第一篇：規(guī)劃考試題

1.規(guī)劃:指全面長遠的發(fā)展計劃及其制作過程，是宏觀、總體、粗線條、大范圍、小比例尺的，不詳細反映工程各部分內(nèi)容，不考慮具體的施工方案，因而規(guī)劃不滿足施工要求。

2.設計：指某項工程施工方案和計劃及其制作過程。

3.園林規(guī)劃設計：指在園林綠化工作中，對擬建的園林綠化用地進行規(guī)劃設計，做出方案，繪出圖線，編制說明書等設計文件的一系列工作過程。

4.勒諾特園林：a、園林特點：（1）主權至上（2）府邸是中心（3）布局：條理清晰，主次分明的幾何網(wǎng)格強調(diào)幾何構圖的嚴謹（4）地形平坦或略有起伏（5）展示靜態(tài)水景（6）運河。b、勒諾特代表作：府邸花園

5、花壇：具有一定輪廓種植床內(nèi)，種植各種不同色彩的觀賞植物，以構成華麗色彩的幾何圖案的一種花卉種植方式。

6、花境：以多年生草花為主結合觀葉植物和一二年生草花，沿花園邊界或路緣設計布置而成。花境是界于規(guī)則式與自然式的一種帶狀花卉景觀設計形式。

7、花壇設計要點：（1）植物選擇①植株低矮花期一致，一、二年生草本花卉或宿根花卉，不選用木本植物（花叢花壇）；②植株矮小，萌蘗性強、枝密葉細、耐修剪等（模紋花壇）（2）平面布置：與外圍環(huán)境平面相協(xié)調(diào)，統(tǒng)一，平面內(nèi)部變化（3）景觀效果①主景：色彩，樣式，不宜采用草坪花壇：②配景：樣式簡潔，色彩素雅，不喧賓奪主（4）比例關系：花壇面積與環(huán)境1/3或1/5

（5）種植床要求：高出地面10cm（一般）大型花壇30~40cm（6）水土流失，排水 設計護坡10~30cm8、屋頂花園設計形式：地毯式、花圃式、自然式（無微地形）、點線式、庭院式。

9、屋頂花園種植設計原則：選擇耐旱性、抗性強的植物（灌木、小喬木、草本）；以常綠為主，冬季能夠陸地越冬，適當配置彩葉植物；多選鄉(xiāng)土樹種，適當引進新品種。

10、屋頂花園層次處理：種植層、過濾網(wǎng)、蓄排水盤、保濕毯、主根層、防水層、結構層。

11、公園的類型：市、區(qū)級綜合性公園，兒童公園，動物園，植物園，體育公園，紀念性公園，古典園林，帶狀公園，街旁游園，風景名勝公園，其他專類公園

12、公園設計的原則：（1）為各種不同年齡段的人們創(chuàng)造適當?shù)膴蕵窏l件和優(yōu)美的休息環(huán)境（2）繼承和革新我國造園傳統(tǒng)藝術，吸收國外先進經(jīng)驗，創(chuàng)造社會主義新園林（3）充分調(diào)查了解當?shù)厝嗣竦纳盍晳T、愛好及地方特點，努力表現(xiàn)地方特點和時代風格。（4）在城市整體規(guī)劃或城市綠地系統(tǒng)指導下，使公園在全市分布均衡，并與各區(qū)域建筑、市政設施融為一體，即顯示出各自的特點、富有變化，又不相互重復。（5）因地制宜，充分利用現(xiàn)狀及自然地形，有機組合成統(tǒng)一體，便于分期建設和日常管理。

（6）正確處理近期規(guī)劃與遠期規(guī)劃的關系，以及社會效益、環(huán)境效益、經(jīng)濟效益的關系。

13、城市道路的類型：高速干道、快速干道、交通干道、區(qū)干道、支路、專用道路

14、城市道路綠地規(guī)劃的形式：一板二帶式、二板三帶式、三板四帶式、四板五帶式

15、分車綠帶綠化設計：封閉式和開敞式

16、立體交叉（1）簡單式立體交叉：又稱分立式立體交叉，縱橫兩條道路在交叉點相互不通。特點：一般不能形成專門的綠地地段，只作行道樹的延續(xù)而已。（2）復雜式立體交叉：又稱互通式立體交叉，兩個不同平面的車流可以通過匝道連通。特點：為了保證車輛安全和保持規(guī)定的轉(zhuǎn)彎半徑，匝道和主次干道之間往往形成幾塊面積較大的空地需綠化

17、現(xiàn)代城市廣場：以城市歷史文化為背景，以城市道路為紐帶，由建筑、道路、植物、水體、地形等圍合而成的城市開敞空間，是經(jīng)過藝術加工的多景觀、多效益的城市社會生活場所。

18、城市廣場類型：市政廣場、紀念性廣場、交通廣場、休閑廣場、文化廣場、古跡（古建筑）廣場、宗教廣場、商業(yè)廣場。

19、城市廣場特點：性質(zhì)上的公共性、功能上的綜合性、空間場所上的多樣性、文化休閑型

20、廣場規(guī)劃設計的基本原則：系統(tǒng)性原則、完整性原則、尺度適配原則、生態(tài)性原則、多樣性原則、步行化原則、文化性原則、特色性原則

21、廣場綠地規(guī)劃設計原則：（1）

廣場綠地布局應與城市廣場總體布局統(tǒng)一，成為廣場的有機組成部分，更好地發(fā)揮其主要功能，符合其主要性質(zhì)要求。（2）廣場綠地的功能與廣場內(nèi)各功能分區(qū)相一致，更好地配合和加強該區(qū)功能的體現(xiàn)。（3）廣場綠地規(guī)劃應具有清晰的空間層次，獨立形式或配合廣場周邊建筑、地形等形成良好、多元、優(yōu)美的廣場空間體系。（4）應考慮到與該城市綠化總體風格協(xié)調(diào)一致，結合地理區(qū)位特征，物種選擇應符合植物區(qū)系規(guī)律，突出地方特色。（5）結合城市廣場環(huán)境和廣場豎向特點，以提高環(huán)境質(zhì)量和改善小氣候為目的，協(xié)調(diào)好風向、交通、人流等諸多因素。（6）對城市廣場場址上的原有大樹應加強保護，保留原有大樹有利于廣場景觀的形成，有利于體現(xiàn)對自然、歷史的尊重，有利于對廣場場所感的認同。

22、城市廣場綠地種植設計形式：排列式種植、集團式種植、自然式種植、花壇式（即圖案式）種植

23、居住區(qū)綠地概念：一般指居住小區(qū)或居住區(qū)范圍內(nèi)，住宅建筑、公建設施和道路用地以外不知綠化、園林建筑和園林小品，為居民提供游憩活動場所的用地。

24、居住區(qū)綠地組成：居住區(qū)公共綠地（居住區(qū)公園、居住小區(qū)公園、組團綠地）、公共服務設施所屬綠地、道路綠地、宅旁綠地和居住庭院綠地

25、居住區(qū)組團綠地概念：直接聯(lián)系住宅的公共綠地，結合居住建筑組團布置，服務對象是組團內(nèi)居民，特別是就近為組團內(nèi)的老人和兒童提供戶外活動的場所，服務半徑小，使用效率高，形成居住建筑組團群的共享空間。一般面積在1000平米以上，服務居民約2000人以上。

26、居住區(qū)組團綠地類型：庭院式組團綠地；林蔭道式組團綠地；山墻間組團綠地；結合公共建筑、社區(qū)中心的組團綠地；臨街組團綠地；獨立式組團綠地。

27、工業(yè)企業(yè)綠地植物種類選擇的標準：（1）以各類工廠排出的污染物質(zhì)和污染程度的不同選擇植物；（2）依工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)工藝要求選擇植物；（3）依照慣例要求選擇樹種；（4）確定骨干、基調(diào)樹種；（5）樹種配比（各類工廠的喬、灌木植物數(shù)量比例大體為1:3，工廠常綠與落葉樹種比例一般比例為1.61：1）

28、工廠局部環(huán)境綠地設計：（1）廠前綠地設計：大門環(huán)境、行政福利建筑環(huán)境（2）工廠道路綠地景觀設計：①工廠道路綠地景觀設計要求：創(chuàng)造良好的行道環(huán)境，保證安全，與工程管線配合。②工廠道路綠地類型③工廠道路綠地設計形式④道路綠地設計樹種選擇（3）工廠休憩綠地設計（4）工廠各類車間環(huán)境綠地設計（5）工廠周邊綠地設計（6工廠防護林帶）

29、風景名勝區(qū)規(guī)劃的構成概念：（1）風景名勝區(qū)規(guī)劃：也稱風景區(qū)規(guī)劃，是保護培育開發(fā)利用和經(jīng)營管理風景區(qū)，并發(fā)揮其各種功能作用的統(tǒng)籌部署和具體安排。經(jīng)相應的人民政府審查批準后的風景區(qū)規(guī)劃，具有法律權威，必須嚴格執(zhí)行。（2）風景資源：也稱景源、景觀資源、風景名勝資源、風景旅游資源，是指能引起審美與欣賞活動，可以作為風景游覽對象和風景開發(fā)利用事物與因素的總稱。是構成風景環(huán)境的基本要素，是風景區(qū)產(chǎn)生環(huán)境效益、經(jīng)濟效益、社會效益的物質(zhì)基礎。（3）景點：有若干相互關聯(lián)的景物所構成，具有相對獨立性和完整性，并具有審美特征的基本境遇單位。（4）景群：有若干相關景點所構成的景點群落或群體。（5）景區(qū)：在風景區(qū)規(guī)劃中，根據(jù)景源類型、景觀特征或游賞需求劃分的一定用地范圍，包含有較多的景物和景點或若干景群，形成相對獨立的分區(qū)特征。30、風景區(qū)規(guī)劃成果：風景區(qū)規(guī)劃文本、規(guī)劃圖紙、規(guī)劃說明書、基礎資料匯編等四部分。

31、觀光農(nóng)業(yè)概念：亦稱旅游農(nóng)業(yè)或休閑農(nóng)業(yè)，是指以現(xiàn)有或開發(fā)的農(nóng)業(yè) 和農(nóng)業(yè)資源（傳統(tǒng)的或現(xiàn)代的）為對象，按照現(xiàn)代旅游也發(fā)展規(guī)律和構成要素，對其進行改造、配套、組裝和深度開發(fā)，在至少保證基本生產(chǎn)（或生活）功能和有利與生態(tài)環(huán)境優(yōu)化的基礎上，因地制宜，賦予其觀賞、品嘗、購買、娛樂、學習、勞動、學習和居住等不同旅游功能，創(chuàng)造可經(jīng)營的、具有農(nóng)業(yè)（或農(nóng)村）特色和功能的旅游資源及其產(chǎn)品，形成一產(chǎn)和三產(chǎn)相融合，生產(chǎn)和消費相統(tǒng)一的新型產(chǎn)業(yè)形態(tài)。

32、觀光農(nóng)業(yè)的景觀規(guī)劃：建筑設施景觀規(guī)劃、道路水系景觀規(guī)劃、農(nóng)業(yè)工程設施景觀規(guī)劃、作物生產(chǎn)景觀規(guī)劃、綠化環(huán)境景觀規(guī)劃

第二篇：《人力資源規(guī)劃》考試題

1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結的關案打下基礎（?內(nèi)外環(huán)境變化引預測；③企業(yè)人力資源結構預計算機模擬法：在計算機中運用１６、請列出一個具體的案例：系 起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改測；④企業(yè)特種人力資源預測原各種復雜的數(shù)學模式，對各種情按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序答： 1)組織結構的功能在于分變，需要增加哪些新的職能？哪理通過各種定性、定量方法對數(shù)況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情與方法有行編制一份企業(yè)人工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必些原有職能需要加強？哪些陳舊據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程況進行模擬測試，從模擬測試中力資源計劃書

要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。（錢職能可以取消或合并？?哪些是中各種因素之間的，相互影響的預測人力資源需求。

德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明規(guī)律性；包括需求預測與供給預

化，這時，企業(yè)應采用適合的組?分析各種職能的性質(zhì)及類別。）織方面的貢獻；②可以提高組織資源供給預測的分析方法

織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相③為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有的競爭力。

應的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)哪些決策要做？決策由哪個管理

只需采用簡單的結構或形式?擴等；④分析某個單位應同哪些單響因素

展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展配合和服務。答：立鵬公司2007源計劃書 2006要結束，為了做好2007年年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變確后應置于組織結構的中心地位測，以及二者的平衡作用①對組12．列舉并簡述人所知道的人力的人力資源計劃，特就公司2007答：①人力資源信息庫：利用人2007年的人力資源規(guī)劃： 力資源信息庫，獲取員工的晉①人員配備計劃：在2006年銷售確切反映員工流動信息，達到人加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，層來做？決策制定涉及哪些部門

10、分析人力資源需求預測的影升、調(diào)動、解聘等方面信息，來量400萬的基礎上，2007年再增大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何答：影響人力資源需求預測的因力資源供給預測的分析;②管理人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)素包括：①顧客需求的變化；②人員接替模型：設計管理人員的秀員工或干部擔任基層管理或更到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和組織結構診斷的程序包括：①組生產(chǎn)需求；③勞動力成本趨勢；接替模型，從而達到管理人員的高一級的管理，再在現(xiàn)有的500服務，企業(yè)組織要求建立職能部織結構調(diào)；②組織結構分析；③④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追供給預測;③馬爾可夫模型：通過人的前提下，根據(jù)人力資源需求門結構?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)組織決策分析；④組織關系分加培訓的需求；⑥每個工種員工發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工;增長階段后期，為了減少競爭壓析。

