第一篇：SAP學習心得1

SAP學習心得

在一片抱怨聲中，我們迎來了華麗麗的小學期。相信這樣的抱怨不止出現在學生群中，老師一定也有無處所說的苦衷。不過牢騷歸牢騷，小學期還是得繼續。如今，小學期即將過去，我覺得有必要把自己學習SAP系統的一些心得寫下來，最起碼也是紀念那段極其有意義的時光。

毒辣的太陽，教室里居高不下的溫度，這一切著實讓人感到很煩躁。不過，老師很是善解人意，沒讓我們在原定教室里受一點罪就及時把我們轉移到了有電腦更有空調的地方。漂亮的老師，外加舒適的環境，我們沒有理由不好好學習。這樣看起來，小學期也就沒那么惹人厭了。

第一節課老師就為我們介紹了SAP系統的強大之處，當時應該只算是感性的認識。后來通過親自上機實踐，盡管自己接觸到的只是它的“冰山一角”，但還是被它那強大的功能所震撼。總感覺SAP像一個龐大且精密的“機器”，一環緊扣一環，其幾乎把所有的細節都考慮到了，十分人性化，同時越學越覺得其深奧無比。

在這次的學習過程中，除了在對SAP的認識上有了提高以外，也總結出不少的收獲：

1、學習需要主動、積極的態度，只有將所學的東西看成是自己的愛好，才會享受起整個的學習過程，效率會很高，學的也更快。

2、問題記錄很重要，好記性不如爛筆頭。由于私下里沒有機會可以自己操作SAP，所以上課的時候，我們都會詳細的記錄下老師講解的操作步驟，以便于我們課下能看著筆記也能大概回憶出操作路徑來。一個小學期下來，發現自己記筆記的速度還真是提高了不少。

3、做事不僅要用心、專心和細心，還要有良好的團隊協作精神。雖然只是一個兩個人組成的小組，但還是讓我深刻體會到了學會與人協作的重要性。一個成功的項目離不開集體的協作，離不開大家的互相幫助。在合作的過程中，學會奉獻，分享也是一種收獲 對于SAP的初步認識還不夠深入，相信只要有興趣、有恒心，一定能有更多的收獲。

教學建議：希望老師能在第一次課的時候向同學們介紹清楚教授課程的模式。因為接觸的類似的操作課程不多，所以自己第一次上課的時候，老師教了老半天，我都不知道要記筆記或者跟著老師的操作步驟走，半天沒反應過來自己應該抓住點什么。平時學習的大多數課程都是仰著頭認真聽老師講，偶爾埋頭記一下筆記。所以個人覺得這門課的學習方法和其他課程還是有很大區別的，所以希望老師能先向同學們介紹一下你教授的方式和學習方法。

第二篇：SAP軟件學習心得

我們學習的使用的軟件SAP起源于Systems Applications ,and Products in Data Processing，由德國的SAP公司開發，SAP是目前全世界排名第一的ERP軟件。由于其購買價格高昂，國內購買這個軟件的企業很少，主要購買的該軟件的是大型企業如中石油。

但是隨著中國信息化建設如火如荼的全面展開，SAP作為這一領域的技術先驅和市場領導者，其業務必將在中國更加迅速的發展起來，SAP公司以及眾多與之相關聯的合作公司、企業用戶都將會需要大批SAP專門人才，SAP應用人才在人在市場上出現了供不應卻，價高人少的局面，因此其學習對我們未來的就業有莫大的幫助，對企業發展的重大影響也是不可忽視的，一般企業使用的是SAP business，我們學習使用的是SAP logon。對于我們開設的這門課程我們主要學習的是人力資源管理，即SAP HR。在老師講授課程當中我們學會了從建立組織結構，到錄入員工記錄，修改員工記錄，時間等一系列工作。系統的的了解了企業使用人力資源管理系統的基本步驟和注意事項。

