第一篇：十家企業(yè)績效管理優(yōu)點(diǎn)分析

十家企業(yè)績效管理優(yōu)點(diǎn)分析

2009-02-26 來源:互聯(lián)網(wǎng) 作者:

標(biāo)簽: 聯(lián)想 方正集團(tuán) 企業(yè)管理 經(jīng)驗(yàn) 戰(zhàn)略

專題導(dǎo)航

績效管理能達(dá)到預(yù)期結(jié)果嗎？

企業(yè)物流是否外包涉及企業(yè)戰(zhàn)略選擇,如果企業(yè)選擇了物流外包,引入了物流供應(yīng)商,接下來就面臨一個(gè)問題,如何對這些物流供應(yīng)商的運(yùn)作進(jìn)行績效管理,不斷提升物流供應(yīng)商的績效?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI、平衡計(jì)分卡BSC等都是經(jīng)常使用的供應(yīng)鏈績效評價(jià)模型,但是導(dǎo)入 [詳細(xì)]

摘要： 隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。

隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。

盡管如此,我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西。現(xiàn)集合十家績效管理做得比較好的國內(nèi)企業(yè)的資料,總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn),分列如下:

一、海爾集團(tuán):

1、目標(biāo)制定程序規(guī)范,將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作,形成OEC日清體系,使員工和管理人員對工作清楚了解,及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。

2、PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。

3、兼顧結(jié)果和過程,設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo),如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。

二、聯(lián)想集團(tuán):

1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解,形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”,建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式,并注重業(yè)績核實(shí),用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、在“能量化的量化,不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下,多種方式綜合評價(jià)部門業(yè)績和員工業(yè)績,全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。

三、許繼集團(tuán):

1、根據(jù)考核結(jié)果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質(zhì)。

2、考核與競爭上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅(jiān)決執(zhí)行。

3、全員考核,對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。

四、金地集團(tuán):

1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合,使考核考評客觀,不流于形式。

2、采用末位淘汰制,有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。

3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、方正電腦:

1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風(fēng)險(xiǎn)。

2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”,宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀,引導(dǎo)員工的行為。

3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。

六、中外運(yùn):

1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面,并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)重視,親自推動。

3、注重溝通和激勵。

七、科龍集團(tuán):

1、追求客觀的評價(jià)。

2、注重有效的績效反饋和溝通。

3、關(guān)注績效改善。

八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:

1、以人為本,注重能力的開發(fā)和績效的提升。

2、對所有職位設(shè)置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責(zé)、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實(shí)際能力績效的高低,有利于引導(dǎo)員工努力的方向,開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng),簡化了考評操作。

3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現(xiàn)象。

九、博能顧問公司:

1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。

2、在績效實(shí)現(xiàn)的過程中,講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo),針對每個(gè)人建立MBO檔案,更好的幫助和了解每個(gè)人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。

3、結(jié)果導(dǎo)向,注重質(zhì)量和超越,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評價(jià)體系:

1、對下屬公司經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評價(jià),確保下屬公司在長、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價(jià)的客觀性,也有助于集團(tuán)公司對下屬公司的了解。

2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳,保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認(rèn)識和理解,統(tǒng)一思想,為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。

3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。

經(jīng)總結(jié),以上十家企業(yè)的三個(gè)優(yōu)點(diǎn)中提到頻率比較高的幾個(gè)因素,列表如下:

從總計(jì)分?jǐn)?shù)可以看出:企業(yè)績效管理體系的成敗與溝通參與、績效結(jié)果的應(yīng)用和績效評價(jià)的準(zhǔn)確性相關(guān)性最強(qiáng);與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)、注重績效改進(jìn)和執(zhí)行情況這三個(gè)因素對于績效管理的成功與否也很重要。另一些因素,如:是否體現(xiàn)公司價(jià)值觀、相關(guān)基礎(chǔ)工作的完善程度等,在績效管理體系的成功運(yùn)行過程中,不起決定性作用。

另:用于總結(jié)企業(yè)績效管理體系優(yōu)點(diǎn)的資料是從互聯(lián)網(wǎng)上收集的,并不代表績效管理做得好的國內(nèi)企業(yè)的抽樣結(jié)果;由于網(wǎng)上信息的特點(diǎn),所了解到的并一定不反映所寫企業(yè)績效管理的全面、真實(shí)情況。