力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。

?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成式 的移動情況；⑦曠工趨向；⑧政組織在未來的人員供給情況;④②人員補充計劃：按照內(nèi)部供給府方針政策的影響；⑨工作小時外部供給預測分析：綜合考慮地分析，預測內(nèi)部供給人數(shù)，再進社會安全福利保障。狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售

就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人

員配置情況進行預測分析，確定

最終的補充人數(shù);

件，晉升比率，晉升時間等指標，此時，組織應選擇事業(yè)部制結構

5、簡述組織變革實施的程序和方的變化；⑩退休年齡的變化；11域性因素，人口政策及人口現(xiàn)行外部供給分析，預測外部供給熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)答：程序①組織診斷；②確定問 采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。施計劃；⑤評價效果；⑥信息反資源需求預測的分析方法

2、請分析組織結構的外部環(huán)境。式變革；③計劃式變革。略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別題；③提出改革方案；④確定實

11、列舉并簡述你所知道的人力對外部供給預測進行分析。饋。方式①改良式變革；②爆破答：① 經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有的13、如何進行企業(yè)人員的供需平③人員晉升計劃：按照晉升條情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)衡分析？

答：組織結構的外部環(huán)境包括：

6、簡述組織結構整的依據(jù)及過程 驗，結合本公司的特點，對公司答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗進行綜合的考核，確定人員晉升①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科答：組織結構整合的依據(jù)包括：的人員需求加以預測;②描述嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說計劃，達到人與事的最佳匹配，技環(huán)境；④文化、法律等社會因①按照整分合原理，在總體目標法：通過對本企業(yè)組織在未來某明人力資源供大于求;②企業(yè)設把有能力的人用到最適合的崗位素。

部門結構選擇的方式 指導下進行結構分化；②對已作一時期的，有關因素的變化進行備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是上;的職能分工進行有效整合，才能描述和假設，從描述、假設、分一種浪費，同時也說明人力資源④人員培訓開發(fā)計劃：制定2007態(tài)；③通過有效的分合和整合，資源需求預測;③德爾菲法：采取供給與需求進行深入的預測分析人員培訓與開發(fā)。培訓計劃包

式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。最大極限的開發(fā)員工

⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證

3、簡述組織結構設計的步驟，和使整個組織結構處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀析和綜合中提出企業(yè)未來的人力供小以求;③對企業(yè)人力資源的年的培訓計劃，有效的開發(fā)答：步驟①分析組織結構的影響使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企之后，根據(jù)兩個方面預測的結括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方因素，選擇最佳的組織結構模式織結構整合的過程包括：①擬定業(yè)未來人力資源需求量的分析評果，進行全面的綜合平衡。②根據(jù)所選的組織結構模式，將目標階段；②規(guī)劃階段；③互動估，并通過多次重復，最終達成 企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的階段；④控制階段。部門③為各個部門選擇合適的部

各個部門組合起來，形成特業(yè)的用 業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一原則以及及的制定程序.一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企

14、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的的潛能;門結構，進行組織機構設計④將

7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這答：制定人力資源規(guī)劃應遵守四公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;方面的原則：①確保人力資源需恰當比例關系，充分發(fā)揮薪酬的組織結構⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應激勵功能，制定薪酬激勵計劃。調(diào)整組織結構方式①以工作和任人員配備計劃；②人員補充計史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的先對未來的薪酬總額進行預算，務為中心設計的部門組織結構可劃；③人員晉升計劃；④人員培根據(jù)可預見的變量，計算出所需原則;④保持適度流動性原則 并設計、制定、實施未來一年的選擇直線制、直線職能制、矩陣訓開發(fā)計劃；⑤員工薪酬激勵計要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢外推人力資源規(guī)劃具體制定程序包激勵措施，以充分調(diào)動員工的積結構等模式②以成果為中心設計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資括：①調(diào)查、收集和整理涉及企極性;的部門組織結構可選擇事業(yè)部制他計劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;⑥員工績效管理計劃：通過員工和模擬分權制等模式③以關系為有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的性的原理，運用數(shù)學工具對該序②根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職中心設計的部門組織結構可選擇要求；②促進企業(yè)人力資源管理列加以引申。即從過運去延伸將定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀業(yè)發(fā)展與組織需要結合起來，從分公司與總公司、子公司與母公的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的來，從而評估人力資源的未來發(fā)況，為預測準備資料;③分析人力而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員司、企業(yè)集團等模式。

序 各項計劃；④提高企業(yè)人力資源展狀況，達到預測目的;⑦回歸分資源供需影響因素，采用定性定工隊伍。開展績效考核制度，通的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果量的方法對供需進行預測;④制過對各個方面的績效評估，確定關系，來預測事物未來和發(fā)展趨定人力資源供需平衡的總計劃和其績效獎金，從而提高工作的積勢，達到預測目的;⑧經(jīng)濟計量各項業(yè)務計劃;⑤人員規(guī)劃的主極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

⑦其他計劃：制定員工援助計

在最需要幫助的時候給予一定的各因素間的交互作用，依此來預

4、簡述組織結構診斷的內(nèi)容和程展目標相一致。答：組織結構診斷的內(nèi)容包括：

8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行法：綜合考慮各種因素，且考慮人與修正。①對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問分析 題進行調(diào)查，掌握資料和情況（?答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)測人力資源需求;⑨灰色預測模１５、簡述人力資源信息系統(tǒng)的劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工工作崗位說明書。包括企業(yè)各類部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包型法：對既含有已知信息，又含內(nèi)容與作用.崗位的工作名稱、職能、權限、括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行答：包括：①技能清單：包括員援助，讓其感到公司的溫暖，從責任、薪資、級別，以及該崗位③科技環(huán)境；④文化、法律等社預測;⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的工的崗位適合度，技術等級和潛而以廠為家的概念。提高安全生同其他各崗位的關系等?組織體會因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預力等方面信息;②管理才能清產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；測;11馬爾可夫分析法：通過觀單：包括管理者的管理才能及業(yè)既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事理部門或某一部門的職責、權限③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找績。作用是：①為人事決策提供故的支出，又同時保障了員工的及其相互關系，一般采用金字塔理系統(tǒng)。

式的體系圖?管理業(yè)務流程圖。

傳遞、崗位責任制等）②通過分理和作用 出組織過去人事變動的規(guī)律，由可行信息；②能夠使企業(yè)更加合人身安全，達到以人為本的目此推斷未來的人事變動趨勢和狀理，更加有效的利用人力資源 工作定額分析、崗位定員、設備 的。

包括業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息

9、簡述人力資源預測的內(nèi)容、原態(tài);12 定員定額分析法：通過對 析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預看管定員定額、勞動效率定員、的問題和缺陷，并為提出改進方測；②企業(yè)人力資源存量與增量比例定員等方式來進行預測;1

3一、員工素質(zhì)評測的基本原理，標分為六個層次（知識、理解、容不斷擴展，包含能力、心理、請專家針對每一個測評指標設計勝任特征的行為性問題。這種面類型和主要原則 應用、分析、綜合、評價）我國求職動機等。

5、面試考官的專業(yè)出一系列的問題，并對這些問題試方法在于對目標崗位進行充分答：基本原理：1.個體差異2.工市（記憶、理解、應用）能力測化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)進行修改完善，形成問卷。C、將而深入分析的基礎上，對崗位所作差異原理3.人崗匹配原理。類評（一般能力測評、特殊能力測展。面試的基本程序：

1、面試準問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進需的關鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界型：

1、選拔性測評（特點a.把評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評）備階段【1制定面試指南（團隊行預先測試，檢驗其有效性。通定，然后在應聘者過去瓣經(jīng)歷中不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標 的組建、面試準備、面試提問分過，則形成最終問卷；若不通過，探測與這些要求相關的行為樣準剛性強不能含糊不清。c過程

四、素質(zhì)評測的準備、實施、結工和順序、提問技巧、評分辦法）則重新設計問題，重復本步驟，本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘強調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

2、準備面試問題（確定崗位才能直至通過檢驗，形成問卷。D、編者做出評價。

1、行為描述面試的化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。答：準備階段：

1、收集必要的資的構成和比重、提出面試問題）

3、寫結構化面試大綱。結構化面試實質(zhì)

2、行為描述面試的假設前e.結果體現(xiàn)為分數(shù)或等數(shù)）

2、開料

2、組織強有力的測評小組（具評估方式確定（確定面試問題的大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的提

3、行為描述面試的要素在進發(fā)性測評

3、診斷性測評（特點：備：a堅持原則、公正不偏。b評估方式和標準、確定面試評分另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評分標行行為描述面試時，面試考官應

1、內(nèi)容或精細或全面廣泛

2、結有主見，善于獨立思考。

3、有一表）

4、培訓面試考官】

2、面試準及等級評分表。

4、培訓結構化把握住4個關鍵的要素要求【A、果不公開

3、有較強的系統(tǒng)性）。定的測評工作經(jīng)驗。

4、有一定文的實施階段

1、關系建立階段。

2、面試考官，提高結構化面試的信情境（situation），即應聘者經(jīng)主要原則：

1、客觀測評與主觀測化水平。

5、有事業(yè)心，不怕得罪導入階段。

3、核心階段。

4、確度和效度（A、要求面試考官具有歷過的特定工作情境或任務B、評相結合。

2、定性測評與定量測人。

6、作風正派，辦事公道。

7、認階段。

5、結束階段。3面試的相關的專業(yè)知識，了解組織狀況目標（target），即應聘者在這情評相結合。

3、靜態(tài)測評與動態(tài)測了解被測評對象的情況）

3、評測總結階段【1綜合面試結果（綜和崗位要求，清楚每一個測評指境當中所要達到的目標C、行動評相結合。

4、素質(zhì)評測與績效測方案的制定（內(nèi)容：被測評對象合評價、面試結論）。

2、面試結標、測評標準、問卷題目及相關（action），即應聘者為達到該目評相結合。

5、分項測評與綜合測范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評果的反饋（了解雙方更具體的要背景信息。B、要求面試考官有豐標所采取的行動D、結果評相結合。的指標體系和參照標準設計的確求、關于勞動的簽訂、對未被錄富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，（result），即該行動的結果，包立、測評員工的選擇、測評方法用者的信息反饋）

3、面試結果的能客觀地記錄應聘者在面試過程括積極的和消極的結果，生產(chǎn)性

中地各種反映，把握應聘者地特和非生產(chǎn)性的結果】

征。C、要求面試考官掌握相關地

二、員工素質(zhì)測評量化的主要形的選擇）實施階段：

1、測評前的評價階段。式和測評標準體系，如何構成及動員。

2、測評時間和環(huán)境的選擇。

類型

3、測評操作程序【a、報告評測

六、面試的常見問題與實施技巧 員工測評技術，能熟練運用各種

十一、無領導小組討論的概念、答：主要形式：

1、一次量化與二指導語（員工素質(zhì)測評的目的、答：常見問題

1、面試目的不明面試技巧，隨機應變，把握面試類型、原理和優(yōu)缺點

次量化。

2、類別量化與模糊量化。強調(diào)測評與測驗考試的不同、填確。

2、面試標準不具體。

3、面地發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測答：概念：是指由一定數(shù)量的一

3、順序量化、等距量化與比例量表前的準備工作和填表要求、舉試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問題設計評指標，有效地控制面試局面。D、組被評人（6～9人），在規(guī)定時化。

4、當量量化。測評標準體系：例說明填寫要求、結果保密和處不合理（直接讓應聘者描述自己要求面試考官具有良好地個人品間內(nèi)（約1小時）就給定的問題a、素質(zhì)測評標準體系的要素【

1、理以及結果的反饋）b、具體操作的能力、特點、個性的問題多項德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，進行討論，討論中無領導。最后標準（形式分：評語短句式、設（單獨、對比）c、回收測評數(shù)據(jù)】選擇式的問題）

5、面試考官的偏避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，測評由觀察者給每一個應試者評問提問式、方向指示式）（操作方測評結果調(diào)整：

1、引起測評結果見（第一印象、對比效應、暈論確保應聘者機會平等。）

5、結構分類型a、根據(jù)討論的主體有無式分：測定式、評定式）

2、標度誤差的原因（測評指標體系和參效應、錄用壓力）面試的實施技化面試及評分。

6、決策（A、淘情境性，分為無情境性討論和情（分為：量詞式、等級式、數(shù)量照標準不夠明確、暈論效應、近巧

1、充分準備。

2、靈活提問。汰不具備關鍵選拔性素質(zhì)地候選境性討論b、根據(jù)是否給應聘者式、定義式、綜合式）

3、標記】因誤差、情感效應、參評人員訓

3、少聽多說。

4、善于提取要點。人。B、對候選人指標等級得分做分配角色，分為不定角色討論和測評標準體系的構成1、橫向結練不足）

2、測評結果處理的常用

5、進行階段性總結。

6、排除各處理。C、對S相等地候選人員作指定角色討論。優(yōu)點：a、具有生構【結構性要素（身體素質(zhì)、心分析方法（集中趨勢分析、離散種干擾。

7、不要帶有個人偏見。處理。D、對S相等，的正分地指動的人際互動效應b、能在被評理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績趨勢分析、相關分析、因素分析）

8、在傾聽時注意思考。

9、注意標地數(shù)目也相等地候選人作處價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程效要素】

2、縱向結構（評測內(nèi)容、3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評肢體語言溝通。另外人的面部表理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘真實，易于客觀評價d、被評者評測目的、評測制表）類型

