第一篇：2013年下半年中山大學《績效評估》第一次作業

2013年下半年中山大學《績效評估》第一次作業

1.簡述行政機關在政府績效評估中的角色與作用

1)．管理公共事務和治理公共問題

2)．管理行政系統內部公共事務

3)．建立政府與公眾之間的信息溝通機制

2.簡述關鍵績效指標法的實施步驟。

答：（1）確定工作產出：明確組織目標，自上而下逐步確認增值產品，繪制客戶關系圖，為崗位各項工作產出設置權重；

（2）建立關鍵績效考核指標：針對不同的工作產出確定使用的指標類型，利用SMART原則設計考核指標，為各項考核指標劃分權重；

（3）設立考核標準：確定由誰來進行考核，明確如何對各項標準進行考核；

（4）審核關鍵績效指標：審核指標和標準的客觀性；指標和標準的全面性；指標和標準的可操作性，提供回饋及修正信息。

3.簡述構建政府績效評估指標，應遵循的幾個原則。

1．綜合、全面性原則

2．系統性原則

3．“硬”指標與“軟”指標相結合、定量與定性相結合的原則

4．可操作性原則

5．與職能行使保持一致的原則

6．導向性原則

7．獨立性與差異性原則

4.談談如何推進政府績效評估的開展并發揮其作用？

要使政府績效評估措施能夠在實踐中得到有效實施并發揮積極作用，就應當著眼于轉變觀念、消除體制障礙。營造觀念與體制環境是推進政府績效評估發展并發揮其作用的有效途徑。

（一）促進政府績效評估理論研究和實踐應用的科學化

（二）實現管理與服務、管理技能與國家意志的統一

（三）積極營造政府績效評估有效施行的環境條件

（四）著力推進行政業務流程再造

（五）立足我國國情，漸進推行政府績效評估

中國政府開展績效評估必須立足國情，深入研究，漸進推行。要根據我國政府公共管理的歷史傳統、實際面對的問題和制度環境等現實情況，提出政府績效評估穩妥可行的實施方案，選擇恰當的評估范圍，構建科學的評估指標體系，形成科學化的政績觀念。在此基礎上，進行充分論證和試點，分步驟、有重點地實施。

在績效評估的具體指導思想上，我國政府績效評估要堅持經濟建設與社會公平并重、管理職能與服務職能兼顧、發揮政府部門的主動性與行政權力的適度制約相結合。在我國近期階段，還要強化寓社會管理于公共服務之中的職能行使；

在評估指標體系的構建上，開展政府部門績效評估，應當按照政府部門的職能進行分類設計績效評估指標體系；開展公務員績效評估，應當按照公務員的不同類型（包括管理類、專業技術類和行政執法類）進行分類設計績效評估指標體系。

在具體方法和步驟上，就全國范圍來看，根據社會經濟發展的不平衡性，要大體區分東、中、西部地區在實施中不同水平和進度的要求，并體現績效標準、評估指標等方面的明顯差異。就一個地區來說，其各個地方在實施中也要允許差別，體現差別。從行政層次上說，中央、省、市（地）、縣（市）、鄉（鎮）五級政府機構，各個層次的績效指標要有明顯區別。要選擇比較貼近實際、貼近社會、工作比較具體的部門，先行開展政府績效評估工作；在同級政府部門中，要選擇行業化、專業化強，易于進行量化評估的部門首先進行標準化的政府績效評估試點，以便從中取得經驗，帶動一般。在此基礎上，總結各地政府和部門那些科學化、公正化、操作性強的方案和具體方法，形成具有指導作用的一般性原理，并逐步向其他部門推行。同時，要總結政府績效評估實踐中存在的原有體制對推行政府績效評估措施的障礙，及時采取配套措施，從而使政府績效評估措施有效發揮作用。

政府績效評估是一項綜合的系統工程。要使績效評估形成長效機制，就要建立科學合理、結構完整、措施配套、操作易行的評估體系。這一體系既要關注政府績效的總體部署、戰略目標和規劃，又要選擇適當的績效評估模式；要體現出分部門、分項目、分層次、分地區、公務員分類管理的特點，還要完善配套措施和規章制度，建立績效評估報告制度、問責制度、獎懲制度等。

