第一篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期人力資源管理作業(yè)

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

《*******》期末考試

不定項(xiàng)選擇題：

1．品位分類是以公共部門工作人員的（AC）為中心的進(jìn)行分類的。

A．職位B．.崗位C．官階D． 職責(zé)

2．筆試最顯著的優(yōu)點(diǎn)是（BCD）

A．經(jīng)濟(jì)性B．客觀性C．保密性D．公平性E．時(shí)效性

3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A．職位B．官階C．功績D．資歷

4．在日常管理活動中，起決定作用的資源是（D）。

A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力資源

5．招募甄選是人力資源管理的（A）。

A．入口管理B．出口管理C．激勵管理D．保障管理

6．公共部門人員分類管理是建立在（AD）基礎(chǔ)之上的。

A． 工作分析B．績效評估C．薪酬設(shè)計(jì)D．職位評價(jià)E．需求分析

7．公共部門對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）

A．初任培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余培訓(xùn)

8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析要在以下層面上進(jìn)行：

（ABCD）。

A．個(gè)人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)略層面E．民眾層面

9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動類型的是（ADE）。

A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降職

10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）

A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭職E．責(zé)令辭職

簡答題：

1、簡述人力資源的含義。

答：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源由兩要素構(gòu)成，第一要素是人力資源的數(shù)量，它是衡量人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力次源量的特征。第二要素是人力資源的質(zhì)量，它是衡量人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是人力資源質(zhì)的特征。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

答：網(wǎng)絡(luò)招聘是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，和網(wǎng)絡(luò)社會密切聯(lián)系，可省下很多招聘費(fèi)用，節(jié)約招聘成本。信息傳播快。還會使應(yīng)聘者很快就能掌握用人單位的職位要求和工作內(nèi)容及薪酬等自已所關(guān)心的信息，通過比較來確定自己所要應(yīng)聘的組織和職位。缺點(diǎn)就是組織招聘人員僅從網(wǎng)絡(luò)很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)水平和能力。

3、簡述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。

答：培訓(xùn)對個(gè)人和組織發(fā)展的重要性不言而喻。培訓(xùn)有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態(tài)度。

1、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使公共部門人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

2、社會的劇烈變遷向所有從事各類工作和即將從事各類工作的人力資源，包括公共部門的員工提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3、日益嚴(yán)峻的社會問題強(qiáng)化了公共事務(wù)管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。

4、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求。

5、從戰(zhàn)略高度看，國家以將公共部門人力資源培訓(xùn)納入到整個(gè)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。

4、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？

答：影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有教育背景、家庭影響、個(gè)人的需求與心理動機(jī)、機(jī)會、社會環(huán)境。

論述題：你認(rèn)為績效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？

答：要保障考評有效、認(rèn)同度高就必須遵循以下原則：

1、與組織目標(biāo)相一致的原則。個(gè)人目標(biāo)是組織目標(biāo)的層層分解，個(gè)人績效考評任務(wù)必須與組織所分解下來的目標(biāo)相一致。

2、遵循客觀公正原則。

3、遵循公開原則。

4、遵循及時(shí)反饋原則，績效考評并不是為了考評而考評，而是為了績效改進(jìn)。因此，在考評過程中，要人、及時(shí)反饋溝通，協(xié)商績效改進(jìn)計(jì)劃。

5、遵循定期化、制度化原則，績效考評是一項(xiàng)持續(xù)進(jìn)行的活動，因而必須定期化、制度化。

6、遵循多層次、多渠道、全方位考評原則。而在實(shí)際的績效考評中，往往都會出現(xiàn)以下方面問題。

1、考評目標(biāo)確立的單一化。目前大多數(shù)組織績效考評還停留在事后考評的階段，當(dāng)工作人員完成工作以后，再來就工作人員的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和衡量，并根據(jù)考評結(jié)果給予物質(zhì)或精神獎勵或懲罰。沒有上升到全面績效管理的層次。

2、考評貫徹力度的微弱化。由于績效考評是等工作人員完成工作后再進(jìn)行評判，無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作人員績效的差距，并根據(jù)差距提供有針對性的績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致工作人員對績效考評的認(rèn)同程度低，績效考評的貫徹力度相當(dāng)弱。