1、結果：

1、測評結果的描述【數(shù)字情、肢體語言也是驗證和判斷的人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的難以掩飾自己的特點e、測評效效標參照性標準體系。

2、常模參描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術對象。

照性指標體系

測評的內(nèi)容和方法 水平、業(yè)務能力、工作成果)

2、員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)學

七、員工招聘時應注意的問題 原則，從前到后選取一定數(shù)量的率高缺點：a、題目的質(zhì)量影響應聘者作為候選人。結構化面試測評的質(zhì)量b、對評價者和測評的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化標準的要求較高c、應聘者表現(xiàn)

三、品德測評、知識測評和能力分類標準）

3、測評結果分析方法答：

1、簡歷并不能代表本人。

2、和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職易受同組其他成員影響d、被評【要素分析法（結構分析法、歸工作經(jīng)歷比學歷更重要。

3、不要者的要求發(fā)生變化，需要對選拔者的行為仍然有偽裝的可能原

聘者更多的了解組織。

5、給應聘面試進行開發(fā)。包括：評測標準測評的一種方法，目前流行的素

者更多的表現(xiàn)機會。

6、注意不忠的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”

特殊員工。

8、慎重做決定。

9、分標準的確定。外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、答：品德測評（1、FRC品德測評納分析法、對比分析法）綜合分忽視求職者的個性特征。

4、讓應性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結構化理：無領導小組講座旨員工素質(zhì)法是事實報告計算機輔助分析的析法、曲線分析法】 考核行品德測評法，基本思路是 德結構要素中確定一些基本要勢以及基本程序 借助計算機分析技術，從個體品

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨誠和欠缺誠意的應聘者。

7、關注建；結構化面試問題的設計；評或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到素，再從基本要素中選擇一些表答：面試內(nèi)涵：

1、以談話和觀察面試考官要注意自身的形象（能

征行為或事實，然后要求被測評為主要工具。

2、是一個雙向溝通力和素養(yǎng)）

者就自己是否具備這些表征行為的過程。

3、具有明確的目的性。

以是個別的談話，也可以是集體的。

5、面試考官與應聘者在面試序和開發(fā)方法

九、招聘決策中的群體決策方法 外在行為三部分，其中外在素質(zhì)答：是指在招聘活動中1.建立只能通過外在行為來衡量。門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)

十二、無領導小組討論的操作流與事實予以報告。報告的方式可

4、是按照預先設計的程序進行

八、結構化面試的類型、實施程招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部 的問卷。每個人所表征的行為事過程中的地位是不平等地。面試答：類型

1、背景性問題。

2、知驗豐富的員工代表組成。組成團程

實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于的類型：

1、根據(jù)面試的標準化程識性問題。

3、思維性問題。

4、隊后可采用各位招聘人員互相評答：1.前期準備：a、編制討論題個人品行信息庫中，然后計算機度，可分結構化面試（規(guī)范化面經(jīng)驗性問題。

5、情景性問題。

6、價的方法來確定各自的評價權目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人試）、非結構化面試、半結構化面壓力性問題。

7、行為行問題。實重。2.實施招聘測試，根據(jù)招聘題）b、設計評分表（評分標準、報告的表征行為進行分析，做出試。

2、根據(jù)實施方式可分，單獨施程序

1、構建選拔素質(zhì)模型（A、計劃進行各種測試，如筆試、面評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言定性與定量的評定）。

2、問卷法面試（序列化面試）與小組面試組建測評小組。B在任職人員中試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分時間是測試點之一）d、對考官的（是一種實用、方便、高效的方（同時化面試）。

3、根據(jù)進程分，選出一定的人員組成測驗樣本。表中的排名結果作出決定。

法，他的代表有卡特爾16個因素一次性面試和分階段面試。

4、根C、對樣本進行人格測驗，總結各

尼蘇達多相個性問卷）、3、投射面試。發(fā)展趨勢：

1、面試形式豐果進行綜合，列出招聘崗位選拔設計要求 培訓（培訓與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定2.具體實施階段：a、宣讀指導語個性問卷、艾森克個性問卷、明據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結

十、行為結構面試的內(nèi)涵和問題討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）技術（特點：目的隱蔽性、內(nèi)容富多樣，從單獨面試到集體面試，性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個答：行為描述面試簡稱（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討的非結構性與開放性、反應的自從一次性面試到分階段面試，從素質(zhì)進行分級總結）

2、設計結構BD(behavior description)面論）3.評價與總結：考官從以下由性）知識測評知識測評是對人非結構化面試到結構化面試。

2、化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分試，是一種特殊的結構化面試，幾方面評估a、參與程度b、影們掌握的知識量、知識結構與知結構化面試成為面試的主流。

3、解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選與一般結構化面試的區(qū)別在于，響力c、決策程序d、任務完成情識水平的測量與評定，把認知目提問的彈性化。

4、面試測評的內(nèi)拔性素質(zhì)就是一個裁判指標。B、它采用的面試問題都是基于關鍵況e、團隊氛圍和成員共鳴感。

十三、無領導小組討論題目的類評價學員的學習情況，及時進行能力F.具有引導學員自我學習輪流任職計劃

5、決策模擬訓練估技術不完善c.必須取得管理型、設計原理和流程 反饋修正。的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并

6、決策競賽

7、角色扮演

8、敏層的合作d.不好分辨結果與培

解決問題H.積累與培訓內(nèi)容相感性訓練

9、跨文化管理訓練（1、訓的因果關系

容所涉及的一些前沿問題J.擁景知識

2、改變受訓者的態(tài)度，九、簡述培訓效果評估的方法

消除受訓者的偏見，讓他們有“各答：

1、定性評估方法是指評估者

種文化沒有好壞之分，只是各不在調(diào)查研究，了解實際情況的基

相同，我們必須理解和尊重各文礎之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標答：類型A、開放式問題 如，事 難式問題 兩條信息上報一條C、程序 題，如遇險問題）業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩

二、培訓課程要素、設計原理和關的案例與資料I.掌握培訓內(nèi)使受訓管理人員掌握各種文化背 排序選擇型問題（多項選擇問答：要素1）課程目標 2）課程有培訓熱情和教學愿望 內(nèi)容 3）課程教材 4）教學模式D、資源爭奪型題目E、實際操作5）教學策略 6）課程評價 7）教

五、培訓手段的設計方法

型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作學組織 8）課程時間 9）課程空答：

1、針對不同的課程內(nèi)容選擇化

3、使受訓管理人員掌握與不準，對培訓效果作出評價的方法內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的間 10）培訓教師11）學員設計與之相適應的培訓方法

2、從學同文化背景的人打交道的技巧）優(yōu)點簡單易行、綜合性強，需要沖突性流程A、選擇題目類型B、原則1）培訓課程設計要符合企員的差異性出發(fā)，設計適合的控

資料 a.與人力部門溝通 b.與直計要符合成人學員的認知規(guī)律與動力

4、評估手段的可行性

接上級溝通 c.查詢相關信息）C、3）培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培

廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以源開發(fā)程序1）培訓項目計劃，容及方法 的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多編寫初稿（團隊合作、廣泛收集業(yè)和學員的需求2）培訓課程設制手段

3、充分考慮學員的興趣

七、簡介培訓效果與評估的基本因素，評估過程中評估者可以充概念、類型、形式、作用和具體分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結果步驟 受評估者的主觀因素、理論水平調(diào)查可用性 重要在于確認是否訓功能的基本目標，進行人力資

六、簡述企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)答：概念①培訓效果是指企業(yè)和和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的受訓者從培訓當中所獲得的收益評估者對同一問題可能作出不同下內(nèi)容（1)題目是否與實際工作包含三個層次：①企業(yè)培訓計劃 答：管理人員的層次（高層人員：②培訓評估就是對員工培訓活動的判斷評估方法有：問卷調(diào)查、相聯(lián)系，能否考察出被評者的能②課程系統(tǒng)計劃 ③培訓課程計理念占42.7％、中層：人文技能的價值作出判斷的過程形式①非訪談、觀察和座談等

2、定量評力2)如果是資源爭奪型問題或劃2）培訓課程分析，主要包括：占42.4％、基層：專業(yè)技能占正式評估和正式評估②建設性評估方法能對培訓作用的大小，受兩難式問題，案例能否均衡3)課程目標分析和培訓環(huán)境分析50.3％）培訓內(nèi)容

1、知識補充估和總結性評估培訓效果評估的訓人員行為方式改變的程度及企題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、3）信息和資料的收集、可咨詢客與更新

2、技能開發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變作用和主要內(nèi)容作用①可以對培業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過試測題目的難度平衡性F、反饋、戶、學員和有關專家及借鑒其他

4、思維技巧培訓方式培訓方式高訓效果進行正確合理的判斷，以調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為修改、完善（1)參與者的意見培訓課程4）課程模塊設計5）課層管理人員培訓方式（高級研習便了解某一項目是否達到原定的規(guī)律。方法：

1、問卷調(diào)查法（步

2)評分者的意見3)統(tǒng)計分析程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選班、研討會、報告會、自學、企目標和要求②受訓人知識技術能驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、的結果）

制定的程序和方法 擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排業(yè)間的交流、熱點案例研究等形力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否設計問卷1）順序2）表達方式3）6）課程演練與試驗7）信息反饋式；到相關院校參加在職高等學直接來自培訓的本身③可以檢查實際內(nèi)容4）問題形式C、測試問歷教育和MBA、EMBA等教育；出出培訓的費用效益，有助于資金卷。D、正式開展調(diào)查。E、進行國考察、業(yè)務進修等。但注意公得到更加合理的配置④可以較客資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

費、過場、混文憑）接班人的教觀地評價培訓者的工作⑤可以為適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題

一、員工培訓計劃與教學計劃與課程修訂 答：方法

1、培訓需求分析A.目

三、培訓課程內(nèi)容的基本要求

標 明確員工現(xiàn)有技能水平和理答：

1、相關性 其內(nèi)容選擇要與育培訓（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓，管理者決策提供所需的信息評估為主的調(diào)查）

2、訪談法（步驟：想狀態(tài)之間的差距B.方法 測評企業(yè)實際相結合、要能主動適應召開內(nèi)部學習研討會

2、參加外內(nèi)容①培訓目標達成情況評估②A、明確你要采集的信息。B、設現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的企業(yè)的發(fā)展趨勢

2、有效性 這是部的研討班

3、國內(nèi)外高等學校培訓效果效益綜合評估③培訓工計訪談方案。C、測試訪談方案。差距

2、工作崗位說明A.目標 收判斷培訓水平高低的一個重要標的工商管理學院進修

4、子公司作者的工作績效評估基本步驟①D、全面實施。E、進行資料分析，集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的準

3、價值性 培訓內(nèi)容應能滿足實習，獲得作為領導者的決策體作出培訓評估的決定 a.評估的編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查數(shù)據(jù)B.方法 觀察查閱有關報告學員的興趣及培訓需求

文獻

3、工作任務分析A.目標 明

訓的潛在困難B.方法 對將要涉聘標準 驗

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合可行性分析 b.確定評估的目的面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。②制定培訓評估的計劃 a.選擇還有電話訪談）

3、觀察法（方法：業(yè)務上的培訓，同時也要傳遞管立評估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評估形式 者所在工作崗位上，通過仔細觀確崗位對于培訓的要求，預測培

四、培訓教師的來源、特點及選中層管理人員培訓應該側(cè)重進行評估人員 b.選擇評估對象 c.建評估者在培訓結束后親自到受訓及的培訓進行分類和分析

4、培答：外部培訓師優(yōu)點：A.選擇范理新知和理念，使他們更好地理e.選擇評估方法 f.確定方案及察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績訓內(nèi)容排序A.目標 排定各項學圍大，可得到高質(zhì)量的培訓師資解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，測試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)進行比較，以此來衡量培訓對受習內(nèi)容或議題的先后次序B.方B.可帶來許多全新的理念C.對更有效地計劃、組織、領導控制④培訓項目成本收益分析⑤撰寫訓者所起到的效果，不能大范圍法 界定各項學習內(nèi)容或議題的學員具有較大的吸引力D.可提日常經(jīng)營職能，使目標順利實現(xiàn)培訓評估報告⑥及時反饋評估結使用，一般只是針對一些投資大、地位及其相互關系據(jù)此進行排序高培訓檔次，引起企業(yè)重視E.容（目標：提高其勝任未來工作所果a.培訓管理人員 b.高層領導培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的5、描述培訓目標A、目標 編制易營造氣氛，獲得良好的培訓效必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其者 c.受訓員工 d.受訓者的直接項目。

4、座談法（方法：將受訓目標手冊B、方法 任務說明和有果缺點A.企業(yè)與其缺乏了解，加能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使主管

關摘要，對說明文字推敲、潤色、大培訓風險B.教師與企業(yè)及學命、信念、價值觀和管理文化；

據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和適用性C.學校教師缺乏實際工高層管理人員地接班人。內(nèi)容：特點 者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓會學了什作中去，以及他是否需要幫助，加工

6、設計培訓內(nèi)容A、目標 根員之間缺乏了解，可能降低培訓培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來

八、簡述培訓評估的層級體系的么并如何把學到的東西應用到工內(nèi)容B、方法 聘請專家或借助中作經(jīng)驗，導致紙上談兵D.聘用成開發(fā)他們地任職能力，使他們深答：特點①反應評估 易于進行，從中獲得關于培訓效果的信息。介機構選擇培訓科目

