第一篇：人民大學職業開發與管理教研室成立 重在建立本土化職業生涯理論

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人民大學職業開發與管理教研室成立 重在建立本土化職業生涯理論

作者：木 子

來源：《職業》2010年第02期

人民大學職業開發與管理教研室成中國人民大學勞動人事學院、中國人民大學招生就業處聯合召開職業開發與管理教研室成立大會暨大學生職業生涯教育研討會。來自教育部、北京市部分高校畢業生就業指導中心的相關領導,《職業》雜志社社長和社會相關機構代表出席了大會并發表重要講話。

目前我國各高校大學生職業規劃課程的教師十分匱乏,社會各種人才中介機構、職業指導機構對職業生涯領域的專業人才的需求也非常旺盛。但職業生涯領域的專門人才數量少、專業化程度低,而國內的高等教育領域也沒有專門培養這類人才的專業設置。勞動人事學院與招生就業處聯合成立職業開發與管理教研室,既是為了承擔中國人民大學全校本科生職業規劃必修課的任務,更是為了回應社會對職業生涯領域人才的廣泛需求。目前職業開發與管理教研室已開始圍繞教學、科研、社會服務三個方面啟動其工作計劃。

從歷史上看,西方職業生涯領域的研究成果和職業指導的實踐活動在西方社會解決就業難題、幫助學生和其他社會成員找到適合自己的職業,并有效管理自己的職業生涯方面起到了其他學科所不能替代的作用。西方職業指導理論和實踐的發展歷程不僅值得我們借鑒,而且這種學科發展的內在規律也昭示著職業生涯領域的研究與實踐活動必將在我國蓬勃興起。

與會者高度評價成立職業開發與管理教研室、開展職業領域的研究和實踐活動的重大意義,建議從中國人的“自我”、“需求”、“價值觀念”、“實踐理性”等方面展開深層次的研究,以建立有中國文化特色的、本土化的職業生涯理論。立重在建立本土化職業生涯理論

第二篇：淺談圖書館員的職業生涯開發與管理

[論文關鍵詞]：圖書館員 職業生涯 職業生涯開發與管理

[論文摘要]：職業生涯開發與管理是圖書館留住人才的有效手段，也是保證圖書館其他資源得到合理利用的前提。從人力資源開發與管理的角度看，圖書館員職業生涯的開發與管理在現代圖書館具有其可行性。現代圖書館應對圖書館員的職業生涯進行切合實際的開發與管理。

2l世紀，圖書館展現出新的姿態。人們對它的認識也隨著社會、經濟形態的變化而轉變。時代賦予了它新的內涵和意義。相對于傳統圖書館，現代圖書館出現了許多新概念，諸如數字圖書館、知識組織、知識管理等。為了適應它的發展和變化，作為組織第一資源——圖書館的員工也需要進行新的定位，重塑職業形象。轉變職業觀念．激發職業潛能。因而，為趿引更多人才，更好提升圖書館的競爭力。進行圖書館員的職業生涯開發與管理已成為圖書館進一步改革的方向和有效的途徑。

一、職業生涯和職業生涯開發與管理的概念

職業生涯(occupationalcareer。orkcareer)又稱職業發展。它是指一個人從確定職業目標開始。通過職業學習，從事各種職業。直至職業勞動最后結束的所有職業工作歷程。在現代社會。個人的職業選擇權不斷加大．職業的變化趨勢越來越強，人力資源不僅在不同的社會部門之間流動，即使在同一個組織中．還表現在部門之間的調整、從上到下的流動等。如何開發和管理職業生涯。走出一條寬闊的職業道路．是現代人力資源管理中的一個重要課題。職業生涯的開發與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行。職業生涯的開發與管理對于個人來說，指的是個人為了達到職業目標。實現自我價值．對自己一生職業發展道路的設想和規劃；對于組織來說。指的是以員工為中心。以員工的全面發展為出發點。根據員工的實際狀況和組織需要。由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道。為員工提供既適合個人發展，又反映組織目標和文化的工作崗位。組織對員工的職業生涯開發與管理是一個滿足員工和組織內人力資源需要的互動過程。對于組織來說．是為了適應外部環境的變化．確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的員工。并保證員工的獻身精神與忠誠度；對于員工來說，是為了使自身在其職業生涯中能力獲得不斷提高．潛能得到最大限度的發揮。實現人生價值。職業生涯的開發與管理在企業中應用較為普遍．在公益性行業中還很少有人涉及。然而，我們認為，開展職業生涯的開發與管理的研究．對于高技術人才普遍不足、從某種意義上存在著人才流失的圖書館界來說。是具有相當重要的理論價值與現實意義的。

