第一篇：電力公司績效管理標(biāo)準(zhǔn)

電力公司績效管理標(biāo)準(zhǔn)

作者：shen文章來源：本站原創(chuàng)點擊數(shù)：1830更新時間：2009-8-

41.主要內(nèi)容與適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了公司績效管理標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想和原則，績效管理的實施流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容。

本標(biāo)準(zhǔn)適用于臨沂供電公司機(jī)關(guān)部室、生產(chǎn)經(jīng)營各單位績效管理工作，是公司實施績效管理標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

2.引用標(biāo)準(zhǔn)

下列標(biāo)準(zhǔn)包含的條文，通過在本標(biāo)準(zhǔn)中引用而構(gòu)成為本標(biāo)準(zhǔn)的條文。?在標(biāo)準(zhǔn)出版時，所示版本均為有效。所有標(biāo)準(zhǔn)都會被修訂，?使用本標(biāo)準(zhǔn)的各方應(yīng)該探討使用下列標(biāo)準(zhǔn)最新版本的可能性。

績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)

《山東電力集團(tuán)公司績效管理實施辦法》 山東電力集團(tuán)公司2006年

3.管理職能

3.1管理機(jī)構(gòu)

3.1.1 公司成立以領(lǐng)導(dǎo)班子、副總師為成員的績效領(lǐng)導(dǎo)小組，總經(jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，由發(fā)策劃部牽頭，人事部及各系統(tǒng)牽頭部室負(fù)責(zé)人組成。

公司按領(lǐng)導(dǎo)班子成員分工，將公司分為綜合系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營系統(tǒng)、政工系統(tǒng)、工會及后勤、多產(chǎn)系統(tǒng)和電校七個系統(tǒng)，牽頭部門分別是辦公室、生技部、營銷部、思想政治工作部、工會、桃源集團(tuán)綜合部、電校辦公室。

3.1.2發(fā)展策劃部是公司績效管理工作的歸口管理部門。

3.1.3各單位部室設(shè)一名績效管理專工(績效計劃員)。公司績效管理流程(見附錄A)。

3.2職能分工

3.2.1 績效領(lǐng)導(dǎo)小組

負(fù)責(zé)確定公司績效管理的目標(biāo)方向，審定績效管理制度、績效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，審核年度績效計劃、績效考評成績，監(jiān)督績效管理的實施過程，協(xié)調(diào)處理公司層面的績效管理問題，保證績效管理體系正常運(yùn)作。受理員工申訴，并作最終裁決。

3.2.2 工作小組

負(fù)責(zé)分解公司年度關(guān)健業(yè)績指標(biāo)，編制年度績效計劃，并組織實施。

3.2.3發(fā)展策劃部

綜合協(xié)調(diào)績效管理工作，指導(dǎo)和督促績效管理日常工作的開展，收集、整理和分析績效管理運(yùn)作體系的反饋信息，保證績效管理流程有效運(yùn)行。

按 照與集團(tuán)公司簽訂的業(yè)績合同及公司年度目標(biāo)，修訂公司年度績效指標(biāo)體系，組織指標(biāo)牽頭部門對公司級指標(biāo)進(jìn)行分解，編制年度專業(yè)計劃和年度綜合計劃，簽訂年 度績效合同。匯總各指標(biāo)牽頭部門考核意見，提供年度和月度考評成績。對部門、班組考核意行監(jiān)督、檢查。對績效考評結(jié)果的運(yùn)用提出建議。

3.2.4 人事部職責(zé)

做好績效考評結(jié)果運(yùn)用。

3.2.5職能部室

3.2.5.1生技部

負(fù)責(zé)分解公司級生產(chǎn)、基建和安全績效指標(biāo)，編制公司生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)、基建、技改等年度績效計劃和月度績效計劃，審核生產(chǎn)系統(tǒng)KPI，并組織實施和考核。

