第一篇：績(jī)效管理復(fù)習(xí)

績(jī)效管理復(fù)習(xí)

第一部分績(jī)效管理基本理論績(jī)效績(jī)效管理

第二部分績(jī)效管理流程 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn) 第三部分績(jī)效評(píng)價(jià)方法員工個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)方法團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法組織績(jī)效評(píng)價(jià)方法（KPIBSC標(biāo)桿管理）

績(jī)效

1、關(guān)鍵概念

績(jī)效：是員工依據(jù)其所具備的與工作相關(guān)的個(gè)人素質(zhì)所做出的工作行為及工作結(jié)果，這些行為及結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)行具有積極或消極的作用。（結(jié)果觀、行為觀、素質(zhì)觀）績(jī)效指標(biāo)：指的是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度（也就是從哪些方面對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)估，解決的是“評(píng)估什么”的問(wèn)題）。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成狀態(tài)的描述（注重的是在各項(xiàng)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決的是做到水平、完成數(shù)量、達(dá)到程度問(wèn)題）。

基本標(biāo)準(zhǔn)：即合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)評(píng)估對(duì)象的基本期望，是每個(gè)被評(píng)估對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平。

卓越標(biāo)準(zhǔn)：是指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒(méi)有做強(qiáng)制要求，但是通過(guò)努力一小部分人能夠達(dá)到的績(jī)效水平。

2、復(fù)習(xí)思考題

(1)合理有效的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？

答：

1、戰(zhàn)略相關(guān)性；

2、可操作性；

3、信度（可靠性）；

4、效度（有效性）；

5、可接受性。

(2)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么關(guān)系？

答：績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是從哪些方面對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)注重的是在各項(xiàng)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是評(píng)估什么的問(wèn)題，而標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)估者做到什么水平、完成多少數(shù)量以及達(dá)到什么程度的問(wèn)題。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成狀態(tài)的描述。

績(jī)效管理

1、關(guān)鍵概念

績(jī)效評(píng)價(jià)主體：指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者做出評(píng)價(jià)的人。

績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象：即為被考核者，包括組織內(nèi)的所有人員，最高層的管理者到最基層的普通員工。

績(jī)效評(píng)價(jià)周期：就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。

2、復(fù)習(xí)思考題

績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系和區(qū)別。

答：聯(lián)系：兩者是相互依存、密切相關(guān)的。作為構(gòu)成環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否不僅取決于考核評(píng)估，而且很大程度上取決于相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程；而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核作為依據(jù)和支撐。

區(qū)別：績(jī)效管理：

1、是一個(gè)完整的管理過(guò)程；

2、側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提升；

3、伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程；

4、具有前瞻性和過(guò)程性，注重事先的承諾和持續(xù)的溝通。

績(jī)效考核：

1、管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段；

2、側(cè)重于判斷和評(píng)估；

3、只出現(xiàn)在特定時(shí)期；

4、具有階段性和總結(jié)性，注重事后的評(píng)估。

績(jī)效管理基本流程

復(fù)習(xí)思考題

簡(jiǎn)述績(jī)效管理的基本流程

答：績(jī)效計(jì)劃：是績(jī)效管理的起點(diǎn)，企業(yè)將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上，對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)的工作分析、人員資格條件分析以及職務(wù)說(shuō)明。

績(jī)效實(shí)施：管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

績(jī)效評(píng)價(jià)：是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效反饋：管理人員與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談，達(dá)到反饋與溝通的目的。績(jī)效改進(jìn)：是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，目的是不斷提高員工的能力及績(jī)效的改進(jìn)和發(fā)展。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：招聘和甄選，薪酬及獎(jiǎng)金的分配，職務(wù)調(diào)整，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

績(jī)效計(jì)劃

關(guān)鍵概念

目標(biāo) :是個(gè)人、部門或整個(gè)組織所期望的成果。

績(jī)效目標(biāo) ：是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。因?yàn)閱T工的績(jī)效目標(biāo)是有效績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

績(jī)效計(jì)劃：是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。復(fù)習(xí)思考題

績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的基本原則是什么？

答：SMART原則

S：明確具體：指的是績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能的明確化、具體化。

M：可衡量：將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較。

A：切實(shí)可行：在兩者之間尋找平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力能夠達(dá)到的可行的績(jī)效水平。R：相關(guān)性：與組織戰(zhàn)略、部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)、流程需求、崗位職責(zé)緊密相關(guān)。T：時(shí)限性：應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制。

績(jī)效實(shí)施

績(jī)效溝通 ：是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)：是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，解決問(wèn)題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題，管理者如何幫助員工等信息的過(guò)程。績(jī)效溝通的形式：

1、正式溝通（書面報(bào)告、正式面談、會(huì)議）

2、非正式溝通（走動(dòng)管理、開(kāi)放式辦公、其他形式）

績(jī)效輔導(dǎo)的作用

1、一對(duì)一的聯(lián)系

2、營(yíng)造鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，勇于創(chuàng)新

3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

績(jī)效評(píng)價(jià)

關(guān)鍵概念

績(jī)效評(píng)價(jià)者：績(jī)效評(píng)價(jià)者是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的人。

暈輪效應(yīng) ：稱光環(huán)效應(yīng)，表現(xiàn)為員工某一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成度高，特別是易量化的，會(huì)影響員工在管理者心目中的印象，又會(huì)影響管理者對(duì)其他指標(biāo)的評(píng)價(jià)。

