第一篇：論如何做好企業職工的思想教育工作

論如何做好企業職工的思想教育工作

隨著經濟的發展，改革的深入，經濟條件的提高，行業競爭也越來越激烈，企業要做大、做強，發展壯大，越來越不簡單，企業如何取得主動決勝權，在市場競爭中站穩腳，這一方面不乏領導的英明決策與運疇帷幄；另一方面企業上下全體職工的團結一心取決著更為關鍵的作用。職工是組成企業的一個個因子，職工的因素是一個不可或缺的重要因素，在日益激烈的競爭中，企業職工的知識技能水平與團隊精神在很大程度上決定著企業的效率與效益，因此，要提高職工素質與技能，優化職工結構，完善用人機制，發揮職工積極能動性，不斷創新。

而隨著科技的發展，特別是傳播手段的多樣化，職工的思維方式也在發生著深刻變化，由靜態的、狹隘的、封閉的思維方式，快速向動態的、系統的、開放的思想方式轉變。作為企業發展關鍵推動作用的職工問題，現如今也成了企業一大難題。每年每月許多企業都面臨著“用工難”的問題，因缺少人員或人員流失，而致生產脫節，甚至倒閉的例子多不勝數。因此要穩住現有職工，做好企業職工的思想教育工作，是企業生存發展的當務之急。

職工的思想教育工作，雖說一直以來都是各企業關注，但如何做好職工的思想教育工作，卻一直以來仁者見仁，而不斷發展快速變化的社會，也迫使企業加緊職工思想教育工作的創新，而傳統的說教與單純的懲處，將越來越不適用而致淘汰。要做好企業職工的思想教育工作，關鍵還是得找問題根源，按發展規律，將心比心，了解員工的需要，在解決問題的同時也自然而然的起到思想教育工作，做好企業職工的思想教育工作，可從以下三方面來著手。

一、從利益方面。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這個利不管是老板，還是一線職工，都有一個期待值，而不少企業為應付激烈的市場競爭，而盡量縮減成本，將工資成本也核算在縮減之內，這是非常不可取的，工資一直以來是產品成本中占極小的一部分，而產品成本絕大一部分是員工做出來的，倘職工只為己利，而不顧企業利益，浪費的成本將是不可估量的；還有不少企業高層領導，在理解企業的利益上，出現片面理解，而忽略了職工的利益是保證企業利益的潛在保障，而在生產工作上，有許多操作與管理上出現了不少麻煩，追求片面短時的利，而忽略長治久效的利，在生產淡季時縮減職工的工資，甚至變相裁員；而真正生產任務緊時，又拼命招人，不得不加高工

1資，也不征求職工的意見，從不注重職工的思想變化，以自己的觀點強加給職工，這種傳統的目光短淺的管理模式，是阻滯企業發展的一個重要因素，如何讓職工看到或即將看到自己的利益，這方面的思想教育工作又如何進行呢？

首先企業管理者應完善薪酬管理制度，建立合理的薪資標準。，在合理調整定額的情況下，不要隨意克減職工的工資。古往今來，古今中外，“錢”是一個必要的條件，沒有利，啥都免談，管理者眼光要放長遠，要讓職工能看到這個“利”，并通過一系列活動實現這個利，職工有利了，干勁也高了，企業自然而然也有利了，皆大歡喜；企業管理者應將公司的發展目標與規劃管理計劃藍圖向職工盡情展放，讓職工相信，在這個企業工作，是有利的，讓職工知道企業發展前景是好的，同時人力資源管理部要完善激勵機制，經常進行宣貫，形成一種積極向上的企業文化。

其次，良好的福利待遇，也是員工利益的一部分，福利待遇給職工提供了有力的后續保障，讓職工無后顧之憂，領導者只需拿出好的福利待遇，讓職工不再有漂泊、不安全之感，自然就會對公司忠誠，產生一種歸屬感，從而為企業貢獻自己的力量。避免職工流失，職工的積極能動性的調動，將會使企業獲取最大的利益。

有些企業薪酬高，但福利跟不上，有些企業將工資控制得很低，福利上卻做得很好，這都是極化的一種表現，在一定的情況下都會造成職工流失的可能，現如今的用人單位多，崗位多，而相對于僧多的情況，粥少卻不容忽視，有不少職工也正是抓住了企業這一點，動不動就跳槽，雖然最后不一定滿意，但當時還是很熱衷跳的，這時就需要企業管理者做好企業職工的思想教育工作，教育職工要從長利益看問題，明白企業與職工是同一條船上航行。才會增強職工的主人翁意識，自覺做好自己的工作。

二、在生活工作環境上。職工對企業沒有歸屬感，責任心不強，或經常離職跳崗，有一個重要因素就是不滿意企業生活工作環境。社會的發展，生活水平的提高，當溫飽不再成為首要問題的時候，職工對生活工作環境的要求也適時提高了，大多數職工已開始看重工作環境，而條件很差的工作，即使工資再高，也少有人去做。對于職工的生活工作環境的要求，人與人的底線又不一定，企業一方面要舍得共錢花力氣努力去改善職工生活工作環境，另一方面要加強企業職工思想教育工作，對于這些職工，我們可以經常做些憶苦思甜方面的教育讓職工看到目前的環境是暫時的，通過大家努力是可以改善的。