第二篇：中山大學國家公務員制度-第一次作業

國家公務員制度第1次作業

一、簡答題：（每小題12分，共60分）

1、簡述我國公務員的定義和范圍。答:

公務員的定義主要有3類: 1.行使行政職權，履行國家公務，從事社會公共事務管理的人員

2.一般是指通過非選舉程序而被任命擔任其政府工作的國家工作人員

3.在中央和地方各級國家行政機關中任職的工作人員。

公務員的范圍:

1.我國公務員包括各級政府的組成人員。

2.我國公務員還包括其他行使行政管理職能單位的工作人員。

按照公務員法的規定，公務員包括以下七類機關工作人員：

(1)中國共產黨機關的工作人員。(2)人大機關的工作人員。(3)行政機關的工作人員。(4)政協機關的工作人員。(5)審判機關的工作人員。(6)檢察機關的工作人員。(7)民主黨派機關的工作人員:

2、簡述我國公務員制度的基本原則。

答:

1.公平競爭原則：公平競爭原則是國家公務員制度的基本原則之一，是社會主義民主政治在干部人事制度中的具體體現。

2.功績制原則：這既是國家公務員制度的一項基本原則，也是激勵國家公務員勤奮和創造性工作的重要手段。

3.黨管干部原則：黨管干部原則是我國人事制度中不可動搖的根本原則，是黨的民主集中制組織原則在干部管理工作上的體現。

4.依法管理原則：依法管理原則是國家公務員制度的一個基本特征。

3、我國公務員的管理機構有哪些？

答:

從縱向來看，我國的公務員管理機構可以分為兩類：一類是中央人民政府設立的公務員管理機構，即國務院人事部門（現國家公務員局），以及國務院穩中有各部門設立的公務員管理機構，即國務院各部、委、辦、直屬局、部委歸口管理局等內設人的事局；另一類是地方人民政府設立的公務員管理機構，即縣級以上地方各級人民政府的人事部門，主要包括省、自治區、直轄市人民政府的人事廳

（局），計劃單列市和設區的市、盟、自治州人民政府的人事局（處），縣市、旗人民政府的人事科（局）等，以及地方各級人民政府穩各工作部門設立的公務員管理機構，即各部門內設的人事處、科等。

從橫向來看，我國的公務員管理機構也可以分為兩類：一類是各級人民政府設立的綜合性的公務員管理機構，即各級人民政府的人事部門；另一類是各級人民政府的各工作部門設立的執行性公務員管理機構，即其內設的人事司（局）、處、科等。

4、我國公務員考核的內容和方法是什么？ 答:

公務員考試的內容是：

1.知識測驗，包括基礎知識和專業知識測驗

2.能力測驗，包括智力和技能測驗

3.心理測驗，意志、興趣、性格、人格、神經反應等。

公務員考核的方法：

1.筆試2.面試3.模擬演作試4.技術操作試

5、我國公務員獎勵要遵循哪些原則？

答:

1.實事求是原則

2.公平得當原則

3.對工作表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體，給予獎勵。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則。

二、論述題（每小題20分，共40分）

1、什么是職位分類？職位分類有哪些優點？ 答:

職位分類:是以職位為對象，以職位的工作性質難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和等級，作為人事管理基礎的一種人事分類方法。

職位分類的優點：（1）它在調查評價的基礎上，明確規定每個職位任務和工作標準以及應具備的條件，這為公務員的錄用、考核、獎懲、職務升降等提供了客觀依據。（2）它對確定設置的職位按照工作性質、難易程度、責任輕重等因素進行類別和等級劃分，對現有全部職位進行縱向和橫向排列，使浩瀚雜亂的職位