第二篇：十家企業(yè)績效管理優(yōu)點(diǎn)分析doc6

學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)。

十家企業(yè)績效管理優(yōu)點(diǎn)分析

隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。

盡管如此，我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西。現(xiàn)集合十家績效管理做得比較好的國內(nèi)企業(yè)的資料，總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn)，分列如下：

一、海爾集團(tuán)：

1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。

2、PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。

海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。

3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。

二、聯(lián)想集團(tuán)：

1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價(jià)部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。

三、許繼集團(tuán)：

1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。

3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。

四、金地集團(tuán)：

1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。

3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、方正電腦：

1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。

2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。

3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。

六、中外運(yùn)：

1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。

3、注重溝通和激勵。

七、科龍集團(tuán)：

1、追求客觀的評價(jià)。

2、注重有效的績效反饋和溝通。

3、關(guān)注績效改善。

八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：

1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。

2、對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實(shí)際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。

3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。

九、博能顧問公司：

1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。

2、在績效實(shí)現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個(gè)人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。

3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

十、上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）公司的精益管理評價(jià)體系：

1、對下屬公司經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評價(jià)，確保下屬公司在長、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對下屬公司的了解。

2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。

3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。

經(jīng)總結(jié)，以上十家企業(yè)的三個(gè)優(yōu)點(diǎn)中提到頻率比較高的幾個(gè)因素，列表如下：

從總計(jì)分?jǐn)?shù)可以看出：企業(yè)績效管理體系的成敗與溝通參與、績效結(jié)果的應(yīng)用和績效評價(jià)的準(zhǔn)確性相關(guān)性最強(qiáng)；與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)、注重績效改進(jìn)和執(zhí)行情況這三個(gè)因素對于績效管理的成功與否也很重要。另一些因素，如：是否體現(xiàn)公司價(jià)值觀、相關(guān)基礎(chǔ)工作的完善程度等，在績效管理體系的成功運(yùn)行過程中，不起決定性作用。

另：用于總結(jié)企業(yè)績效管理體系優(yōu)點(diǎn)的資料是從互聯(lián)網(wǎng)上收集的，并不代表績效管理做得好的國內(nèi)企業(yè)的抽樣結(jié)果；由于網(wǎng)上信息的特點(diǎn)，所了解到的并一定不反映所寫企業(yè)績效管理的全面、真實(shí)情況。學(xué)知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓(xùn)管理培訓(xùn)研修班總裁研修班營銷管理研修班房地產(chǎn)研修班清華大學(xué)總裁班企業(yè)管理研修班北京大學(xué)總裁班工商管理研修班在職博士在職碩士

第三篇：房地產(chǎn)企業(yè)績效管理策略分析

房

地

產(chǎn)

企

業(yè)

績

效

管

理

策

略

分

析

學(xué)院：傳播科學(xué)與藝術(shù)學(xué)院 姓名：123 學(xué)號：xxxx

房地產(chǎn)企業(yè)績效管理策略分析

20世紀(jì)90年代以來績效管理的思想和方法在世界范圍內(nèi)被眾多的公司所采用。越來越多的企業(yè)開始意識到績效管理工作的重要性，作為我國21世紀(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)也不例外，但大部分房地產(chǎn)企業(yè)參與市場競爭的時(shí)間較短，對績效管理的研究相對欠缺。因而科學(xué)分析績效管理的現(xiàn)狀，找出其癥結(jié)及原因，對房地產(chǎn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭正從資源占有競爭、產(chǎn)品銷售競爭、資金實(shí)力競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)綜合素質(zhì)的競爭。企業(yè)綜合素質(zhì)競爭的核心是人才的競爭，人才競爭的核心是人才創(chuàng)造與管理機(jī)制的競爭。績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。本文系統(tǒng)闡述了房地產(chǎn)企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理特征提出房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意的幾個(gè)特殊 方面。