7、設計培本較高開發(fā)途徑A.大中專院校刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營最基本普遍的評估方式。缺點是注意討論會不要在培訓一結束就訓方法A、目標 根據(jù)培訓項目的教師B.專職培訓師C.顧問公司活動中人的行為，提高他們對人學員的感情因素較高②學習評估舉行，效果反映需要一定時間，內(nèi)容選擇培訓方式方法B、方法 聘請培訓顧問D.聘請本專業(yè)的地判斷和評價能力以及與人溝通優(yōu)點是對學員有壓力，使他們更過早評估可能很難得到有效的信采用經(jīng)驗總結、小組討論、專家專家、學者E.通過網(wǎng)絡聯(lián)系、尋交流地能力。基層人員培訓

1、認真的學習。對培訓講師也是一息。

5、內(nèi)省法（步驟：A、準備咨詢等多種形式提出具體對策找企業(yè)內(nèi)部的培訓師優(yōu)點A.了會議組織與控制

2、全面質(zhì)量管種壓力，使他們更負責、精心地工作B、全面實施階段C、排序計

8、設計評估標準A、目標 選擇解企業(yè)、培訓有針對性、利于提理及實施

3、合理化建議地組織準備課程和講議缺點評估所帶來分階段）

6、筆試法（步驟：

1、測評的工具，明確評估的指標和高培訓效果B.與學員相互熟悉和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵的壓力導致報名不踴躍，所采用確定培訓目標。

2、起草測試題目。標準B、方法 采用模擬實驗或聘之間交流順暢C.培訓相對易于

5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的的測試方法的可靠度和可信度有

3、選擇、排序測試題目。

4、為請專家對測評工具、評估指標和控制D.成本較低缺點A.不易在基本模式

1、在職開發(fā)

2、替補訓多大，測試方法的難度是否合適學員準備考試說明。

5、準備記分標準進行初步評價

9、試驗驗證學員中樹立威望，影響學員參與練優(yōu)點：訓練周密，管理人員在對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好卡。

6、進行測驗。

7、分析測驗

A、目標 對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)預定接替地工作環(huán)境和職位上工的參考指標③行為評估優(yōu)點可以結果）

7、操作性測驗

8、行為觀現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進B、方高質(zhì)量的教師隊伍C.看待問題作；極大地增強開發(fā)者地積極性直接反映培訓效果，可以使領導察法（步驟：

1、描述解釋培訓項法 征求多方意見或進行實驗試受環(huán)境影響，不易上升高度選聘和主動性缺點可能感到前途渺及直接主管看到培訓效果，使他目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀點進行診斷，找出議題并修改完標準A.具備經(jīng)濟管理類和培訓茫，積極性下降；有些上級害怕們支持培訓缺點實施時間跨度察對象。

2、將技能分解若干，對善

2、我國常用的教學設計程序內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B.對被人取代不傳授他們所有知識和長、花費時間多、占用人員廣、行為進行分析和分類，并明確某

1）確定教學目的2）闡明教學目培訓內(nèi)容所涉及的問題有實際工技能。

3、短期學習優(yōu)點：能全力問卷設計難、有不相干因素干擾一類行為于培訓目標的關系。

3、標3）分析教學對象的特征4）選作經(jīng)驗C.具有培訓授課經(jīng)驗和進行學習；學習有針對性、有深④結果評估優(yōu)點可以打消高層主練習上一步所說的行為分類。

4、擇教學策略5）選擇教學方法及技巧D.能熟練適用培訓教材及度，效果較好。缺點：脫崗一定管投資培訓的疑慮、支持培訓缺被觀察者開始工作，觀察人員記媒體6）實施具體的教學計劃7）工具E.具有良好的交流與溝通時間會對工作帶來一定影響。

4、點a.時間長 b.相關經(jīng)驗少、評錄其真實行為。

5、將觀察結果匯

總，反饋給被觀察人員及其主管）以作為上級主管考評的重要依的問題及差距，確定第二天提高

六、說明在績效考評活動中可能②先進合理的原則③突出特點的要求 據(jù)。或由考評者寫一篇短文以描的目標進行動態(tài)調(diào)整特點體現(xiàn)了出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評原則④簡潔扼要的原則評分方法短處的事實特點由考評者撰寫報開”的原則，從而使薪酬獎勵制答：1.分布誤差（A、寬厚誤差素綜合計分法內(nèi)容①名稱量表②

十、培訓評估報告的撰寫步驟和述員工績效，列舉突出的長處和“客觀、真實、公平、公正和公方法的性能特征進行對比分析。①單一要素的計分方法②多種要答：撰寫要求①注意接受調(diào)查的告，能減少考評的偏見與暈輪效度的“保障與激勵”雙重功能得即評定結果是負偏態(tài)分布，大多等級量表③等距量表④比率量表受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣應；由被考評者撰寫短文，水平以充分發(fā)揮實施要點先設定目數(shù)員工評為優(yōu)良.B、苛嚴誤差即設計要求充分認識其性質(zhì)、結構本缺少代表性而作出不充分的歸低的人不得要領，水平高人又容標，然后每天對工作進度和實際評定結果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)和特點、明確量表中“數(shù)字”的納②要盡量實事求是切忌過分美易夸大其詞實施要點：考評者花完成情況進行小結，對反映出來員工被評為不合格或勉強及格。性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特點，化和粉飾評估結果③必須觀察培費時間和精力較多；適用激發(fā)員的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結C、集中趨勢和中間傾向）

2、暈以及績效考評指標和標準的設計訓的整體效果以免以偏概全④必工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用記錄進行考評，使員工的績效考輪誤差糾正方法一是建立嚴謹?shù)囊螅_地選擇適用的測量量須以一種圓熟的方式論述培訓結于員工之間的比較，以及重要的評有據(jù)可查，事實清楚

9、評價工作記錄制度。二是評價標準要表設計原則1.定量準確的原則 果中的消極方面，避免打擊有關人事決策；適用范圍很小

4、成中心技術內(nèi)容采取實務作業(yè)，自制定得詳細、具體、明確。三是2.先進合理的原則 3.突出特點培訓人員的積極性⑤當評估方案績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己主式小組討論，個人測驗，面變對考評者進行適當?shù)呐嘤?/p>

3、個的原則 4.簡明扼要的原則 持續(xù)一年以上時間時，評估者需與工作職責有關的成績寫在一張評價，管理游戲，個人報告等方人偏見

4、優(yōu)先和近期效應

5、自

要作中期評估報告。⑥要注意報成績記錄表上，然后由其上級主法技術，廣泛觀察被考評者的特我中心效應對比偏差相似偏差糾

九、關鍵績效指標的定義, 設計告的文字表述與修飾撰寫步驟①管驗證，最后由外部專家分析，質(zhì)和行為，從而為績效考評提供正方法同暈輪誤差

6、后繼效應關鍵指標的目的, 選擇關鍵指標導言②概述評估實施的過程③闡從而對被考評人的績效進行評價可靠真實的依據(jù)特點通過實務作克服方法是一次只評價全體員工的原則,平衡計分卡的概念和特明評估結果④解釋評論評估結果特點外部專家參與。其時間、人業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、績效的某一方面，然后再評價另點, 以及確定工作產(chǎn)出的基本原和提供參考意見⑤附錄⑥報告提力和成本等耗費較高。適用律師面談評價、管理游戲、個人報告一方面，最后將每個員工的所有則.要

種類 和教職員工等職位實施要點具有等，可以檢驗決策能力、分析能評價結果匯總

7、評價標準對評答：定義簡稱KPI，不僅特指績很強的適用性和有效性，特別是力、應變能力、授權技巧等，以價結果的影響是影響考評結果的效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，效果會更好

5、勞動定額法能力，表達能力和影響力作出評對比分析：20種考評方法的性能用，能以制約影響其他變量的考

一、簡述績效考評效標的概念和與行為量表等考評方法結合使及對人際關系，團隊精神，領導客觀原因 答：答：績效考評效標的概念是：內(nèi)容在工作研究、方法研究和動價實施要點實務摸擬某管理崗特征對比分析：這20種考評方法評指標，而且也代表了績效管理效標是指評價員工績效的指標和作研究的基礎上，進行時間研位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也的實踐活動中所派生出來的一種標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個究，對勞動消耗量作出了限定，團體討論，圍繞專題作出整體決有自己的缺陷和不足，有的適用新的管理模式和方法目的①從績?nèi)嘶蚣w的績效應當達到的水平制定工時定額，作為績效考評的定；通過陳述報告，檢測表達和大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，效管理的全過程來看，不提取并要求。依據(jù)特點使其組織形式和作業(yè)方雄辯能力。有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適設定關鍵績效指標對績效進行管

用管理或技術人員。主觀考評的理，就無從提高組織或員工個人

法、強制分配法、結構敘述法和并設定關鍵績效指標對組織或個績效考評效標的種類包括：①特法達到精簡、高效、健康、舒適、果性效標

動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安點 征性效標；②行為性效標；③結安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞

三、合成考評法的含義及實施要排列法、選擇排列法、成對比較的績效②對于管理者來說，提取全化的目標實施要點根據(jù)公司的答：含義是將幾種比較有效的績客觀考評的關鍵事件法、強迫選人的績效進行考評，能夠把握全

二、行為導向型、結果導向型和工種和工序，可以采取多種不同效考評方法綜合在一起，對組織擇法、行為定位法、行為觀察法、局，明確目標，突出重點，簡化綜合型績效考評的九種方法內(nèi)形式的勞動定額，計劃定額，設或員工個人進行考評的一種方加權選擇量表法，屬于行為導向程序，滿足企業(yè)績效管理的需要容、特點和實施要點 定定額等多種多樣的形式和方法法。它的特點

1、它考評的是一型的考評方法。目標管理法、績③對于被考評者來說，提取并設答：

1、結構式敘述法內(nèi)容它是采

6、圖解式評價量表法內(nèi)容首先將個團隊而不是某個員工

2、考評效標準法、短文法、直接指標法、定關鍵績效指標，有利于被考評用一種預先設計的結構性的表崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗成績記錄法和勞動定額法，屬于者----無論是團隊還是個人都有格，由考評者按照各個項目的要效有關的若干評價要素，再以這位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊結果導向型的考評方法。圖解式明確的努力方向和清晰的目標地求，以文字對員工的行為作出描些評價要素為基礎，確定出具體員工個人潛能的分析與開發(fā)

3、評價量表法、合成考評法、日清位原則①整體性②增值性③可測述的考評方法特點該方法簡便易的考評項目（指標），每個項目分表格簡單便于填寫

4、考評量表日結法和評價中心法，屬于綜合性④可控性⑤關聯(lián)性平衡計分卡行，特別是要有被考評者的參成5-9個等級，最后制成專用的采用三個等級，即極好、滿意、型的績效考評方法。

與，使其正確性有所提高。但本考評量表特點涵蓋員工個人的品不滿意。

方法由于受考評者的文字水平，質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結果，制，使其可靠性和準確性大打折簡單易行、設計簡單、匯總快捷實施程序和步驟的概念簡稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的七、說明績效考評指標體系設計業(yè)績評價體系。從四個不同的角和步驟習與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，實際參與考證的時間和精力的限使其具有廣泛適應性，同時具有

四、日清日結法的含義和特點、的內(nèi)容、原則以及具體設計方法度（財務、客戶、內(nèi)部流程、學扣實施要點將所有員工的個體工等優(yōu)點實施要點在應用過程中，答：含義日清日結法即OEC法答：內(nèi)容

1、適用不同對象范圍從而幫助企業(yè)解決有效的績效評作績效，通過一個共同的標準即考評者根據(jù)對下屬的觀察和了（over every control clear）,是指的考評體系（a、組織績效考評體價和戰(zhàn)略的實施，兩個關鍵問題整體績效進行衡量，整體績效作解。只需在量表的每個項目等級全方位地對每人每天每事進行清系b、個人績效考評指標體系）

2、特點①平衡計分卡是一個核心的為一個全面的績效考量指標，它評估的尺度上作出記號，待考評理控制，做到“日清日畢、日清日不同性質(zhì)指標構成的考評體系戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計是單一的、缺乏量化的、沒有客完成后，將各項所得分相加，即高”。海爾管理風格可以概括為四（a、品質(zhì)特征型績效考評指標體分卡是一種先進的績效衡量的工觀依據(jù)的一種考評標準，因而使得出考評總結果

7、合成考評法個字“嚴、細、實、恒”嚴，即要系b、行為過程型的績效考評指具③平衡計分卡是企業(yè)各級管理考證結果受到考評者主觀因素的內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合求嚴格，嚴格管理。細和實，即標體系c、工作結果型的績效指者與管理對象進行有效溝通的一制約和影響

2、強迫選擇法內(nèi)容在一起，采用合成的績效考評的分工細，責任實。恒，即持之以標考評體系）原則

1、針對性原個重要方式④平衡計分卡也是一它是一種行為導向型的客觀考評方法特點合成考評法雖不能進行恒。海爾堅持“一個核心和三個原則

2、科學性原則

3、明確性原則種理念十分先進的“游戲規(guī)方法，考評者必須從3-4個描述人員的橫向比較，但對管理人員則”，一個核心指市場不變的規(guī)律具體設計方法1.要素圖示法 2.則”，即一種規(guī)范化的管理制度員工某一方面行為表現(xiàn)的項目來說，具有更強的針對性和適用就是“永遠在變”的法則原則閉環(huán)問卷調(diào)查法 3.個案研究法4.面基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評性，從而有助于提高績效管理水原則（PDCA）原則；比較分析談法5.經(jīng)驗總結法6.頭腦風暴戶導向的原則③結果優(yōu)先的原則結果特點可以避免考評者的趨中平實施要點采用一定的表格形原則；不斷優(yōu)化原則實施程序和法設計程序1.工作分析(崗位分④設定權重的原則。