居中效應(yīng) ：在考評(píng)過(guò)程中往往避開(kāi)高分和低分區(qū)間，把大多數(shù)員工定位在中間地帶。

近因效應(yīng) ：對(duì)最近發(fā)生的事情總是印象深刻，并且能夠影響以前的印象。

相似性誤差：相似性誤差，又稱像我效應(yīng)、同類人誤差。即對(duì)那些與自己擁有相似的工作風(fēng)格，甚至相似的愛(ài)好、籍貫、信仰等的員工具有心理上的認(rèn)同偏好

復(fù)習(xí)思考題

績(jī)效評(píng)價(jià)者主觀原因造成的誤區(qū)。

答：

1、暈輪效應(yīng)；

2、居中效應(yīng)；

3、偏松偏緊傾向與尺度不同；

4、個(gè)人偏見(jiàn)或刻板印象；

5、對(duì)比誤差；

6、相似性誤差；

7、近因效應(yīng)；

8、從眾因素；

9、其他因素。

績(jī)效反饋

關(guān)鍵概念

正面反饋：對(duì)正確的、積極行為 的反饋。

負(fù)面反饋 ：對(duì)錯(cuò)誤的、消極行為的反饋。

建設(shè)性反饋：就是針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見(jiàn)供對(duì)方參考，而不是橫加指責(zé)和批評(píng)。

績(jī)效面談技巧：就是管理者采用有效的方法，就上一績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行的正式面談。（鼓勵(lì)員工說(shuō)話、認(rèn)真地傾聽(tīng)、運(yùn)用肢體語(yǔ)言、小道具的運(yùn)用、妥善處理員工的對(duì)抗情緒）

復(fù)習(xí)思考題

什么是建設(shè)性反饋，如何實(shí)施？

答：建設(shè)性反饋，就是針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見(jiàn)供對(duì)方參考，而不是橫加指責(zé)和批評(píng)。

建設(shè)性反饋：BEST模型遵循4個(gè)步驟：

B：行為描述E：表達(dá)后果S：征求意見(jiàn)T：著眼未來(lái)

績(jī)效改進(jìn)

復(fù)習(xí)思考題

績(jī)效改進(jìn)的流程

答：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)流程：

1、績(jī)效診斷與分析；

2、明確績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)；

3、選擇績(jī)效改進(jìn)方法；

4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

5、實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

6、評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果。

組織績(jī)效改進(jìn)流程：

1、績(jī)效診斷與分析；

2、組建績(jī)效改進(jìn)部門；

3、選擇績(jī)效改進(jìn)工具；

4、選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案；

5、進(jìn)行變革管理；

6、績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估。

員工個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)方法

關(guān)鍵概念：

自我報(bào)告法 ：是通過(guò)員工自己對(duì)其一段工作結(jié)果的總結(jié)，使被考核者主動(dòng)

對(duì)自身的表現(xiàn)進(jìn)行反省，并評(píng)價(jià)自己的績(jī)效。

短文法：是指通過(guò)一則簡(jiǎn)短的書面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。

關(guān)鍵事件法 ：是指員工在工作過(guò)程中做出的對(duì)其所在部門或企業(yè)有重大影響的行為（消極和積極）。

不良事故考核法 ： 通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)的不良事故清單對(duì)員工行為進(jìn)行考核以確定員工的績(jī)效水平。

行為錨定等級(jí)評(píng)定法：通過(guò)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將特別優(yōu)良或特別惡劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化的一種方法。

行為觀察量表法 ：確定員工某一行為出現(xiàn)的頻率，然后通過(guò)給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分的一種綜合考評(píng)結(jié)9r果。

排序法 ：是依據(jù)某一考評(píng)維度，將被考評(píng)者從最好到最差依次進(jìn)r行排序。

配對(duì)比較法 ：就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)。

強(qiáng)制正態(tài)分布法：該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。

因素考核法：是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目，是每一項(xiàng)目都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際情況和表現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)目評(píng)分，最后得出總分。

評(píng)級(jí)量表法：評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。

圖解式考評(píng)法 ：運(yùn)用評(píng)價(jià)尺度表，列舉出績(jī)效構(gòu)成要素和具有一定跨度的工作績(jī)效等級(jí)。360度績(jī)效反饋：通過(guò)上級(jí)主管、同時(shí)、下屬、客戶和供應(yīng)商等信息渠道來(lái)收集績(jī)效信息，進(jìn)行多方面、全方位地考核，更能全方位、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。

復(fù)習(xí)思考題

行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)？強(qiáng)制正態(tài)分布法的優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)：為績(jī)效評(píng)估提供明確的典型行為的錨定點(diǎn)，使考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)中就有了評(píng)分尺度；錨定表中附有具體行為描述的文字有助于被考評(píng)者較深刻地了解自己工作的現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)比找到自己的不足和改進(jìn)的目標(biāo)。

缺點(diǎn)：典型行為描述的文字?jǐn)?shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評(píng)者實(shí)際工作中的各方面行為表現(xiàn)，而且文字描述常常不能與現(xiàn)實(shí)行為表現(xiàn)完全吻合，從而，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)既定的行為錨定評(píng)價(jià)表持有異議而不嚴(yán)格按照既定的錨定表進(jìn)行考評(píng)，影響考評(píng)結(jié)果的可信度。強(qiáng)制正態(tài)分布的優(yōu)點(diǎn)：