房地產(chǎn)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)種類，專業(yè)化程度，以及企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略的不同，可以將其分為戰(zhàn)略多元型、戰(zhàn)略專業(yè)型和專業(yè)項(xiàng)目型3種類型房地產(chǎn)企業(yè)，它們在績效管理方面呈現(xiàn)出其各自不同的特點(diǎn)。戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)企業(yè)對于績效管理相對于其他兩種類型企業(yè)要重視的多、這恰恰體現(xiàn)了這類企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略特點(diǎn)；戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)企業(yè)對于績效管理的每一項(xiàng)工作任務(wù)都比較重視，這也體現(xiàn)了他們穩(wěn)中求發(fā)展的行業(yè)戰(zhàn)略；專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)企業(yè)則在薪酬制度、績效考核方面非常重視，但對于員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、福利制度等任務(wù)的重視程度不夠，這也恰恰反映了這類小型房地產(chǎn)企業(yè)的短期項(xiàng)目盈利性戰(zhàn)略。大部分房地產(chǎn)企業(yè)對績效管理都非常重視，在績效管理方面的具體做法如下：（1）績效指標(biāo)目標(biāo)的制定和溝通。大部分企業(yè)基本上是由公司高層為部門負(fù)責(zé)人制定績效指標(biāo)的，在這些企業(yè)中，有一半以上的企業(yè)，其高層管理者能根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)劃，統(tǒng)籌制定部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)。企業(yè)在為部門負(fù)責(zé)人制定績效指標(biāo)時(shí)還是比較全面的。（2）績效跟蹤和監(jiān)控。所謂績效跟蹤和監(jiān)控指企業(yè)在員工執(zhí)行績效任務(wù)時(shí)，不斷了解其績效完成情況，即可以為績效評價(jià)收集信息，又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效執(zhí)行中可能出現(xiàn)的偏差，幫助員工糾正偏差，保證企業(yè)績效目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。根據(jù)大量資料發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)在績效數(shù)據(jù)的獲取方面不夠深入。（3）績效評價(jià)。績效評價(jià)是指用組織使命和整體戰(zhàn)略把組織管理過程各要素整合起來，以結(jié)果為導(dǎo)向的一系列計(jì)劃、管理、監(jiān)測和檢查程序。績效評價(jià)內(nèi)容包括評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)指標(biāo)是績效評價(jià)的載體，即通過指標(biāo)顯示績效水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)對于考核人的評價(jià)不夠全面，績效指標(biāo)數(shù)量不充足。（4）績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。績效反饋工作非常重要，它不僅是企業(yè)與員工相互溝通的重要方式，也是激勵員工的重要手段。同時(shí)，績效反饋為績

效結(jié)果的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。能夠向被考核人指出不足之處的企業(yè)占到了一半，但在這些企業(yè)當(dāng)中，能夠針對被考核人不足之處提供相關(guān)培訓(xùn)的企業(yè)卻很少。

房地產(chǎn)企業(yè)績效管理存在的問題，績效管理認(rèn)識上存在的問題，績效評價(jià)等同于績效管理，這是一個(gè)普遍存在的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間持續(xù)的雙向溝通過程。在此過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效考核上面，必然要偏離實(shí)施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清、績效低下、管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。許多企業(yè)往往只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。實(shí)施主體角色錯(cuò)位。企業(yè)一些管理層都認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。管理層只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這種認(rèn)識是一些企業(yè)績效管理得不到有效實(shí)施的重要原因。人力資源部設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施。人力資源部作為企業(yè)中的績效管理專家，在企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中更多的是扮演著一種顧問的角色；高層管理的支持和鼓勵對績效管理的推行起決定性作用；部門管理層執(zhí)行績效管理方案，并對員工的績效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對員工的績效水平進(jìn)行反饋。員工是績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。應(yīng)該說，企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對績效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。沒有員工的全身心地參與，科學(xué)的績效管理更是無從談起。因此，讓企業(yè)管理層和員工理解與認(rèn)同自身在績效管理中所扮演的角色，是實(shí)施績效管理的最起碼的基礎(chǔ)。

績效管理實(shí)際操作中存在的問題（1）績效評價(jià)方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性。績效評價(jià)方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)在考核目的不明確，考核原則不一致。在考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常體現(xiàn)長官意志和個(gè)人好惡，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)性和一致性。（2）考核結(jié)果無反饋。考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議；第二