生活工作環境不好，是會讓職工沒了積極性，但現今的企業還有一種怪象，就是舒適的生活環境也讓職工產生一種惰性。職工自我滿足，認為目前這樣不錯了，不去積極主動完成更多的工作任務，更不想去搞創新，這對企業是很不利的，就如一攤死水，要讓死水變活就得多做做思想工作，要讓職工感到壓力，要讓職工有居安思危的意識，完善競爭優勝劣汰機制，不斷給他們洗腦，企業也可以給他們換崗，讓他們不斷提升自身素質，不斷尋求晉升機會，在職工發展的同時，也達到了企業發展的目的。

三、在人格尊嚴上。自改革開放以來，職工的人格尊嚴已提升到一個很高的臺面。職工在取得自己應得的經濟利益時，同時要求有人格的尊嚴，希望自己的勞動得到別人的尊重與認可。而一些老板或領導，總喜歡將自己看得高人一等，對職工橫挑鼻子，豎挑眼，總愛戴著有色眼鏡去看待職工，板著威嚴的面孔去訓導職工，不尊重職工的思想，也不尊重職工的勞動，有時甚至瞎指揮，而造成職工反感，壓抑，不自在，甚至產生逆反心理，自然而然影響到生產，影響企業發展。人的感情是最隱秘，最脆弱、也是最自私的，企業管理者應尊重職工，建立平等的朋友一般的關系，洞悉職工的思想，經常同職工溝通，給職工以溫暖與關懷，只有這樣，才能做好職工的思想教育工作，調動職工的積極性。

以上三點是基于職工所觀注的焦點而論，圍繞這三點，如何做好企業職工思想教育工作，總結起來不外乎以下幾個方面：

一、加強教育，幫助職工樹立正確的人生觀，教育職工認識到個人利益與企業利益之間關系，在企業內部形成個人與企業利益一致的分配制度，建立有利于職工素質提高的激勵機制；

二、建立健全培訓和崗位競爭機制，幫助職工提高自身能力素質，挖掘職工的創造性，經常組織開展針對性學習培訓，提高職工的思想素養和業務技能，對職工的創新和合理化建議給予鼓勵或獎勵，增強職工的創造性，充分發揮職工的潛能；

三、尊重職工，將職工在企業的主體地位落到實處，讓職工通過職工代表大會等形式行使對企業的民主管理，以管理的民主化保證職工的主人翁地位的實現；生產經營上，也需經常讓職工參與，發表意見，要鼓勵職工積極參與生產經營管理，接受職工的監督，讓職工感覺到自身的價值，感覺到被尊重，從而也就能發揮出自身的潛能；

四、引導職工用發展的眼光看待企業的未來，教育職工認清市場經濟環境，不斷完善自我，迎接挑戰，實現超越，而不是消極完成企業指派的某項工作，要讓職工從思想上轉變觀念，適應生產需要，讓職工了解，現在不努力，到哪都不行的道理。

五、人性化管理。重視職工的感情。隨著日常生活工作節奏的加快，職工的情緒與工作態度影響著工作效率，管理者要經常注意調動職工的情緒，讓職工身心愉悅地工作，可以經常展開一些娛樂活動，舒緩一下疲勞的心情，經常性對職工的工作給予鼓勵性表揚肯定，對職工的過錯，要視情給予處理，曉之以理動之以情，調查清楚，不宜一棍死打死，要恩威并施。

六、公平公正管理。做為管理者，要做好職工的思想教育工作，首先得做好自己的思想工作，“群眾的眼睛是雪亮的”這話說得很經典，管理者要讓職工信服，就得有威嚴，做到公正公平，對人待事一視同仁，做為職工也都有效仿的榜樣，管理者自身都做不到，職工是不會理會你的說教的，正所謂“上行下效”大抵也就是這個意思。

七、溝通從心開始。職工思想教育工作，其實簡單一點也就是溝通工作，只有溝通才能了解，才能去理解職工，深入到職工內心世界，建立職工信任的橋梁，正確的溝通會使職工處于信任的和諧振狀態，管理者將心比心，做好了溝通管理，讓職工對你產生信任，余下的其他工作也就不是難題，自然而然的迎刃而解了。

八、企業文化管理。作為當今先進管理方法，企業文化管理具有導向、凝聚、規范、激勵等作用，在整合企業內部資源、激發企業發展動力、增強企業凝聚力等方面發揮著重要作用，也為企業職工思想教育工作有效開展提供了新的平臺，企業文化管理的制度化建設有助于職工思想教育工作實效的保障。

不少企業管理者會說，企業這些方面都做得很好，但職工還是不滿意，還是沒有主人翁意識，還是沒有積極主動性，還是經常流失，還是會出現“用工難”等等，不可否認，這些都是實實在在存在的問題，也許將一直存在，我們只能盡力去完善機制，完善管理，完善企業文化，在不斷摸索中積累經驗。隨著社會發展的變化，企業文化理念也發生著重大變化，“以人為本，人本創新”已逐漸被企業所認可，職工文化層次的不同、個體的差異、技術技能的掌握，已被企業管理者所關注，把握職工的心態，加以引導、培養、發展，將是當前經濟形勢下企業必修的重點。

如何做好企業員工的思想工作，讓員工成為企業的“親人”。

1、思想道德教育。結合改革開放和市場經濟新形勢，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

2、緊密結合業務發展開展思想政治工作。緊緊圍繞公司中心業務開展思想政治工作，為公司改革與發展提供保障服務。倡導各級領導干部經常深入基層調查研究，及時了解和掌握員工思想動態，針對帶有傾向性的問題，理順情緒，化解矛盾，做好思想工作，保持隊伍穩定。