1、等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。

2、刺激性強(qiáng)。“強(qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。

3、強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，會(huì)有效避免評(píng)估中過(guò)嚴(yán)或過(guò)松等一邊倒的現(xiàn)象。

強(qiáng)制正態(tài)分布法缺點(diǎn)：

1、如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。

2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法

關(guān)鍵概念

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：是對(duì)團(tuán)隊(duì)潛力的高度認(rèn)識(shí)。其成員具有極高的責(zé)任感，不僅對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功負(fù)責(zé)，而且對(duì)成員間的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展負(fù)責(zé)，能夠產(chǎn)生非常高的績(jī)效成果，經(jīng)常能夠達(dá)到組織原以為不可能達(dá)到的目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵概念

KPI：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具。

SMART原則 ：KPI必須是具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

魚骨圖： 通過(guò)頭腦風(fēng)暴法找出問(wèn)題特性受到的影響因素，將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標(biāo)出重要因素的圖形

復(fù)習(xí)思考題

運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行考核的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在哪些方面?

答：

1、設(shè)立的原理簡(jiǎn)單明了；

2、目標(biāo)明確，抓住關(guān)鍵；

3、高度的參與性；

4、自我控制；

5、鮮明的培養(yǎng)性。

實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的流程是什么？

答：

1、分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提取關(guān)鍵成功要素；

2、以關(guān)鍵成功要素為基礎(chǔ)，設(shè)定KPI考核指標(biāo)；

3、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；

4、KPI考核的實(shí)施與監(jiān)控。

平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡的基本要素有哪些？

答：

1、角度或維度；

2、目標(biāo)；

3、指標(biāo)與指標(biāo)值；

4、行動(dòng)計(jì)劃；

5、任務(wù)。

標(biāo)桿管理

復(fù)習(xí)思考題

何謂標(biāo)桿管理？其含義體現(xiàn)在哪些方面？

答：是一個(gè)通過(guò)衡量比較來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)的對(duì)象，通過(guò)持續(xù)改善來(lái)強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。含義體現(xiàn)在：瞄準(zhǔn)學(xué)習(xí)、界定差距、變革創(chuàng)新、最佳實(shí)踐

第二篇：績(jī)效管理復(fù)習(xí)

績(jī)效管理

一、名詞解釋

1.績(jī)效管理：績(jī)效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，從而形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。

2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是建立在職務(wù)基礎(chǔ)之上的，通過(guò)對(duì)職務(wù)的要求進(jìn)而對(duì)任職人員提出客觀的要求。

3.績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過(guò)程。

4.績(jī)效溝通：是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中，分享各種與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。

5.績(jī)效：就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

6.目標(biāo)管理：管理人員與員工共同參加目標(biāo)制定，在工作中實(shí)行“自我控制”，定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，最終努力完成工作目標(biāo)。

7.績(jī)效反饋：是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。

8.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是反映績(jī)效性質(zhì)和水平的項(xiàng)目，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果通過(guò)各個(gè)指標(biāo)的信息綜合反映。

9.KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）：是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫，是用來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)管理崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分。

一、簡(jiǎn)答題

1.績(jī)效面談的程序？績(jī)效溝通的特點(diǎn)？

（1）績(jī)效面談程序

營(yíng)造融洽氣氛

進(jìn)行績(jī)效面談

進(jìn)行討論

確定下期工作

結(jié)束面談

（2）績(jī)效溝通的特點(diǎn)

①圍繞績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

②貫穿績(jī)效管理全過(guò)程

③體現(xiàn)雙向互動(dòng)

④注重績(jī)效改進(jìn)和提高

2.目標(biāo)管理的核心是什么？

（1）明確的奮斗目標(biāo)

（2）嚴(yán)格的控制指標(biāo)

（3）事前預(yù)算、事中控制、事后考評(píng)

（4）先算后干，效益優(yōu)先

（5）成本下降、效益增長(zhǎng)

3.績(jī)效考核的方法，績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些？績(jī)效考核中的誤區(qū)

（1）績(jī)效考核的方法

①相對(duì)評(píng)估法：排列法，選擇排列法，兩相比較法（配對(duì)比較法），強(qiáng)制正態(tài)分布法（強(qiáng)制分配法）

②絕對(duì)評(píng)估法：簡(jiǎn)單清單法（自我報(bào)告法，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法子），加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法（因素考核法），360度績(jī)效考核法，工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法），民意測(cè)驗(yàn)法

③特征導(dǎo)向評(píng)估方法：強(qiáng)制選擇法，歐德偉法

④行為導(dǎo)向評(píng)估方法：關(guān)鍵事件法，行為錨定評(píng)分法(BARS)

⑤目標(biāo)管理法

（2）績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題

①主觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題：考核目的不明確，績(jī)效考核受到抵觸，因考核者心里、行為而出現(xiàn)的偏差

②客觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題：考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核方法單一，考核缺乏高級(jí)管理層的支持，考核過(guò)程形式化，考核缺乏溝通，考核結(jié)果無(wú)反饋，考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤

（3）績(jī)效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，邏輯錯(cuò)誤，近期誤差，首因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，溢出效應(yīng)，寬大化傾向

4.如何對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行有效的控制？

（1）持續(xù)的績(jī)效溝通

（2）績(jī)效信息的收集和分析

（3）提供績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的反饋

（4）提供指導(dǎo)和支持

（5）根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)

5.KPI體系建立流程？KPI績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)？

（1）KPI體系建立流程

①分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系

②確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)