3.2.5.2營銷部

負(fù)責(zé)分解經(jīng)營系統(tǒng)公司級績效指標(biāo)，編制公司經(jīng)營系統(tǒng)的年度績效計劃和月度績效計劃，并組織實施和考核。

3.2.5.3工會

負(fù)責(zé)分解工會及所轄單位的公司級績效指標(biāo)，編制公司工會系統(tǒng)的年度績效計劃和月度績效計劃，并組織實施和考核。

3.2.5.4政治思想工部

負(fù)責(zé)組織有關(guān)部門分解精神文明建設(shè)及隊伍穩(wěn)定績效指標(biāo)，編制政工系統(tǒng)的年度績效計劃和月度績效計劃，并組織實施和考核；負(fù)責(zé)公司黨建黨群、廉政建設(shè)、紀(jì)律條例執(zhí)行、精神文明等方面的考核管理工作。

3.2.5.5 辦公室

負(fù)責(zé)分解綜合系統(tǒng)各部室牽頭的公司級績效指標(biāo)，編制綜合系統(tǒng)的年度績效計劃和月度績效計劃，并組織實施和考核。

3.2.3.7桃源集團(tuán)綜合部

負(fù)責(zé)分解綜桃源集團(tuán)各項經(jīng)營及財務(wù)指標(biāo)，編制年度績效計劃和月度績效計劃，并組織實施和考核；負(fù)責(zé)桃源集團(tuán)多產(chǎn)企業(yè)的考核管理工作。

4.管理內(nèi)容與要求

4.1 績效管理以落實公司年度工作，改進(jìn)現(xiàn)有工作為主要目標(biāo)，提高公司執(zhí)行力，提升現(xiàn)有管理水平。

4.2 管理程序

4.2.1 修訂公司年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。年初，發(fā)展策劃部牽頭，召集相關(guān)職能部門研究與集團(tuán)公司簽訂的業(yè)績合同的內(nèi)容、公司重點工作和重大改進(jìn)創(chuàng)新項目，提出公司年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，批準(zhǔn)后確定。

4.2.2 編制公司年度績效計劃。展策劃部牽頭，組織各指標(biāo)牽頭部門分解公司級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后下發(fā)各部室單位，并輸入績效管理信息系統(tǒng)，作為月度計劃控制的基礎(chǔ)依據(jù)。

4.2.3 簽訂年度績效合同書。發(fā)展策劃部牽頭，召集相關(guān)職能部門依據(jù)公司年度KPI，研究制定各部門KPI，在反復(fù)溝通的基礎(chǔ)上確定指標(biāo)項目及考核標(biāo)準(zhǔn)，報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核、批準(zhǔn)后，簽署《部門年度績效合同》。

4.2.4 年度績效計劃執(zhí)行與監(jiān)控

結(jié)合年中(終)工作會議，對上半年工作及全年指標(biāo)、年度績效計劃完成情況進(jìn)行考核、分析，查找不足，制定措施，確保按時完成全年各項指標(biāo)任務(wù)。

4.2.5 年度績效考評

部門年度考評包括《部門績效合同》考評和月度考評平均成績。崗位年度考評等于崗位月度考評平均成績。

4.2.5.1 部門年度考評

4.2.5.1.1 績效合同考核

4.2.5.1.1.1次年1月中旬前，各部門完成上年度《部門績效合同》自評工作，提報執(zhí)考部門。

4.2.5.1.1.2執(zhí)考部門在收集資料、統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，按既定的考核標(biāo)準(zhǔn)提出考核意見，提交發(fā)展策劃部。

4.2.5.1.1.3發(fā)展策劃部匯總各執(zhí)考部門考核意見，形成各部門績效合同考核成績，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

4.2.5.1.1.4經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后，發(fā)展策劃部將考核成績上報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審查、批準(zhǔn)，在公司年度績效評估會議上公布。