具體而言我們學習了SAP人力資源管理的層級結構，SAP員工行政管理，SAP招聘工作的實施，SAP培訓工作的實施，SAP時間管理的實施，SAP績效評估的實施。

個人感覺在學這門課程的時候對于軟件的操作掌握的不是很好，有時候會經常卡住，但是自我認為學到最多的是對于思維方式的改進。外國人和中國人的思維方式方面存在很大的差異，在進行操作的過程中我們可以很明晰的了解到每一步為什么需要這么做，思路明晰透徹，易于理解，合情合理，做的很人性化。很方便我們舉一反三，因為在學習過程中不可能面面俱到，我們只能掌握基本的步驟，一個軟件設計的很重要的一步就是在我們掌握了基本操作步驟的時候我們可以根據自己的邏輯思維推斷出下一步應該怎么做。這方面國內軟件還有很大的程度需要改進。

第三篇：SAP學習心得

ERP學習心得

經過在北京一個多月的培訓，我對SAP管理理念有了初步的認識。SAP管理理念是將公司各種資源，如財務資源、人力資源、資產資源、物料資源、供應商資源、客戶資源等進行最優化的配置管理，使各種信息數據能夠得到即時的傳遞到財務，財務對各種數據進行處理，生成相應的憑證，從而得到相關的財務報表數據。

SAP操作理念是把我們平時工作內容進行細化并分成若干業務單元，然后針對每個業務單元進行模塊化操作處理并生成財務需要的憑證或數據，然后財務再對各模塊的數據進行匯總處理、運算并生成相應的財務憑證，從而得到相關財務報表數據。每個單元的業務處理是以主數據為基礎的，主數據是該軟件的識別及自動后續處理計算的關鍵。當我們要做各項業務之前，必須到相應的主數據中去創建它(按照主數據中的固有格式進行)，這樣系統才能認可它、自動處理它，從而計算得到我們想要的各種數據。所以我們要充分認識到數據的重要性，并做好每個數據的收集工作，做到收集的及時與準確性，為以后工作打好基礎。

由于以前對SAP沒有接觸過，所以我們底子比較薄弱，造成我們在實際操作時對好多新知識掌握較慢。如賬務的處理：SAP的憑證賬務處理方法與操作界面打破我們的傳統觀念，而是采用細化的信息界面，在細化的內容選項中填寫憑證的相關數據及憑證信息。SAP憑證處理時界面，及憑證類型、記賬碼、業務處理的事務代碼（T-code）等都是我們之前沒有接觸過的，且每一樣都有好多，特別是事務代碼（T-code）有上百種之多。這些需要我們在實際操作中熟練掌握并應用，做到在什么情況下用哪個事務代碼處理憑證最簡單有效，其對應的憑證類型、記賬碼又是什么。

另外，在SAP中，憑證具有較寬泛的意義，與我們現在憑證概念有一定的區別，如后勤模塊的產生的收貨單據，在SAP中也稱為憑證，發票也稱憑證，因此我們在實際操作中應注意區別。還有就是憑證的類型也與我們平時有很大的區別，在我們傳統的會計核算中，將憑證的類別分為收、付、轉三類或直接像我們一樣就一類記賬憑證。SAP對憑證的分類基本上也遵循收、付、轉三類的原則，即總賬憑證（類似轉賬憑證）SA，與供應商有關的憑證（類似于付款憑證）：KR（應付供應商的憑證）、KG（供應商轉來的紅字發票，SAP稱為貸記憑證）、KZ（付款給供應商的憑證），與客戶有關的憑證（類似于收款憑證）：DR（開具發票給顧客的憑證）、DG（開具紅字發票給顧客的憑證）、DZ（向顧客收款的憑證），與固定資產交易有關的憑證AA等，這要我們在學習與應用中熟練的掌握。

還有在SAP系統中，對于會計分錄的順序，不是完全按照借貸的順序來顯示，有時可能是貸借，雖然不會影響到整個分錄的準確性，不太符合會計核算的要求，對于新學習的同志有點不習慣。所以我們要在學習時要拋開傳統思想，建立起新的理念，這樣我們才能更快的掌握并應用SAP。

