第一篇：季度獎分配方案

季 度 獎 分 配 方 案

一、考核宗旨

為了規范員工季度獎金發放的管理，合理核算季度獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放范圍

適用于店面全體員工，個人獎不包含店助理。

三、考核發放方式

按兩個季度結算業績，半年發放一次。

如：1-6月為一考核季度，7-12月為兩個考核其。

獎金發放日期，具體時間另定。

四、考核發放類型

團體一等獎、二等獎、三等獎；個人一等獎、二等獎、三等獎

五、考核內容

考核核算主要涉及的內容為：績效考核數據、日常表現、考勤、工齡。

六、下列員工不參與年終獎金分配：

1、兼職人員；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、處于試用期的員工；

5、在本公司工作異動未超過3個月的員工；

6、獎金分配前與公司離職的員工；

7、員工休假期間不享受獎金分配。

備注：儲備店長和實習店長不參與季度考核核算。

七、本規定由2012年元月1日執行。

第二篇：季度獎分配方案

季度獎分配方案

一、獎金發放目的根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

二、獎金發放范圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

四、獎金發放職責

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金發放資格

屬公司合同工且月出勤率達到80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金發放辦法

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（Total Bonus）為TB,確定的公司中層管理干部（Middle Manager）獎金總額為MMB,公司全部員工（Total Employee）總數為TE,公司高層領導人員（Senior Manager）總數為SM,公司中層管理人員（Middle Manager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N

則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為

各部門、車間應得獎金總額為

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。方案二

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（Total Bonus）為TB, 公司全部員工（Total Employee）總數為TE,公司高層領導人員（Senior Manager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，則人均獎金數額=

然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。方案三

公司現有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補充規定

1、屬公司合同工且月出勤率達到90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率達到80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格； 4、2010年10月份前終止勞動合同關系的，不具備獎金發放資格； 5、2010年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金

發放資格。

八、獎金余額的再分配

第三篇：長壽小學期末教學質量獎分配方案

長壽小學期末教學質量獎分配方案（征求意見稿）

學校根據期末考試情況，設立教學質量獎。

一、原則與標準：

以區教研室統一組織的檢測成績為標準，以每人所帶統考學科為計算單位，以每人每學科兩率（優秀率，合格率）是否超過區均線為依據，進行獎勵。

二、獎勵辦法：

1、凡所帶統考學科合格率超區平均值，每人每學科獎勵150元，所帶統考學科優秀率超區平均值，每人每學科獎勵130元。同課頭帶兩個班級的，分別按兩個班均值計算。

2、凡是合格率、優秀率兩項均值位居全區前6名，每人每學科分別獎勵400元、380元、360元、340元、320元、300元。享受此條款的不重復享受本獎勵辦法第一條之規定。

3、六年級在畢業會考中，合格率超區平均值，每人每學科獎勵180元，優秀率超區平均值獎勵160元；若合格率、優秀率均值取得全區前6名的，分別獎勵500元、450元、410元、380元、360元、350元。享受兩率達標位于區前茅獎勵的不重復享受超區線的單項獎（合格率、優秀率）獎勵。

4、對于所帶學科兩率都未過線、但在原有基礎上有所提高的，每提高一項獎勵30元。

5、非統考科目，根據平時表現及期末在西關片區成績，由全體老師給任課老師打分排序，其中學校中層以上人員打分占60%，老師占40%，分為四個等級，分別獎勵100元、80元、60元、50元。

長壽小學

2013年10月15日

第四篇：落中2012年中職招生獎分配方案

落中2012年中職招生獎分配方案

一、總獎金

羅田理工中專獎6450元。

學校：按制度應補9800元，考慮學校實際困難實補6000元。

合計獎金總額為12450元

二、分配方案

1.九（3）班雷成武實際完成三人，羅田理工中專獎勵450元全給他。

2.校長徐洪濤掛點九（3）班，但是理工中專招生負總責，結合獎懲辦法補2000元。

3.將總獎金12450除去2450后，九（1）、九（2）兩班在提取400元作走訪期間摩托油錢，提耗補助后余額9600元兩班按實際完成人數比例全權代到班，具體情況是九（1）班9600×22/40=5280元，九（2）班為9600元×18/40=4320元。

4.到班獎金班主任和掛點各得50％。

5.摩托補助： 陳新軍 100元

吳明遠 300元。

第五篇：季度績效考核方案

季度績效考核方案

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋考核分數×％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。