4.2.5.1.1.5部門（單位）年度績效合同考核成績是在基準(zhǔn)分100分的基礎(chǔ)上，對各項合同指標(biāo)考核得分，即：

Q=100＋∑KI

其中Q--業(yè)績合同考核成績；KI--每項指標(biāo)考核得分。

4.2.5.1.2 月度考評平均成績= 月度績效考評成績÷12。

4.2.5.1.3部門年度考評成績由績效合同考核成績、月度考評平均成績加權(quán)形成。即：R=Q×80%＋E×20%

其中，R--部門年度考評成績，Q--績效合同考核成績，E—月度考評平均成績。部門年度考評，由發(fā)展策劃部歸口負(fù)責(zé)，每年2月10日前匯總提交人事部備案。

4.2.6 崗位年度考評

系統(tǒng)主管（含專職副總師）年度績效考評得分＝本系統(tǒng)部門主管年度績效考評得分。部門主管年度考評成績：N=R×70%＋S×30%；專職支部書記的績效分值與部門主管計算公式相同。

部門(單位)副職年度考評成績：N=R×60%＋A×30%＋S×10%。

崗位(含班組長、班組成員)年度考評成績：N=A。

其中，N--崗位年度考評成績,R—部門年度考評成績，S—干部綜合評議成績，A—崗位月度考評平均成績。

班組年度考評成績=本班組月度考評平均成績。

中層及以上人員的崗位考評由人事部負(fù)責(zé)，其他崗位考評由崗位所在單位負(fù)責(zé)。

4.2.7 年度考評結(jié)果的運(yùn)用

依據(jù)《年度業(yè)績考評辦法》及《績效考評結(jié)果運(yùn)用實施辦法》規(guī)定執(zhí)行。

4.2.8 年度績效改進(jìn)

對年度考評中發(fā)現(xiàn)的問題和差距，各級主管應(yīng)進(jìn)行正式溝通面談，幫助分析原因，指明改進(jìn)方向，形成《績效改進(jìn)計劃》，并作為改進(jìn)指標(biāo)列入下期績效計劃。

4.2.9 月度績效管理流程

4.2.9.1 每月23日前，各班組召開月度績效溝通會，崗位匯報上月績效計劃完成情況，匯報下月績效計劃，班長布置下月重點工作。班組績效計劃員結(jié)合單位下月重點工和班組職責(zé)編制下月績效計劃、提取改進(jìn)型KPI。

4.2.9.2 每月25日前，各單位(部室)召開月度績效溝通會，各班長匯報本班上月績效計劃完成情況和下月績效計劃，負(fù)責(zé)人進(jìn)行點評，布置下月重點工作，審核各班組提 報的改進(jìn)型KPI。單位(部室)績效計劃員結(jié)合公司下月重點工作和單位(部室)職責(zé)編制下月績效計劃，提取單位(部室)改進(jìn)型KPI，提交系統(tǒng)計劃員。

4.2.9.3 每月28日前，各系統(tǒng)召開月度績效溝通會，各單位匯報本班上月績效計劃完成情況和下月績效計劃，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人點評，部署下月重點工作，審核各單位(部室)提 報的改進(jìn)型KPI。系統(tǒng)計劃員根據(jù)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人部署的重點工作及單位(部室)月度績效計劃，提煉系統(tǒng)績效計劃及改進(jìn)型KPI，提報公司績效管理與業(yè)績考核專 工。

4.2.9.4 次月3日前，各系統(tǒng)召開月度績效溝通會，各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人匯報本系統(tǒng)上月績效計劃完成情況和下月績效計劃，總經(jīng)理點評，部署下月重點工作，審核各系統(tǒng)提報的改進(jìn)型KPI。績效管理與業(yè)績考核專工根據(jù)總經(jīng)理部署下月重點工作提煉公司月度績效計劃。

4.2.10 月度考評

按《臨沂供電公司月度績效考評及獎金兌現(xiàn)辦法(暫行)》執(zhí)行。

4.2.11 月度績效改進(jìn)