傾向、過寬傾向、暈輪效應或其式，在對各評價要素作出明確的步驟

1、設定目標

2、控制

3、考析)2.理論驗證3.進行指標調(diào)查,他常見的偏誤實施要點可以用來描述和界定的基礎上，將考評與評與激勵

考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適績效改進計劃有效的結合在一

用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的起，通過考評，找出存在的問題

五、評價中心技術 確定指標體系4.進行必要的修

十、說明提取關鍵績效指標的基改和調(diào)整。本方法、程序和步驟： 答：基本方法①目標分解法（確績效描述與考評，它是一種定量和不足，并提出今后的改進措施答：評價中心采用六種方法技術，八、說明績效考評標準的種類.定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行化考評。但難以在企業(yè)人力資源和辦法

8、日清日結法內(nèi)容對全廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行設計內(nèi)容和評分方法.考評標準業(yè)務價值樹的決策分析、各項業(yè)開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的公司所有工作、物品及區(qū)域進行為。

1、實務作業(yè)或套餐式練習。量表的內(nèi)容及設計要求、設計原務關鍵驅(qū)動因素分析）②關鍵分考評結果不會反饋給員工個人詳細分工，形成人人都管事，事

2、自主式小組討論

3、個人測驗則:

篇短文，對突出業(yè)績作出描述，時，每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)人報告 析法③標桿基準法程序和步驟①

3、短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一事有人管的目標管理體系。同

4、面談評價

5、管理游戲

6、個答：種類①綜合等級標準②分解利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出②提問標準原則①定量準確的原則提取和設定績效考評的指標③根

據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準度考評的管理人員②實施360度和特點，對企事業(yè)單位中的全部礎能力工資 特殊能力工資前提：位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工④審核關鍵績效指標和標準（工考評方法，應選擇最佳時機③上崗位，從橫向與縱向兩個維度上1明確對員工的技能要求2制定個人績效，將其放入工資寬帶中作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結果是級主管應與每位考評進行溝通④所進行的劃分，從而區(qū)別出不同實施與技能工資制度配套的技能相應的位置

2、嚴格按照員工新否具有可靠性和準確性、指標總使用客觀的統(tǒng)計程序⑤防止考評崗位的類別和等級，作為企事業(yè)評估體系3將工資計劃與培訓計技能獲取情況，確定他們在寬帶和是否可解釋80%以上的工作目過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行單位人力資源管理的重要基礎和劃相結合績效工資制概念：是以工資中的定位

3、先明確市場工標，關鍵績效指標的考評標準是為⑥準確識別和估計偏見，偏好依據(jù)。崗位分級的最終結果，是員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，否預留可以超越的空間）⑤修改等對業(yè)績評價的影響⑦對考評者將企事業(yè)單位的所有崗位納入由資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)對低于該市場工資水平的部分，和完善關鍵績效指標和標準。

績效指標和標準體系的方法 的個別意見實施保密⑧不同的考職組、職系、職級和崗位等構成是工作成績和勞動效率特點：（1根據(jù)知識、技能、能力和績效進評目的決定了考評內(nèi)容的不同，的體系之中要求①崗位分類的層注重個人績效差異的評定2上級行工資定位。對于高于該市場工次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員績效評定分量重3反饋頻率不高資水平之上的部分，則根據(jù)員工崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分且大部分是單向的：從管理人員的關鍵能力開發(fā)情況進行定位）

十一、說明構建和完善企業(yè)關鍵所注意的事項也有所不同。

答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿

一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、工和協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；向下屬員工反饋）不足：

1、績效⑤員工工資的調(diào)整。

著兩條主線進行設計，一是按組種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程③大類、小類的數(shù)目多少與劃分工資制的基礎缺乏公平性

2、績

織結構的層級進行縱向分解，采序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分的粗細程度有關，應以實用為第效工資過于強調(diào)個人的績效

3、九、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形用目標—手段相結合的分析方

程進行橫向分解，采用目標---析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)一原則；④要充分考慮崗位工作如果員工認為評價方式不公平、式以及團隊工資制的主要組成要任務難易程度；⑤要考慮對員工精確，整個績效工資制度就有崩素 答：概念是指企業(yè)采用科學的方進行為激勵的程度；⑥要體現(xiàn)企潰的危險。類型A、計件工資制B、答：實行經(jīng)營者年薪制應具備的法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務流計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 責任相結合的分析方法。在明確法，通過各種途徑，采取有關企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗條件

1、健全的經(jīng)營者人才市場，兩條主線后，可以采用以下三種業(yè)各類人員的工資福利待遇以及①崗位的橫向分級；②崗位的縱位工資制工資的給予“對崗不對完善的競爭機制

2、明確的經(jīng)營方法進行具體設計1．依據(jù)平衡支付狀態(tài)的信息，并進行必要處向分級；③根據(jù)崗位分類的結人”，工資水平的差距來源于員者業(yè)績考核指標體系

3、健全的統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根監(jiān)督機制。經(jīng)營者年薪制包括①

效工資注重個人績效差異的評年終獎金年薪水平的確定

1、經(jīng)

營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資

2、年薪水平的確

定既要照顧到員工的心理承受能計分卡的設計思想構建KPI體系理分析的過程種類A、從調(diào)查方果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；工崗位的不同②技能工資制與傳職工代表大會制度，完善的群眾2．根據(jù)不同部門所承擔的責任構式看有二種類型①正式調(diào)查（商④建立企業(yè)崗位分類圖表。位分類建立KPI體系。特點

答：360度考評方法又稱全視角查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)向分類的區(qū)別和聯(lián)系 建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)

四、分析說明工作崗位橫向與縱據(jù)員工的個人能力提供工資③績基本工資加風險收入；②年薪加查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位定。的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)為職系和職組等②縱向分類是按

七、特殊群體的工資制度

十二、簡述360度考評的內(nèi)涵和看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分 合會的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)照崗位的責任大小、技能要求、答：

1、管理人員的工資制度

1、力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的考評方法，它是指由被考評者的查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗基本工資

2、獎金和紅利

3、福利經(jīng)營人才

3、得到年薪的經(jīng)營者上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、市場調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員位劃分為崗級和崗等聯(lián)系崗位縱與津貼2經(jīng)營者年薪制具備的條不再享受企業(yè)員工的工資性收入外在）以及被考評者本人擔任考工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)向分級是在橫向分類的基礎上，件1）、健全的經(jīng)營者人才市場，與福利待遇團隊資制包括①基本評者，從多個角度對被考評者進調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎③對同一職系的崗位劃分出不同崗完善的競爭機制2）、明確的經(jīng)營工資②激勵性工資③績效認可獎行360度的全方位評價，再通過有助于掌握薪酬管理的新變化與級，并對不同職系中的崗位進行者業(yè)績考核指標體系3）、健全的勵團隊工資的設計應注意的問題反饋程序，達到改變行為、提高新趨勢④有利于控制勞動力成統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結果是將企職工代表大會制度，完善的群眾

1、平行團隊工資制度的設計：通績效等目的的考評方法優(yōu)點

1、具有全方位、多角度的特點

2、深層次的勝任特征

3、有助于強本，增加企業(yè)競爭力程序和步驟事業(yè)單位的所有崗位納入由職監(jiān)督機制年薪制的組成形式1）、常不使用激勵性工資，而認可獎①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍組、職系、崗級和崗等構成的體基本工資加風險收入2）、年薪加勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比年終獎金年薪水平的確定1）、經(jīng)較合適

2、流程團隊的工資制度營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工設計：預先確定的激勵性工資是信息、時間段）③選擇調(diào)查方式 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬系中。

化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中

五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型 的年平均工資2）、年薪水平的確重要環(huán)節(jié)

3、項目團隊工資制度競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作介機構進行調(diào)查、采聚社會公開答：內(nèi)容①工資分配政策②原則定既要照顧到員工的心理承受能的設計：避免使用過多激勵性工關系

4、采用匿名方式，消除考的信息、調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查③工資支付方式④工資標準⑤工力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的資

評者的顧慮，保證了評價結果的數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、資結構⑥工資等級及級差⑦獎金經(jīng)營人才3）、得到年薪的經(jīng)營者

有效性

5、尊重組織成員的意見，頻率分析法、趨中趨勢分析、離⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定類不再享受企業(yè)員工的工資性收入

十、企業(yè)工資制度設計的原則和有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激散分析法、回歸分析法、圖表分型①崗位工資制②技能工資制③與福利待遇。3．團隊工資制度組程序

發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強管理者

組織成員的參與性

7、促進員工

個人發(fā)展缺點

1、側(cè)重于綜合評析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報告績效工資制④特殊群體的工資。成要素：

1、基本工資

2、激勵性答：原則①公平性原則（內(nèi)部公工資

3、績效認可獎勵應注意的平性和外部公平性）；②激勵性原權平均法；③中位數(shù)法；④百分

六、崗位工資制、技能工資制和問題

1、平行團隊工資制度的設則；③競爭性原則；④經(jīng)濟性原位法；⑤四分位法 績效工資制的概念、類型，并比計 通常不使用激勵性工資，而認則；⑤合法性原則程序①確定工

較三者的不同 可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、與組織員工的雙向交流，提高了分析的方法①簡單平均法；②加 價，定性評價比重大，定量的評

全面

2、信息來源渠道廣，但并

非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當，可

響員工積極性。

序和實施過程中的注意事項 價少，與KPI結合使用，評價更

二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的答：崗位工資制概念是以員工在勵比較合適

2、流程團隊的工資折中類）；②崗位評價與分類；③基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確制度設計 預先確定的激勵性工工資市場調(diào)查；④工資水平的確答：基本內(nèi)容①員工對薪酬水平定工資等級和工資標準，進行工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項目團隊工資定（1、將工資水平完全建立在市的滿意度②員工對薪酬結構、比資給予的工資制度。它代表了工制度的設計 避免使用過多激勵場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結構的確定（1、工資構成項目確定）⑥工資等級的確定（1、工滿意度④員工對薪酬決定因素的級的工資制（1一崗一薪制2一 能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影例的滿意度③員工對薪酬差距的資制度發(fā)展的主流類型A崗位等性工資 滿意度⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意崗多薪制）B崗位薪點工資制（崗

八、簡述寬帶式工資結構設計的的確定

2、工資構成項目的比例度⑦員工對工作本身的滿意度⑧（1崗位薪點的確定2個人薪點答：寬帶工資結構的作用（1、有資等級類型的選a、分層式工資

十三、說明360度考評的實施程度⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定步驟 答：實施程序①評價項目設計（a、員工對工作環(huán)境的滿意度工作程的確定3加分薪點數(shù)）2薪點值利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與等級類型不b、寬泛式即寬帶式進行需求分析和可行性分析，決序①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查的確定。優(yōu)點：1使工資分配直型和學習型企業(yè)文化，保持機構工資等級類型

2、工資檔次的劃定是否采用360度考評方法b、方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績靈活性及提高外部競爭性

2、引分

3、浮動工資的設計（1、確定編制基于崗位勝任特征模型的評①頻率分析；②排序分析；③相相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，導員工自我提高

3、有利于崗位浮動工資總額

2、確定個人浮動價問卷）②培訓考評者③實施

360度考評（實施考評、統(tǒng)計評關分析。符合市場取向的要求2促進學員變動

4、有利于管理人員以及人工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實

作用3有利于提高團隊的協(xié)作精有利于工作績效的促進）寬帶式

三、工作崗位分類的功能、要求，學習技術，充分發(fā)揮工資的激勵力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、施與修正。價信息并報告結果、對被考評者以及崗位分類的基本步驟

進行培訓、制定改善計劃）；④反答：功能在崗位調(diào)查、分析、設神。技能工資制概念是一種以員工資結構設計步驟①明確企業(yè)的饋面談；⑤效果評價注意事項：計和崗位評價的基礎上，采用科工的技術和能力為基礎的工資類要求；②工資等級的劃分；③工

①確定并培訓公司內(nèi)部從事360學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)型A技術工資；B能力工資、基資寬帶的定價；④員工工資的定

十一、影響企業(yè)工資水平的因素時主觀因素過多，降低了計劃的營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?各具特色，但其總的方向是在承有哪些？企業(yè)如何確定其工資水準確性，不利于調(diào)動員工的積極建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制認勞動關系雙方利益差別的基礎平，如何設計工資等級？ 性。度；?嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)上，通過規(guī)范雙方的權利義務來

生規(guī)程；?獎罰分明）；③營造協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所

使用安全技術和無害裝置、無害型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然答：因素①企業(yè)外部影響因素（市 用和物價水平；③地域的影響；保險設計的基本程序 場因素、勞動力市場）②生活費

十四、說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（?直接以說：我國勞動關系從利益一體

④政府的法律、法規(guī)

5、企業(yè)內(nèi)答：程序①確定補充養(yǎng)老金的來工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)性的轉(zhuǎn)變。

部影響因素（企業(yè)自身特征對工源（a、完全由企業(yè)負擔b、由企生事故；?完善勞動場所設計、資水平的影響、企業(yè)決策層的工業(yè)和員工共同負擔）②確定每個實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；?勞動組織

資態(tài)度）確定其工資水平①以績員工和企業(yè)的繳費比例③確定養(yǎng)優(yōu)化）。

效為導向的工資結構②以工作為老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金

導向的工資結構③以技能為導向的計算基礎額b、確定養(yǎng)老金的五、平等協(xié)商的含義是什么？平的工資結構④組合工資結構工資支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是