我們在學習SAP操作時發現好多管理理念可以在我們實際工作使用，例如： 1.根據未清項可以有效的分析供應商與客戶的賬齡

在供應商與客戶的收付款時進行未清管理，支付與收款時選擇具體未清項進行核銷管理，再根據依據基準日期（可以是收付款與發票入賬日期）對應沒有清賬核銷的金額就是賬齡的日期與金額，直接用TCODE命令查詢單位賬齡分析表。2.資金與費用的預算管理的應用

按成本中心、成本要素進行預算計劃管理，將計劃作為考核的指標，月底可以在SAP系統中生成按成本中心、成本要素的計劃額和實際發生額的比較報表，可以有效的管理與控制企業計劃的執行情況。

3.標準成本估算與分析的應用

根據銷售訂單進行放樣、套料后原材料明細估算出工程標準成本，再根據實際發生的生產成本與標準成本之間的差額進行成本分析，定位差異原因并進行指導生產工作。4.成本費用的分攤

創建一個分攤循環，將某個成本中心的初級成本要素按一定的比例（根據實際統計指標）分配給其他成本中心，這樣每月末執行時，就可以很好地反映次級成本要素的流向情況。5.產成品的核算處理

SAP是根據生產訂單在不同成本中心的工序進行報工，然后根據相應成本中心實際成本計算出作業價格，再根據生產訂單工時計算出發生的直接與間接費用，這樣核算會相對提高產品成本的準確度。

第四篇：SAP 財務模塊 FICO學習心得

FICO學習心得

2011-10-09 15:39:07|分類： |標簽：|舉報 |字號大中小 訂閱 有很多的人在進入SAP之前一直會在問，學什么模塊，如何才能更快地掌握SAP？有1月速成班嗎？ 答案是否定的，可能有1年的入門班。

年齡永遠不是問題，30歲遲嗎？不遲，想必我已經是進入了不惑之年之后才轉到SAP的。文采不好，大家不要笑。

不管是ＩＴ背景或是財務背景，這些都不重要，重要的是這兩種背景的人轉成FICO都花了難以想像的功夫，只是人家不輕易告訴你。學習SAP確實需要一些悟性，但總的來說，每一個人背后花的功夫是不得了的。所以如果你自己覺得自己不是足夠聰明的人，你花的功夫應該更多。

如果你公司不用SAP，則學習SAP真的有點難。但不代表沒有可能，不是有一句說，天生我才必有用嗎？如果你真有一定的SAP基礎，機會來時還是能碰到的。

1）要有IDES環境，4.71差不多，ECC6要8G內存的機器才行。

2）剛開始看SAP Library還是非常吃力的，也不太容易看懂。因此找一些有圖形的。記得我當初學SAP的時候，從網上找的一個R2的英文視頻，哇啦哇啦聽了很長時間，還是沒聽懂，后來公司用SAP，但我沒機會學，只會安裝GUI，搞個用戶登進去，啥也不會。因此SAP不是一個好玩的軟件，它完全是一個業務管理系統。

3）最早的SAP的中文書，我買過好幾本，什么技術與實現，SD銷售與分銷，又什么什么的....買了，都是文字，看得云里霧里。所以一定得搞有圖形的書。

4）有人教是好的，我做IT是從來沒人教的，我學SAP也是從來沒人教的。對沒人教的你，想轉到SAP，就自學吧。

OK，廢話少說，講點有用的。

1）《100小時學SAP》，照著走幾遍。我是配置過3遍。后來書又翻過2遍，現在還放在電腦中，有時還會查一下。對沒有任何SAP基礎的你，真的能走通嗎？能懂嗎？答案是否定的，根本不可能懂。但你得走。這就是對SAP的第一次全部接觸。