③確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系

④部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取

⑤目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一

（2）KPI績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

提出了客戶價(jià)值理念

有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致

缺點(diǎn)：KPI指標(biāo)比較難界定

KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式

KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用

6.績(jī)效管理的目的？績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的？

（1）績(jī)效管理的目的①員工都會(huì)希望通過(guò)提高自己的工作績(jī)效來(lái)提高自己的報(bào)酬水平和獲得晉升的機(jī)會(huì)，所以員工們都愿意了解自己目前的工作成績(jī)，也想知道自己如何才能做得更好。

②績(jī)效評(píng)價(jià)可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配。

③便于組織進(jìn)行人事決策，包括提升優(yōu)秀員工、清退不合格員工、調(diào)整薪酬、調(diào)配員工、并確定再招聘員工時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考察的知識(shí)、能力、技能和其他品質(zhì)等。

（2）績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的①定義和溝通對(duì)員工的期望②將組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)③提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則④提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋⑤解決績(jī)效問(wèn)題⑥改進(jìn)員工績(jī)效⑦使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高⑧識(shí)別培訓(xùn)需求⑨將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)⑩使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展（11）提供與薪酬決策有關(guān)的信息

7.績(jī)效反饋的基本原則？（很有可能考）

①經(jīng)常性原則②對(duì)事不對(duì)人原則③多問(wèn)少講原則④著眼未來(lái)的原則⑤正面引導(dǎo)原則⑥制度化原則

8.影響招聘活動(dòng)的因素？（很有可能考）

（1）外部影響因素

①國(guó)家法律法規(guī)

②外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

（2）內(nèi)部影響因素

①企業(yè)自身的形象

②企業(yè)的招聘預(yù)算

③企業(yè)的政策

9.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容？

主要包含的內(nèi)容是做什么和怎么做。績(jī)效計(jì)劃主要涉及績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效目標(biāo)是針對(duì)組織（部門）和員工的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作任務(wù)的。

10.績(jī)效管理體系發(fā)展的三個(gè)階段？

（1）以員工控制為導(dǎo)向

（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向

（3）以組織經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向

11.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用原則？

（1）以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

（2）將員工個(gè)體和組織緊密聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展

（3）統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合運(yùn)用，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)

三、案例

1.績(jī)效面談作用，績(jī)效面談的目的，方法，準(zhǔn)備，注意事項(xiàng)等內(nèi)容。績(jī)效反饋過(guò)程中應(yīng)該注

意的事項(xiàng)。

（1）作用：績(jī)效面談?dòng)兄谡_評(píng)估員工績(jī)效

績(jī)效面談使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效

績(jī)效面談保證績(jī)效考核的公開(kāi)公正性

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并確定下一績(jī)效期的績(jī)效目標(biāo)

（2）目的：評(píng)估業(yè)績(jī)，改善業(yè)績(jī)，提供指導(dǎo)

（3）方法：

（4）準(zhǔn)備：明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)

主管應(yīng)決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃、開(kāi)場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式下屬應(yīng)收集考核相關(guān)資料，做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備

（5）注意事項(xiàng)

①主管的心態(tài)調(diào)整 ：實(shí)事求是，誠(chéng)心善意，輔導(dǎo)教練，朋友醫(yī)生

②面談注意事項(xiàng)：氣氛要融洽，多對(duì)事少對(duì)人，觀點(diǎn)不強(qiáng)迫認(rèn)同，行動(dòng)以事實(shí)為主 ③面談的時(shí)間、地點(diǎn)、座位

（6）績(jī)效反饋過(guò)程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)

2.亞當(dāng)斯的公平理論，績(jī)效管理的應(yīng)用經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)的哪些內(nèi)容？績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)該注意的問(wèn)題（確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟）

3.績(jī)效管理在人力資源管理中的重要作用，績(jī)效考核的注意事項(xiàng)，誤區(qū)等

第三篇：績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)總結(jié)

1績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的，能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。

2績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程。3績(jī)效管理的三個(gè)目的：1戰(zhàn)略目的2管理目的3開(kāi)發(fā)目的 四個(gè)環(huán)節(jié)1計(jì)劃績(jī)效2監(jiān)控績(jī)效3評(píng)價(jià)績(jī)效4反饋績(jī)效

五項(xiàng)關(guān)鍵決策

1評(píng)價(jià)內(nèi)容 2評(píng)價(jià)主體 3評(píng)價(jià)周期 4評(píng)價(jià)方法 5結(jié)果應(yīng)用 五個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1戰(zhàn)略一致2明確性3可接受性4信度5效度

4目標(biāo)管理：一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo)；同每個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo) 具體實(shí)施1計(jì)劃2實(shí)施3評(píng)價(jià)4反饋

評(píng)價(jià)： 1優(yōu)點(diǎn)A目標(biāo)管理重視人的因素，強(qiáng)調(diào)‘目標(biāo)管理和自我控制’，可以提高個(gè)人的能力B通過(guò)專門的過(guò)程，是組織各級(jí)成員及主管都明確了組織的目標(biāo)，組織的結(jié)構(gòu)體系，組織的分工與合作及各自的任務(wù)C目標(biāo)管理能改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。2缺點(diǎn)A忽視了組織中的本為主義及員工的惰性，對(duì)人性的假設(shè)過(guò)于樂(lè)觀，使目標(biāo)管理的效果在實(shí)施的過(guò)程中大打折扣。B需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本C目標(biāo)管理會(huì)使得員工在制定目標(biāo)時(shí)傾向于選擇短期目標(biāo)。5標(biāo)桿管理的優(yōu)勢(shì)