3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的空泛化。很多組織提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬套，沒有根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性，等等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致指標(biāo)具有普通性而沒有針對性。

4、考評工具選擇的隨意化。考評工具有很多種，必須根據(jù)組織特性、職位特性的不同來合理衡量和選擇不同的考評工具，很多組織不善于根據(jù)職位變化而采取不同的考評方法，導(dǎo)致考評結(jié)果的不準(zhǔn)確性和不合理性。

5、考評理念更新的盲目化。很多組織熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法對組織的適用性。

6、考評切入角度的片面性。很多組織在推行績效考評時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績評價(jià)，而忽視了對團(tuán)對的考評。這種片面性可能會引發(fā)員工為追求個(gè)人業(yè)績而不惜犧牲同事利益和團(tuán)隊(duì)績效。因此，科學(xué)的績效考評體系，應(yīng)同時(shí)兼顧組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考評，并通過一定的方式來準(zhǔn)確衡量個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績。

7、考評結(jié)果應(yīng)用的局限性。很多組織的績效考評結(jié)果應(yīng)用性很差，考評結(jié)果和其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考評流于形式，走過場，有的組織則矯枉過正，將考評結(jié)果濫加應(yīng)用，使工作人員對考評心存恐懼，不利于組織業(yè)績的整體提高。

8、考評體系建設(shè)的孤立性。很多組織片面強(qiáng)調(diào)績效考評的重要性，忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系，一個(gè)科學(xué)、合理的績效考評體系，應(yīng)建立在完整的人力資源管理平臺之上。

9、考評主體表現(xiàn)的錯誤性。考評者在對工作人員的績效進(jìn)考評時(shí)，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，具體有以下幾種常見誤區(qū)1）、首因效應(yīng)，不同考評主體對考評對象往往因這種”先入為主”的心理印象而產(chǎn)生明顯的差異，從而影響績效考評效果。2）近因效應(yīng)，在考評過程中，考評人對被考評人某一階段的工作績效進(jìn)行考評時(shí)，往往會出現(xiàn)只注重此人近期的表現(xiàn)和成績，經(jīng)近期印象來代替被考評者在整個(gè)績效考評期的績效實(shí)際狀況，從而影響考評效果。3）感情效應(yīng)與自我比較，人是情緒化的動物，在社會生活中，人不可避免地會把情緒帶入他所從事的任何一種活動中。當(dāng)評價(jià)者與評價(jià)對象有著某種特殊的良好的感情關(guān)系時(shí)，在評價(jià)的過程中就會不惜以犧牲評價(jià)的公平性、客觀性原則為代價(jià)，自覺地給予評價(jià)對象高于實(shí)際水平的評價(jià)，對于那些與自已感情較差的評價(jià)對象給予低于實(shí)際水平的評價(jià)。自我比較是指考評人也會不自覺地將被考評人與自已進(jìn)行比較，以自已作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)。若考評人是一位完美主義者，他可能會放大被考評人的缺點(diǎn)，給被考評人較低的評價(jià)，若考評人自已有某種缺點(diǎn)，則可能無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)。

4）暈輪效應(yīng)，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只是局部性的，常常以偏概全，一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會跑旱船一種積極的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)，如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有壞品質(zhì)。5）居中、偏松、偏緊趨勢。若考評者出于寬容心態(tài)，把大多數(shù)員工績效定位在中間地帶，是平均主義的表現(xiàn)，若考評者偏好嚴(yán)以待人，在評分時(shí)偏好低分區(qū)，這是偏緊趨勢，若考評者偏好寬以待人，評分時(shí)偏好高分區(qū)，這就是偏松趨勢。這些做法都會使績效考評失去公正性。上述誤區(qū)的存在，與績效目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容可衡量程度不高、績效評價(jià)尺度定義不清晰有關(guān)，也有的是因?yàn)閷χ鞴苋藛T的培訓(xùn)不夠致使主管人員沒有能夠掌握績效管理的技能。只有深入分析績效考評在理論上的困惑和實(shí)踐中的誤區(qū)，并找到有效對策，才能夠更好地面對績效考評在現(xiàn)實(shí)中的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮出績效考評體系在實(shí)現(xiàn)績效組織目標(biāo)的價(jià)值和作用。避免績效評價(jià)中的偏差，可以采取以下措施：第一，完善績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績效指標(biāo)界定清晰，以克服由于績效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系不科學(xué)而帶來的誤差。第二，合理選擇績效評價(jià)的方法和工具，提高績效評價(jià)體系的信度和效度。第三，加強(qiáng)對績效評價(jià)者的培訓(xùn)，使評價(jià)者認(rèn)識評價(jià)的目的，學(xué)會收集作為評價(jià)