水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設式（一次性支付；定期支付；一什么？

計工資等級包括①工資等級類型次性支付與定期支付結合）⑤確答：含義指的是雇傭雙方本著平的選擇（1、分層式工資等級類型定實行補充養(yǎng)老保險的時間⑥確等自愿、協(xié)商一致的基礎，就雙

2、寬泛式即寬帶式工資等級類定養(yǎng)老金基金管理辦法補充醫(yī)療方的權力和義務進行協(xié)商，體現(xiàn)

型）②工資檔次的劃分③浮動工保險的設計程序：①確定補充醫(yī)雙方權益的公平、公正、公開性

資的設計（1、確定浮動工資總額療保險的來源和額度②確定補充原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商

2、確定個人浮動工資份額）

調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支的基礎上，企業(yè)工會（雇主）代付醫(yī)療費的作用④確定補充醫(yī)療表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。集體

機制。

十二、簡述企業(yè)工資標準與結構保險基金的管理辦法。答：基本內(nèi)容①工資定級性調(diào)

一、1、勞動爭議仲裁的概念和程協(xié)商是調(diào)整勞動關系運行的重要整；物價性調(diào)整②工齡性調(diào)整③序分別是什么？

獎勵性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核答：概念勞動爭議仲裁機構根據(jù)

性調(diào)整程序①調(diào)整工資結構②盤勞動爭議當事人一方或雙方的申

六、論述我國勞動關系從利益一

活工資存量③將工資支付項目合請，依法就勞動爭議的事實和當體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然

并④確定新的崗位工資標準。工事人應承擔的責任做出判斷和裁性。

資標準調(diào)整分為三類：一類是個決的活動程序①申請和受理②案答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本

體工資標準的調(diào)整（工資等級的件仲裁準備③開庭審理和裁決④特征，以國家代表各方面的利益

調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技仲裁文書的送達

變”晉檔b、“學變”晉檔c、另一類是整體工資標準的調(diào)整議有何區(qū)別？ 為基本的出發(fā)點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟體制改革系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著“齡變”晉檔d、“考核“變檔；

二、集體勞動爭議和團體勞動爭和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關

（1、定期普遍調(diào)整工資標準

2、答：集體勞動爭議是指的是有共政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動

根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）第三類同理由，勞動者一方當事人在三關系發(fā)生了深刻的變化，主要表

是結合結合內(nèi)部分配改革對工資人以上的勞動爭議，團體勞動爭現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關系

結構的調(diào)整。

準備工作與編制的程序 議指的是團體因簽訂集體合同而主體明確化。一方為用人單位，發(fā)生的勞動爭議。另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權的逐漸形成和明確，必

十三、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的

三、結合一兩個勞動爭議案例，然使勞動關系主體明確化②勞動

展，打破了公有制的勞動關系一答：準備工作在制定薪酬計劃按照勞動爭議案例分析要點試做關系多元化。多種經(jīng)濟式的發(fā)前，而搜集有關資料，包括員工分析。

薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪答：勞動爭議案例分析要點①確統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式

酬資料、企業(yè)在未來一年人力資定勞動爭議的標的，即當事人之相對應，勞動關系呈現(xiàn)多元化的源規(guī)劃資料等，對所有信息進行間矛盾所指向的對象②分析引起特點③勞動關系利益復雜化。改

分析、檢查程序①通過薪酬市場勞動爭議的事實和結果③分析確革本身就是一場深刻的革命，是

調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上定意思表示的意志內(nèi)容④確定行利益格局全面的調(diào)整。社會政

相對應崗位的薪酬水平②了解企為模式標準與當事人所實施行為治、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡

業(yè)財力狀況③了解企業(yè)人力資源的差異性⑤分析確定意思表示合導的政企分開，以及此種變化相

規(guī)劃④將前三個步驟結合畫出一法性分析，根據(jù)差異確定當事人應帶來的行為方式、思維方式的張薪酬計劃計算表⑤根據(jù)經(jīng)營計做出的判斷和選擇的合法性⑥分轉(zhuǎn)變，均使勞動關系雙方的利益

劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預析確定勞動爭議當事人所實施的追求趨向復雜化④勞動關系多變

計的薪酬總額，計算薪酬總額與行為⑦分析確定當事人的行為是化。勞動權、擇業(yè)權的確認與實

銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企否造成或足以造成一定的危害⑧施，企業(yè)經(jīng)營權的確認與實施，業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分分析確定當事人行為與危害結果市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導

配制度規(guī)定，考慮本部門人員變之間是否存在直接的因果關系⑨致勞動關系的動態(tài)多變性⑤勞動

化情況，做出部門的薪酬計劃分析確定行為人的行為是否有主關系利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。

后，報人力資源部匯總⑦匯總與觀上的過錯。

整體薪酬計劃不一致的需要再進 社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實

行調(diào)整⑧將確定的薪酬計劃上報

四、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事施，政府若仍使用行政手段干

企業(yè)領導或董事會報批制定薪酬故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)預，單方面的決定企業(yè)勞動關系

計劃的方法：從下而上法：比較生環(huán)境的營造？ 雙方的事務已不再適宜。市場經(jīng)

實際靈活，且可行性高。但不易答：為避免重大勞動安全事故的濟、民主政治、群眾的法制需要

控制總體的成本。從上而下法：發(fā)生，可以從以下三個方面來進導致依法調(diào)節(jié)勞動關系雙方的矛

雖然可以控制總體薪酬成本，但行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①盾和利益，法律化是一個必然的缺乏靈活性，而且確定薪酬總額營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②趨勢。勞動關系的上述變化雖然

第三篇：免疫規(guī)劃考試題（推薦）

免疫規(guī)劃考試題

1、國家免疫規(guī)劃，是指按照國家或者省、自治區(qū)、直轄市確定的疫苗品種、免疫程序或者接種方案，在人群中有計劃地進行預防接種，以預防和控制特定傳染病的發(fā)生和流行。

2、冷鏈是指為保證疫苗從疫苗生產(chǎn)企業(yè)到接種單位運轉(zhuǎn)過程中的質(zhì)量而裝備的儲存、運輸冷藏設施、設備。

3、疫苗是指為了預防、控制傳染病的發(fā)生、流行，用于人體預防接種預防性生物制品。

4、疫苗分為兩類。第一類疫苗，是指政府免費向公民提供，公民應當依照政府的規(guī)定受種的疫苗，包括國家免疫規(guī)劃確定的疫苗，省、自治區(qū)、直轄市人民政府在執(zhí)行國家免疫規(guī)劃時增加的疫苗，以及縣級以上人民政府或者其衛(wèi)生主管部門組織的應急接種或者群體性預防接種所使用的疫苗；第二類疫苗，是指由公民自費并且自愿受種的其他疫苗。

5、兩類疫苗接種費用：接種第一類疫苗由政府承擔費用。接種第二類疫苗由受種者或者其監(jiān)護人承擔費用。

6、國家實行有計劃的預防接種制度，推行擴大免疫規(guī)劃。

7、所有納入國家免疫規(guī)劃疫苗的最小外包裝的顯著位置，標明“免費”字樣以及國務院衛(wèi)生主管部門規(guī)定的“免疫規(guī)劃”專用標識。

8、設區(qū)的市級以上疾病預防控制機構不得直接向接種單位供應第二類疫苗。

9、接種單位應當具備

（一）具有醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證件；

（二）具有經(jīng)過縣級人民政府衛(wèi)生主管部門組織的預防接種專業(yè)培訓并考核合格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、護士或者鄉(xiāng)村醫(yī)生；

（三）具有符合疫苗儲存、運輸管理規(guī)范的冷藏設施、設備和冷藏保管制度。

10、城鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構開展預防接種工作，應當設立預防接種門診。

11、接種單位接種第一類疫苗，應當公示：①預防接種工作流程；②第一類疫苗的品種、免疫程序、接種方法、作用、禁忌癥、不良反應以及注意事項等；③第二類疫苗（包括第一類疫苗的同品種自費疫苗）的品種、免疫程序、接種方法、作用、禁忌癥、不良反應以及注意事項、接種服務價格等；④接種服務咨詢電話；⑤）宣傳資料。

12、國家對兒童實行預防接種證制度。在兒童出生后1個月內(nèi)，其監(jiān)護人應當?shù)絻和幼〉爻袚A防接種工作的接種單位為其辦理預防接種證。接種單位對兒童實施接種時，應當查驗預防接種證，并作好記錄。

13、預防接種異常反應，是指合格的疫苗在實施規(guī)范接種過程中或者實施規(guī)范接種后造成受種者機體組織器官、功能損害，相關各方均無過錯的藥品不良反應。分為一般反應、異常反應、疫苗質(zhì)量事故、實施差錯事故、偶合癥、心因性反應、不明原因反應共7種。

14、因接種不同類疫苗引起預防接種異常反應需要對受種者予以補償?shù)模a償費分別由：接種第一類疫苗引起預防接種異常反應需要對受種者予以補償?shù)模a償費用由省、自治區(qū)、直轄市人民政府財政部門在預防接種工作經(jīng)費中安排。因接種第二類疫苗引起預防接種異常反應需要對受種者予以補償?shù)模a償費用由相關的疫苗生產(chǎn)企業(yè)承擔。

15、目前我市兒童使用的第一類疫苗包括：皮內(nèi)注射用卡介苗（BCG）、重組乙型肝炎疫苗（HepB）、口服脊髓灰質(zhì)炎減毒活疫苗(OPV)、吸附百白破聯(lián)合疫苗(DPT)及吸附白喉破傷風聯(lián)合疫苗(DT)、麻疹減毒活疫苗或其它含麻疹疫苗成份的疫苗（麻風疫苗、麻腮疫苗、麻腮風疫苗）、乙腦減毒活疫苗、A群及A+C群流腦疫苗。

16、一名按時接受預防接種的兒童，到滿6歲時應該接種白破疫苗（DT）、A+C流腦疫苗。

17、兒童免疫規(guī)劃疫苗基礎免疫要求在12月齡內(nèi)完成。

18、脊灰疫苗、百白破疫苗基礎免疫各劑次應間隔應≥28天。20、2種減毒活疫苗可以在不同部位同時接種。如未同時接種，應至少間隔4周再接種。

21、對乙肝疫苗、卡介苗、百白破疫苗、白破疫苗、乙腦滅活疫苗、A群流腦疫苗、A+C群流腦疫苗儲存和運輸?shù)臏囟纫笫窃?℃～8℃條件下運輸和避光儲存。

22、對冷鏈設備溫度監(jiān)測頻率要求：每天應至少2次，間隔不少于6小時。

23、群體性預防接種是指在特定范圍和時間內(nèi)，針對可能受某種傳染病感染的特定人群，有組織地集中實施預防接種的活動。

24、預防接種組織形式有常規(guī)接種、群體性預防接種、應急接種。

25、疫苗安瓿啟開后，活疫苗超過半小時、滅活疫苗超過1小時未用完，應將疫苗廢棄。

26、兒童使用的第一類疫苗中，采用肌肉注射的疫苗有乙肝疫苗、百白破疫苗、白破疫苗。

27、麻疹病人隔離期限是自發(fā)病之日起至出疹后5天，伴有呼吸道并發(fā)癥者隔離至出疹后10天。

28、BCG、OPV分別表示卡介苗和口服脊髓灰質(zhì)炎減毒活疫苗。

29、一名兒童在半歲時曾患麻疹，那么他不需要再接種麻疹疫苗？

30、乙肝疫苗接種程序是分別在出生后、1月齡、6月齡接種一劑次，共接種三劑次。

31、一名兒童已經(jīng)滿1歲，但只接種了一次乙肝疫苗，不需要重新接種三劑次，只需要接種第二、三劑次。

32、擴大國家免疫規(guī)劃疫苗共14種疫苗，可預防15種傳染病，其中兒童11種疫苗，可預防12種傳染病。

33、全國消除麻疹的目標是：到2012年，全國麻疹發(fā)病率控制在1／100萬以下（不包括輸入病例），無本土麻疹病毒傳播。通過消除麻疹工作促進免疫規(guī)劃工作發(fā)展。

34、現(xiàn)階段麻疹暴發(fā)是以村、居委會、學校或其他集體機構為單位，在10天內(nèi)發(fā)生2例及以上麻疹病例；或以鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、社區(qū)、街道為單位10天內(nèi)發(fā)生5例及以上麻疹病例。

35、擴大國家免疫規(guī)劃疫苗接種率的目標是⑴ 到2010年，乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗（包括白破疫苗）、麻疹疫苗（包括含麻疹疫苗成分的麻風疫苗、麻腮風疫苗、麻腮疫苗）適齡兒童接種率以鄉(xiāng)為單位達到90％以上。

⑵ 到2010年，流腦疫苗、乙腦疫苗、甲肝疫苗力爭在全國范圍對適齡兒童普及接種。⑶ 出血熱疫苗目標人群的接種率達到70％以上。

⑷ 炭疽疫苗、鉤體疫苗應急接種目標人群的接種率達到70％以上。

36、接種單位接收疫苗后應當建立并保存真實、完整的購進、分發(fā)、供應記錄，并保存至超過疫苗有效期2年備查。

37、HIV陽性兒童，不予接種卡介苗、脊髓灰質(zhì)炎減毒活疫苗、甲肝減毒活疫苗、乙腦減毒活疫苗。

38、AFP病例報告率要求達到1/10萬以上，這一報告率針對的是15歲以下人群非脊灰AFP病例

39、乙腦病例密切接觸者不需要隔離醫(yī)學觀察

40、為什么提高乙肝疫苗首劑及時接種率非常重要。因為在我國，母嬰傳播是乙肝最主要的傳播途徑之一。被感染的新生兒70～90%變成慢性無癥狀乙肝病毒攜帶者，至成年期最容易發(fā)展成肝硬化和肝癌。新生兒必須在24小時內(nèi)打完第一針，否則就很難阻斷母嬰傳播。所以，提高乙肝疫苗首劑及時接種率非常重要。