針對存在問題的指標(biāo)，通過績效分析會議，分析原因，確定改進(jìn)措施并列入次月計劃。5 相關(guān)文件

頒發(fā)時編號頒發(fā)部門間

《山東電力集團(tuán)公司績效管理山東電力集團(tuán)公12006

實施辦法》司名稱

5.2支持文件

名稱頒發(fā)時編號頒 發(fā)部門

間

臨沂供電公

1142007

司1兌現(xiàn)辦法(暫行)

5.3生成質(zhì)量記錄

1臨沂供電公司月度績效計劃記錄名稱臨沂供電公司月度績效考評及獎金保存期限保存地點備注發(fā)展策劃2年

部

2臨沂供電公司績效考核表

3班組、崗位績效考評成績統(tǒng)計表

6．檢查與考核5年發(fā)展策劃部5年人事部

6.1績效考評委員會考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本標(biāo)準(zhǔn)對各公司績效管理運(yùn)行情況進(jìn)行檢查檢查、考核。

6.2單位(部室)班組、崗位的績效計劃和考評成績每遲報一天扣0.5分，最多扣分不超過2分。

6.3各單位的班組、崗位績效考評成績沒有按照標(biāo)準(zhǔn)要求與月度獎金掛鉤，虛報掛鉤結(jié)果，每發(fā)一次扣2分。----安全生產(chǎn)管理、營銷管理、精神文明建設(shè)管理考核與獎金掛鉤

本報訊(劉軍)近日，鐘山電力公司為了加強(qiáng)和提高公司管理水平，全面提高公司員工的工作積極性和主動性，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行綜合管理、綜

合考核。激勵公司員工的愛崗敬業(yè)精神，營造公司良好的工作態(tài)度和服務(wù)意識，造就一支開拓、務(wù)實、廉潔、進(jìn)取、綜合素質(zhì)高的員工隊伍，保證公司的各項生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)的順利完成。

公司堅持合法、科學(xué)、合理、客觀公正和實事求是的原則，堅持獎罰分明，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，下評上、上評下的原則，堅持以部門為單位，實行二次分配原則。在公司設(shè)立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評辦公室，公司總經(jīng)理黃友明擔(dān)任組長，考評辦公室掛靠公司人力資源部。公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對績效考評辦進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和指導(dǎo)，并對考評辦提請的相關(guān)職能部門及個人不按標(biāo)準(zhǔn)考核、徇私舞弊等行為進(jìn)行查處，視情節(jié)輕重給予處罰；負(fù)責(zé)對各部門或員工年度考評結(jié)果匯總平均數(shù)給予審查、認(rèn)定；負(fù)責(zé)對考評辦公室提請的部門及員工對考評過程、考評結(jié)果給予裁決。公司考評辦負(fù)責(zé)對公司生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、黨群工作部、行政事務(wù)部每月所提供的相關(guān)職能部門的考核結(jié)果、考核工作完成情況進(jìn)行審查、匯總，同時對考評過程或考評結(jié)果的質(zhì)詢、舉報予以調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果和初步處理結(jié)果報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組。每月績效獎金均以各相關(guān)職能部門各項考評分值、風(fēng)險系數(shù)進(jìn)行綜合考核，為了操作方便，將安全生產(chǎn)管理、營銷管理、精神文明建設(shè)管理進(jìn)行分項考評：安全生產(chǎn)責(zé)任目標(biāo)完成情況考核，分為安全生產(chǎn)實績考核和安全生產(chǎn)過程管理考核兩部分進(jìn)行。各部門完成分解表中過程考核和結(jié)果考核的全部目標(biāo)的，得滿分。各部門完成必備條件考核中規(guī)定目標(biāo)，未完成兩項中的部分目標(biāo)，按規(guī)定扣減相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，對發(fā)生事故（件）的部門，除按規(guī)定追究部門或個人的責(zé)任外，同時還要加倍扣減分?jǐn)?shù)；