依據(jù)的事實(shí)和資料，了解被評價(jià)人的崗位和工作情況，熟悉評價(jià)的過程，掌握績效評價(jià)方法，懂得使用各種評價(jià)工具，能正確真寫各種評價(jià)表格，從而減少主觀性偏差。

案例分析題：

案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展

張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務(wù)員，獲得了一個(gè)不錯的職位。張某開始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”

張某在人事部門工作了近兩年的時(shí)間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領(lǐng)域?yàn)榇蠊竟ぷ鳎踔粱氐礁叩仍盒Ｈスプx博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動力市場，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競爭空前激烈，找一個(gè)滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學(xué)位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。

【問題】

1．如果你是張某，你會怎么做？

答：如果我是張某我會從兩方面進(jìn)行一下思考：（1）社會發(fā)展的客觀需要，特別是社會職業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求；當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，勞動力市場嚴(yán)峻，競爭激烈，社會對自已所具備的各項(xiàng)技能沒有強(qiáng)烈的需求。（2）當(dāng)事人自身的實(shí)際情況；張某目前對自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如

果我是張某我會選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細(xì)節(jié)上讓自己變的重要。同時(shí)提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會對自己這樣的人員有充分需求的時(shí)候，或者自己對自己的能力有自信和把握的時(shí)候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應(yīng)該在選擇職業(yè)時(shí)有充分的思考，對自己的職業(yè)路徑有明確的認(rèn)識。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動力的驅(qū)使下，結(jié)合社會職業(yè)的要求和社會發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實(shí)條件和機(jī)會所制定的個(gè)人化的發(fā)展方案，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎粩嗯Α?/p>

2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？

答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機(jī)會。正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會。這樣才能幫助員工的不斷成長，進(jìn)而幫助組織不斷發(fā)展。

第二篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期課程考試《人力資源管理》作業(yè)考核試題

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

《人力資源管理》期末考試

不定項(xiàng)選擇題：

1．品位分類是以公共部門工作人員的（AC）為中心的進(jìn)行分類的。

A．職位B．.崗位C．官階D． 職責(zé)

2．筆試最顯著的優(yōu)點(diǎn)是（BCD）

A．經(jīng)濟(jì)性B．客觀性C．保密性D．公平性

E．時(shí)效性

3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A．職位B．官階C．功績D．資歷

4．在日常管理活動中，起決定作用的資源是（D）。

A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力

資源

5．招募甄選是人力資源管理的（A）。

A．入口管理B．出口管理C．激勵管理D．保障

管理

6．公共部門人員分類管理是建立在（AD）基礎(chǔ)之上的。

A． 工作分析B．績效評估C．薪酬設(shè)計(jì)D．職位評價(jià)

E．需求分析

7．公共部門對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做

（A）

A．初任培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)

余培訓(xùn)

8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析要在以下層面上進(jìn)

行：（ABCD）。

A．個(gè)人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)

略層面

E．民眾層面

9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動類型的是（ADE）。

A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降

職

10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）

A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭

職E．責(zé)令辭職

簡答題：

1、簡述人力資源的含義。

答：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和

文化財(cái)富的，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源分為

現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源由兩要素構(gòu)成，第一要素是人力資源的數(shù)量，它是衡量人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力次源量的特征。第二要素是人力資源的質(zhì)量，它是衡量人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是人力資源質(zhì)的特征。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

答：網(wǎng)絡(luò)招聘是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，和網(wǎng)絡(luò)社會密切聯(lián)系，可省下很多招聘費(fèi)用，節(jié)約招聘成本。信息傳播快。還會使應(yīng)聘者很快就能掌握用人單位的職位要求和工作內(nèi)容及薪酬等自已所關(guān)心的信息，通過比較來確定自己所要應(yīng)聘的組織和職位。