二、圖書館進行職業生涯開發與管理的必要性

1．是適應圖書館事業發展和圖書館隊伍建設的發展的需要

當代社會信息化、網絡化迅速發展，對從事讀者服務及信息服務的工作人員的專業素質、綜合能力的要求不斷提高，高水平圖書館人才明顯不足。隨著圖書館的采訪、分類、編目、典籍等工作的現代化。圖書館所需人力大大減少。反之。數字圖書館的建立，文獻檢索、參考咨詢業務的不斷擴大．圖書館需要大量高素質、高學歷的人才．特別是能整體了解圖書館運作，既懂計算機又懂圖書館業務的復合型人才缺口更大。因此．通過有組織的職業生涯開發，可以使一部分圖書館工作人員實現人才轉型．成為圖書館發展的急需人才，加強圖書館隊伍建設。以適應圖書館事業發展的需要，是一條完全可行的．也是高效益的途徑。

2．是圖書館留住人才、人盡其才的有效手段

圖書館屬于事業型、服務型機構，其經濟效益不高．帶給個人的社會聲望也不大，因此，人力資源流動沒有給圖書館帶來活力，而是高層次人才在某種程度上的流失，大大制約了圖書館事業的發展。因此，圖書館事業要想求得生存權、發展權就必須開辟出一條寬闊的職業生涯發展道路，根據每個從業人員的專業、學歷、興趣、技能等，為個人設計合理的發展道路，提供相應的學習、培訓、鍛煉的機會，盡可能發揮每一位從業人員的潛能，使之在經濟

利益方面不能得到的東西，在自我實現方面得到一定的滿足與補償。圖書館要不斷讓員工承擔具有挑戰性的工作，并為他們的成長和發展以及參與管理創造機會和條件，使員工工作滿意度增加，留住人才和吸引人才，從而保障圖書館有一個穩定且具有活力的人才隊伍。

3．能提升圖書館組織運用人力資源的效能

職業生涯管理有效激活了圖書館的人力資源管理。借助系統的職業開發，能融合個人職業生涯需求與圖書館組織目標，將枯燥單調的圖書館工作轉變為充滿挑戰性的工作環境，為館員創造更多的職業機會和良好的工作氛圍。圖書館可依據每個工作人員的具體情況，為其設計職業生涯道路，最大程度地發揮每一位工作人員的個人潛能。首先，給每一位工作人員配備合適的工作崗位，進入圖書館后，根據個人的實際情況和圖書館的需要，適時調整其最終的職業發展方向。其次，注意在工作中不斷開發工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學習到更多的知識和技能。第三，圖書館還應不斷加強對工作人員的培訓。職業生涯的開發與管理能為工作人員提供職業發展目標和工作上的成就感，具有極大的激勵作用，使他們在充分發展自己才能的同時，極大地促進組織效能的提高。

4．圖書館其他資源可得到充分利用

圖書館具有人才、資金、文獻、設備等多項資源。在這些資源中，人才這一資源是唯一能動的主體，而其他資源都是被人才所利用的被動的客體。其他資源能否得到充分利用取決于人才資源的開發和利用程度，而職業生涯開發能夠充分利用圖書館其他有限的資源，提高圖書館的整體能力和效益。

三、現代圖書館對館員的職業生涯進行開發和管理

一般說來，對職業生涯開發和管理的主體是組織中的員工個體，但以組織為主體的職業生涯開發和管理越來越成為主要趨勢。對現代圖書館而言，提供個人評估規劃草案的主體是館員本人，但進行評估確認和整體規劃的主體是圖書館這個組織，具備條件的圖書館可以聯合起來成立一個類似“職業生涯開發與管理委員會”的非專職的領導小組，專門負責館員的職業生涯開發與管理。那么，怎樣才能結合圖書館的實際，對館員的職業生涯進行切實可行的開發與管理呢?