井然有序，形成科學的人事管理結構。（3）它要求在進行職位的類別和等級區分的同時，要根據每一職位職責程度的不同，明確規定不同的工資額度，形成合理的工資木結構，以調動工作人員的積極性。（4）它有一套嚴格的管理程序，有一套嚴謹、客觀、準確、完整的法規文件，如職位說明書、職級規范、職等標準等，有助于克服人事管理中的主觀隨意性。

2、試述我國公務員獎勵的種類和權限。答:

公務員獎勵的種類有嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號等五種形式。

我國公務員獎勵的權限由公務員所在機關或者上級機關按照下列權限批準：①嘉獎、記三等功，由縣級以上黨委、人民政府或市（地）級以上黨委、人民政府工作部門批準。②記二等功，由市（地）級以上黨委、人民政府或者省級以上人民政府工作部門批準。③記一等功，由省、自治區、直轄市以上黨委、人民政府或國務院工作部門批準。④榮譽稱號由國務院授予的，經國務院人事部門審核后，由國務院批準；由省、自治區、直轄市人民政府授予的，經本級政府人事部門審核后，由省、自治區、直轄市人民政府批準；由國務院工作部門授予的，經國務院人事部門審核同意后，由國務院工作部門批準。⑤地方各級人民政府給予本級人民政府代表大會選舉或者人民代表大會常務委員會決定任命的人民政府領導人員獎勵，應當報上一級人民政府批準；對政府工作部門領導人員的獎勵，由本級人民政府批準。⑥審核機關在給予公務員獎勵時，應當按公務員管理權限，征得主管機關的同意。

第三篇：績效評估

績效評估

一:績效的定義

績效評估是對員工的工作行為與結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業的績效評估，部門的績效評

估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經過評估的工作行為、表現及其結果。績效評估本質上是評估組織成員對組織的貢獻。二：績效的特性

1.多因性。一個員工績效的優劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態性。績效是一個動態的過程。

三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進行分析，具有主觀性。

（內涵而言）1.人員素質評價：評估對象性格、知識、技術、能力、適應性等方面進行評估。2.業績評定：工作態度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。

2.嚴格的原則。明確績效評估標準，有認真績效評估態度，嚴格績效評估制度，科學而嚴格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進行。4.結果公開的原則。5.結合獎懲的原則。

6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。

8.差別的原則。等級之間應該有差別和界限。五：績效評估結果運用

1.員工任用的依據。員工任用的原則：因事擇人，用人所長，容忍之短。2.員工調配與任用的依據。3.確定薪酬的依據。

4.員工激勵的途徑。科學和嚴格的績效評估可以作為獎懲的依據。六：績效評估的內容

1.工作業績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費用以及在工作中的改進和提高等創造性成果。

2.工作能力：a知識：文化水平、專業知識水平等。b技能：操作、表達、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評估的方法

1.圖尺度評估法（等級評估法）,應用最廣泛的評估技術之一

2.排序法（排隊法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標管理法,廣泛應用,是一種程序或過程

<1>目標設立原則

a：這個目標必須是上下級一致認同的b：SMART原則：與績效有關的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達到的4.相關的5.以時間為基礎的<2>目標管理法實施步驟

a：確定組織目標

b：確定部門目標

c：討論部門目標（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標的實現做出貢獻）

d：對預期成果的界定（確定個人目標）

e：工作績效評估（對工作結果進行審查）

f：提供反饋

九：評估前動員

1.向員工宣傳績效評估的科學性

2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業績，揚長避短

3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關要求

十：評估前培訓包括：管理人員的培訓、員工的培訓

A:管理人員的培訓：加強他們對績效評估的認識，學習如何避免在評估中出現的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術和方法。

績效評估的誤區（問：該企業存在哪些誤區，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區）

1.評估的目的不明確

工績效的提升

其次：評估的結果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配

2.績效指標的確定缺乏科學性任務績效：直接對其工作結果的評價（質量、數量、時效、成本、他人的反應等）評估周期短。

周邊績效：對工作結果造成影響的因素，但并不以結果的形式表現出來的，一般

為工作過程中的一些表現（用行為性的描述來進行評價）評估周期較長。

3.評估周期的設置不合理

4.評估關系有偏差（單頭評估原則）

5.將績效評估作為孤立的環節來看待（應將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評估的含義用途和目的2.企業各崗位績效評估的內容