缺點(diǎn)就是組織招聘人員僅從網(wǎng)絡(luò)很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)水平和能力。

3、簡述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。

答：培訓(xùn)對個(gè)人和組織發(fā)展的重要性不言而喻。培訓(xùn)有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態(tài)度。

1)、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使公共部門人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

2)、社會的劇烈變遷向所有從事各類工作和即將從事各類工作的人力資源，包括公共部門的員工提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3)、日益嚴(yán)峻的社會問題強(qiáng)化了公共事務(wù)管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。

4)、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求。

5)、從戰(zhàn)略高度看，國家以將公共部門人力資源培訓(xùn)納入到整個(gè)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。

4、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？

答：影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有教育背景、家庭影響、個(gè)人的需求與心理動機(jī)、機(jī)會、社會環(huán)境。

論述題：你認(rèn)為績效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？ 答：要保障考評有效、認(rèn)同度高就必須遵循以下原則：

1、與組織目標(biāo)相一致的原則。個(gè)人目標(biāo)是組織目標(biāo)的層層分解，個(gè)人績效考評任務(wù)必須與組織所分解下來的目標(biāo)相一致。

2、遵循客觀公正原則。

3、遵循公開原則。

4、遵循及時(shí)反饋原則，績效考評并不是為了考評而考評，而是為了績效改進(jìn)。因此，在考評過程中，要人、及時(shí)反饋溝通，協(xié)商績效改進(jìn)計(jì)劃。

5、遵循定期化、制度化原則，績效考評是一項(xiàng)持續(xù)進(jìn)行的活動，因而必須定期化、制度化。

6、遵循多層次、多渠道、全方位考評原則。而在實(shí)際的績效考評中，往往都會出現(xiàn)以下方面問題。

1、考評目標(biāo)確立的單一化。目前大多數(shù)組織績效考評還停留在事后考評的階段，當(dāng)工作人員完成工作以后，再來就工作人員的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和衡量，并根據(jù)考評結(jié)果給予物質(zhì)或精神獎勵或懲罰。沒有上升到全面績效管理的層次。

2、考評貫徹力度的微弱化。由于績效考評是等工作人員完成工作后再進(jìn)行評判，無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作人員績效的差距，并根據(jù)差距提供有針對性的績效輔

導(dǎo)和績效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致工作人員對績效考評的認(rèn)同程度低，績效考評的貫徹力度相當(dāng)弱。

3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的空泛化。很多組織提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬套，沒有根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性，等等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致指標(biāo)具有普通性而沒有針對性。

4、考評工具選擇的隨意化。考評工具有很多種，必須根據(jù)組織特性、職位特性的不同來合理衡量和選擇不同的考評工具，很多組織不善于根據(jù)職位變化而采取不同的考評方法，導(dǎo)致考評結(jié)果的不準(zhǔn)確性和不合理性。

5、考評理念更新的盲目化。很多組織熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法對組織的適用性。

6、考評切入角度的片面性。很多組織在推行績效考評時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績評價(jià)，而忽視了對團(tuán)對的考評。這種片面性可能會引發(fā)員工為追求個(gè)人業(yè)績而不惜犧牲同事利益和團(tuán)隊(duì)績效。因此，科學(xué)的績效考評體系，應(yīng)同時(shí)兼顧組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考評，并通過一定的方式來準(zhǔn)確衡量個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績。

7、考評結(jié)果應(yīng)用的局限性。很多組織的績效考評結(jié)果應(yīng)用性很差，考評結(jié)果和其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考評流于形式，走過場，有的組織則矯枉過正，將考評結(jié)果濫加應(yīng)用，使工作人員對考評心存恐懼，不利于組織業(yè)績的整體提高。

8、考評體系建設(shè)的孤立性。很多組織片面強(qiáng)調(diào)績效考評的重要性，忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系，一個(gè)科學(xué)、合理的績效考評體系，應(yīng)建立在完整的人力資源管理平臺之上。

9、考評主體表現(xiàn)的錯誤性。考評者在對工作人員的績效進(jìn)考評時(shí)，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，具體有以下幾種常見誤區(qū):