A激發(fā)潛能，提高績(jī)效。B指標(biāo)體系的建立能更好的滿足客戶的需要C有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善

6關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目的通過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系。

提煉方法A頭腦風(fēng)暴法B策略目標(biāo)分解法C標(biāo)桿基準(zhǔn)法D成功關(guān)鍵分析法

7平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素：

A使命和核心價(jià)值觀B愿景和戰(zhàn)略C平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面，財(cái)務(wù)看，客戶，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，管理風(fēng)險(xiǎn)層面D目標(biāo)，指標(biāo)，目標(biāo)值和行動(dòng)方案 運(yùn)用條件

A戰(zhàn)略目標(biāo)合理分解B配套設(shè)施健全C員工勝任

8績(jī)效計(jì)劃：在組織的戰(zhàn)略部署和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的確認(rèn)下，管理者和員工對(duì)員工在績(jī)效工作內(nèi)的工作目標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作環(huán)境進(jìn)行溝通形成績(jī)效契約的過(guò)程。

特征： A績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工雙向溝通的過(guò)程 B關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約C績(jī)效計(jì)劃是全員參與的過(guò)程

制定程序

準(zhǔn)備（信息收集和溝通方式）

溝通階段

制定計(jì)劃階段

9績(jī)效指標(biāo)體系的基本要求

A內(nèi)涵明確，清晰B具有獨(dú)立性C具有針對(duì)性D易于衡量 選擇原則

A目標(biāo)一致性原則

B獨(dú)立性與差異性原則 C少而精D可比性E以定量為主，定性為輔 選擇方法A工作分析法B個(gè)案研究C問(wèn)卷調(diào)查D專題訪談法E經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

A定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則

B少而精原則

建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟

A指標(biāo)庫(kù)B評(píng)價(jià)目的 評(píng)價(jià)對(duì)象

C權(quán)重 10權(quán)重：評(píng)價(jià)指標(biāo)在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的重要性 確定方法 A定性法

B定量法

確定原則

A以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向B權(quán)重比例呈現(xiàn)差異

C體現(xiàn)評(píng)價(jià)者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合

決定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重的因素A評(píng)價(jià)的目的B評(píng)價(jià)對(duì)象的特征C企業(yè)文化的要求 11確定評(píng)價(jià)周期方法

A職位層次B獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)周期C業(yè)績(jī)反映期 績(jī)效評(píng)價(jià)周期影響因素

A職位（類型，高低）B指標(biāo)特征C業(yè)績(jī)反映期D獎(jiǎng)金發(fā)放周期E實(shí)施時(shí)間 12績(jī)效目標(biāo)：績(jī)效主體在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的目的或效果，內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則

A績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的 B可衡量的C具有行為導(dǎo)向

D切實(shí)可行

E績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的 制定績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源

A戰(zhàn)略目標(biāo)，部門目標(biāo)

B工作分析

C解決問(wèn)題的要求

D客戶需求 員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定

A崗位職責(zé)的界定

B關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) C工作目標(biāo)D權(quán)重E標(biāo)準(zhǔn)F個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃 12領(lǐng)導(dǎo)情景理論

兩個(gè)維度

A任務(wù)行為B關(guān)系行為

四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1指示

高任務(wù)—低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

員工無(wú)能力不愿意

2推銷高任務(wù)—高關(guān)系

無(wú)能力但愿意

3參與低任務(wù)——高關(guān)系

有能力但不愿意

4授權(quán)

低任務(wù)——低關(guān)系

有能力并愿意

13績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。績(jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。

績(jī)效溝通的內(nèi)容 1階段工作目標(biāo)的完成情況

2優(yōu)良表現(xiàn)

3待改進(jìn)的地方 4描述領(lǐng)導(dǎo)或同事對(duì)于員工的看法

5協(xié)助下屬制定改進(jìn)計(jì)劃 6下個(gè)工作目標(biāo)的確定和績(jī)效計(jì)劃的制定 績(jī)效溝通的方式

A正式的績(jī)效溝通 1正式的書面報(bào)告

2定期會(huì)面

B非正式的績(jī)效溝通 1走動(dòng)式管理 2開(kāi)放式辦公 3電子化溝通 建設(shè)性績(jī)效溝通中的積極的傾聽(tīng)技巧

1解釋2向?qū)Ψ奖硎菊J(rèn)同3簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容4綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容，得出一個(gè)結(jié)論 5站在對(duì)方角度進(jìn)行大膽的設(shè)想

14選擇績(jī)效主體的一般原則

A績(jī)效評(píng)價(jià)者所掌握的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況 B績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的 工作內(nèi)容有一定的了解。C有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的 5大評(píng)價(jià)主體

上級(jí)，同級(jí)，本人，下級(jí)，客戶和供應(yīng)商評(píng)價(jià)的比較

評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型

1暈輪效應(yīng)2邏輯誤差3寬大化傾向4嚴(yán)格化傾向5中心化傾向 6首因效應(yīng)7近因效應(yīng)8評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)9溢出效應(yīng) 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的

A使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的作用

B統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解 C是評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序 D避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能的消除誤差與偏見(jiàn) E幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋與指導(dǎo) 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

A評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)B關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)C績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)D關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)E評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)F績(jī)效反饋培訓(xùn)

