際關系、知識知能。

5.人資規劃的種類：總體規劃、業務規劃（補充、使用、培訓開發、績效評估與激勵計劃）

6.人力資源規劃的程序：確定目標、收集信息、預測供需、制定規劃、實施與評估與反饋

7.西方發達國家宏觀人力資源戰略規劃：制度框架、愿景目標、戰略選擇、實施評估。

8.工作分析的程序：準備階段；調查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問卷調查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關鍵事件法；實驗法。

10.工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法

11.實行品位分類的國家:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標準：職系說明書、職級規范、職等標準

13.實行職位分類的國家：美國、加拿大、泰國、菲律賓

14.我國公務員職位分類的原則：兼顧、系統、最低職位數量、漸進、動態、法制原則

15.公務員的職位類別:綜合管理類、專業技術類、行政執法類、還有法官檢察官職位

16.事業單位人員分類：崗位分類、崗位等級、崗位結構比例及等級確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競爭、效率優先、遵守法律、因事擇人

重能力,重動機、用人所長、任人唯賢、能力閾限

18.內部招募對象的主要來源：提升、調用、內部公開招募、內部人員重新聘用

19.外部招募對象的主要來源：廣告、學校、職業中介機構、網絡、熟人介紹、特別招募

20.內部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評估：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測驗的技術指標：標準化、客觀化、常模化、信度（折半法、復本法、重測法、內部一致性考驗法）、效度（內容效度、效標關聯效度、構會效度）

24.結構化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業、知識、經驗、壓力型。

25.評價中心的主要評價方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析）

26.績效評估者：上級領導，同事，下屬，自我，服務對象評估，360度績效評估反饋系統

27.績效評估的辦法（1）非系統的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強制分配發，評價量發②基于員工行為的績效評估法：清單法，關鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結果的績效評估法：指數評估法（2）系統的績效評估方法：目標管理法，關鍵績效指標法，平衡積分卡。

28.法國公務員培訓主要有四種方法：初級培訓，考前培訓，適應性培訓，深造培訓

29.薪酬的構成：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級制度：（1）技術等級薪酬制（2）職務薪酬制（3）職位薪酬制（4）結構薪酬制

（5）職務級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級的制度方法：工作導向的定薪方法、技能導向的定薪、市場導向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經濟補償與賠償金（2）自主福利：養老金。福利費，儲蓄（互助金），住房補貼，交通費，工作午餐，商業保險，有償假期，生活福利等。

第三篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當今社會的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發展成為公共部門成長發展的核心。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務的能力。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關對策措施。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統的人事行政和人事管理，它是上至國家政權組織，下至各個經濟部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項重要內容。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或專家來做。公共部門人力資源管理工作的主要內容和任務就是通過分析人與事的特點，發現和選聘最優秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現人盡其才，組織任務和組織目標順利實現。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內容，甚至于關乎著組織經營的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當代管理學家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經被社會各界所接受。一些國內外學者也紛紛從人口學、經濟學、社會學、管理學、統計學等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學者的觀點，人力資源是指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區的經濟增長和社會發展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業和未就業的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業單位發展的勞動能力的總和。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發的，需要進行投入、培訓和規劃管理，才能最大限度的發揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發展做出貢獻。因此如何進行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環境和條件下，運用科學的方法，通過制定人

力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發展、業績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當的人選，以開發人的潛能，并取得高績效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當人員以滿足組織需要的過程；一是開發人的潛能，對人的思想、心理行為進行恰當的激勵、引導和控制，充分發揮人的積極性和創造性，并獲得最高程度滿足的過程。

（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題

建國以來，由于我國實行的是計劃經濟體制，不僅使得我國企業特別是國有企業處于傳統的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認識行政管理的初級階段。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務員養老保險制度、公務員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業先進的人力資源管理制度與技術，并結合自身實際情況，在實踐中進行發展創新，取得了較好的效果。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現代化的人力資源管理理念起步晚、發展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。這對我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統管理的弊端不斷顯現。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。隨著知識經濟時代的到來，傳統人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產生一系列的變革，其總體上是從基礎型、理性型轉向發展型和整體型。但是，由于許多部門的領導者并未認識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉變。因此，管理者也缺少從總體高度的戰略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。他們仍視人力資源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產、技術要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立較高層次的人力資源開發管理部門，也沒有從國家整體發展戰略的高度出發，對公職人員作統一的規劃。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，人力資源管理者的經驗判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學歷的觀念沉厚，導致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發展的需要。其次是人力資源的績效考核和激勵機制不科學。我國的公共部門大多缺少長期的激勵機制和科學的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴重的平均主義，依據級別和職務的高低，高中低級別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動價值得不到有效體現。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特

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[1]