3、加強民主管理。積極疏通和拓寬民主渠道，發動員工廣泛參與公司民主管理。維護員工的合法利益，增強員工的主人翁責任感。

4、中層員工的思想工作。積極發揮中層員工在公司各項工作中的橋梁作用，圍繞公司中心任務開展適合各階層員工的文化活動，發揮好中層員工在業務發展中的生力軍作用。廣泛動員和組織廣大員工積極參與各種形式的精神文明創建活動，培育員工的集體榮譽感和服務社會的意識。

5、企業文化建設。弘揚公司“競爭、創新、激情、誠信”的企業核心價值觀，形成指導企業發展、激勵員工進取的經營理念，優化企業環境，塑造良好的企業形象。

6、發揮先進典型的示范導向作用。發現、培養和宣傳各個方面的先進典型，發揮思想政治工作的導向作用，用典型的先進事跡和高尚的精神影響激勵員工，形成積極向上的良好風氣。

7、堅持走群眾路線的原則。相信員工、依靠員工，組織發動員工參與民主管理，最大限度地發揮員工的積極性和創造性，全心全意依靠員工辦好企業。

8、堅持思想教育與關心員工權益相結合的原則。把解決員工的思想問題與解決實際問題相結合，正確處理改革中涉及員工切身利益的問題，為員工辦實事，解決員工的實際困難。

9、堅持領導干部以身作則、身教重于言教的原則。各級領導干部要廉潔勤政，公道正派，嚴于律己，率先垂范。

10、堅持“以人為本”的原則。尊重人，理解人，關心人，平等待人，尊重員工的人格和權利；理解每個人的具體處境和個性，承認人們的不同性格、愛好和興趣；對人滿腔熱情，誠懇寬厚。建立平等互助、團結友愛、和諧融洽的人際關系。

精神激勵即內在激勵，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積 性、主動性和創造性的有效方式。①情感激勵法

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心群眾生活，關心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。

②領導行為激勵法

有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發。

③榜樣典型激勵法

人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數員工都是力求上進而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。

④獎勵懲罰激勵法

獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利于激發員工的積極性和創造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。

第二篇：論如何做好企業職工的思想教育工作

論如何做好企業職工的思想教育工作

隨著經濟的發展，改革的深入，經濟條件的提高，行業競爭也越來越激烈，企業要做大、做強，發展壯大，越來越不簡單，企業如何取得主動決勝權，在市場競爭中站穩腳，這一方面不乏領導的英明決策與運疇帷幄；另一方面企業上下全體職工的團結一心取決著更為關鍵的作用。職工是組成企業的一個個因子，職工的因素是一個不可或缺的重要因素，在日益激烈的競爭中，企業職工的知識技能水平與團隊精神在很大程度上決定著企業的效率與效益，因此，要提高職工素質與技能，優化職工結構，完善用人機制，發揮職工積極能動性，不斷創新。

而隨著科技的發展，特別是傳播手段的多樣化，職工的思維方式也在發生著深刻變化，由靜態的、狹隘的、封閉的思維方式，快速向動態的、系統的、開放的思想方式轉變。作為企業發展關鍵推動作用的職工問題，現如今也成了企業一大難題。每年每月許多企業都面臨著“用工難”的問題，因缺少人員或人員流失，而致生產脫節，甚至倒閉的例子多不勝數。因此要穩住現有職工，做好企業職工的思想教育工作，是企業生存發展的當務之急。

職工的思想教育工作，雖說一直以來都是各企業關注，但如何做好職工的思想教育工作，卻一直以來仁者見仁，而

不斷發展快速變化的社會，也迫使企業加緊職工思想教育工作的創新，而傳統的說教與單純的懲處，將越來越不適用而致淘汰。要做好企業職工的思想教育工作，關鍵還是得找問題根源，按發展規律，將心比心，了解員工的需要，在解決問題的同時也自然而然的起到思想教育工作，做好企業職工的思想教育工作，可從以下三方面來著手。

一、從利益方面。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這個利不管是老板，還是一線職工，都有一個期待值，而不少企業為應付激烈的市場競爭，而盡量縮減成本，將工資成本也核算在縮減之內，這是非常不可取的，工資一直以來是產品成本中占極小的一部分，而產品成本絕大一部分是員工做出來的，倘職工只為己利，而不顧企業利益，浪費的成本將是不可估量的；還有不少企業高層領導，在理解企業的利益上，出現片面理解，而忽略了職工的利益是保證企業利益的潛在保障，而在生產工作上，有許多操作與管理上出現了不少麻煩，追求片面短時的利，而忽略長治久效的利，在生產淡季時縮減職工的工資，甚至變相裁員；而真正生產任務緊時，又拼命招人，不得不加高工資，也不征求職工的意見，從不注重職工的思想變化，以自己的觀點強加給職工，這種傳統的目光短淺的管理模式，是阻滯企業發展的一個重要因素，如何讓職工看到或即將看到自己的利益，這方面的思想教育工作又如何進行呢？

首先企業管理者應完善薪酬管理制度，建立合理的薪資標準。，在合理調整定額的情況下，不要隨意克減職工的工資。古往今來，古今中外，“錢”是一個必要的條件，沒有利，啥都免談，管理者眼光要放長遠，要讓職工能看到這個“利”，并通過一系列活動實現這個利，職工有利了，干勁也高了，企業自然而然也有利了，皆大歡喜；企業管理者應將公司的發展目標與規劃管理計劃藍圖向職工盡情展放，讓職工相信，在這個企業工作，是有利的，讓職工知道企業發展前景是好的，同時人力資源管理部要完善激勵機制，經常進行宣貫，形成一種積極向上的企業文化。