2）科目懂嗎？借貸懂嗎？別說你一看就懂。我是不相信的。認真去聽《初級會計實務》吧。即使懂得借貸，也不差10萬8000里。

3）學完了《100小時學SAP》，算是對SAP有點認識吧，僅此而已，不是打擊你，做SAP顧問的人都是實在的人，會忽悠的那是后來社會風氣帶壞的。

4）找點IDES的example 做做吧，全部模塊嗎？不是。只做FICO嗎？也不是。學FICO的人，多少要懂MM與SD及PP的。還是了解一些MM與SD吧。

一晃3－5月過去了，才感覺自己SAP已經有點入門的味道了，這是正常的，別以為你已經成為FICO高手了，這是哪里跟哪里的事呀。

5）網上的PA視頻，想學SAP的就去買吧。聽FICO，一遍嗎？不是的。別以為像看電視劇那樣，要做筆記的。我曾經聽過3－4遍。筆記上畫的是滿滿的。

6）學點query吧，學點數據庫的基礎知識吧，我是有軟考的數據庫工程師證書和N年的VB.net 的開發經驗的。FICO是需要經常出報表的，如果你不懂做query,是很難混得開的。

可能學了這么多，你應該可以有機會找個SAP的內部顧問做做了。這里面的汗水與你的SAP水平是成正

比的。

7）如果有機會進入SAP內部支持的行列，再看下面。

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8）《SAP財務大全》那本書你看了嗎？

9）SAP的方丈作品你還是要看看的，因為比較薄一些，在你聽過CO的視頻后，當溫習一下。分配與分攤還是不懂，把會計科目打印出來吧，慢慢去體會那些有成本要素的科目。

10）屠夫的1000多頁的作品集與BLOG，看看。全掌握是不可能的。

11）《SAP 財務與控制》，講的是后臺配置，你買了嗎，網上是有英文掃描的，但不清楚。

12）必要的網上資料，有時還是需要下載的。

13）FICO還有新總帳，《SAP ECC 5.0/6.0總帳系統應用指南》，要有前面的基礎才能看懂，都是銀子買的書。

差不多了，學完了，大概相當于小學3年級水平，一般小學畢業就可以出去混了。更多的知識，需要到社會上去學，需要做外部顧問才能學到。

初中畢業一般就是高級顧問了，不過那通常是要有跨模塊的知識的。屠夫的水平我感覺是大學畢業的那種，因為他是開發ERP出身的，加上他說他最擅長的就是英文，還有若干年的開發經驗，沒法比

（轉！）

第五篇：SAP公司——HR作業1

SAP：少了自負，多了成功

一、公司簡介

1.公司概覽

SAP創立于1972年的德國，是全球商業軟件市場的領導廠商，根據市值排名為全球第三大獨立軟件制造商。在全球120多個國家擁有105,000個企業客戶，并在包括歐洲、美洲、中東及亞太地區的50個國家雇用52,921名員工。公司總部位于德國沃爾多夫。SAP的核心業務是銷售其研發的商業軟件解決方案及其服務的用戶許可證。SAP解決方案包括標準商業軟件及技術以及行業特定應用，主要用途是幫助企業建立或改進其業務流程，使之更為高效靈活，并不斷為該企業產生新的價值。

另外，SAP還提供與其軟件相關的咨詢、維護和培訓服務。SAP歷來堅持與客戶及獨立業務合作伙伴建立緊密合作，共同進行軟件開發。

SAP是一家上市公司，其股票在包括法蘭克福證券交易所、紐約證券交易所等全球多家證交所掛牌上市。2.公司起源

1972年，正是IBM大型主機風行的時代。而當時所謂的應用軟件市場，例如企業用的財務管理軟件，才剛在起步階段。雖然IBM銷售出超大型計算機時會“附贈”這種軟件，但通常研發應用軟件是客戶自己的工作。每位客戶都得重新設計相同的軟件，花費重金聘請計算機顧問。因此，每次為企業的編程開發都是一次龐大的重復勞動。

五位SAP的創始人當時都是IBM德國分公司的軟件工程師，他們建議IBM為大企業項目編寫現成的軟件供企業自由選用，但IBM拒絕了這項建議而執意采用定制軟件。

在自己的“少數派報告”被忽視后，五人決定離開IBM自己創業，開發標準軟件。1972年4月1日，SAP公司成立。當時，沒有人會想到有一天它會成為世界最大的企業應用軟件供應商。