電力營銷目標(biāo)完成情況考核，分為營銷指標(biāo)考核和電力營銷過程考核兩部分進(jìn)行，完成營銷指標(biāo)考核和電力營銷過程管理考核全部目標(biāo)的，得滿分，各相關(guān)職能部門未完成必備條件考核的條款，營銷指標(biāo)考核為0分，扣全月的績效獎金，各部門完成必備條件考核中的目標(biāo)，未完成營銷考核和電力營銷過程考核的部分目標(biāo)的，按規(guī)定扣減相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，扣完為止；各部門必須據(jù)實上報，不得虛報、瞞報，否則將追究責(zé)任人和部門人員的責(zé)任外，還要按相應(yīng)的條款加倍扣減分?jǐn)?shù)；精神文明建設(shè)考核的是各部門的勞動紀(jì)律，工作質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，辦公室內(nèi)外環(huán)境衛(wèi)生情況，文明禮儀行為規(guī)范等，每月公司黨群部、行政事務(wù)部按定期檢查、抽查、明查暗訪等形式進(jìn)行考評。

安全生產(chǎn)管理、營銷管理、精神文明建設(shè)管理考核比例分配為4：4：2。部門如工作業(yè)績突出，可視情況在精神文明建設(shè)管理考評分中加分，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組給予認(rèn)定。績效獎金每月以上一月考評情況進(jìn)行計算。人力資源部將計算到個人，再由部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)取，根據(jù)部門人員的考評情況、部門在不獎不罰所得數(shù)額的基礎(chǔ)上按實際情況進(jìn)行二次分配。各部門全年考核結(jié)果作為年底各部門評先和發(fā)年終獎的考核依據(jù)。

第二篇：電力公司班組建設(shè)安全管理考核標(biāo)準(zhǔn)

1,總則

1.1 為了加強(qiáng)班組建設(shè),規(guī)范班組安全管理,特制定本標(biāo)準(zhǔn).1.2 本標(biāo)準(zhǔn)作為湖南省電力公司班組建設(shè)規(guī)范化管理系列標(biāo)準(zhǔn)的組成部分,該部分內(nèi)容考核總分為200分.評選安全先進(jìn)班組的必備條件不少于180分.1.3 本規(guī)定適應(yīng)于湖南省電力公司系統(tǒng)生產(chǎn)營銷班組,基建、多經(jīng)班組可以結(jié)合實際、參照執(zhí)行.2,編

制依據(jù)

2.1 國家電網(wǎng)公司《安全生產(chǎn)工作規(guī)定》(國家電網(wǎng)總號)

2.3湖南省電力公司《安全性評價實施管理辦法》(湖南省電力公司安號)安全管理(200分)序號考核項目具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分評分標(biāo)準(zhǔn)實得分備注安全目標(biāo)與責(zé)任制(20分)1,安全目標(biāo)與控制措施:

(1)結(jié)合實際制定班組安全目標(biāo),(2)結(jié)合實際制定控制異常和未遂,不發(fā)生障礙和輕傷及以上事故的具體措施.5分(1)班組無安全生產(chǎn)目標(biāo)扣5分;

(2)無控制異常、障礙、人身輕傷事故具體措施扣5分;

2.責(zé)任制:

(1)建立和健全適合本班組崗位的安全生產(chǎn)責(zé)任制,并嚴(yán)格執(zhí)行;

(2)班組成員都明白自己應(yīng)負(fù)的安全責(zé)任;

(3)班組安全員(安全性評價專責(zé))應(yīng)做到人員落實,履行職責(zé).7分(1)未結(jié)合班組工種和崗位建立安全生產(chǎn)責(zé)任制全扣,缺一個崗位扣2分;

(2)個人與班組未簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書,每發(fā)現(xiàn)1人扣1分;