其次，良好的福利待遇，也是員工利益的一部分，福利待遇給職工提供了有力的后續保障，讓職工無后顧之憂，領導者只需拿出好的福利待遇，讓職工不再有漂泊、不安全之感，自然就會對公司忠誠，產生一種歸屬感，從而為企業貢獻自己的力量。避免職工流失，職工的積極能動性的調動，將會使企業獲取最大的利益。

有些企業薪酬高，但福利跟不上，有些企業將工資控制得很低，福利上卻做得很好，這都是極化的一種表現，在一定的情況下都會造成職工流失的可能，現如今的用人單位多，崗位多，而相對于僧多的情況，粥少卻不容忽視，有不少職工也正是抓住了企業這一點，動不動就跳槽，雖然最后不一定滿意，但當時還是很熱衷跳的，這時就需要企業管理

者做好企業職工的思想教育工作，教育職工要從長利益看問題，明白企業與職工是同一條船上航行。才會增強職工的主人翁意識，自覺做好自己的工作。

二、在生活工作環境上。職工對企業沒有歸屬感，責任心不強，或經常離職跳崗，有一個重要因素就是不滿意企業生活工作環境。社會的發展，生活水平的提高，當溫飽不再成為首要問題的時候，職工對生活工作環境的要求也適時提高了，大多數職工已開始看重工作環境，而條件很差的工作，即使工資再高，也少有人去做。對于職工的生活工作環境的要求，人與人的底線又不一定，企業一方面要舍得共錢花力氣努力去改善職工生活工作環境，另一方面要加強企業職工思想教育工作，對于這些職工，我們可以經常做些憶苦思甜方面的教育讓職工看到目前的環境是暫時的，通過大家努力是可以改善的。

生活工作環境不好，是會讓職工沒了積極性，但現今的企業還有一種怪象，就是舒適的生活環境也讓職工產生一種惰性。職工自我滿足，認為目前這樣不錯了，不去積極主動完成更多的工作任務，更不想去搞創新，這對企業是很不利的，就如一攤死水，要讓死水變活就得多做做思想工作，要讓職工感到壓力，要讓職工有居安思危的意識，完善競爭優勝劣汰機制，不斷給他們洗腦，企業也可以給他們換崗，讓他們不斷提升自身素質，不斷尋求晉升機會，在職工發展的

同時，也達到了企業發展的目的。

三、在人格尊嚴上。自改革開放以來，職工的人格尊嚴已提升到一個很高的臺面。職工在取得自己應得的經濟利益時，同時要求有人格的尊嚴，希望自己的勞動得到別人的尊重與認可。而一些老板或領導，總喜歡將自己看得高人一等，對職工橫挑鼻子，豎挑眼，總愛戴著有色眼鏡去看待職工，板著威嚴的面孔去訓導職工，不尊重職工的思想，也不尊重職工的勞動，有時甚至瞎指揮，而造成職工反感，壓抑，不自在，甚至產生逆反心理，自然而然影響到生產，影響企業發展。人的感情是最隱秘，最脆弱、也是最自私的，企業管理者應尊重職工，建立平等的朋友一般的關系，洞悉職工的思想，經常同職工溝通，給職工以溫暖與關懷，只有這樣，才能做好職工的思想教育工作，調動職工的積極性。

以上三點是基于職工所觀注的焦點而論，圍繞這三點，如何做好企業職工思想教育工作，總結起來不外乎以下幾個方面：

一、加強教育，幫助職工樹立正確的人生觀，教育職工認識到個人利益與企業利益之間關系，在企業內部形成個人與企業利益一致的分配制度，建立有利于職工素質提高的激勵機制；

二、建立健全培訓和崗位競爭機制，幫助職工提高自身能力素質，挖掘職工的創造性，經常組織開展針對性學習培

訓，提高職工的思想素養和業務技能，對職工的創新和合理化建議給予鼓勵或獎勵，增強職工的創造性，充分發揮職工的潛能；

三、尊重職工，將職工在企業的主體地位落到實處，讓職工通過職工代表大會等形式行使對企業的民主管理，以管理的民主化保證職工的主人翁地位的實現；生產經營上，也需經常讓職工參與，發表意見，要鼓勵職工積極參與生產經營管理，接受職工的監督，讓職工感覺到自身的價值，感覺到被尊重，從而也就能發揮出自身的潛能；

四、引導職工用發展的眼光看待企業的未來，教育職工認清市場經濟環境，不斷完善自我，迎接挑戰，實現超越，而不是消極完成企業指派的某項工作，要讓職工從思想上轉變觀念，適應生產需要，讓職工了解，現在不努力，到哪都不行的道理。

五、人性化管理。重視職工的感情。隨著日常生活工作節奏的加快，職工的情緒與工作態度影響著工作效率，管理者要經常注意調動職工的情緒，讓職工身心愉悅地工作，可以經常展開一些娛樂活動，舒緩一下疲勞的心情，經常性對職工的工作給予鼓勵性表揚肯定，對職工的過錯，要視情給予處理，曉之以理動之以情，調查清楚，不宜一棍死打死，要恩威并施。

六、公平公正管理。做為管理者，要做好職工的思想教

育工作，首先得做好自己的思想工作，“群眾的眼睛是雪亮的”這話說得很經典，管理者要讓職工信服，就得有威嚴，做到公正公平，對人待事一視同仁，做為職工也都有效仿的榜樣，管理者自身都做不到，職工是不會理會你的說教的，正所謂“上行下效”大抵也就是這個意思。