別是自我實現、成就價值的需要，導致一些技術水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實現組織目標的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓發展。另一方面是因為管理者對人力資源開發培訓的錯誤認識，他們既擔心投入沒有回報，也擔心人員退出公共部門，導致以一種消極的態度應對人力資源的開發培訓。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發展對公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術手段落后

科學和計算機網絡的發展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓發展等一些關鍵性的方面，采用信息技術的程度較低。另外，許多部門內部并未建立整體的人力資源管理的信息系統，無法對公共部門全部的人力資源，包括領導層，進行人力資源的實時動態的管理。

4．忽視管理人員的素質的提高

在我國，多數部門的人力資源開發培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領導者自身素質的開發與提高。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質低、知識結構單

一、缺乏高素質的管理人才，使得公共部門無法適應專業化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長遠發展來看，提升管理者的素質是至關重要的，管理者能對工作和全局戰略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質能力，高效有序運作的重要保障。

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二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國家的實踐經驗說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發展具有重要的價值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當公共部門人力資源管理實現了規范化和科學化，人力資源管理的一系列流程規范高效，可以有效實現組織人力資源使用成本的節約。其具體可提現為：

1.當公共部門人力資源實現科學有效管理，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發揮潛力，防止和減少了人才浪費的現象。

2.科學有效的招聘技術和方法，可以確保組織選拔到素質較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓開發的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學的管理方法，可以避免用人不當，實現人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務水平

公共部門的服務能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數量和質量。人是組織寶貴的物質和精神財富，實現人才結構和組合的合理性，提升人員質量，決定了公共部門在快速發展的社會中有效提供公共服務和公共產品的能力。所以，對人才進行合理的培訓、開

發，滿足組織發展的需要，使人才始終與組織的發展相匹配，是提高公共部門提供公共服務水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實現組織目標

人是提高組織效率，實現組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進的人力資源管理理念和技術的應用，有效挖掘人才，主動培養人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現組織發展目標。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國加入WTO以來，世界經濟與技術的發展對我國公共部門的發展產生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰。入世不僅推動了我國經濟與世界經濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對激烈的國際競爭，我國政府應從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉變人力資源管理理念，實行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。為真正樹立“以人為本”的現代化管理理念，要引導管理者轉變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實現。

這就要求我國公共部門要從傳統的人事管理理念、方式和方法向現代人力資源管理與開發的管理理念和方式方法上轉變；從傳統的以“事”為管理的中心向現代的以“人”為管理的中心轉變；從傳統的對人事分散性、事務性、孤立靜態的管理向現代的系統性、戰略性和全過程動態的人力資源開發與管理轉變。任何一個單位，無論其規模大小，都應盡快制定出適應信息技術發展，面向未來的人力資源開發戰略，包括優化人力資源結構、保持人才隊伍穩定、提高員工素質、增強組織員工的活力等。

（二）建立健全系統的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。在知識經濟時代，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現的需要。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現人力資源人本價值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發及績效考評與晉升體系。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓開發，采用科學的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發全體公職人員奮發向上的動力。最后，公共部門要制定人力資源的開發管理的中長期的戰略規劃，規范人力資源管理的模式。要把人力資源戰略作為國家整體發展戰略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發展的需要，并對外部人力資源供給和內部人力資源供給進行預測，保證社會發展對人才的需要，增強公共部門的整體素質水平，提升公共部門內

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部的核心競爭力。

（三）采用和發展先進的管理方法與技術

科學有效的管理手段與技術是實現公共部門人力資源高效管理，節約成本的重要舉措。在知識經濟時代，信息技術日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應在人力資源的規劃、選拔、開發培養及績效評估方面充分應用現代的先進技術，建立人力資源管理的信息系統，采用科學的預測分析軟件與方法，科學有效預測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩定。同時依靠現代技術對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發展的需要進行專門的開發培訓。當然，采用先進的管理技術與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務能力和水平。

（四）加強公共部門人力資源管理者的素質培訓

加強管理者的素質培訓對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導和影響著被管理者，使之為了組織目標的實現努力工作。因此，組織在加強對普通員工的開發培養的同時，也要重視組織各級管理者的素質的提高。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學習，避免與克服“彼得高原”現象的產生。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學習的途徑與場所，不僅要方便管理者的學習，也要激發他們學習的動力。

（五）重視組織文化的建設，凝聚組織力量

一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發展壯大，和組織成員是否能夠團結一致，精誠合作是密切相關的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對優秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩定，富有戰斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰略來支撐。組織文化是組織在長期的發展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規范、假設的總和。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產生重要影響。在優秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業奉獻的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養才能形成的，而培養的主要責任是由管理者來承擔。因此，組織要加強對管理者的培養，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導組織不斷學習新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。