種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。（3）重考核、輕溝通。在整個(gè)績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。一是在績效目標(biāo)與計(jì)劃制訂時(shí)，管理層需要與員工就目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，最終使得目標(biāo)成為管理層與員工之間的績效紐帶，同時(shí)承擔(dān)著主管對員工的績效期望與員工對主管的績效承諾。二是在績效管理與實(shí)施的過程中，溝通就顯得更為重要，它直接影響到績效是否能順利完成，其具體表現(xiàn)形式就是管理層在員工完成績效的過程中，隨時(shí)與員工保持動態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，并及時(shí)提供；而員工在這個(gè)階段也需要就績效完成的情況以及所需的資源與業(yè)務(wù)支持向管理層及時(shí)反饋，以獲取必要的支持。三是在績效評估環(huán)節(jié)，溝通的作用具體表現(xiàn)在管理層與員工之間就員工的本期業(yè)績完成情況達(dá)成共識。四是溝通在績效反饋時(shí)也非常重要，管理層與員工雙方對本期績效完成情況的理解與看法需要達(dá)成一致，更重要的是如何改進(jìn)不足、形成提升績效的計(jì)劃，并就下一個(gè)績效期間的目標(biāo)達(dá)成初步共識。總而言之，管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)績效管理的靈魂所在。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)排除績效管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效；同時(shí)也能提高員工參與的積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進(jìn)行。隨時(shí)保持溝通和反饋，讓員工了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也可以使員工的個(gè)人績效與部門績效相一致、企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。

房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理包括生產(chǎn)過程的經(jīng)營管理，以及流通過程的經(jīng)營管理兩個(gè)部分。房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程從土地選址與可行性分析開始，歷經(jīng)項(xiàng)目立項(xiàng)，征地，勘察設(shè)計(jì)，前期工作，施工建造，到房屋建成竣工驗(yàn)收，投資數(shù)額大，投資回收期長，風(fēng)險(xiǎn)高，管理環(huán)節(jié)多，工作關(guān)系也相當(dāng)復(fù)雜，中等規(guī)模的房地產(chǎn)開發(fā)時(shí)間一般都在一年以上[6]。目前有相當(dāng)多的房地產(chǎn)企業(yè)考慮到成本、管理等因素，實(shí)施了縱向一體化戰(zhàn)略，開始涉足房屋建筑和裝飾等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

近幾年來，隨著需求的多樣化，人們對物業(yè)管理的要求日益提高。房地產(chǎn)企業(yè)員工的績效管理是差異性和針對性的統(tǒng)一。房地產(chǎn)企業(yè)績效管理的對象不僅包括各種層次的管理人員、技術(shù)人員，而且還包括制造過程的生產(chǎn)人員，流通過程的營銷人員、客戶服務(wù)人員等不同工作性質(zhì)的員工，其素質(zhì)參差不齊，工作差異大，目標(biāo)各異。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的員工績效管理過程中，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)細(xì)分工作人群，考慮每一類人群的工作特點(diǎn)，求“異”存“同”，體現(xiàn)差異性。房地產(chǎn)企業(yè)在實(shí)施員工績效管理的過程中，必須注意準(zhǔn)確地識別和明確客體，并在此基礎(chǔ)上注意利益分配方式的多樣化。房地產(chǎn)企業(yè)工作環(huán)節(jié)復(fù)雜，要求房地產(chǎn)企業(yè)的管理者不能只根據(jù)銷售結(jié)果這一表面現(xiàn)象輕易下結(jié)論，而必須分清和識別其結(jié)果是哪些人員的成績。另外，房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營業(yè)務(wù)性質(zhì)相異、經(jīng)營復(fù)雜的特點(diǎn)也要求其分配方式的多樣化。房地產(chǎn)企業(yè)激勵與約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現(xiàn)，保證約束方法可以使責(zé)任心不強(qiáng)甚至營私舞弊的企業(yè)員工承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)投資大，風(fēng)險(xiǎn)高，生產(chǎn)周期長，一個(gè)環(huán)節(jié)出了差錯(cuò)，糾偏措施難以挽回企業(yè)在項(xiàng)目開發(fā)上的損失，有時(shí)對企業(yè)的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產(chǎn)企業(yè)的銷售獎勵相對較高，單項(xiàng)獎金數(shù)額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發(fā)放，造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。