1）、首因效應(yīng)，不同考評主體對考評對象往往因這種”先入為主”的心理印象而產(chǎn)生明顯的差異，從而影響績效考評效果。

2）近因效應(yīng)，在考評過程中，考評人對被考評人某一階段的工作績效進(jìn)行考評時(shí)，往往會出現(xiàn)只注重此人近期的表現(xiàn)和成績，經(jīng)近期印象來代替被考評者在整個(gè)績效考評期的績效實(shí)際狀況，從而影響考評效果。

3）感情效應(yīng)與自我比較，人是情緒化的動物，在社會生活中，人不可避免地會把情緒帶入他所從事的任何一種活動中。當(dāng)評價(jià)者與評價(jià)對象有著某種特殊的良好的感情關(guān)系時(shí)，在評價(jià)的過程中就會不惜以犧牲評價(jià)的公平性、客觀性原則為代價(jià)，自覺地給予評價(jià)對象高于實(shí)際水平的評價(jià)，對于那些與自已感情較差的評價(jià)對象給予低于實(shí)際水平的評價(jià)。自我比較是指考評人也會不自覺地將被考評人與自已進(jìn)行比較，以自已作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)。若考評人是一位完美主義者，他可能會放大被考評人的缺點(diǎn)，給被考評人較低的評價(jià)，若考評人自已有某種缺點(diǎn)，則可能無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)。

4）暈輪效應(yīng)，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只是局部性的，常常以偏概全，一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會跑旱船一種積極的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)，如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有壞品質(zhì)。

5）居中、偏松、偏緊趨勢。若考評者出于寬容心態(tài)，把大多數(shù)員工績效定位在中間地帶，是平均主義的表現(xiàn)，若考評者偏好嚴(yán)以待人，在評分時(shí)偏好低分區(qū)，這是偏緊趨勢，若考評者偏好寬以待人，評分時(shí)偏好高分區(qū)，這就是偏松趨勢。

這些做法都會使績效考評失去公正性。

上述誤區(qū)的存在，與績效目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容可衡量程度不高、績效評價(jià)尺度定義不清晰有關(guān)，也有的是因?yàn)閷χ鞴苋藛T的培訓(xùn)不夠致使主管人員沒有能夠掌握績效管理的技能。只有深入分析績效考評在理論上的困惑和實(shí)踐中的誤區(qū)，并找到有效對策，才能夠更好地面對績效考評在現(xiàn)實(shí)中的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮出績效考評體系在實(shí)現(xiàn)績效組織目標(biāo)的價(jià)值和作用。

避免績效評價(jià)中的偏差，可以采取以下措施：

第一，完善績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績效指標(biāo)界定清晰，以克服由于績

效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系不科學(xué)而帶來的誤差。

第二，合理選擇績效評價(jià)的方法和工具，提高績效評價(jià)體系的信度和效度。

第三，加強(qiáng)對績效評價(jià)者的培訓(xùn)，使評價(jià)者認(rèn)識評價(jià)的目的，學(xué)會收集作為評價(jià)依據(jù)的事實(shí)和資料，了解被評價(jià)人的崗位和工作情況，熟悉評價(jià)的過程，掌握績效評價(jià)方法，懂得使用各種評價(jià)工具，能正確真寫各種評價(jià)表格，從而減少主觀性偏差。

案例分析題：

案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展

張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務(wù)員，獲得了一個(gè)不錯的職位。

張某開始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”

張某在人事部門工作了近兩年的時(shí)間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領(lǐng)域?yàn)榇蠊竟ぷ鳎踔?/p>

回到高等院校去攻讀博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動力市場，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競爭空前激烈，找一個(gè)滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學(xué)位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。

【問題】

1．如果你是張某，你會怎么做？

答：如果我是張某我會從兩方面進(jìn)行一下思考：

(1)社會發(fā)展的客觀需要，特別是社會職業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求；當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，勞動力市場嚴(yán)峻，競爭激烈，社會對自已所具備的各項(xiàng)技能沒有強(qiáng)烈的需求。（2）當(dāng)事人自身的實(shí)際情況；張某目前對自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細(xì)節(jié)上讓自己變的重要。同時(shí)提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會對自己這樣的人員有充分需求的時(shí)候，或者自己對自己的能力有自信和把握的時(shí)候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應(yīng)該在選擇職業(yè)時(shí)有充分的思考，對自己的職業(yè)路徑有明確的認(rèn)識。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動力的驅(qū)使下，結(jié)合社會職業(yè)的要求和社會發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實(shí)條件和機(jī)會所制定的個(gè)人化的發(fā)展方案，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎粩嗯Α?/p>