五位創始人(Dietmar Hopp, Hans-Werner Hector, Hasso Plattner, Klaus Tschira, and Claus Wellenreuther)于德國曼海姆初創時的公司名為Systemalyse und Programmentwicklung，后根據Systeme, Anwendungen und Produkte in der Datenverarbeitung(“Systems, Applications and Products in Data Processing”)將公司名稱縮寫為SAP。

3.公司歷史

（1）1972 – 1981: 前10年

SAP公司的建立以及在隨后數年中的快速發展。SAP的底層架構、最初的一些軟件模塊，以及SAP R/2系統構成了公司第一年的收入。獲得了德國以外的第一個客戶，并第一次參加了展會。（2）1982 – 1991: SAP R/3時代

公司擁有了4個64MB存儲服務器。雇用100名員工，簽訂的第1000個客戶。收入達1億德國馬克，業務不斷向國外擴大。公司研發出了SAP R/3。所有這些具有里程碑意義的事件成就了SAP R/3時代。（3）1992 – 2001: 電子商務時代

SAP年銷售收入達到了60億美元，并雇用超過24,000名員工。在各種 展覽和峰會亮相。完成了公司整體上市，并開發出了新技術和平臺。SAP獨步電子商務時代。

（4）2002 to Today: SAP的今天

SAP的故事還在繼續。SAP研發了NetWeaver平臺，這是一個橫跨信息流域系統架構的平臺，能全面整合企業及其員工隊伍，并能無障礙地建立市場間連接。在這個階段，SAP的技術創新和創業精神繼續得到極大的發展。

4.SAP在中國

SAP公司早在八十年代就開始同中國的國營企業合作，并取得了成功經驗。1995年在北京正式成立SAP中國公司，并陸續建立了上海、廣州、大連分公司。

10年間，SAP本著將國際先進的管理知識同中國實際相結合的宗旨，充分滿足了中國企業追求管理變革的要求。SAP以信息技術為核心不斷推出適應企業管理需求和符合企業行業特點的商務解決方案，并匯同合作伙伴幫助中國企業進行管理改革，增強競爭力。作為中國ERP市場的絕對領導者，SAP的市場份額已經達到30％，業績以50％以上的速度遞增。

SAP在中國擁有眾多的合作伙伴，包括中國石化、IBM、HP、Sun、美盈森、埃森哲、畢博、凱捷中國、德勤、源訊、漢得、高維信誠、神州數碼、東軟軟件、漢普、新波信息科技、北京龍象信益、清華紫光，方正科技、華軟新元、廣東新盛通、明基逐鹿等。SAP在眾多的項目中與這些伙伴密切合作，將先進的管理理念和方法轉變為切實幫助中國企業成功的現實。

自1997年就已開始從事軟件開發的SAP中國研究院于2003年11月正式成立，同時升級為SAP全球八大研究院之一。作為SAP全球分支機構中發展最為迅速的機構，目前已有來自全球的1000余名研發人員。通過與SAP全球研發網絡的緊密合作，SAP中國研究院目前的工作范圍覆蓋了企業應用級解決方案研發流程的全部環節，并致力于為中國，亞太區乃至全球的客戶提供創新的、全面的企業應用級解決方案。

目前SAP中國研究院的工作重點在：成長型企業解決方案、SAP最佳業務實踐、Linux應用、供應鏈管理及制造相關解決方案、企業戰略管理解決方案、企業業務流程革新、SAP ERP財務和SAP ERP人力資源管理解決方案和其它戰略性研發項目。

隨著在上海浦東軟件園的全新的SAP中國研究院建筑群的建設，SAP中國研究院將進一步加強其對區域和本地市場的承諾，繼續保持高速增長目標2009年達到1500人左右的規模，持續成為世界一流的研發中心。