房地產(chǎn)企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特征和本企業(yè)的特點(diǎn)，以及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的積累，建立起有利于企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理體系，為企業(yè)走得更高更遠(yuǎn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四篇：企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理

【摘 要】 從油瓶倒了該誰扶這一問題出發(fā)，在對問題進(jìn)行分析之后，導(dǎo)入企業(yè)績效管理的問題，通過對績效管理的研究，提出企業(yè)如何構(gòu)建有效績效管理的方法和理念，以及在實(shí)施績效管理過程中應(yīng)該注意的誤區(qū)。

【關(guān)鍵詞】 績效管理

一.引言

由一個(gè)很經(jīng)典的問題“油瓶倒了該誰扶”引發(fā)出了很多種答案，第一種答案是：油瓶倒了我來扶，原因很簡單，即使不是自己的責(zé)任，也要先解決損失問題。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰的責(zé)任誰承擔(dān)。第三種答案是：油瓶倒了無人扶。第四種答案是：油瓶倒了先不扶。這個(gè)問題之所以有趣，是因?yàn)樵谖覀兊钠髽I(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻總是找不到問題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到中國人的通病：一出事情，大家首先想到的是推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問題。其實(shí)該問題的根源在于，問題的根源在于企業(yè)績效考核只是針對結(jié)果而沒有考慮過程，績效考核指標(biāo)和依據(jù)依靠幾個(gè)部門配合才能完成，人力資源部門一家是無法完成的。因此，一旦某個(gè)指標(biāo)沒有達(dá)到，績效考核的“主要任務(wù)”就變成可推諉責(zé)任了。

二.企業(yè)績效管理

實(shí)施績效管理，前提是要讓每一個(gè)員工都有明確的目標(biāo)。因此除了必要的員工角色定位，確保事事有人做，人人有事做以外，還必須提出衡量個(gè)人努力程度的指標(biāo)，這樣才能使員工的努力更科學(xué)地量化出來，以有效激勵先進(jìn)者，鞭策落后者。績效管理包括四個(gè)階段： 計(jì)劃階段、輔導(dǎo)與實(shí)施階段、考核與評估階段、反饋面談階段。很多時(shí)候，我們的主要精力用于“尋找借口，并推卸責(zé)任”。通過對事不對人的質(zhì)詢會議，使企業(yè)的業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報(bào)工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距、找出原因，并提出提高業(yè)績的方案。通過改進(jìn)行動，將改進(jìn)方案落實(shí)到行動上。企業(yè)進(jìn)行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應(yīng)當(dāng)從績效管理的角度來重新認(rèn)識績效考核的實(shí)施和作用。要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。績效考核是績效管理必不可分的組成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升。績效考評是對結(jié)果的評價(jià)，而績效管理是管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質(zhì)的同時(shí)，也提高了組織績效。管理者學(xué)習(xí)并有效的運(yùn)用這個(gè)工具，將績效考評真正變?yōu)榭冃Ч芾怼？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，它應(yīng)該包括計(jì)劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個(gè)環(huán)節(jié)。計(jì)劃績效是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)，當(dāng)新績效時(shí)間開始時(shí)，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標(biāo)，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，幫助員工提高個(gè)績效，是在整個(gè)績效期間一直進(jìn)行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對員工進(jìn)行考核，它是在績效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的；反饋績效是進(jìn)行績效考核面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋，也是在績效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的。績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一個(gè)部分。如果按照績效管理的原則，各部門都應(yīng)制定自己的績效目標(biāo)。在績效實(shí)施和績效管理過程中，各部門可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時(shí)找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標(biāo)，也就不會出現(xiàn)出了問題給企業(yè)造成損失以后再來追究各部門的責(zé)任。當(dāng)每個(gè)部門都完成了自己的績效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的總體績效自然就會很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會始終保持優(yōu)勢。

三.績效管理循序漸進(jìn)