第四篇：《生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃》期末考試題

第一章

1、生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃的實質(zhì)是什么？生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃的實質(zhì)就是以可持續(xù)發(fā)展的理

論為基礎，運用生態(tài)經(jīng)濟學和系統(tǒng)工程的原理與方法，對某一區(qū)域社會、經(jīng)濟和生態(tài)環(huán)境復合系統(tǒng)進行結構改善和功能強化的中、長期發(fā)展和運行的戰(zhàn)略部署，遵循生態(tài)規(guī)律和經(jīng)濟規(guī)律，在恢復和保持良好的生態(tài)環(huán)境、保護與合理利用各類自然資源的前提下，促進國民經(jīng)濟和社會健康、持續(xù)、穩(wěn)定與協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在哪幾個方面？主要體現(xiàn)在以下幾個方面：以人為

本；以資源環(huán)境承載能力為前提；規(guī)劃標準從量到序；規(guī)劃目標從優(yōu)到適。

3、生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃的作用

生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃有如下四方面的作用：

第一，保障生態(tài)環(huán)境建設活動納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃。

第二，體現(xiàn)了生態(tài)環(huán)境保護以預防為主方針的落實。

第三，各級政府和生態(tài)環(huán)境保護部門開展生態(tài)環(huán)境保護工作，進行有效的生態(tài)環(huán)境管理的重要依據(jù)。

第四，為國家制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、國土規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃及城市

總體規(guī)劃提供科學依據(jù)。

4、簡述生態(tài)環(huán)境與環(huán)境規(guī)劃的關系生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃不同于環(huán)境規(guī)劃，環(huán)境規(guī)劃側(cè)重于

環(huán)境，特別是自然資源的監(jiān)測、評價、控制、治理、管理等，而生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃則強調(diào)系統(tǒng)內(nèi)部各種生態(tài)關系的和諧與生態(tài)質(zhì)量的提高。生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃不僅關注區(qū)域或城市的自然資源和環(huán)境的利用與消耗對人的生存狀況的影響，也關注系統(tǒng)結構、過程、功能等變化和發(fā)展對生態(tài)的影響。同時，生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃還考慮社會經(jīng)濟因子的作用。

5、簡述生態(tài)環(huán)境與城市規(guī)劃的關系城市生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃與城市規(guī)劃在諸多方面存在一致性，但分別又有自身的特點。城市規(guī)劃師為了確定城市性質(zhì)、規(guī)模、空間發(fā)展方向，通過合理利用城市土地。協(xié)調(diào)城市空間布局和各項建設，實現(xiàn)城市經(jīng)濟和社會發(fā)展目標而進行的綜合布局。城市生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃則是通過對城市各項生態(tài)關系布局與安排，調(diào)整城市人類與城市環(huán)境的關系，維護城市生態(tài)系統(tǒng)的平衡，實現(xiàn)城市的和諧、高校、持續(xù)的發(fā)展。

6、生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃的基本特征

（1）綜合性：即規(guī)劃對象是某一區(qū)域內(nèi)所有的生態(tài)環(huán)境要素、社會經(jīng)濟要素、技術要

素綜合作用而形成的生態(tài)經(jīng)濟地域綜合體，在重視區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的前提下，綜合考慮生態(tài)—經(jīng)濟—社會復合系統(tǒng)的結構優(yōu)化和強化功能；

（2）協(xié)調(diào)性：即在規(guī)劃中必須使區(qū)域的經(jīng)濟、社會和生態(tài)效益始終相協(xié)調(diào)；

（3）戰(zhàn)略性：即生態(tài)規(guī)劃應是一個高度概括性的生態(tài)經(jīng)濟戰(zhàn)略思想；

（4）區(qū)域性：即由于不同的自然、經(jīng)濟條件和社會基礎，規(guī)劃中的戰(zhàn)略布局、發(fā)展方

向、規(guī)劃重點和建設步驟都要有鮮明的地域性；

（5）實用性：即生態(tài)規(guī)劃作為區(qū)域規(guī)劃的重要組成部分，應當成為區(qū)域決策部門的宏

觀決策依據(jù)，因此就必須要有很強的實用價值和可操作性。

7、什么是生態(tài)環(huán)境建設項目，什么是生態(tài)環(huán)境建設項目規(guī)劃？

生態(tài)環(huán)境建設項目是指將一定量的投資，在一定的約束條件下，按照一個科學的程序，經(jīng)過決策和實施，最終達到特定目標的一次性任務。

生態(tài)環(huán)境建設項目規(guī)劃指根據(jù)國家相關規(guī)定對生態(tài)環(huán)境建設項目做長遠發(fā)展規(guī)劃，即對該項目做一個較長時期的指導性綱要。

8、項目周期指的是什么？

項目周期是指一個項目由籌劃立項開始，直到竣工投產(chǎn)，收回投資，達到預期投資目標的整個過程。

9、生態(tài)環(huán)境建設項目前期分哪幾個階段？

項目建議書、可行性研究報告、初步設計。

10、簡述項目建議書和項目可行性報告實施階段，兩者區(qū)別。

第二章

1、人地關系論：是指人類與其賴以生存和發(fā)展的地理環(huán)境之間的關系。

2、指導生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃的主要生態(tài)學理論原理有哪些？物物相關律；相生相克律；能流物復律；負載有額律；協(xié)調(diào)穩(wěn)定律；時空有益律；生態(tài)位原理；整體效應原理；結構決定功能原理。

第三章

1、什么是生態(tài)環(huán)境調(diào)查，其目的是什么？

生態(tài)環(huán)境調(diào)查是指對一個國家、一個地區(qū)的人口、資源、環(huán)境、社會和經(jīng)濟等方面的要素即信息進行采集、存儲的過程。

目的在于查清資源的數(shù)量、質(zhì)量、分布利用狀況及其生產(chǎn)潛力，協(xié)調(diào)人與自然、人與資源的關系，為分析環(huán)境結構域布局和生態(tài)環(huán)境建設規(guī)劃提供可靠和科學的物質(zhì)基礎和保證。

2、生態(tài)環(huán)境調(diào)查主要內(nèi)容有哪些，分幾個階段，采用的常規(guī)方法是什么？

內(nèi)容：

（1）自然地理環(huán)境：主要是指區(qū)域的地質(zhì)、地貌、土壤及自然災害、生態(tài)環(huán)境的破壞

和污染情況等

（2）自然資源：是指在自然系統(tǒng)中，主要是指在生物圈中，與人類社會經(jīng)濟發(fā)展相聯(lián)

系的、有效用的各種自然客觀要素的總稱。

（3）社會經(jīng)濟

階段：

（1）準備階段：思想準備；組織準備；業(yè)務準備

（2）外業(yè)調(diào)查：分配任務；調(diào)查

（3）內(nèi)業(yè)調(diào)查：數(shù)據(jù)的、資料統(tǒng)計；數(shù)據(jù)、分析、歸納；成果報告

方法：（1）收集資料法（2）現(xiàn)場調(diào)查法（3）遙感調(diào)查法

3、什么是森林資源調(diào)查？以經(jīng)營管理森林資源的企業(yè)、事業(yè)、或行政區(qū)別單位為對象，為制定森林經(jīng)營計劃，規(guī)劃設計，森林區(qū)別和檢查評價森林經(jīng)營效果、動態(tài)而進行的森林資源。

4、什么是小班調(diào)查因子？小班調(diào)查主要方法有哪些？

小班調(diào)查因子是指在調(diào)查時各小班應進行記錄的因子。

方法：樣地調(diào)查法、標準地調(diào)查法、目測調(diào)查法、角規(guī)調(diào)查法、回歸估計法

第四章

1、什么是系統(tǒng)分析？系統(tǒng)分析的組成要素及其步驟是什么？

系統(tǒng)分析是在若干選定的目標和準則下，分析構成各項事物的許多系統(tǒng)的功能及其相互間的關系。

組成要素：目標，替代方案，指標，模型，標準，決策

步驟：劃定問題范圍，確定目標，收集資料，建立分析模型，分析替代方案的效果，綜合分析與評價

2、系統(tǒng)分析評價的方法有哪些？

方法：回歸分析，主成分分析，逐步判別分析，層次分析法，因子綜合法，模糊評價法

3、簡述水資源評價意義？

4、社會經(jīng)濟評價的主要內(nèi)容和指標？

結構評價（人口數(shù)量結構、人口質(zhì)量）、產(chǎn)業(yè)結構分析（產(chǎn)出結構、投入結構、結構變化值、結構效應值）、消費結構評價分析、功能分析（生產(chǎn)過程分析、流量分析）。

第五章

1什么是最優(yōu)化方法? 最優(yōu)化方法分為哪幾個步驟？ 為了使系統(tǒng)達到最優(yōu)的目標所提出的各種求解方法稱為最優(yōu)方法。常用的優(yōu)化方法有線性規(guī)劃法、非線性規(guī)劃法、動態(tài)規(guī)劃法、極大值法等。解決問題的步驟有：1提出需要進行最優(yōu)化的問題，開始收集有關資料和數(shù)據(jù)；2建立求解最優(yōu)化問題的有關數(shù)學模型、確定變量、列出目標函數(shù)和有關約束條件；3分析模型，選擇合適的最優(yōu)化方法；4求解方程，一般通過編制程序在計算機上求得最優(yōu)解；5最優(yōu)解的驗證和實施。線性規(guī)劃方法、多目標規(guī)劃方法和動態(tài)規(guī)劃方法的差異和聯(lián)系？

第七章林業(yè)生態(tài)工程規(guī)劃有哪些內(nèi)容？ 查清土地和森林資源，落實林業(yè)生態(tài)工程用地；搞好土壤、植被、氣候、水文、地質(zhì)等專業(yè)調(diào)查，編制立地類型表、林業(yè)生態(tài)工程典型設計和森林經(jīng)營類型表；在完成社會調(diào)查和分析的基礎上，進行營建等各項規(guī)劃，編制規(guī)劃文件。林業(yè)生態(tài)工程造林樹種選擇有哪些原則？ 1造林樹種要具備最有利于滿足造林目的要求的性狀；2能適應造林地的立地條件，即能達到適地適樹的要求；3在適應立地條件和符合造林目的的前提下，盡量選用容易營造的樹種；4適當設計針闊葉樹混交林，以達到改良土壤、提高林地肥力、防止病蟲害和火山蔓延、建立穩(wěn)定、高效的森林生態(tài)系統(tǒng)的目的。林業(yè)生態(tài)工程造林技術措施規(guī)劃內(nèi)容是什么？ 1整地規(guī)劃：整地分為全面全面整地和局部整地，局部整地又分為帶狀整地和塊狀整地。2造林方式、方法規(guī)劃：規(guī)劃造林方式、方法是一項十分重要的設計內(nèi)容。選用哪一種造林方式、方法，既取決于造林樹種繁殖特性，又取決于造林地的立地條件和經(jīng)營條件。3造林密度規(guī)劃：造林密度應依據(jù)林種、樹種和當?shù)刈匀唤?jīng)濟條件合理規(guī)劃。一般防護林密度應大于用材林，速生樹種密度應小于慢生樹種，干旱地區(qū)密度可較小一些。4幼林管理規(guī)劃：幼林管理規(guī)劃主要包括幼林撫育、造林灌溉、防止鳥獸害、補植樹種等，其中主要是幼林撫育。

第五篇：免疫規(guī)劃考試題題庫修訂本(精選)DOC

序號 試題 1、2 歲以上兒童不能用麻腮風疫苗進行補種。（×）

2、A+C流腦疫苗可以替代A群流腦疫苗給2歲以下兒童做基礎免疫。（×）3如果冰箱內(nèi)容量不夠可以將疫苗擺放在冰箱門上也可以保證溫度。（×）4疫苗累計接種率等于各月實種數(shù)之和除以各月應種數(shù)之和。（×）5A+C流腦疫苗第一針應與上一針A群流腦疫苗間隔至少1年。（√）6風疹傳染源為病人，傳染性最強時期為出疹前后。（√）

7典型麻疹的出疹先后順序是先由耳后，到發(fā)根、顏面、軀干（胸，背，腹）和 四肢，最后到手足心。（√）

8口腔粘膜斑（科氏斑）對麻疹的早期診斷最有價值。（√）9麻疹病人出疹后4-28天，血標本陽性檢出率近100%。（√）10預防接種應首選自毀型注射器。（√）11肛周膿腫的患兒不能服用OPV。（√）

12患有格林巴利綜合癥的兒童謹慎接種流感疫苗。（√）13有HIV癥狀的兒童不能接種任何疫苗。（×）

14在兒童遷移或者接種單位變遷時，兒童預防接種證可隨著轉(zhuǎn)移，不必更換。（√）15每次預防接種的間隔時間長短對免疫應答沒有影響。（×）16兩種不同注射的減毒活疫苗可同時在不同部位接種。（√）17注射乙肝免疫球蛋白不會影響乙肝疫苗的效果。（√）18發(fā)生疑似預防接種反應后，應該在48小時內(nèi)報告。（√）19疫苗是藥品。（）