(4)班組無安全員,安全性評價專責(zé)扣4分,安全管理不到位、責(zé)任不落實酌情扣分;

(4)對本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制,安全職責(zé)不熟知,每人每次扣1分.3,安全先進(jìn)班組必備條件;

(1)不發(fā)生輕傷和責(zé)任的一類障礙及以上的事故;(2)不發(fā)生嚴(yán)重違章違紀(jì)行為;

(3)不發(fā)生嚴(yán)重影響的事件;

(4)班組安全管理合格.8分(1)發(fā)生無人員責(zé)任的障礙一次扣4分,事故扣8分.(2)任一項必備條件不滿足扣30分.例行工作和日常管理(80分)安規(guī)培訓(xùn).(1)每年由上級組織進(jìn)行一次安規(guī)考試,參考率,合格率均達(dá)100.保管好試卷.考分記錄在安全合格證內(nèi).(2)培訓(xùn)計劃含安全內(nèi)容8分(1)安規(guī)考試每缺考1人扣1分,合格率每下降1扣1分;

(2)無安全合格證、每缺1人扣1分;

(3)培訓(xùn)計劃沒有安全內(nèi)容扣4分,未按計劃組織培訓(xùn)每次扣2分;

(4)對本崗位安規(guī)有關(guān)條文,不熟悉每人每次扣1分.2.安全活動:每月進(jìn)行四次安全活動,做到人數(shù),時間,內(nèi)容、發(fā)言記錄四落實.安全小結(jié)可以結(jié)合當(dāng)月最后一次安全活動進(jìn)行.安全日活動內(nèi)容:

(1)聯(lián)系實際學(xué)習(xí)安全方面文件,規(guī)程制度,三措和相關(guān)的安全通報快報;

(2)班組全員參加的事故預(yù)想活動和反事故演習(xí)活動;

(3)班組全員參加的安全培訓(xùn)活動;

(4)未遂,異常及以上事件的專題分析;

(5)作業(yè)前、班組70及以上人員參加的危險點分析和討論.16分(1)班組長對安全學(xué)習(xí)不召集,主持(出差除外)每次扣1分;

(2)每月4次安全活動,每缺1次扣1分;

(3)安全活動內(nèi)容不具體,記錄不詳實,一言談,走過場、每次扣0.5分;

(4)安全活動弄虛作假每發(fā)現(xiàn)1次全扣;

(5)月末無安全小結(jié)和分析,每缺1次扣1分;

(6)對本專業(yè)發(fā)生的事故通報未進(jìn)行學(xué)習(xí)并制訂相應(yīng)的防范措施扣2分次.1,學(xué)習(xí)安全方面文件以本單位的安全文件為主,其他方面為輔.2,相關(guān)的安全通報快報:指上級要求發(fā)到班組必須學(xué)習(xí)的安全通報,快報和本專業(yè)的安全通報,快報.3,安全性評價:一年開展一次,安全性評價應(yīng)有匯報(不評分).整改項目應(yīng)有據(jù)可查.10分(1)每年1次有記錄,有匯報.無記錄全扣;

(2)發(fā)

現(xiàn)問題未按批準(zhǔn)的計劃整改扣2分項.4,危險點分析和事故預(yù)想:

(1)班組應(yīng)有日常工作中危險點分析和預(yù)控的范本;

(2)作業(yè)前必須結(jié)合實際進(jìn)行危險點分析和討論、并按要求填寫卡片;(3)運(yùn)行班組應(yīng)根據(jù)設(shè)備,人員素質(zhì)和天氣變化情況,結(jié)合實際定期進(jìn)行事故預(yù)想,調(diào)度班組應(yīng)有事故應(yīng)急預(yù)案.16分(1)班組沒有危險點分析和預(yù)控的范本扣10分;

(2)班組沒有建立危險點分析與預(yù)控的制度扣10分;