2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？

答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機(jī)會。正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會。這樣才能幫助員工的不斷成長，進(jìn)而幫助組織不斷發(fā)展。

第三篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期課程考試《人力資源管理》作業(yè)考核試題

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

包括本科在內(nèi)的各科復(fù)習(xí)資料及詳細(xì)解析，可以聯(lián)系屏幕右上的“文檔貢獻(xiàn)者”

《人力資源管理》期末考試

不定項(xiàng)選擇題：

1．品位分類是以公共部門工作人員的（）為中心的進(jìn)行分類的。

A．職位B．.崗位C．官階D． 職責(zé)

2．筆試最顯著的優(yōu)點(diǎn)是（）

A．經(jīng)濟(jì)性B．客觀性C．保密性D．公平性E．時(shí)效性

3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標(biāo)準(zhǔn)是（）。

A．職位B．官階C．功績D．資歷

4．在日常管理活動中，起決定作用的資源是（）。

A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力資源

5．招募甄選是人力資源管理的（）。

A．入口管理B．出口管理C．激勵管理D．保障管理

6．公共部門人員分類管理是建立在（）基礎(chǔ)之上的。

A． 工作分析B．績效評估C．薪酬設(shè)計(jì)D．職位評價(jià)E．需求分析

7．公共部門對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）

A．初任培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余培訓(xùn)

8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析要在以下層面上進(jìn)行：

（）。

A．個(gè)人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)略層面E．民眾層面

9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動類型的是（）。

A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降職

10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（）

A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭職E．責(zé)令辭職

簡答題：

1、簡述人力資源的含義。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

3、簡述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。

4、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？

論述題：你認(rèn)為績效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？

案例分析題：

案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展

張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務(wù)員，獲得了一個(gè)不錯的職位。張某開始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”

張某在人事部門工作了近兩年的時(shí)間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領(lǐng)域?yàn)榇蠊竟ぷ鳎踔粱氐礁叩仍盒Ｈスプx博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動力市場，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競爭空前激烈，找一個(gè)滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學(xué)位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。

【問題】

1．如果你是張某，你會怎么做？

2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？

第四篇：福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理第二次作業(yè)

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理第二次作業(yè)

【案例】小李的煩惱

年輕的小李從某農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生畢業(yè)，主動要求下基層，分到了白云鎮(zhèn)工作。他發(fā)揮所學(xué)專長，引進(jìn)外國蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云鎮(zhèn)成為蔬菜基地，很快致富起來。小李被農(nóng)民稱為致富能手。由于成績突出，小李被提拔為副鎮(zhèn)長，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學(xué)歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強(qiáng)，但有家長制作風(fēng)，比較專斷。鎮(zhèn)長是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀(jì)較大，有宗派思想，組織紀(jì)律性不強(qiáng)。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場，雖然工作是由小李分管，但書記事無巨細(xì)都要“一支筆”把關(guān)，小李因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結(jié)果卻受到書記的嚴(yán)厲批評。鎮(zhèn)長對書記不滿，想拉小李聯(lián)手對付書記，小李思量再三，還是以黨性為重，不參與。結(jié)果導(dǎo)致書記和鎮(zhèn)長對他均不信任，他的工作也難以開展，農(nóng)貿(mào)市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底市委組織部對班子進(jìn)行考評時(shí)，書記、鎮(zhèn)長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產(chǎn)生了看法，認(rèn)為小李沒有基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，缺乏人際協(xié)調(diào)能力，不能靈活應(yīng)變，開拓創(chuàng)新能力不足。對此，小李覺得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關(guān)系復(fù)雜，向組織請求調(diào)離，未獲同意。因?yàn)榻M織認(rèn)為小李需要在基層多加鍛煉。小李左右為難，不知如何是好？