七、溝通從心開始。職工思想教育工作，其實簡單一點也就是溝通工作，只有溝通才能了解，才能去理解職工，深入到職工內心世界，建立職工信任的橋梁，正確的溝通會使職工處于信任的和諧振狀態，管理者將心比心，做好了溝通管理，讓職工對你產生信任，余下的其他工作也就不是難題，自然而然的迎刃而解了。

八、企業文化管理。作為當今先進管理方法，企業文化管理具有導向、凝聚、規范、激勵等作用，在整合企業內部資源、激發企業發展動力、增強企業凝聚力等方面發揮著重要作用，也為企業職工思想教育工作有效開展提供了新的平臺，企業文化管理的制度化建設有助于職工思想教育工作實效的保障。

不少企業管理者會說，企業這些方面都做得很好，但職工還是不滿意，還是沒有主人翁意識，還是沒有積極主動性，還是經常流失，還是會出現“用工難”等等，不可否認，這些都是實實在在存在的問題，也許將一直存在，我們只能盡力去完善機制，完善管理，完善企業文化，在不斷摸索中積

累經驗。隨著社會發展的變化，企業文化理念也發生著重大變化，“以人為本，人本創新”已逐漸被企業所認可，職工文化層次的不同、個體的差異、技術技能的掌握，已被企業管理者所關注，把握職工的心態，加以引導、培養、發展，將是當前經濟形勢下企業必修的重點。

第三篇：南寧市總工會開展企業職工思想教育工作實施方案

南寧市總工會開展企業職工思想教育工作實施方案

南工辦發[2010]17號

根據《南寧市開展“發展環境建設年”活動社會環境建設工作組實施方案》，結合實際，現就市總工會開展企業職工思想教育工作制定實施方案如下：

一、指導思想

以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的十七大和十七屆四中全會、中央和自治區經濟工作會議、市委十屆九次全會以及廣西工會十一大精神，切實發揮工會組織職工、引導職工、服務職工和維護職工合法權益的作用，通過加強對職工的思想政治和法制宣傳教育工作，維護職工合法權益，促進勞動關系和諧，保持社會穩定。

二、組織機構

（一）成立企業職工思想教育工作領導小組

組長：倫建

副組長：李濃光、歐衛東、劉東方、莊麗珠、張德生、王鳳清、陳國任、蔡霓虹、錢國華

成員：市總各部門及直屬事業單位負責人

（二）領導小組下設辦公室

主任：歐衛東（兼）

副主任：莫凌嵩、江明、陸兆強、丁維

領導小組辦公室設在市工會困難職工幫扶中心。負責貫徹落實有關工作部署，起草、收集整理工作方案、簡訊、統計表和總結材料等。

聯絡員：蘇虹

三、工作目標

通過開展“發展環境建設年”社會環境建設活動，加強企業職工思想政治和法制宣傳教育工作，提高職工隊伍整體素質，增強職工遵紀守法、依法維權的自覺性；做好企業職工內部矛盾的疏導和勞動爭議調解工作，引導職工以理性合法的方式表達利益訴求，發展和諧勞動關系；協助企業及時處理職工上訪及其他突發事件，保持職工隊伍穩定；做好企業困難職工幫扶救助和失足職工、刑滿釋放、解除勞教人員的教育和安置工作，幫助他們解決實際問題，營造和諧穩定的社會環境。

四、工作任務及分工

（一）開展“大調研”、“大討論”活動，對企業職工思想教育工作中存在的問題進行梳理。

1、工作任務

（1）將“加強能力建設，提高工作水平”大調研與職工思想狀況調研有機結合，擬定調研提綱、調查問卷，組織開展調研活動。（4月30日前）

對調研中發現的問題進行梳理、分析，撰寫調研報告。（5月20日前）

（2）開展“我為工會事業大發展作貢獻”大討論活動，進一步改進工會機關工作作風，密切聯系職工群眾，切實增強工會干部組織職工、引導職工、服務職工、維護職工合法權益的能力。

2、參與部門：宣教部、保障部、研究室、困難職工幫扶中心

由宣教部牽頭組織落實

（二）深入開展以社會主義核心價值體系建設為主線的主題教育，積極開展群眾性精神文明創建活動。

1、工作任務

（1）采取職工喜聞樂見的形式，廣泛開展形勢政策教育和愛國主義教育活動，增強廣大職工的主人翁責任感，引導他們為企業發展服務，為我市經濟社會發展貢獻力量。

（2）組織企業職工積極投入“國家衛生城市”和“國家文明城市”創建活動。

（3）繼續推進“職工書屋”創建工作，并發揮其作用。

（4）弘揚勞模精神，開展慶“五一”系列活動。

2、參與部門：宣教部、辦公室、勞動保護部、技協辦

由宣教部牽頭組織落實。

（三）開展法制宣傳教育活動，普及法律知識，為職工提供法律服務，引導職工依法表達利益訴求。

1、工作任務

（1）組織律師及志愿者深入企業、工地，開展法制宣傳教育，促進《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》等法律法規的實施，維護廣大職工的合法權益。（第二、三季度各組織一次）