20在學校預防接種工作過程中發(fā)生的群體性心因性反應是異常反應。（）21經(jīng)過縣級及以上衛(wèi)生行政主管部門培訓合格的村醫(yī)可以從事免疫規(guī)劃工作。（）

22麻疹病人是麻疹的唯一傳染源。（）

23過敏性休克一般在接種疫苗后1小時內(nèi)發(fā)生。應及時注射腎上腺素等搶救措施進 行治療。（）

24B細胞參與細胞免疫；T細胞參與體液免疫。（）25同時接種疫苗時應注意發(fā)熱者暫緩接種，有絕對禁忌癥者不予接種，以注射途徑接種者要避免同一部位。（）

26加強免疫能快速激起機體的免疫回憶反應，在短時間產(chǎn)生大量的抗體，從而可保護機體不受相應病源體的侵害。（）

27注射含吸附劑的疫苗若注射過淺易發(fā)生硬結。（）28注射完畢后，應將注射器的針帽回套后丟棄。（）29預防接種偶合癥是指受種者在接種時正處于某種疾病的潛伏期或者前驅(qū)期，接種后偶合發(fā)病，它與預防接種無因果關系，純屬巧合，即不論接種與否，這種疾病都必將發(fā)生。（）

30皮疹是風疹的常見臨床表現(xiàn)，風疹皮疹的特點是水皰樣皮疹。（）31

目前世界公認的破傷風最有效的預防方法是注射破傷風抗毒素。（）

32麻疹合并肺炎是小年齡麻疹病人的主要死因。（）33預防流行性腮腺炎最主要的措施是對接觸者注射特異性的高效價的免疫球蛋白。（）

34確定預防接種受種對象時應主動搜索流動人口中的受種對象，與本地兒童同樣管理。（）35疫苗接種屬于人工被動免疫。（）36

凍干麻疹疫苗溶解成液體狀態(tài)后必須在一個小時內(nèi)用完。（）

37有些傳染病病后能使人獲得較持久、穩(wěn)固的免疫力，在通常情況下，病后不需

要再注射相應的疫苗。（）

38接種某種疫苗后曾發(fā)生嚴重過敏反應者，以后不能再接種該疫苗。（）

39對在輸入血液制品后接種，應間隔14天后接種。（）40接種減毒活疫苗，實際上是一次輕度的人工感染，可以發(fā)生與該微生物固有的生物學特性有關的臨床癥狀。（）

41疫苗中的異性蛋白，如菌體蛋白、血清蛋白等，可刺激機體出現(xiàn)發(fā)熱反應（）

42有免疫功能低下或缺陷的人，一般不能接種減毒活疫苗。（）

43既往接種百白破疫苗后出現(xiàn)過敏反應或神經(jīng)系統(tǒng)反應，是接種百白破疫苗的禁忌證。（）

44新生最好在出生24小時內(nèi)完成首針乙肝疫苗接種，否則影響阻斷母嬰傳播的效果（）

45短時間內(nèi)同一接種單位的受種者中，發(fā)生的2例及以上相同或類似臨床癥狀的嚴重AEFI屬于群體性AEFI。（）

46脊灰疫苗可以在-20℃以下避光保存和運輸均可。（）

47死亡、嚴重殘疾、群體性AEFI、對社會有重大影響的AEFI，由市級或省級CDC組織預防接種異常反應調(diào)查診斷專家組進行調(diào)查診斷。（）

48“國家對兒童實行預防接種證制度” 是《中華人民共和國傳染病防治法》規(guī)定的。（）

49兒童接種第一類疫苗必需在戶口所在地接種（）50凍結過的百白破疫苗、乙肝疫苗一律不得使用。（）51疫苗的收貨、驗收、出入庫等記錄應保存至有效期后２年備查。（）

52被動免疫是指機體獲得由其他機體產(chǎn)生的活性免疫球蛋白或淋巴因子，使人體獲得現(xiàn)成的抗體而受到保護。（）

53自動免疫是指經(jīng)過抗原（如病毒、細菌、疫苗等）的刺激使機體免疫系統(tǒng)產(chǎn)生特異性的免疫力。（）

54多種疫苗如需同時接種，原則上每次可接種2種注射疫苗和一種口服疫苗，注射疫苗應在不同部位接種（）55戶籍在外地的適齡兒童寄居當?shù)貢r間在3個月及以上，由現(xiàn)寄居地接種單位及時建立預防接種卡（簿），無預防接種證者需同時建立預防接種證。（）

56患進行性神經(jīng)系統(tǒng)疾病(如未控制的癲癇、進行性腦病)，是百白破疫苗的禁忌征（）

57因接種單位違反預防接種工作規(guī)范、免疫程序、疫苗使用指導原則、接種方案等原因給受種者造成損害,需要進行醫(yī)療事故技術鑒定的,按照醫(yī)療事故技術鑒定辦法辦理。（）

58受種者應在接種后應留在接種現(xiàn)場觀察30分鐘。如出現(xiàn)疑似預防接種異常反應，及時處理和報告。（）59受種者發(fā)熱在37.5 ℃ 以下時，應加強觀察，適當休息，多飲水，防止繼發(fā)其它疾病。（）

60麻疹是只有兒童才會被感染的傳染病，對嗎？（）61在學校預防接種工作過程中發(fā)生的群體性心因性反應是異常反應。（）

62發(fā)生異常反應后，應立即向疾控中心報告。（）

63接種單位在購買二類疫苗，不需要向所在地疾控機構報告。（）

64不安全注射可引起血液、消化道、呼吸道等疾病傳播。（）65在實際工作預防接種反應都可以避免。（）

66注射乙肝免疫球蛋白不會影響乙肝疫苗的效果。（）

67經(jīng)過縣級以上衛(wèi)生行政主管部門培訓合格的村醫(yī)可以從事計劃免疫工作（）

68醫(yī)療衛(wèi)生人員在實施接種前不必詢問受種者的健康狀況。（）69醫(yī)療衛(wèi)生人員在實施接種前應詢問受種者的接種禁忌。（）70接種單位對兒童實施接種時，不必查驗預防接種證。（）71糖丸喂服須用熱開水。（）

72預防接種皮膚消毒可用75%的乙醇或碘酊。（）

73、1外出返鄉(xiāng)兒童3歲，尚未接種流腦A，現(xiàn)可按程序進行補種。（）74卡介苗接種后出現(xiàn)硬結，可以用熱敷來幫助吸收。（）

75卡介苗、脊灰苗、乙腦苗、甲肝苗、麻疹苗均是活疫苗不能在1月內(nèi)的不同天內(nèi)接種。（）

76由于疫苗怕熱怕光，所以疫苗都應當在零度以下儲存。（）77給兒童同天接種麻風、乙腦、百白破疫苗。（）78口服脊灰疫苗時可以飲熱開水。（）

79麻疹疫苗接種時可以用2%碘酒消毒皮膚。（）80乙肝疫苗的接種途徑是皮下注射。（）

81預防接種一般反應就是正常反應，沒有反應就沒有效果，反應愈大，效果愈 好，這種說法對嗎？（）

82兩種不同注射的減毒活疫苗可同時在不同部位接種，對嗎？（）83脊髓灰質(zhì)炎大約有10%的患者表現(xiàn)為無癥狀，這句話嗎？（）

84由于狂犬病具有極高的致死性，一般應優(yōu)先全程注射狂犬病疫苗。待接種的兒童免疫規(guī)劃（EPI）疫苗可以在注射狂犬病疫苗后接種，對嗎？（）

85新生兒破傷風通常是在接生斷臍時，由于接生人員的手或者所用工具未經(jīng)消毒或消毒不嚴密，臍部被破傷風桿菌侵入而引起，對嗎？（）

86８個月以后接種麻疹疫苗的原因是８個月以內(nèi)的嬰兒血液里含有從母體獲得的麻疹抗體，可以保護嬰兒不患麻疹，對嗎？

87在兒童遷移或者接種單位變遷時，兒童預防接種證可隨著轉(zhuǎn)移，不必更換，對嗎？（）88一般情況下，接種疫苗后一般反應和全身反應都不需特殊處理，對嗎？（）89如果兩人同時去接種同一種疫苗，醫(yī)生只給更換針頭不換針管是可以的，對 嗎？（）

90每次預防接種的間隔時間長短對免疫應答沒有影響，這種說法對嗎？（）91全國預防接種宣傳日是3月24日。（）92流感是普通感冒的一種，對嗎？（）

93AEFI的全稱是疑似預防接種異常反應，對嗎？（）94小年齡麻疹病人的主要死因是麻疹合并肺炎對嗎？（）95麻疹是只有兒童才會被感染的傳染病，對嗎？（）96乙腦是通過蒼蠅傳播的急性傳染病，對嗎？（）

97人與人日常接觸不會傳播狂犬病，這種觀點對嗎？（）98CRS的全稱是先天性風疹綜合癥 對嗎？（）

99冰箱門因經(jīng)常開啟，門內(nèi)擱架不宜放置疫苗。

（）100卡介苗應固定存放于有醒目標志的容器內(nèi)。

（）101在相同接種途徑下劑量越大，免疫效果越好。（）102接種部位要避開疤痕、炎癥、硬結和皮膚病變處。（）

103吸取BCG和含有吸附劑的疫苗須先充分搖勻。

（）104接種前皮膚消毒禁用2%碘酊，一律使用75%乙醇。（）

105一次性注射器使用后不得回套針帽，應毀型后浸泡消毒，統(tǒng)一回收銷毀。

（）106

疫苗領發(fā)用登記簿保存至超過疫苗有效期2年。（）

107使用免疫球蛋白后至少需間隔4周才能接種減毒活疫苗：（）

108皮內(nèi)接種卡介苗者，絕大部分受種者于2周左右在局部出現(xiàn)紅腫，以后化膿或形成潰瘍，一般8～12周后結痂，形成疤痕（卡疤）（）109接種含吸附劑的疫苗，部分受種者會出現(xiàn)因注射部位吸附劑不易吸收，刺激結締組織增生，而形成硬結（）110百白破疫苗接種對象月（年）齡：4、5、6月齡、18－24 月齡，接種劑次：4次，接 種 部 位：上臂外側(cè)三角肌，接種途徑：肌內(nèi)注射。（）

111乙肝疫苗接種對象月（年）齡：0、1、6月齡，接種劑次：3次，接 種 部 位： 上臂三角肌，接種途徑：皮下注射（）112A群流腦疫苗接種對象月（年）齡：6－18月齡，接次2次，接種部位：上臂外側(cè)三角肌下緣附著處，接種途徑：肌內(nèi)注射。（）

113A+C群流腦疫苗2劑次間隔時間≥3年（）

114接種工作人員在實施接種前，應詢問受種者的健康狀況以及是否有接種禁忌等情況，并如實記錄告知和詢問情況（）

115溫度計應分別放置在低溫冰箱、冰柜的中間位置，普通冰箱冷藏室及冷凍室的中間位置（）

116皮內(nèi)接種卡介苗者，絕大部分受種者于2周左右在局部出現(xiàn)紅腫，以后化膿或形成潰瘍，一般8～12周后結痂，形成疤痕（卡疤）（）

117卡介苗接種對象月（年）齡：出生時，接種劑次：1次，接 種 部 位：上臂三角肌中部略下處，接種途徑：皮下注射。（）118脊灰疫苗、麻疹疫苗、乙腦減毒活疫苗、風疹疫苗在-20℃～8℃的條件下運輸和避光儲存。（）119免疫球蛋白可以減毒活疫苗同時接種（）

1202種不同注射的減毒活疫苗可同時在不同部位接種，如未同時接種，則應間隔多長時間以上（）

121A群流腦疫苗1、2劑次間隔時間≥3個月（）

122第1劑次A+C群與A群流腦疫苗第2劑次間隔時間≥18個月（）123兒童接種卡介苗后如果沒有卡疤形成可直接進行補種。（）

124未完成百白破疫苗免疫程序的兒童補種時，12歲以上兒童使用成人及青少年用白破聯(lián)合疫苗。（）

125在疫苗聯(lián)合接種時，可將幾種疫苗混合吸入一支注射器內(nèi)接種。（）126流動兒童是指戶籍在外縣、在暫居地居住滿3個月的≤7周歲兒童。（）127預防接種卡簿的保管期限應在兒童滿7周歲后再保存不少于10年。（）128接種前皮膚消毒禁用2%碘酊，一律使用75%乙醇（）129接種部位要避開疤痕、炎癥、硬結和皮膚病變處。（）130冰箱門因經(jīng)常開啟，門內(nèi)擱架不宜放置疫苗。（）

1312種減毒活疫苗如未同時接種，應至少間隔4周再接種。（）132累計應種人數(shù)是指某疫苗某劑次的各次應種人數(shù)之和。

133接種疫苗必須有一定的行政手段和技術措施才能實施。（）134免疫程序是固定不變的。（）

135一般規(guī)定，接種疫苗早于免疫起始月齡。（）136為使機體形成有效的免疫保護，接種疫苗必須有足夠的劑次。（）

137每次接種的間隔時間長短對免疫應答沒有影響（）138免疫球蛋白一般不能和減毒活疫苗同時接種。（）139兒童入托、入園、入學時應查驗預防接種證，并對未接種疫苗的兒童進行補種。（）140脊髓灰質(zhì)炎疫苗又稱小兒麻痹糖丸，口服麻痹糖丸是預防小兒麻痹的有效方法。（）

141麻疹病人并不是麻疹病的唯一傳染源。（）142乙腦是通過蒼蠅傳播的急性傳染病。（）