問題：

1、你認(rèn)為市委組織部對小李的看法正確嗎？如果你認(rèn)為正確，請說明理由；

如果你認(rèn)為不正確，那么，請指出問題何在，應(yīng)如何改進(jìn)。

2、如果你是小李，你會怎么辦？

答：

1、組織的評價(jià)還是基本正確的。

小李存在的的問題是確實(shí)不夠靈活，適應(yīng)性不強(qiáng)，不能解決自己和書記的矛盾，又不能調(diào)和鎮(zhèn)長和書記的矛盾。說淺顯點(diǎn)，就是不夠圓滑，不夠世故。但從另一方面講，組織的用人方式存在一定的誤區(qū)，小李的長處是他的專業(yè)知識，對建農(nóng)貿(mào)市場這類基建根本不擅長，組織應(yīng)該指派給他專業(yè)以內(nèi)的東西，小李可能更擅長搞蔬菜引進(jìn)改良方面的專職。

2、我如果是小李，就會主動向組織承認(rèn)錯誤，然后找組織要人，一個(gè)是對外協(xié)調(diào)的幫手，一個(gè)是基建方面的專家，然后協(xié)同完成工作，其實(shí)也就是自己的智囊團(tuán)，以后在為人處事上在不違背黨性原則的基礎(chǔ)上靈活一點(diǎn)，盡快適應(yīng)處理各種人際關(guān)系。

第五篇：人力資源管理2014春第四套作業(yè)

人力資源管理2014春第四套作業(yè)

題號:1 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找工作績效差距和不足的方法是

A、橫向比較法

B、縱向比較法

C、目標(biāo)比較法

D、水平比較法

標(biāo)準(zhǔn)答案:C 學(xué)員答案:C 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:2 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 在本期績效管理活動之后，將結(jié)果反饋給員工本人，并為下一期活動創(chuàng)造條件的面談是

A、績效計(jì)劃面談

B、績效考評面談

C、績效總結(jié)面談

D、績效指導(dǎo)面談

標(biāo)準(zhǔn)答案:C 學(xué)員答案:C 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:3 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)的面談法是

A、雙向傾聽式

B、綜合式

C、單向勸導(dǎo)式

D、解決問題式

標(biāo)準(zhǔn)答案:A 學(xué)員答案:A 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:4 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 在剖析各種績效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于哪種原因？

A、個(gè)人

B、外部

C、組織

D、管理

標(biāo)準(zhǔn)答案:A 學(xué)員答案:A 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:5 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）內(nèi)容: 品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考核，主要是考評員工的A、品德

B、知識

C、行為

D、潛質(zhì)

標(biāo)準(zhǔn)答案:D 學(xué)員答案:D 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:6 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）內(nèi)容: 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是

A、無法為考評者提供客觀依據(jù)

B、不能夠做定量分析

C、不能貫穿考評期的始終

D、不能了解下屬如何消除不良績效

標(biāo)準(zhǔn)答案:B 學(xué)員答案:B 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:7 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）內(nèi)容: 營銷人員績效考評的重點(diǎn)是

A、業(yè)績

B、服務(wù)

C、能力

D、態(tài)度

本題分?jǐn)?shù):3.64 本題分?jǐn)?shù):3.64 本題分?jǐn)?shù):3.64

標(biāo)準(zhǔn)答案:A 學(xué)員答案:A 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的內(nèi)容 本題得分:3.64

題號:8 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):5.45 內(nèi)容: 中國科學(xué)院研制的CPM評價(jià)量表屬于績效考核方法中的A、分級法

B、關(guān)鍵事件法

C、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法

D、因素評分法

標(biāo)準(zhǔn)答案:C 學(xué)員答案:C 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:5.45

題號:9 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):5.45 內(nèi)容: 讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為()A、聯(lián)想技術(shù)

B、構(gòu)成技術(shù)

C、表現(xiàn)技術(shù)

D、個(gè)案分析技術(shù)

標(biāo)準(zhǔn)答案:B 學(xué)員答案:B 說明:第九章+第二節(jié)+人力資源素質(zhì)考評的方法 本題得分:5.45

題號:10 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):5.45 內(nèi)容: 絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是