15薪酬包括三大部分

A 直接以貨幣形式支付的直接薪酬B以間接貨幣形式支付的間接薪酬C不以貨幣形式體現(xiàn)的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

一次性獎(jiǎng)金

1全勤獎(jiǎng)2建議獎(jiǎng)3發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)4科技進(jìn)步獎(jiǎng)5質(zhì)量獎(jiǎng)6超產(chǎn)獎(jiǎng)

薪酬：指員工因被雇傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入，有形服務(wù)和福利等。薪酬加薪’：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)基本工資的加薪 一次性獎(jiǎng)金:：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果所支付的一次性獎(jiǎng)金

16績(jī)效評(píng)價(jià)：特指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織，群體和個(gè)人績(jī)效做出判斷的過(guò)程。

17績(jī)效面談：是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程。

18薪酬管理的公平性：外部，內(nèi)部，結(jié)構(gòu)，程序公平薪酬管理的目標(biāo)：1吸收和留住組織需要的優(yōu)秀員工2鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力3鼓勵(lì)員工高效率的工資4創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍5控制運(yùn)營(yíng)成本

19績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可運(yùn)用與A員工薪酬發(fā)放B招聘錄用決策C人員調(diào)配D培訓(xùn)開(kāi)發(fā)E員工個(gè)人發(fā)展或工作分析

20比較法，優(yōu)點(diǎn)：方便，開(kāi)發(fā)容易，成本較低

缺點(diǎn)：無(wú)法對(duì)員工的行為起直接的引導(dǎo)作用；不能為具體的易于接受的績(jī)效反饋提供足夠的信息

21非定義式：圖尺度量表，等級(jí)擇一

22行為導(dǎo)向型量表法：1行為錨定量表法（圖尺度與關(guān)鍵事件法的結(jié)合）

優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高；評(píng)價(jià)尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來(lái)為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)

問(wèn)題，評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績(jī)效水平的行為時(shí)，往往會(huì)有困難，因?yàn)橛袝r(shí)一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的兩端

2混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：打散了各級(jí)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度；采用了特殊的評(píng)分方式；量表在中間的位置將評(píng)價(jià)對(duì)象的排列順序進(jìn)行了變更。在一定程度上避免評(píng)價(jià)者受慣性思維影響。23結(jié)果導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的結(jié)合：綜合尺度量表法 既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接的控制。最大的困難在于設(shè)計(jì)與職位相關(guān)的指標(biāo)尺度，設(shè)計(jì)成本高 24目標(biāo)管理法

六個(gè)步驟：確定組織目標(biāo)；確定部門目標(biāo)；在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)；確定個(gè)人目標(biāo)；進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；提供績(jī)效反饋

25行為觀察量表法是圖尺度與行為導(dǎo)向的結(jié)合 能夠向員工提供有效的信息反饋，指導(dǎo)員工如何得到較高的績(jī)效評(píng)分。管理人員也可以利用量表中的信息有效的監(jiān)控員工行為，并使用具體的行為描述提供績(jī)效反饋

缺，適用于行為比較穩(wěn)定不太復(fù)雜的工作；不同的評(píng)價(jià)者對(duì)幾乎沒(méi)有，幾乎總是，的理解有差異，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降 26行為對(duì)照表法，優(yōu)點(diǎn)，1評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，執(zhí)行成本較低，只需對(duì)項(xiàng)目和事實(shí)進(jìn)行一一核實(shí)，并且可以回避評(píng)價(jià)者不清楚的情況，不容易發(fā)生云輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者誤差2評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，有利于進(jìn)行行為導(dǎo)向3可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，較好的為發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)

1.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？

A 績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。B 績(jī)效管理注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是考核和評(píng)估。

C 績(jī)效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。D 績(jī)效管理具有戰(zhàn)略性與前瞻性，績(jī)效評(píng)價(jià)具有滯后性。2.請(qǐng)簡(jiǎn)述制定績(jī)效目標(biāo)的原則。

制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循以下五條原則，及SMART原則：

A 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的 B績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的 C績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該具有行為向?qū)?D績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的 E績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的 3.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的方式。

績(jī)效溝通的方法可分為正式溝通與非正式溝通兩類：

正式績(jī)效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通，它有正式的書面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面兩種方式。非正式績(jī)效溝通是管理者與員工在工作過(guò)程中或各種之余的各種非正式會(huì)面的溝通

4.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)方法的種類。

績(jī)效評(píng)價(jià)方法分為絕對(duì)評(píng)價(jià)、相對(duì)評(píng)價(jià)和描述法。絕對(duì)評(píng)價(jià)包含量表法和目標(biāo)管理法。相對(duì)評(píng)價(jià)即比較法，包含排序法、配對(duì)比較法、人物比較法和強(qiáng)制分配法。

5.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。

結(jié)合績(jī)效管理的過(guò)去和管理的未來(lái)，我們對(duì)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)做出一下預(yù)測(cè)： A 績(jī)效管理發(fā)展演變的總體趨勢(shì)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理 績(jī)效管理只是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段或方式，必須與戰(zhàn)略高度匹配并對(duì)戰(zhàn)略形成有效支撐才具有實(shí)際意義。