1．對組織環境和館員情況進行評估

評估階段的主要任務是根據館員自身的特點和他們所處的環境進行分析和定位，設計相應的職業發展方向和目標．主要包括三個方面的工作：

(1)環境分析。對圖書館內外環境進行分析探討．弄清環境對館員職業發展的作用、影響及要求。建立圖書館職業信息系統，將館員的職業目標與各種職業機會公開、公正、有效地匹配起來。

(2)館員自我評估。組織館員提交個人分析表，對個人情況(如性別、年齡、健康狀況、教育水平、負擔狀況等)和自身的能力、興趣、價值觀和職業目標進行真實評估。

(3)圖書館對館員進行評估。處理館員的基本信息檔案，分析他們具備或潛在的職業能力和興趣，判斷他們的職業類型(進取型、安全型、自由型、攀登型及平衡型)，最終確定員工的職業目標是否現實以及他們可能的發展道路。

2．幫助館員確立職業目標

根據評估結果，確立切實可行的目標是進行職業生涯開發與管理的關鍵，也是最重要的一點。現代圖書館對館員職業生涯進行開發與管理，一般考慮三個發展方向：

(1)縱向發展。即隨著個人的技術能力和服務水平的提升，館員在職業發展道路上呈上升走向，例如職務等級由低級到高級的提升、成為某專業技能領域的業務骨干等。

(2)橫向發展。館員在不類型業務之間的調動、在業務工作和管理工作之間的切換都屬于橫向發展。通過此種發展可以發現館員的最佳發揮點，同時又可以使館員積累多方面的工

作經驗，為以后的發展創造有利的條件。

(3)向圖書館核心方向發展。被賦予了更多機會的館員，隨著手中掌握技能的增加，漸漸發展成為全面的資深業務骨干，如學科館員、館內業務培訓導師等。

圖書館的職業崗位相對來說是比較穩定的。館員的職業生涯發展方向在生涯路線圖中將會顯得較為平緩，為減少館員的“疲頓傾向”。可適當增設一些可發揮能力的“虛擬”職位，例如兼職培訓講師、兼職業務指導、兼職公關人員等；也可實施工作輪換制度，豐富工作內容，開創新服務。

3．制定職業生涯策略

職業生涯策略是指實現職業生涯目標的行動計劃和具體措施，例如教育、培訓、實踐和修正，這是確定職業目標后至關重要的過程。

(1)為不同情況的館員制定不同的職業生涯策略。比如為年輕館員提供富有挑戰性和開創性的工作。使他們保持旺盛的工作熱情和競爭能力。安排中年館員對年輕館員進行傳、幫、帶，既可以幫助年輕館員養成良好的工作態度，也能鞏固和發展中年館員的知識。

(2)制定并實施有效的培訓機制。現代圖書館是一個學習型的組織，通過短期進修、參加學術交流活動、相關學科知識的繼續教育等方式，對館員進行更多的知識、技能和管理培訓，有助于保障職業生涯的順利發展。

(3)對職業規劃定期進行評估與修正。通過工作績效評價、職業生涯評審等制度，有意識地定期回顧館員的工作表現，檢驗館員的職業定位與職業方向是否合適，通過反饋和修正．糾正其最終職業目標與分階段職業目標之間的偏差。

第三篇：學職業生涯開發與管理之后的思考

對職業生涯開發與管理的一些認識

當我們從學校畢業，應聘進入企業后的發展是不定向的，猶如大海上的一葉扁舟，有可能駛入成功的港灣，也可能迷航或者觸礁。這時我們就需要企業給一盞指路的明燈，看到目的地和清晰的航線，最終才能夠成功地駛入港灣。

通過學習職業生涯開發與管理，我認為其目的就是通過企業和個人的努力，使企業目標與個人目標漸趨一致，員工自我價值得到實現，企業獲得長足的人力資本并實現目標。其意義在于：

1、有利于提高人才培養的針對性。企業根據發展需求有針對性地培養人才，實現資源合理配置，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高員工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，準確定位，更好地發揮自己的才智。