A、用同一尺度衡量所有的人

B、用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C、用不同尺度去衡量所有的人

D、用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

標(biāo)準(zhǔn)答案:B 學(xué)員答案:B 說明:第九章+第二節(jié)+人力資源素質(zhì)考評的方法 本題得分:5.45

題號:11 題型:單選題（請?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，這體現(xiàn)了有效的信息反饋具有

A、針對性

B、及時(shí)性

C、主動性

D、真實(shí)性

標(biāo)準(zhǔn)答案:D 學(xué)員答案:D 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64

題號:12 題型:多選題（請?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 工資薪酬水平設(shè)計(jì)的策略包括

A、市場領(lǐng)先策略

B、市場跟隨策略

C、成本導(dǎo)向策略

D、差異薪酬策略

標(biāo)準(zhǔn)答案:ABCD 學(xué)員答案:ABCD 說明:第十章+第三節(jié)+工資薪酬設(shè)計(jì)策略 本題得分:3.64

題號:13 題型:多選題（請?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 下列計(jì)入工資總額的是

A、計(jì)時(shí)工資

B、計(jì)件工資

C、獎金

D、津貼和補(bǔ)貼

E、獨(dú)生子女補(bǔ)貼

標(biāo)準(zhǔn)答案:ABCD 學(xué)員答案:AD 說明:第十章+第三節(jié)+工資薪酬設(shè)計(jì)策略 本題得分:0

題號:14 題型:多選題（請?jiān)趶?fù)選框中打勾，在以下幾個(gè)選項(xiàng)中選擇正確答案，答案可以是多個(gè)）

本題分?jǐn)?shù):7.27 內(nèi)容: 通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的()等幾項(xiàng)職責(zé)。

A、人事調(diào)配

B、文書管理

C、日常行政事務(wù)處理

D、負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)

E、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題

F、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)技術(shù)問題

標(biāo)準(zhǔn)答案:ABC 學(xué)員答案:ABC 說明:第十章+第二節(jié)+職務(wù)分析 本題得分:7.27

題號:15 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 現(xiàn)代人力資源激勵體系的兩個(gè)基本層面是制度和管理。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:2 學(xué)員答案:2 說明:第十一章+第五節(jié)+戰(zhàn)略性激勵 本題得分:3.64

題號:16 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 需要是一種主觀狀態(tài)，是主觀需求的反映。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:1 學(xué)員答案:1 說明:第十一章+第一節(jié)+需要 本題得分:3.64

題號:17 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 公平激勵理論的提出者是亞當(dāng)斯密。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:1 學(xué)員答案:1 說明:第十一章+第三節(jié)+公平理論 本題得分:3.64

題號:18 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 行為定向激勵理論分為正強(qiáng)化和反強(qiáng)化。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:1 學(xué)員答案:1 說明:第十一章+第四節(jié)+行為修正理論 本題得分:3.64

題號:19 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 雙因素理論的提出者是弗魯姆

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:1 學(xué)員答案:1 說明:第十一章+第二節(jié)+雙因素理論 本題得分:3.64

題號:20 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論其實(shí)差不多。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:1 學(xué)員答案:1 說明:第十一章+第二節(jié)+需要層次理論 本題得分:3.64

題號:21 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: ERG理論的提出者是阿爾得弗

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:2 學(xué)員答案:2 說明:第十一章+第二節(jié)+ERG理論 本題得分:3.64

題號:22 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 加——卡模式把工作分為內(nèi)在誘意性和內(nèi)在誘意性。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:2 學(xué)員答案:2 說明:第十一章+第三節(jié)+期望理論 本題得分:3.64

題號:23 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 虛擬股票激勵對象沒有股票的所有權(quán)和表決權(quán)。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:2 學(xué)員答案:2 說明:第十一章+第六節(jié)+股權(quán)激勵 本題得分:3.64

題號:24 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 波特——勞勒模式把個(gè)人期望分為兩種主觀概率來認(rèn)識。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:2 學(xué)員答案:2 說明:第十一章+第三節(jié)+期望理論 本題得分:3.64

題號:25 題型:是非題

本題分?jǐn)?shù):3.64 內(nèi)容: 不同的行為是由不同的動機(jī)引發(fā)的。

1、錯

2、對

標(biāo)準(zhǔn)答案:1 學(xué)員答案:1 說明:第十一章+第一節(jié)+動機(jī) 本題得分:3.64