B平衡計(jì)分卡將成為主導(dǎo)性的績(jī)效管理工具 他它緊緊把握住了時(shí)代發(fā)展的脈搏，把無(wú)形資產(chǎn)的重要性提升到?jīng)Q定組織未來(lái)命運(yùn)的戰(zhàn)略高度，完全契合知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的特點(diǎn)。C 績(jī)效管理體系將貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營(yíng)管理 未來(lái)的績(jī)效管理必將有效貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營(yíng)管理，形成一個(gè)層次分明但高度整合的管理體系，既能對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效和運(yùn)營(yíng)績(jī)效分別進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋，又能確保戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)高度整合，協(xié)調(diào)一致。

D 無(wú)形資產(chǎn)將成為績(jī)效管理的對(duì)象 未來(lái)的績(jī)效管理將更加注重理順價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果和驅(qū)動(dòng)關(guān)系，更加注重平衡組織的長(zhǎng)短期利益，在績(jī)效衡量上也會(huì)兼顧財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

E 人的能動(dòng)性將在未來(lái)的績(jī)效管理中得到加強(qiáng) 未來(lái)的績(jī)效管理體系，使組織的每一個(gè)人，包括體系的設(shè)計(jì)者、管理者、組織者和執(zhí)行者，都有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能動(dòng)性和創(chuàng)造力。

第四篇：戰(zhàn)略績(jī)效管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)

戰(zhàn)略績(jī)效管理開(kāi)卷資料

一、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別

績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程，也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程，是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

要回答績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的區(qū)別，就必須首先弄清楚什么是績(jī)效管理，績(jī)效考核。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節(jié)，離開(kāi)績(jī)效管理談考核，無(wú)異于緣木求魚，舍本逐末。

績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。績(jī)效管理首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。而績(jī)效考核包括在完整的績(jī)效管理當(dāng)中，只是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。兩者既有聯(lián)系，也有區(qū)別。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是為了員工和他的直接主管之間達(dá)成共同協(xié)議。協(xié)議包括：期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；

以明確標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。

而績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績(jī)的一種管理方法，是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng).績(jī)效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。

總之，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

二、績(jī)效考評(píng)的目的（多角度）

1、對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；

5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；

7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；

8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

三、關(guān)于年終考核（戴維舒斯特）

1.這是一種很好的激勵(lì)辦法，讓員工知道自己的不足，又指出其的優(yōu)點(diǎn)。讓員工更加賣力為公司工作。

2.這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)！團(tuán)隊(duì)體現(xiàn)出的是協(xié)作，而不是個(gè)人。在這團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人都知道，大家只有相互幫助才有獲得更高的榮譽(yù)。所以，他們懂得奉獻(xiàn)，懂得付出。

本案例讀來(lái)感情很細(xì)膩，感受到一個(gè)工作小集體成員間互相幫助、共同發(fā)展的和諧而積極的氛圍，在這樣的工作環(huán)境中工作，令人心情愉快，相信各種才能也能發(fā)揮到盡致；看來(lái)管理大師梅奧的觀點(diǎn)是對(duì)的：人際關(guān)系是提高勞動(dòng)效率的關(guān)鍵因素。

本案例涉及到薪酬的構(gòu)成、功能等有關(guān)知識(shí)，不過(guò)要求讀者用創(chuàng)新的眼光去看待本案例。課件講述中曾提到薪酬包括非金錢獎(jiǎng)勵(lì)和金錢報(bào)酬，金錢報(bào)酬又包括非直接報(bào)酬和直接報(bào)酬，作為直接報(bào)酬中的一部分——獎(jiǎng)金可有許多形式，這些形式可根據(jù)組織具體情況靈活決定和實(shí)施；至于具體某一獎(jiǎng)金方式是否適用，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是該獎(jiǎng)金方式能否有利于吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才。顯然，在遵循這一標(biāo)準(zhǔn)的前提下不拘一格地、創(chuàng)新地采用新穎的獎(jiǎng)勵(lì)方式，定會(huì)收到出其不意的效果。

四、作為管理者，如何做年終考評(píng) 年終的績(jī)效考核無(wú)論對(duì)于管理者還是員工，都是一個(gè)不容回避的話題。因?yàn)闊o(wú)論如何，對(duì)于個(gè)人的評(píng)價(jià)和考核總是會(huì)引起被評(píng)價(jià)者的關(guān)注和敏感，特別是這個(gè)考核的結(jié)果在很大程度上將影響到他下一年工作，以及晉升、福利薪酬等利益。

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于事先充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效考評(píng)中，充分的準(zhǔn)備意味著首先要制訂考核的目標(biāo)，并且要確保員工都明確他們的目標(biāo)。

目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程呢？而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評(píng)估管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出及時(shí)的評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。

其實(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是如果因此而讓整個(gè)討論過(guò)程都充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)被問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工都把它看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么，如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)的所有文件；回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效方法。

第四步：選擇合適的地點(diǎn)

與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞

把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，五、員工冗余 編碼效率：Coding Efficiency（機(jī)理類比）一個(gè)小公司根據(jù)業(yè)務(wù)情況需要40人，“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，正常情況下，運(yùn)作比較好。但是一遇到人力資源市場(chǎng)上的風(fēng)吹草動(dòng)，公司離職5人，業(yè)務(wù)馬上無(wú)法正常開(kāi)展了。為了解決這個(gè)問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定冗余配置各個(gè)崗位，原先需要40人，現(xiàn)在配置60個(gè)人，一般性的人力資源市場(chǎng)干擾，不會(huì)引起業(yè)務(wù)中斷。實(shí)際需要的人員配置和冗余后的人員配置之比可以稱之為人力使用效率（類似編碼效率是原始信息比特和冗余后信息比特的比）。上面例子的人力效率就是2/3。我知道有一個(gè)縣的稅務(wù)部門額定編制15人，實(shí)際在崗人員達(dá)45人，人力效率是1/3，超級(jí)冗余。