3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地開發人力資源，促進企業的可持續發展。

4、有助于企業留住人才。對于一名員工，能夠得到所在單位的指引與重視是讓人羨慕的，這樣的待遇不是每個人都有，我們應該為此而驕傲。

我們應該如何開展職業生涯開發與管理呢？其主要內容和開展方法又是怎樣的呢？通過程社明博士的講解，我理解為：首先呢我們的員工要自己有興趣參與到里面，培養自己對工作的熱情，把職業當作事業來對待。然后就是正視自己，有哪些方面的優勢以及對哪方面的工作更有興趣！這是至關重要的，否則接下來的工作將不會收到任何成效。那么職業生涯開發與管理下一步的具體開展方法是怎樣

呢？具體總結如下：

1、要將員工的發展規劃和企業戰略規劃融為一體。讓員工參加企業發展方向的分析，對發展需求與戰略意義進行評估。

2、加強職業生涯開發與其他人力資源系統之間的聯系，幫助員工建立潛能測評體系，建立新型人力資源信息庫。

3、職業生涯開發系統要更具開放性。開發和推廣互教互學方法和其他集體性發展方法。建立員工職業生涯發展協議制度和會談制度。

4、強調在崗發展，淡化傳統的培訓方法。強化追蹤調查。建立終生學習教育培訓體系。

5、重視工作內容的豐富和橫向發展。將成功的定義與傳統的升遷和升職區分開，強調在自己當前的崗位上發展和學習的觀念。

6、發現和開發轉崗能力。建立員工非職務變動發展體系，完善崗位輪換規范制度。

7、在員工職業生涯開發活動中納入對價值觀和生活方式的分析。企業文化對員工具有內在的感召力和凝聚力，員工離開或留在本企業的決定以及他們敬業的程度，均與其價值觀和本企業的價值觀的匹配程度有關。重要的是將這些價值觀揭示出來。

8、因材施教，采用多種職業生涯規劃和開發的方法。有效的職業生涯規劃和開發的任務之一就是幫助員工認清自己的學習、工作風格，使他們可以選用最合適的方法。

此外還有一些值得注意的地方，我們的職業生涯規劃要進行合理設計，避免不切實際的期望和出現消極后果。人生沒有方向和目標，動力就無所釋放。因此設計職業生涯規劃既要目標明確，還要切實可行、留有余地。員工職業生涯發展規劃要長期堅持，并根據企業的變化與員工的發展需求進行相應調整，避免成為企業管理中的“花瓶”。

末了，企業員工職業生涯開發與管理，必須要把員工的需要與企業的需要相結合，這也是我們能夠成功的一個關鍵，只有這樣才能做到人與工作的最佳搭配。

2009年12月17日

第四篇：大數據來襲,人力資源開發與職業管理

大數據時代來襲

何為“大數據”？人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的海量數據，并命名與之相關的技術發展與創新。（注：釋義來自百度百科）

大數據時代意味著數據正在迅速地膨脹并變大，它決定著企業未來的發展，對企業至關重要。同時，大數據時代也對人類的駕馭能力提出了新的挑戰，為人們獲得更為深刻、全面的洞察力提供前所未有的空間與潛力。

一、如此來勢洶洶的大數據時代將帶給我們的組織什么樣的變革呢？

第1點，大數據時代將帶給傳統組織結構變革。大數據時代下企業每天面臨巨大的信息量，因此我們需要專業的人才來為我們的企業管理、分析、統計這些大量的信息，并從其中準確提取企業所需。這也就需要組織成立專門部門進行數據管理與處理，與其他部門區分，分工明確，權責分明；

第2點，大數據時代將改變組織的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工數據處理能力。這樣的時代背景下，要求我們的企業中每個員工都需具備一定數據處理能力。大數據時代需要我們進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經驗的判斷。

第3點，龐大的數據資源使得企業生產經營管理開始了量化進程，這使得企業的管理更加專業化、規范化。

二、大數據時代下人力資源經理由傳統人力資源經理角色會有何變化？

1、由經驗主義轉變為更加科學規范管理。人力資源經理工作將更加基于數據和分析。大數據時代背景之下，傳統人力資源管理方法已明顯落后，人力資源經理將依托先進的技術平臺集中、規范化、及時處理和管理人才信息，科學地進行薪酬管理等。并不像傳統人力資源經理一樣，主要依靠自己豐富的經驗進行管理與決策。傳統管理方法比較缺少科學的輔助，可能會造成方法的效果不顯著。