優秀的IT技術人才、經驗豐富的行業專家和成熟的管理團隊構成了SAP中國研究院在中國眾多的國際與國內研發機構中，獨特的地位和在企業級商務應用軟件領域無可匹敵的競爭優勢。將全球先進的研發經驗、先進技術和創新精神相融合，通過持續不斷地加大在技術和人力資源上的投資，同時作為SAP在亞太區的解決方案和技術中心，SAP中國研究院將致力與SAP本地和全球的客戶共同發展，走向成功。

SAP中國咨詢服務部于1995年年底正式成立。SAP中國咨詢服務部是您最理想的合作伙伴，與SAP的合作能夠保障您的投資得到快速和持續增長。我們傳遞的商業價值來自于全球近84,000家客戶在30年間最佳業務實踐的智慧結晶。我們在技術上的領先和對于客戶的忠誠降低了客戶的業務風險。

SAP中國咨詢服務部通過與SAP產品開發部門的密切合作以充分調動SAP的資源，幫助客戶享有SAP客戶服務、網絡的全面支持，以及來自SAP各方面服務合作伙伴的支持。

自1998年開始在中國開設顧問學院培訓課程，SAP中國培訓部已成功地為中國本土培養了逾千名認證咨詢顧問。在關注合作伙伴專業實施團隊SAP技能提高的同時，SAP中國培訓部更把幫助本地客戶完成產品認知作為工作的重中之重。除日常提供的標準公開培訓課程外，更注重結合客戶的具體項目實際，針對客戶不同目標聽眾群，提供定制化的培訓服務，從而保證了客戶在項目啟動的第一時間段完成對產品的基本認知，并在項目中把握自己項目的主動性，與咨詢公司更好地互動，省時高效地完成項目的實施與維護。另外，在培訓手段的靈活性上，SAP中國培訓部也在不斷地開展相關改革，除傳統的教室教學外，又將增設在線培訓，infopak培訓工具等，旨在幫助中國客戶更快更優地掌握SAP產品的使用。

SAP于2004年在上海和大連投資一千萬歐元建立繼愛爾蘭、西班牙、奧地利和印度后的第五個全球支持中心，完成了7×24SAP全球支持網絡的重新布局。以該全球支持中心為中樞，SAP不僅向中國客戶提供基于中文的遠程產品支持，也以英語、日語和韓語支持亞太地區的其它四千多客戶。支持中心現有130位高素質員工并在繼續增長。SAP中國全球支持中心的建立是SAP在中國十一年業務成長后的又一里程碑。中國本地化支持部門是SAP全球支持部的另一重要組成部分。它在全球支持中心提供的產品支持的基礎上，主要針對中國本地客戶加強個性化和現場服務能力，確保客戶順利實施復雜應用并協助客戶持續改進現有解決方案。從1997年建立的大中國區遠程支持團隊發展演變至今，該部門現有40名熟悉本地客戶并精通產品的員工，并將繼續增長以適應SAP中國市場的迅速發展。

二、人力資源管理對戰略制定的影響 1.戰略制定的五個組成部分(1)使命

表明企業的特定行業和領域，企業在所處行業中其產品與市場的地位是否占有優勢。為了清楚地表達企業的共同經營主 線，產品與市場范圍常常需要分行業來描述。分行業是指大行業內具有相同特征的產品、市場、使命和技術的小行業。如飲料行業中的果汁飲料分行業，機械行業中 的機床行業等。

（2）目標

企業從現有使命向未來使命移動的方向，即企業經營運行的方向，而不涉及企業目前使命的態勢。增長向量按照產品與市場組合的方式形成市場滲透、產品開發、市場開發和多種經營四種。

（3）內部分析

選用SO 戰略的企業技術競爭優勢強, 面臨的外部機會多, 以進攻為主要特征。主要戰略包括:(1)以專利信息數據庫和專利信息服務網絡為主的專利信息調研戰略;(2)以開拓型研發為主的專利研發戰略;(3)以基本專利、專利網、搶先申請、分散申請為主的專利申請戰迷;(4)以獨占實施、專利有償轉讓、專利收買、專利回輸、專利與產品結合、專利與商標結合、專利與技術標準結合為主的專利實施戰略。