（2）開展“五五”普法宣傳教育活動。組織廣大職工深入學習與生產生活密切相關的法律法規，增強職工遵紀守法、依法維權的自覺性。

（3）配合開展職工禁毒、預防艾滋病宣傳教育活動。

2、參與部門：保障工作部、困難職工幫扶中心、辦公室、宣教部、勞動保護部、女職工部

由保障工作部牽頭組織落實。

（四）充分發揮企業勞動爭議調解委員會的調解作用，做好矛盾化解和勞動爭議調解工作。

1、工作任務

（1）建立健全企業勞動爭議調解組織，調解組織達到公有制企業

及其控股企業已建工會企業數95%以上。

（2）依法開展企業勞動爭議調解工作，把矛盾解決在基層、化解在萌芽狀態，維護企業和社會的穩定。

2、參與部門：保障工作部、困難職工幫扶中心、民主管理部

由保障工作部牽頭組織落實。

（五）建立企業集體上訪和突發事件信息交流和報告制度，協助企業及時應對，保持職工隊伍穩定。

1、工作任務

（1）各聯系指導組要與企業工會保持密切聯系，企業發生涉及企業職工切身利益重大事件要及時向所在聯系指導組報告，共同做好職工思想疏導工作。

（2）每季度對集體上訪以及涉及企業職工切身利益的重大信訪事件進行排查，協助企業做好矛盾化解工作。

（3）暢通信訪渠道，熱情接待企業職工來信來訪，及時做好信息通報、信訪協調和來信來訪反饋工作。

（4）辦好“12351”職工維權熱線電話，認真做好電話咨詢、釋疑解答和投訴情況反饋工作。

2、參與部門：市總各聯系指導組、困難職工幫扶中心

由各聯系指導組、困難職工幫扶中心組織實施。

（六）協同有關部門做好失足職工和刑滿釋放、解除勞教人員的教育和安置工作。

由辦公室負責落實。

（七）組織開展困難職工幫扶救助活動，為困難職工排憂解難。

1、工作任務

（1）組織實施元旦春節“送溫暖”活動，做到幫扶慰問困難職工全覆蓋。

（2）組織開展“金秋助學”活動，為困難職工（農民工）子女提供助學服務。

（3）開展日常幫扶救助活動，從生活救助、醫療救助、法律援助、子女就學等方面為困難職工提供政策、資金、物質上的幫扶。

（4）指導各企業工會積極主動地幫助和指導符合條件的困難職工申請“低保”救助。

2、參與部門：困難職工幫扶中心、各聯系指導組

由困難職工幫扶中心牽頭組織落實。

五、工作要求

（一）提高認識，落實責任。各部門各單位要從深入學習貫徹科學發展觀、促進我市經濟社會又好又快發展的高度，進一步提高對開展“發展環境建設年”活動重要性的認識，明確工作目標，落實工作任務。在工作中遇到的重大問題、難點問題，要及時向領導小組反映，并提出解決問題的意見、建議，確保工作順利開展。

（二）突出重點，講求實效。要扎實做好調研工作，了解掌握基本情況，結合當前形勢，從職工關心的熱點、疑點、難點問題入手，找準職工思想教育工作的切入點和突破口，有的放矢地開展工作。在創新工作方式的同時，要注重實效，把企業職工思想教育工作與工會重點工作、本部門本單位日常業務工作有機結合，努力為職工辦實事、做好事。

（三）加強宣傳，做好總結。一是要充分利用各級新聞媒體平臺，大力宣傳職工思想政治和法制宣傳教育方面的內容；要充分發揮工會網站、板報、墻報等宣傳陣地作用，積極引導和教育職工。二是要及時匯報，做好工作總結。各部門、各單位、各聯系指導組要及時將開展活動情況向領導小組匯報，同時，向領導小組辦公室報送簡訊、活動小結等材料，配合做好統計上報工作。工作總結于12月10日前報領導小組辦公室。

南寧市總工會辦公室

2010年4月13日

第四篇：淺談如何做好團員青年思想教育工作

淺談如何做好團員青年思想教育工作

——學習五屆六次職代會報告心得

團員青年是公司的新生力量，在公司的日常工作中充當著聯系上下的橋梁作用。我認為，如何做好團員青年的思想教育工作應是團支部工作的一大重點。思想教育不是泛泛空談，不是一味的強調大道理，而是要和實際問題聯系到一起。

首先，要幫助團員青年增強適應能力和參與競爭的能力。

隨著用工制度的改革，給青年員工帶來了緊迫感和危機感，若不思進取，就很難跟上企業發展的步伐。抓住這一點，從提高員工整體素質入手，其一,加大培訓力度，發展骨干力量。為青年員工提供更廣闊的舞臺，在工作中增長本領，豐富經驗。其二,開展“技能比武”、“崗位練兵”，把所學知識應用到實際工作當中，讓青年員工快速成長起來。其三，團支部應堅持以人為本的原則，始終把竭誠為團員青年服務作為工作的出發點和落腳點。關心團員青年的工作和生活，不定期的進行談話，了解他們的思想動向、遇到的問題，并盡量幫助解決。只有解決青年員工的實際問題，使他們真正感受到組織的尊重、理解、關心、愛護和幫助，思想政治工作才能進展順利，才能更好的開展各項工作。

其次，以豐富多彩的文體活動服務于團員青年。

青年員工思想活躍，可塑性強，知識水平高，易于接受新鮮事物，團支部應抓住他們的這些特點，結合實際，開展一些趣味性的活動。比如，可以建立一些讀書角，把工作中實用的書籍最大限度地提供給大家閱讀，并及時的進行資料更換；定期組織團員青年開展各項文體、娛樂活動；辦一些素質培訓班，如舞蹈、唱歌、禮儀等。寓教于樂，陶冶情操，豐富大家的業余生活。幫助團員青年樹立正確的世界觀、人生觀和社會價值觀。

最后，應幫助團員青年樹立好人生的榮辱觀。

一個人只有懂得什么是恥，才能不斷進步，為企業、社會做貢獻。樹立正確的榮辱觀是團員青年思想教育工作的重中之重。團支部可以不定期的對團員青年進行素質考核，對于素質好的，應加以培養、重用。公司近幾年也吸收了許多大中專畢業生，如何培養他們、利用他們是企業發展的首要問題，青年盛則企業興。把合適的人安排在合適的崗位上也有利于保持工作的積極性。