績效管理第一階段的工作要點(diǎn)是確定績效管理目標(biāo)。要注意三點(diǎn)：讓員工了解公司的戰(zhàn)略，讓員工參與績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)，績效指標(biāo)應(yīng)該定量和定性相結(jié)合。第二階段的成功與否在于溝通，溝通的目的旨在讓每個(gè)員工在理解公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，同時(shí)促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對工作有明確的了解，以便在后期執(zhí)行階段進(jìn)行監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。進(jìn)入第三階段，就需要對員工在過去一段時(shí)間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評價(jià)了。這一過程一般是要求員工首先進(jìn)行自我評估，然后由上級在員工自我評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計(jì)劃來對員工的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。在最終的績效評價(jià)結(jié)果生效之前，企業(yè)主管還必須與下級就評價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通，一方面是為了使主管和員工對員工的績效達(dá)成情況形成共識，使員工接受績效評價(jià)結(jié)果； 另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計(jì)劃的制訂來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效；同時(shí)這一過程也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過程。

四.績效管理的誤區(qū)

誤區(qū)一： 缺乏明確的績效考評定位。績效考評是績效管理的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考評要解決什么問題，績效管理工作的管理目標(biāo)是什么。考評的定位直接影響到考評的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。

誤區(qū)二： 績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。不少企業(yè)的績效指標(biāo)中，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，而很多工作僅僅靠經(jīng)營指標(biāo)是不可以充分衡量的。由于所采用的指標(biāo)多為評價(jià)性的描述，不是行為性的描述，評價(jià)時(shí)多依賴評價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，而行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀評價(jià)。

誤區(qū)三： 績效考評的周期設(shè)置不盡合理。所謂評價(jià)的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次評價(jià)，多數(shù)企業(yè)都是一年進(jìn)行一次評價(jià)，也有一些企業(yè)一個(gè)季度或者半年評價(jià)一次，還有一些企業(yè)一個(gè)月評價(jià)一次。

誤區(qū)四： 重考核，輕溝通。績效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個(gè)完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的績效表現(xiàn)、期終績效考評、績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。簡單表述為： 計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)部分，這四個(gè)部分是一個(gè)整體，不能人為地把它們割裂開來。

誤區(qū)五： 實(shí)施主體角色錯(cuò)位。企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這實(shí)際是對績效管理中角色分配上的認(rèn)識誤區(qū)。誠然，人力資源部門對于績效管理的實(shí)施負(fù)有無可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。

五.結(jié)論

如果績效考核只注重結(jié)果，那么一出事情，大家首先想到的就是如何推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問題，如何改善提高。當(dāng)責(zé)任比改善更為組織內(nèi)所關(guān)注時(shí)，這個(gè)組織就注定是沒有未來的。當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外。綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認(rèn)真對待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。

【參考文獻(xiàn)】

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第五篇：淺談企業(yè)績效管理

淺談企業(yè)績效管理

淺談企業(yè)績效管理

針對這種種原因，現(xiàn)在提出了績效管理，提出它是因?yàn)榭冃Ч芾硎悄軌驇砝娴模饕侨齻€(gè)對象：1.對個(gè)人的利益（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量。2.對經(jīng)理的利益（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢3.對公司的利益（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工。

這時(shí)就有了兩個(gè)概念：即績效考核和績效管理。績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面就是績效管理。績效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。