選用WO 戰略的企業專利競爭優勢薄弱, 但同時又面臨著機會, 因此該戰略要力求進攻, 不忘防御。主要戰略包括:(1)以專利信息調查為主的專利信息調研戰略;(2)以實用新型、外觀設計專利開發為主的追隨型專利研發戰略;(3)以繞開對方專利為主的專利申請戰略;(4)以專利引進、失效專利利用為主的專利實施戰略。(5)以取消對方專利權文獻公開為主的專利防衛戰略。

（4）外部分析

選用ST 戰略的企業具有一定的專利競爭優勢,但同時又面臨著威脅, 因此該戰略可以以攻為防,要攻防兼顧。主要戰略包括:(1)以專利信息調查為主的專利信息調研戰略, 輔以專利信息數據庫建設;(2)以失效專利開發、改進專利開發為主的追隨型專利研發戰略;(3)以專利網、搶先申請、繞開對方專利為主的專利申請戰略;(4)以交叉許可、專利共享、專利回輸、失效專利利用為主的專利實施戰略;(5)以專利訴訟、取消對方專利權、文獻公開為主的專利防衛戰略。

選用WT 戰略的企業專利競爭優勢薄弱, 但同時又面臨著威脅, 因此該戰略要以防御為主。主要戰略包括:(1)以專利信息調查為主的專利信息調研戰略;(2)以外觀設計專利開發為主的追隨型專利研發戰略;(3)以專利引進、繞開對方專利為主的專利申請戰略;(4)以失效專利利用為主的專利實施戰略;(5)以取消對方專利權、證明先用權、主動和解為主的專利防衛戰略。

（5）戰略選擇

它是體現戰略要素具體內容要求的重要的政策、行動方案、預算、程序的組合，也稱戰略文本。它是把戰略目標與實施計劃(中期計劃和短期計劃)連接起來的紐帶，處在戰略制定和戰略實施兩個階段的中間位置，同時兼顧了兩個職能(戰略制定和戰略實施。2.戰略規劃與HRM之間的聯系

人力資源規劃是根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發脹趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預測人力資源供給與需求的發展趨勢,制定人力資源計劃 培訓與發展計劃等政策與措施。培訓開發是為了促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面認識、熟練技能和應變能力。工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價，這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。職業生涯管理是組織有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制定個人發展計劃，有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促進個人發展計劃的順利實施并取得成功。工資報酬問題是關系到組織能否穩定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。企業人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過薪酬和績效管理兩個工具，把握好招聘、員工關系管理的具體環節，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業的戰略實施；薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈；績效是企業經營戰略推進的實施過程；招聘、員工關系（包括行政性事務）是強調細節的把握，成為企業運行的潤滑油，適當的人才儲備是基礎，同時把培訓應是企業的加油站。人力資源管理職能是相輔相成，彼此互動的。人力資源管理正是通過這些職能來協調和管理組織中“人”的資源，配合其他資源的使用來實現組織效率和公平的整體目標。

三、ＨＲＭ在戰略執行中的作用

現代企業人力資源管理的一切活動,在某種意義上說,都是圍繞著企業人力資本庫(human capital pool)的建設而進行的。隨著中介市場的形成,企業越來越傾向于將一些具有高人力資本屬性的管理活動外包,例如將高層管理者和高級技術人才的獲取活動外包給獵頭公司,這顯然不同于一般交易性活動,而屬于核心人力資本庫的存儲行為。依據人力資本含量的不同,人力資源獲取活動也就具有了功能性的差異。例如,對一般員工的招募屬于交易性外包,因為企業將這種職能外包大多出于規模經濟所產生的潛在成本節約的考慮;而對高級人才的獲取顯然是為了通過外部供應方以獲得專業人才的優質服務,屬于戰略性的人才儲備和使用行為。顯然,是否將對高級人才獲取的任務委派給外部,各企業持不同的態度,因為它與企業戰略之間有著不同尋常的關系,甚至直接決定了戰略的成敗。