團支部只有服務好青年員工，才能從根本上代表和維護他們的最大利益，才能有效地團結和帶領青年員工，更好地為企業改革和發展助力。

第五篇：淺談如何做好職工思想教育工作

淺談如何做好職工思想教育工作

當前，我國正處于經濟轉軌、社會轉型期。職工思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性明顯增強，面對職工思想教育工作出現的新情況、新特點、新問題和新矛盾，要把職工的思想教育工作做深、做細、做好，筆者認為須念好“八字經”。

一是“情”。即：動之以情。感人心者，莫過于情。帶著感情去做工作，就會產生使命感、緊迫感、職責感。如果沒有感情基礎，則與職工貌和心不合。胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年時指出：“只有我們把群眾放在心上，群眾才會把我們放在心上；只有我們把群眾當親人，群眾才會把我們當親人。”為此，我們要堅持工作重心下移，經常深入實際、深入基層、深入群眾，做到知民情、解民憂、暖民心。

二是“理”。即：曉之以理。隨著改革開放的不斷深化和社會主義市場經濟的逐步建立，非公有制經濟迅速發展，“80”、“90”后職工隊伍不斷壯大，對新生代職工進行世界觀、人生觀、價值觀的教育顯得尤為迫切。要堅持以理育人，做到“四講”。首先，把做人的道理講清，讓他們明智。其次，把做事的道理講透，使他們懂事。再次，把發展的意義講透，使他們安心。第四，把企業有關規定講明，使他們守紀。

三是“導”。即：導之以規。一方面，堅持正面引導。國家經過改革開放30多年之后，我國改革進入體制轉型期、發展黃金期、矛盾凸顯期。分配不公，包括社會分配和企業內部分配不公，以及地區差異、行業差別的問題是職工最關注的焦點問題，我們要正確引導，引導職工客觀、冷靜、辯證地分析社會和企業中存在的問題。如果職工群眾不能正確對待社會和企業存在的某些不良現象，就會使企業中的不穩定因素增加，增大企業管理難度，分散企業工作精力。另一方面，加強心理疏導。現代社會競爭激烈，職工面臨的學習、生活、就業等壓力明顯增大，由此產生的心理問題明顯增多。要開展心理健康教育，健全心理咨詢網絡，提供及時有效的心理咨詢服務，引導干部職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽，培育奮發進取、理性平和、開放包容的社會心態。

四是“度”。即：嚴而有度。職工思想觀念不斷更新，人生價值取向、情趣愛好和行為方式等變化很大，傳統的教育模式已經不能完全適應新形勢下社會發展的需求。為此，思想政治工作要破除不分對象施教訓斥多于引導、懲罰多于談心的簡單粗暴型管理手段，樹立“以人為本，職工至上”的管理理念，做到文明管理、科學管理、依法管理。

五是“誠”。即：以誠相待。對待職工要誠實守信，做到以心交心。要注意把握職工的情緒，主動把消極因素轉化為積極因素。要營造和諧的人際關系，用真誠的感情打動人。領導和職工要以誠相見，相互信任。要面對面溝通和一對一談心，了解職工思想、學習和工作情況，聽取職工意見和建議，找準思想教育工作與職工所思所盼所憂的契合點，加強與職工感情上的聯系，通過細致的工作，讓職工產生信任感、溫暖感。

六是“行”。即：身體力行。首先，要求職工做到的，自己首先要做到。要求職工不做的自己不能越雷池半步。其次，要加強自身修養，注意檢點生活，以自己的品質，給職工以良好的影響。再次，要經常換位思考。多從職工的角度想問題，遇到矛盾多反省自己，主動化解矛盾。遇事要多傾聽和尊重職工的意見和建議，要虛懷若谷、從諫如流。要與職工打成一片，真正成為職工“有話敢傾訴”、“有想法敢說”、“有意見敢提”、“有問題敢講”的知心人。七是“幫”。即：幫在根本。思想教育工作要始終把職工的利益放在第一位，把服務職工作為核心。首先是幫思想。要加強對職工的思想理論武裝，通過開展“創建學習型組織，爭做學習型職工”活動，豐富職工的知識。其次是幫長遠。領導干部要樹立“樹人”觀念，不僅要教育職工愛崗敬業，忠實履行職責，更要為職工的未來考慮，把幫助職工自學成才，提升和完善素質作為一件大事。再次是幫立志。要教育引導職工認清自身優勢，增強自信心，勇

于接受新知識、新事物的挑戰，適應新形勢的需要。

八是“念”。即：念在職工。必須堅持“職工利益無小事”的思想，事事想著職工群眾、處處關心職工群眾。面對職工群眾的疾苦，痛在心頭、記在心里；面對職工群眾的困難，千方百計解決、真心實意幫助；面對侵犯職工權益的事情，挺身而出，盡心盡力維護。只有這樣，才能贏得廣大職工的心，贏得廣大職工的敬重。

加強青工思想教育 培養敬業愛崗精神

據了解，承公司青年員工約占全公司員工的60%，絕大部分青年員工在平凡的崗位上兢兢業業，努力工作，為公司的發展奉獻青春和智慧。近些年來，又有一些高等院校的大、中專畢業生不斷進入公司，加上今年公司加快建設步伐，一些年齡大的干部職工得到“內退”，使全公司員工隊伍進一步向年輕化邁進，青年員工逐漸成為公司建設發展的主力軍。顯然，在新形勢下，如何調動青年員工的積極性，發揮其先鋒隊和排頭兵作用，對完成全公司生產經營目標和公司未來的發展關系重大。筆者就此發表一些淺見。