看一個(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)：一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。我們提出了績效管理，但要想我們的企業(yè)成為贏家還要講方法：常用的績效考評方法首先是：1.雇員比較系統(tǒng)：雇員比較系統(tǒng)包括三種考評方法,排序法.平行法,硬性分布法。平行比較法：平行比較法是員工和員工的平行比較。硬性分布法：硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布。尺度評價(jià)表法, 行為定位等級評價(jià)法2.行為觀察量表法:行為觀察量表法，是指包含特定的工作績效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。優(yōu)點(diǎn)是有效指導(dǎo)員工行為.有利于監(jiān)控員工行為.有利于反饋。缺點(diǎn)是花大量精力和時(shí)間開發(fā).每一種工作需要一種單獨(dú)的工具.除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際。3.關(guān)鍵事件法:關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。優(yōu)點(diǎn)是有理有據(jù).若及時(shí)反饋，可提高員工績效.成本很低缺點(diǎn)是有積累小過失之嫌.不可單獨(dú)作為考核工具。其次是目標(biāo)管理.目標(biāo)管理又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟：（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)是有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致.實(shí)用且費(fèi)用低.為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn).有利于溝通.有利于更好地開發(fā)人力資源.減少工作中的沖突和紊亂.提供更好的目標(biāo)評價(jià)準(zhǔn)則.更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題.促進(jìn)人才的發(fā)展和提高.使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是經(jīng)常不被使用者接納.績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同.短期行為.不可控制因素.運(yùn)氣。我們說完了方法，還有一反面是我們所必須注意的，就是誤區(qū)：(1)像我(2)暈輪效應(yīng)(3)政治壓力(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差(5)相比錯(cuò)誤（6）盲點(diǎn)（7）近期行為偏見（8）從眾心理（9）趨中趨勢（10）個(gè)人偏見/定式。誤區(qū)找到了，就要對我門提出另一個(gè)要求，就是避免誤區(qū)，(1)像我，越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄。(2)暈輪效應(yīng)，關(guān)鍵事件法。(3)政治壓力，同他自己的短期目標(biāo)來比。(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差，強(qiáng)制分布法。(5)相比錯(cuò)誤，采用目標(biāo)管理的方法，盡量采用人跟目標(biāo)比。（6）盲點(diǎn)，做職位分析。（7）近期行為偏見，關(guān)鍵事件法。（8）從眾心理，只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下。（9）趨中趨勢，正態(tài)分布的曲線。（10）個(gè)人偏見/定式，在腦子里格外的注意一下，警惕一下。績效考核有四個(gè)模塊：設(shè)立目標(biāo)，表現(xiàn)反饋，技能評估，員工發(fā)展，四個(gè)模塊加在一起構(gòu)成公司的績效管理過程。做了績效考核，它的結(jié)果最重要的用途就是通過績效評估，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，這些做得不好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。管理者就可以制訂員工發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，制訂一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力，改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃。

績效考評后通常會出現(xiàn)這四種情況：①員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)。②員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。③員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。④員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評估前離職。針對這四種結(jié)果就要有不同的應(yīng)對方法：第一種，遇見“員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己”的情況，應(yīng)當(dāng)真誠地表揚(yáng)員工，告訴他：非常感謝你，咱們做了一次有效、舒暢的溝通，這樣做對我今后的工作都有好處，希望咱們以后繼續(xù)下去，把咱們部門的溝通進(jìn)行得更順暢。第二種，“員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因公司政策’所致。”，遇見這種情況這時(shí)候宜采用接受反饋的五步曲。通過這樣的一個(gè)流程來處理，拒絕自己負(fù)責(zé)任的員工。第三種，“員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)”。遇見這種情況，馬上去收集證據(jù)，是不是真的給員工考評錯(cuò)了，是否他做了很多好事，平常沒觀察到。第二天再約定時(shí)間向員工承認(rèn)說，對你的評分是因?yàn)槭占聦?shí)不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個(gè)問題重新談一下，如果需要改分，這分就改過來。第四種，很難處理。這時(shí)候“第三者”的作用是好的。“第三者”是指人力資源部的人，也可以是員工身邊熟悉的同事，或者是高級的經(jīng)理人等。引入第三者來判斷還是解決不了問題時(shí)，可以請管理層評審。也可以采用非正式的方法，象可以請這個(gè)員工的好朋友，或者別的部門出來勸勸，問怎么回事，有什么化解不開的事情。借助外力，讓這個(gè)員工講出他不說話的真正原因。

績效管理是給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的，第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個(gè)員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和員工間的溝通。

市場的瞬息萬變對企業(yè)績效管理不斷提出新的需求，我們已邁進(jìn)新世紀(jì)，我們的管理思想也要打破舊思想，隨著市場的變化不斷進(jìn)步，超越傳統(tǒng)，改革創(chuàng)新，現(xiàn)如今提出了績效管理，可以幫企業(yè)更多更好的留住人才，以便人才為企業(yè)做出充足的貢獻(xiàn)，讓企業(yè)獲取更多的效益，攀上一個(gè)個(gè)歷史的高點(diǎn)，創(chuàng)造更多的輝煌。這時(shí)，企業(yè)如何充分利用績效管理的優(yōu)勢成為其最重要的事情。對于我自身來說也是一件重要的事情。