2、實現更為高效化管理。大數據時代背景下，人力資源經理可以借助新興電子信息技術，提升人力資源管理的效率，實現高效化管理。人力資源經理相較于傳統人力資源經理工作上更具有高效率。

3、由參與者轉變為決策者。我個人認為，大數據時代下，人力資源管理工作更多借助于先進的技術平臺獲取數據并進行數據分析，工作更加規范化，有具體的工作流程規則可循，則需要人力資源經理參與進行工作的情況會減少。相較于傳統人力資源經理，則較少參與到實際設計工作中，更多是擔任決策、審核任務。

以上是我個人的觀點，部分內容參考了《易才李浩：HR迎來“智慧”時代》這篇文章。以下是我在做作業過程中產生的一個疑問，希望老師可以為我解答。

問題：大數據時代下，人力資源管理的工作更加借助于數據及分析，這會不會在一定程度上使得人力資源管理更偏重于技術而忽略了企業中員工的需求與員工的態度等？？（我的考慮可能還很淺薄，希望老師諒解）

第五篇：《職業生涯開發與管理》系列課程 新生代企業家人力資源管理必修課（推薦）

《職業生涯開發與管理》系列課程新生代企業家人力資源管理必修課

第一集：生命價值與職業生涯規劃課程大綱

主講：中國職業生涯規劃第一人 程社明 博士

1.如何將個人發展與企業發展、社會進步相結合，抓住趨勢，實現共贏? 作為職業人，如何做到：站在企業的高度看職業？

站在行業的高度看企業？

站在產業的高度看行業？

2.如何讓自己人生的事業、家庭、健康等六個方面平衡發展？

作為完整人：應該掌握：人生生涯有哪六個方面？

這六方面各有什么特點？

他們之間如何平衡發展？

3.如何讓自己的職業生涯成功，實現人生價值？

身在職場，不得不關注：職業生涯發展的規律？

內外職業生涯的特點？

內外職業生涯發展規律？

4.在人生發展的過程中，如何做到心理成熟，滿足人生需求？

作為生理上的成年人，你心理成熟嗎？

你想知道心里成熟的標志嗎？

你想實現八層次的人生需求？

5.什么是好目標？有哪些標準？

人生苦短，歲月逝去。你有一生/每一年/每一日的目標嗎？

你知道什么樣的目標才算是好目標？

你想知道好目標的九條具體標準嗎？

6.如何制定職業方向與職業生涯目標嗎？

你的人生在航行還是在漂泊？你盼望找到職業發展方向嗎？

你希望激發團隊的事業激情嗎？

你渴望給自己和團隊制定職業生涯目標嗎？

7.如何發現職業生涯潛能、激發職業生涯潛能？

你愿意碌碌無為一輩子嗎？你想挑戰人生極限活出生命意義嗎？

你知道如何通過潛能測評了解潛能嗎？

你知道如何通過設定目標激發潛能嗎？

8.如何將目標進行選擇、分解與組合，制定并實現目標？

目標太多怎么辦？你想掌握目標選擇、分解與組合的技巧嗎？

你想制訂可行性目標實施方案嗎？

你知道成功的人與不成功的人區別在哪？

9.您想找到生命中的貴人嗎？如何才能找到？

人人都渴望貴人相助，誰是你生命中的貴人？

你如何才能找到貴人？

如何做好別人的貴人？

10.您的職業生涯成功嗎？如何評價？

你渴望獲得職業成功、擁有幸福人生嗎？

11.如何做好自己的職業生涯規劃？如何去實施？

我的人生我做主！你想做自己人生的編劇、導演、主角嗎？

你想知道職業生涯規劃的十項具體內容嗎？

你想制訂職業生涯規劃的具體實施方案嗎？

12.如何去開發與管理自己的職業生涯，掌握命運，人生成功？

只要開始，永遠不晚。你想學習職業生涯開發與管理的六字真訣嗎？ 只要進步，總有空間！向程社明博士學習如何掌握命運，人生成功！