人力使用效率越小，冗余度越大，人力流失對(duì)業(yè)務(wù)的影響較小，但人力成本上升；相反人力效率越高，冗余度越小，人力流失對(duì)業(yè)務(wù)的影響較大，但人力成本較低。

很多事情都是有利必有弊，有得必有失，我們所能做到的就是通過(guò)折中的方法，找到中間某個(gè)平衡點(diǎn)作為穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

六、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)

P156 P256

七、績(jī)效評(píng)估中容易出現(xiàn)的偏差

P235

一、光環(huán)效應(yīng)：由于被考核者在一個(gè)品質(zhì)上表現(xiàn)得比較優(yōu)秀，結(jié)果考核者在對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)對(duì)他的其他品質(zhì)也都做出了比實(shí)際水平高的考核。出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)的原因是考核者犯了邏輯錯(cuò)誤，混淆了不同考核維度的含義。例如，一個(gè)被考核者從來(lái)不缺席或遲到，我們可以認(rèn)為他是可靠的，但有的考核者進(jìn)而推論認(rèn)為他是正直的，從來(lái)不會(huì)利用組織的資源牟取個(gè)人私利，這種推論就是沒(méi)有依據(jù)的，犯了光環(huán)效應(yīng)的錯(cuò)誤。

二、趨中效應(yīng)：傾向于將被考核者所有的品質(zhì)都考核為平均或接近平均的水平。在從1—5分的考核標(biāo)準(zhǔn)中，常常將被考核者考核為3分。

三、過(guò)于苛刻：傾向于將被考核者考核成為低于平均水平。

四、過(guò)于寬容：傾向于將被考核者考核成為高于平均水平。

五、近因效應(yīng)：考核中較多受到被考核者最近的行為表現(xiàn)的影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)最近的行為表現(xiàn)做出考核。

六、首因效應(yīng)：考核中較多地受到對(duì)被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)．僅僅根據(jù)對(duì)其的第一印象做出考核。

七、推理錯(cuò)誤：在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)做了一些錯(cuò)誤的不符合邏輯的推理。例如，某個(gè)員工學(xué)歷較高，考核者就由此推斷出他的工作能力一定很強(qiáng)，進(jìn)而推論出這名員工的績(jī)效一定很好。

第五篇：績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)簡(jiǎn)答題匯總

績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)簡(jiǎn)答題匯總

第一章

1.試對(duì)績(jī)效在實(shí)踐中的不同含義加以解釋，并指出您最為傾向的觀點(diǎn)，簡(jiǎn)述理由。

2.績(jī)效考核效果不理想的原因有哪些 ？

第二章

1.論述績(jī)效考核與績(jī)效管理的主要差異。

2.績(jī)效管理的重要作用表現(xiàn)在哪些方面？

3.簡(jiǎn)述績(jī)效管理在人力資源管理中的定位。

4.績(jī)效管理的基本流程是什么?你認(rèn)中國(guó)企業(yè)普遍缺失的是哪個(gè)環(huán)節(jié)？其后果是什么?

第三章

1.制訂績(jī)效計(jì)劃的原則是什么？

2.什么是績(jī)效指標(biāo)？什么是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？?jī)烧咧g的關(guān)系是什么？

3.提取績(jī)效指標(biāo)的方法有哪些？

4.確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？

第四章

1.對(duì)常用的績(jī)效溝通方式加以比較。

2.績(jī)效信息收集的內(nèi)容有哪些？

3.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

第五章

1.相對(duì)評(píng)估法包括哪幾種方法，各種方法是如何考核的？

2.絕對(duì)比較法包括哪幾種方法，各種方法是如何考核的？

3.比較幾種常用的績(jī)效考核方法。

4.考核者的心理和行為誤差主要有哪些？

5.介紹績(jī)效考核中的不同考核主體。

6.如果你是企業(yè)管理者，你會(huì)選擇哪種績(jī)效考核方法？為什么？

第六章

1.績(jī)效反饋主要分為哪幾類？

2.績(jī)效面談的內(nèi)容是什么？

3.如何組織一次績(jī)效反饋？

4.簡(jiǎn)述績(jī)效面談的策略。

第七章

1.如何在企業(yè)中推行目標(biāo)管理考核法？

2.目標(biāo)管理考核法對(duì)我國(guó)管理實(shí)踐的影響是什么？

3.目標(biāo)管理給現(xiàn)代績(jī)效管理帶來(lái)什么樣的影響？

第八章

1.企業(yè)在導(dǎo)入KPI時(shí)有哪些必要條件？

2.設(shè)計(jì)KPI的基本思路是什么？

3.簡(jiǎn)述構(gòu)建KPI體系的程序。

第九章

1.平衡記分卡的四個(gè)角度是什么?

2.如何建立基于平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)?

3.平衡記分卡在我國(guó)推廣的障礙是什么?

第十章

1.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理是如何分類的？

2.如何實(shí)施標(biāo)桿管理？

3.簡(jiǎn)介標(biāo)桿管理的發(fā)展階段。

第十一章

1.如何理解團(tuán)隊(duì)績(jī)效？團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和部門績(jī)效考核的區(qū)別是什么？

2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基本流程是什么？

3.如何考核知識(shí)型團(tuán)隊(duì)？