1.對智力資源開發管理的影響

如果將HRM 外包納入知識管理的框架之中,對外包是否能夠促進隱性知識在組織內部的積累、顯性化和企業的內在化,爭議較大。一種觀點認為,人力資源管理的效果(如員工的工作積極性、上進性和合作性等表現)依賴于組織內部的隱性知識。而根據核心資源的定義,企業是“資源的獨特集合”,其長期的競爭優勢主要來自于企業所擁有的和控制的特殊資源,或戰略資源。因此,可以獲得超額利潤的企業,是因為它們擁有特有的稀缺資源,依靠這些資源可以產出較之其他企業的成本低或者質量高的產品。這種資源存在于企業內部,而不是外部,它們具有無形性、難以模仿性、企業專屬性、異質和高效等特點。如果企業具有不斷產生這種資源的內在動力,則企業可以持續保持其競爭優勢。

在知識經濟時代,企業的核心資源是以智力資源為代表的。根據現代資源管理理論,當企業實施人力資源的內部管理模式時,擁有隱性知識的管理人員可以通過指導下屬的工作來實現隱性知識向顯性知識的轉化,即使有些下屬當時不能完全理解或執行其指導,經過一段時期后,通過管理人員的灌輸和努力會使這種知識在員工之間內在化。而在外包情形下,盡管可以在契約中將一些目標具體化,但是以隱性知識為基礎的管理難以進行有效地傳遞和交流,并不可避免地產生資源配置和人員管理的低效。

因此,一個通常的觀點是,HRM 外包比較適合在傳統的制造業和勞動密集性產業中,而對于具有較強隱性知識特征的企業,HRM 外包的風險大,效益受到質疑。

2.對員工職業開發和管理的影響

在新的外部競爭環境下,人力資源管理的核心任務之一是實現對員工的績效激勵。這種激勵作用表現在兩個方面,其一,引導員工行為績效向企業要求的目標靠近;其二,抑制員工不利于組織績效的行為發生。

在實施內部人力資源管理時,員工追求自我或本部門目標而犧牲組織整體利益的事情時有發生,從而產生組織管理成本。對該問題的解決有賴于控制機制和控制程度。一般認為,通過建立有效的內部勞動力市場是一種有效的途徑。具體而言,它因為強調內部晉升機制,重視為員工的職業生涯發展提供通道,從而灌輸了一種管理意圖,員工對組織的持續貢獻將獲得更多的晉升和個人機會;企業也會通過員工的忠誠而降低內部管理成本。

在HRM 外包策略的驅動下,這種設計縝密的內部激勵機制有可能受到瓦解。因為隨著組織的扁平化和組織邊界的模糊,“員工比組織長壽,員工對個人職業發展的忠誠必然高于對組織的忠誠”成為新一代知識員工的職業理念。正如20 世紀90 年代中后期提出的“無邊界生涯觀(Boundary less Career)”和員工的自我開發模式所解釋的那樣, 員工的職業生涯選擇會依據其技術專長, 充分利用同一組織內部不同工作或不同組織、不同職業的資源去實現自身的職業發展目標。“無邊界生涯觀”的提出突破了組織對員工職業發展的障礙, 較有說服力地解釋了在當今社會, 雇員不斷轉換工作和職業,在企業間頻繁流動, 搜尋職業發展資源的原因與途徑, 也喚起對HRM 外包的文化思考。因此, 隨HRM 外包而出現的員工組織忠誠度降低和流動率升高的問題, 往往被認為是HRM 外包的弊端之一, 而且隨著一些全面外包形式的發展, 例如員工租賃等,愈發顯示出對員工激勵和企業文化的負面影響。

四、結論

人才是科技的發明創造者、運用者和傳播者。人才是可再生資源、可持續資源、資本性資源。人才是一種無法估量的資本，是一種可給企業帶來巨大效益的資本。企業只有把人的智慧作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展對人才的需求，才能實現經濟的快速發展。