培訓內容3.企業的績效評估制度

4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧

5.評估的誤差類型及其預防

十一：評估的時間和形式

1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開

評估周期的選擇上注意：評估期內，員工應該已經完成了他們的工作。

評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評估實施的一般過程

1.績效評估標準

2.實施評估：對員工的工作績效進行評估、測定和記錄

3.評估結果的分析和評定：通過對評估實施所獲數據進行匯總與分類，利用數理統計的方法進行加工、整理、以

得出評估結果的過程。

4.結果反饋與實施糾正

十三：績效評估表的設計原則

1.體現企業發展的要求和當前實際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應通用的原則通用性：各個環節都要有所考慮適應性：針對各個環節的特點進行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評估表的設計程序（案例題：四點后寫一些內容）

1.創建全面的評估內容體系

a：運用問卷法、訪談法等方法對有關員工進行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責權限、職務性質以及對各類員工工作業績的特定要求

b：借鑒其他企業先進經驗，結合企業實際情況，總結本企業的員工業績評估的特定指標，匯總實踐中評估人員進行的測評要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）

3.篩選和修正評估內容.（要進行反饋調查，可為評估內容體系的整體設計、內容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評估表的使用提供認知基礎）（修正后的評估表小范圍試用）

4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）

十五：績效評估表的設計

設計內容應包括：對所承擔工作的完成情況；上級的指導意見及改進方向；考核評價。

十六：評估信息的收集與分析

1.收集評估信息的原因

a:可以提供績效評估的事實依據，提供改進績效的事實依據，能夠發現績效問題和優秀績效的原因。

b:績效評估是將員工績效工作目標的達成情況與原定績效目標進行對照，并作出績效目標達成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評估信息的內容

內容：a：確定績效好壞的事實依據

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供依據

信息來源：a：生產作業記錄（生產、銷售、加工、運輸、服務的數量、質量、成本等原始記錄和統計數據等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關鍵事件記錄（表彰、事故報告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標和標準達到或未達到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚或批評的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數據

e：員工績效面談的記錄

f：關鍵事件數據

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進行檢查、分類和簡化，使之系統化、條理化，一位進一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調查中得到的材料，包括無結構式訪問和觀察的記錄

b：從文獻資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調查報告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法

a：據已有經驗和常識進行判斷，一旦發現與經驗常識相違背，需再次進行核實

b：據材料的內在邏輯進行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料

c：利用資料間的比較進行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真偽

d：據材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確

6.定量資料的整理

來源：a：實地調查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統計資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統一，數字所使用的度量單位、計算方法統一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規定的調查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否

準確無誤。

7.評估信息的統計分析

統計分析是資料分析中最重要和應用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評估內容通常要統計的資料包括：各項結果占總人數的比例是多少？其中優秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態度問題還是能力問題？是否出現員工自評和企業評估差距過大的現象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據評估的目的、標準和方法對收集到的評估數據進行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優、良、中、合格、不合格。

b：對單一項目的量化：如優10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評估結果的計算

a：平均值

b：權重（加權系數）

評估標準的權重

a：數字表示法：結果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結果的方法。較強的直觀性，重點突出，內容集中，具有適當的分析。c：圖線表示法：建立直角坐標系。正態分布的形式，中間較多，兩端較少。

第四篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學、人力資源管理、企業管理、政治經濟學

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內涵：微觀層面是對個人工作業績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業主管對其員工在特定期間內的工作表現、績效做評核，以作為調整薪資、升遷、獎懲等依據。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。

2、得出結論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向對話。

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業的要求與約束不敏感。

第五篇：績效作業

淺析中小企業績效管理的現狀及對策

前言：中小企業是我國工商企業的主體，如何加強企業績效管理，充分利用企業人力資源管理、培育核心競爭力、獲取競爭優勢，對中小企業實現可持續發展起著顯著地支持作用。本文將分析中小企業目前績效管理存在的問題，并針對中小企業的情況，為加強績效管理提出參考意見。