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四、結語

隨著市場經濟的發展，社會大生產的突飛猛進，人力資源管理正成為現代管理的核心。公共部門要想在飛速發展的社會中提高施政能力，就要實現從以物權為中心的管理向以人力

為中心的管理轉變。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實現公共服務能力質的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應不斷發展學習科學先進的人力資源管理的方法技術，致力于創造有利于公共部門人力資源管理的體制環境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

參考文獻

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第四篇：公共部門人力資源論文

實施公共部門人力有效激勵的途徑

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術，對公共部門的人力資源進行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現實意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點

公共部門人力資源是指公共部門的就業人員，主要包括政府機關公務員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理。其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現公共部門的戰略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點，其主要表現在以下幾個方面：

（一）公共部門人事行政機構復雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。可以說，公共部門組織體系的復雜性賦予了公共部門人力資源管理的復雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。

（二）國家制定了專門的法律和法規對公共部門人力資源管理進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規，還要遵循相關的專門法律和法規。國家制定針對公共部門人員制定的專門法律、法規，既是對公共部門人力管理的行為做出一種規范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動有序進行。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現出其自身的特殊性質。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。對公共部門的人力資源管理進行績效評估時，就不能如同企業一樣追求經濟指標和經濟目標的完成情況，而應建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。如對政府工作部門的工作人員進行績效評估，就強化了對其德、才的測評，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對社會的調控力度以及調控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影響是相當大的。

二、公共部門人力資源管理激勵方法探討。

如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因為這直接關系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據當前我國公共部門的人力資源的特點和管理現狀，筆者認為應從以下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質基礎。物質基礎是人賴以生存和發展的根本，如果缺乏以物質基礎為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現實的，其所實施的激勵方法所產生的效果也不具有長遠的現實意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。就我國當前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導致公共部門產出效率低下，社會現象收到嚴重損害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質保障基礎上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。

（二）進行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發展的需求。我們應重視物質激勵，但更應重視精神激勵的作用。根據馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽、地位、社會認可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需

要。讓其在需求得到滿足的基礎上產生更高的需求，從而產生自我激勵。人們在滿足了基本的物質需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵是也應抓住精神激勵這一重要激勵因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員的工作行為和工作結果進行評估，依據評估結果展開懲罰、培訓與開發等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發提供科學依據。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質就是通過競爭壓力手段和競爭環境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業生涯發展。但，這里要強調的是，進行績效管理并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓和開發。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓于開發，不僅不利于構建和諧的組織環境，也不利于部門人員整體素質的提高，其所發揮的激勵作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務績效與周邊績效的關系，明確公共責任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環境惡化。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據行為事件對組織目標的完成是做出了貢獻還是阻礙了目標的達成。鮑曼和摩托威德羅依據此基礎將績效區分為任務績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標做出貢獻的影響性因素。組織當中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環境等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應當對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標的實現做出貢獻。但是，我們要看到其為組織目標的實現提供了必須的組織、社會和心理環境。如幫助他人，遵守法律法規，認可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團隊的工作更為協調。正確處理二者之間的關系，一方面要考慮到周邊績效對任務績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務績效的消極作用。公共部門不能求全責備，過多的要求任務績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關的原因所在，明確公共責任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產生實際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。

第五篇：公共部門人力資源判斷題

判斷題

1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）P27

4、著名經濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）

6、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）

7、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

8、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）

11、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

12、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

14、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

18、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

21、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

22、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

24、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）

25、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

26、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

29、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

32、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

34、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

35、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

36、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

37、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）

39、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

40、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

41、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

42、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）

43、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

44、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

45、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

46、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）

47、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）

48、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一

步延伸。（√）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

1、人力資源是一種不可再生的資源。（×）

2、人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（√）

3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價對象是任職者。（×）

4、員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。（√）

5、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（×）

6、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。（×）

7、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。（×）

8、建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。（√）

9、職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。（√）

10、整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力

資源部門不再履行此項管理職能。（√）

1、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）

2、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

3、品味分類的最大特點是“因事設人”，它強盜的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

4、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

5、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

6、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

7、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

8、從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

1.以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化價值觀四個方面。√

2.現代人力資源管理是人力資源獲取、事例、保持激勵、控制調整及開發過程。√

3.在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。√

4.工作分析的結果的職務說明書。√

5.“經常敲擊熱水瓶”描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述。√

6.定額與定員不相關。×

7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。√

8.培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。×

9.榜樣的影響是社會學習理論的核心。√

10.員工薪酬就是指發給員工的工資。×

11.人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。√

12.目前，我國一些企業領導人仍把員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。√

13.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。√

14.在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被清潔員清潔。×

15.優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。√

16.甄選能為企事業單位中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。×

17.招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。√

18.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。√

19.不僅新老員工需要接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。√

20.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。√