一、青年員工思想類型的劃分

要搞好青年員工的思想工作，培養其敬業愛崗的精神，必須首先了解他們的思想動態和工作表現，才有針對性，才能取得實效。據筆者觀察，目前青年員工隊伍狀況可分為如下幾種類型。

1、進取型。這類青年員工思想比較活躍，對工作具有較強的責任心和奉獻意識。他們追求進步，渴望成才，關心公司改革改制和重組問題，關心公司的生產經營狀況，他們立志獻身公司的發展事業，是青年員工隊伍中的主流。

2、現實型。這類青年員工的文化層次較高，對于一般的政治學習、安全知識學習等不屑一顧，崇尚“耳聞是虛，到手是實”的人生哲學，往往以身邊的變化和個人體驗觀察形勢，要求干實事，講實惠。

3、自主型。這類青年員工有自己的主見，思想敏銳，洞察力強，敢于發表不同意見，樂于在實踐中追求自我價值，尋找生活中的“坐標”。

4、渴望型。這類青年員工愛幻想，企盼有朝一日得到領導的重用，一旦這種幻想不能變為現實，就會從一個極端走向另一個極端。甚至與領導唱“對臺戲”。

5、悲觀型。這類青年員工大部份性格內向，整天只守著“家庭--崗位”這兩點一線上。對公司的事情和國家大事不關心，只看到眼前的困難，看不到美好的未來，如遭到某種挫折時，對前途失去信心。

6、懶散性。這類青年員工紀律性差，把公司的規章制度視為“清規戒律”。把領導的批評教育當作耳邊風，工作要輕松，福利待遇講攀比，生活貪圖享樂，組織紀律渙散，得過且過的混日子，雖然這種青年員工不多，但造成的負面影響很大。

二、造成青工不同思想狀況的主要原因。

1、人生觀和道德觀不相同。具體的說，就是每個人對黨的認識和態度、對國家、民族的感情、對公司建設事業的認知度，以及個人的性格等。這些因素長期以來學習積累和在社會實踐中形成的，不是靠感情沖動或是一朝一夕可以改變的，世界觀一旦形成，就能強烈持久的支配人們的行動。

2、具體事件的刺激。每個人在工作中會遇到一些愉快或不愉快的事情，如提職晉升，增加工資，評選先進，下崗分流等等，如果自己走運，就會提高自己的工作熱情，反之則相反。

3、環境因素。主要是單位領導、同事之間以及上下左右形成的人際關系，這些對人們的工作態度也會產生一定的影響。

以上三種因素在實際工作中交織在一起，對青年員工起著主導和持久的作用。

三、加強青工思想教育，培養敬業愛崗精神的有效途徑。

1、從關心愛護出發，加強正面教育和激勵。青年人處在成長階段，特別需要鼓勵和引導，一個優秀領導者，總是能夠根據青工的特點和要求，滿足其合理的物質和精神需要，為他們創造良好的成長環境和心理氛圍，以此把青年員工的積極性才能引導到守成本職工作的軌道上來。具體地講，就是領導者在政治上要關心青年員工的進步，在生活上要關心他們的疾苦。如果領導者能把每個青工的利益視為自己的利益，把職工群眾的疾苦視為自己的疾苦，那么員工就會感受到大家庭般的溫暖，就會自覺的尊敬領導，執行領導的決策，心往一處想，勁往一處使，共同為完成本單位的生產工作目標而努力拼搏。

2、把握青年員工的思想脈搏，找準思想政治工作的突破口。（1）選擇共同點進行引導。指的是干部員工與領導之間在思想感情和目標追求上的共同點，它包括共同的利益，共同關心的話題，以及一些“人之常情”感情是領導與群眾溝通的橋梁，目標是連結思想行為的紐帶。領導者在做青工的思想政治工作時，如果能找準了感情和目標上的一致點，進行正確引導，就能增強整個單位的凝聚力，形成團結奮進，改革創新的局面。（2）抓住閃光點予以助動。閃光點即一個人的特長和優點。青年員工既有優點也有缺點，抓住他們的優點和長處予以鼓勵和表揚，就能有效的消除自卑感，激發進取心。（3）選擇需求點加以疏導。青年職工有各種需求是正常的，領導者應針對他們的需求做工作，把解決思想問題和解決實際問題結合起來。可根據青年人活潑好動的特點，開展多種多樣的文體活動，增強集體觀念，激發工作熱情，想方設法解決他們在住房方面的困難，使他們更加安心工作，對通過德、能、勤、績等全面考核合格的優秀青年員工該提拔的提拔，該獎勵的獎勵，滿足青年人的上進心，激發愛崗敬業精神。（4）選擇挫折點加以勸慰。某些青年人在工作崗位上受到一些挫折，對此要具體分析，從善意出發，進行勸導，促其向積極的方面轉變挫折為前進的動力。

3、按照德才兼備的原則，大膽使用年輕人，為其提供施展才華的機會。每個員工都有上進心，青年人尤其如此，作為領導者，應該掌握青年員工的思想狀況，了解他們在想什么，從而把他們的思想引導到正確的軌道上來。另外，還要做好人才的培養工作，為青年員工創造條件，鼓勵他們自學成才，通過開展崗位培訓，技術比武，在崗自學等活動，營造比、學、趕、超的學習氛圍，塑造愛崗敬業的模范人物，做到以點帶面，才能更好的為公司建設事業服務。