關鍵詞：中小企業績效管理現狀對策

1.什么是績效管理

績效管理是指管理者用來確保員工的工作活動和產出與組織的目標保持一致的手段及過程績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。而目前我國中小企業的績效管理體系還處于初級階段，存在很多問題，嚴重影響績效管理作用的發揮。

2.中小企也績效管理存在的問題

2.1重視成績，輕信息反饋，反饋速度慢

缺乏進取管理思想。對“人”的認識還停留在“工具人”的階段，與當前人本管理思想相差太遠。同時，企業的員工來自于不同的地方，文化層次也參差不齊，為了最基本的生理、生存需要，為了養家糊口，不得不超負荷地完成工作以完成企業下達的任務。這種高強度的工作確實給企業帶來了很大的利潤，員工也暫時在物質方面得到了滿足。但員工的勞動和其產生的績效是否體現了多勞多得、公平、公正值得懷疑。目前，企業對員工的考核結果很少反應給員工，這樣，員工在經歷了種種考核后，急于知道自己在領導心目中的形象、自己的業績、自己的表現及晉升的可能等等卻有無法知道時，就會對企業失去信心，對工作積極性不高，喪失工作熱情等，有能力的員工則會另謀高就。

2.2沒有完善的績效管理體系

績效管理是一個完整的管理體系，有完整的流程和步驟。中小企業由于資金不足，管理者水平不高，很難建立起一套適合本企業的績效管理體系。雖然一些中小企業引進了科學的績效管理方法，但實際上并沒有發揮多大的作用，企業也沒有給予足夠的重視。

2.3對績效管理的認識不夠

很多中小企業都對績效管理的定位存在很大的差距，即便是定位了，從上到下也很少有人去重視并給予培訓和學習。

2.4績效管理與戰略實施相脫節

很多中小企業在年底考核時，各個部門的績效目標都完成的非常好，但公司整體的績效卻并不好，這與績效目標的分解存在問題，也就是說各個部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，是自下而上的申報，而不是自下而上的分解。很多中小企業的目標設立和分解是由各個部門每年年末提出目標報公司審核，審核后就簽訂責任書，這種方式更多的是向部門內看，而不是緊密聯系公司的戰略和整體的經營績效。公司在審核時也沒有參考公司戰略，最終導致績效管理的失敗。

2.5相關部門缺乏合作。

一些中小企業的管理者認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，對績效管理活動參與的積極性不高。其實績效管理活動有效地開展，需要各個部門的通力合作，尤其是財務部門要參與進去，作為績效管理的重要角色。財務部門具有核算和提供決策的功能，對于按照績效評估結果制定具體的薪酬發放計劃和提供福利待遇，起著重要的作用。人力資源部門和財務部門只有加強合作，制定更加合理的績效考評指標，多方面多角度地評價員工的工作績效，才能保證績效管理活動的持續有效地進行。

2.6只重績效考核，輕視績效管理

目前，許多中小企業管理的觀念還比較落后，經常用績效考核來簡單的代

替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，沒有認識到績效管理的重要性。績效管理和績效考核卻有著明顯的差別:首先是概念不同，績效管理是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益、并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績效管理是一個完整的系統是人力資源管理的核心內容，績效考核只是績效管理中的關鍵環節。績效考核是一套用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工的發展潛力，一期獲得員工與組織的共同發展。績效考核是時候的，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三維一體的系統。

2.7重員工技能培訓，輕員工態度培訓

中小企業會根據員工績效考評的實際情況，組織員工進行培訓，但是，中小企業只重視員工技能培訓。許多管理者認為技能能夠解決企業實際存在的問題，可以給企業帶來經濟效益，提高企業績效等。但這種觀點必然會給企業提升績效帶來一定影響，技能在轉化工作業績時會受員工工作態度和價值觀的制約。

2.8忽視員工的參與和溝通

在許多中小型企業中，員工對績效管理制度最大的意見就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣驚醒的；考核指標是怎樣的出的；考核結果是什么；考核結果究竟有什么用處等，對于自己在工作中存在哪些問題，是什么原因造成的，該如何改進更是不了解了。也有一部分員工認為績效管理與他們無關，是相關部門的工作。由于上下級間績效溝通不足，導致上下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。

3．解決中小企業績效管理問題的對策

3.1正確理解績效、績效管理的內涵

就績效管理的對象而言，員工績效是根基。績效是行為和產出的綜合；績效管理管理的是績效，是員工的績效；管理員工的行為是促進產出的合理實現；管理員工的產出旨在形成目標導向。也就是說，績效管理是對員工行為

和產出的管理，是通過對企業戰略的建立，目標分解、業績評價并將績效成績用于企業日常管理活動中，來激勵員工業績持續改進，并最終實現組織戰略及目標的一種正式管理活動，是以人為本的延伸。

3.2建全績效管理體系

中小企業畢竟發展時間短，績效管理的體系還不是很完善，管理人員的經驗和能力有限，在企業成長過程中，若管理人員管理水平不能得到同步提升，勢必會成為企業發展的障礙。中小企業對此可以聘請外部的管理專家進行指導，對企業管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平；從基礎工作分析開始，制定出規范合理的工作說明書和工作描述為企業績效考評的依據，進而建立內容全面、規范合理的績效考評制度，為績效管理活動的全面進行打下基礎。

3.3更新績效觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大原因是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個不斷閉合的循環管理過程，其根本目的是為了持續不斷地提高績效，使員工的能力和企業的和心力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展。績效管理是上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應承擔相應績效管理責任。

3.4保持績效管理的靈活性的人性

中小企業的資金不是很充足，未來的獲利情況也有很大的不確定性，所以中小企業不大可能以高額的工資作為企業激勵的主要手段。但是企業可以根據自己的情況，采用靈活有效的激勵方式，最大程度地為員工著想，設立彈性工作時間、制定針對員工家庭的職工福利計劃等一系列旨在改善員工的生活、提高員工工作績效的方式。在現代社會里，人們渴望通過工作滿足不同的需求，員工對工作環境和公司額外福利的考慮也更加多，更多的人渴望通過自身的工作努力，獲得更多的培訓和教育的機會。這樣中小企業在績效管

理的過程中要更加地注重實際，保持靈活性和人性化，采用不同的激勵方式激勵員工，促使整個企業績效管理水平的提高。

3.5建立以績效為導向的企業文化

優秀的企業文化，能帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致；可以為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生一個合適的、鼓勵積極創造的工作環境，將會對企業的績效產生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統、適應急劇多變的競爭市場、最大發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理系統相融合的、高績效的企業文化。

3.6既重技能培訓，又重態度培訓

中小企業可以根據崗位未來發展的需要的要求，有重點的選拔合適的人才到外企進行先進管理理論的培訓學習，以促進觀念更新；也可以利用有技能的人才進行內部員工的培訓，來提高員工綜合能力。企業還應對員工的工作態度、價值觀進行有效培訓，改造員工的世界觀，強化員工良好的工作績效心理基礎，要具體問題具體分析。

3.7營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績效反饋機制

績效管理的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業績效的提升，績效管理更多的是偏向于激勵性而不是處罰性。

績效反饋是績效溝通的重要環節，績效反饋是為最終績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理體系的動態性和成長性。反饋溝通要講究一定的技巧，不能一味批評，使員工喪失信心；也不能浮夸表揚，使員工過分自滿，認識不到自己的缺點，避免給員工造成心理陰影。

總結: 總之，中小企業績效管理是一個系統的、動態的管理過程。中小企業建立良好有序的績效管理系統，不是一蹴而就的，要中小企業不斷地認識和了解自身特點和經營方式，注重在績效管理過程中加強各個部門協調合作，加強溝通等，中小企業才能在激烈的競爭中保持自身的優勢，展現強大的生命力。

參考文獻：

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