(3),運(yùn)行班組未按要求進(jìn)行事故預(yù)想,每缺1次,扣4分,事故預(yù)想不聯(lián)系工作實際、每次扣2分.調(diào)度班組沒有制定事故應(yīng)急預(yù)案扣5分;

(4)作業(yè)前未進(jìn)行危險點分析和討論、一次扣30分(在現(xiàn)場作業(yè)部分扣).(5)危險點分析與預(yù)控內(nèi)容不具體,與作業(yè)現(xiàn)場實際不相符,每次扣4分.5,安全大檢查:

(1)按上級要求進(jìn)行季節(jié)性安全大檢查,在檢查中發(fā)現(xiàn)的設(shè)備缺陷和事故隱患要歸類整理,上報,并采取具體的預(yù)防措施.(2)安

全大檢查整改項目完成率應(yīng)為100.10分(1)班組安全大檢查無計劃,安排扣2分次;

(2)未按要求進(jìn)行安全大檢查,每缺1次扣4分;

(3)對檢查出的設(shè)備缺陷,事故隱患未及時上報和采取防范措施,每項扣1分.(4)整改項目按計劃時間一項未完成扣2分.6,堅持四不放過原則(1)對本班異常、未遂及以上不安全事

件認(rèn)真執(zhí)行四不放過原則,做到事件分析要認(rèn)真,原因要清楚,責(zé)任要明確,防范措施要具體,上報要及時.10分(1)本班發(fā)生不安全事件未進(jìn)行分析,每次扣4分;

(2)不安全事件原因不清、責(zé)任不明,未落實到人、每次扣2分;

(3)發(fā)生不安全事件,未作詳細(xì)記錄,或不實事求是扣4分;

(4)未按規(guī)定及時上報扣2分次.7,兩票管理:兩票合格率達(dá)100,并保管好工作票,操作票和危險點分析卡(繼電保護(hù)安全措施票).10分(1)兩票合格率每下降1扣1分;

(2)兩票未按規(guī)定要求保管每缺1份扣1分.兩票保管期為一年現(xiàn)場安全管理(65分)1,完成保證安全的組織措施.20分(1)無票作業(yè)扣30分;

(2)大型工作必須有三措.無三措,每發(fā)現(xiàn)1次扣30分;

(3)開工前無危險點分析和預(yù)控措施,每次扣30分;現(xiàn)場作業(yè)人員對危險點與控制措施不熟悉、每人次扣2分.(4)無人監(jiān)護(hù)扣30分;

(5)安全措施,危險點分析內(nèi)容不具體,可操作性不強(qiáng)、每次扣4分.(6)工作結(jié)束記錄不清楚,結(jié)論不明確,未滿足安規(guī)要求,每次扣1分.未簽名每次扣0.5分.大型工作:一般指輸,變電設(shè)備技術(shù)改造項目,變電站全站停電預(yù)試工作,主設(shè)備的大修等、2,完成保證安全的技術(shù)措施.15分(1)檢修現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)停電,驗電,裝設(shè)接地線不符合要求,每次扣30分(2)設(shè)置的安全措施不符合現(xiàn)場要求,每發(fā)現(xiàn)1處扣2分;

3,正確使用安全防護(hù)用品和工具10(1)未戴好安全帽,高空作業(yè)未使用雙保險帶每人次扣30分;

(2)使用不合格的安全工器具,每次扣2分;

(3)未正確使用防護(hù)用品、每人次扣1分

⑷大型電動工具,現(xiàn)場無使用管理規(guī)定每件扣2分.(5)要求接地的電動工具與試驗設(shè)備未接地,發(fā)現(xiàn)一處扣1分.4,生產(chǎn)場所安全標(biāo)志10(1)開關(guān),刀閘未按規(guī)定雙重編號,發(fā)現(xiàn)一處扣1分.(2)生產(chǎn)場所未按規(guī)定設(shè)置安全標(biāo)志,發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分.5,電纜防火和現(xiàn)場其他安全管理10(1)電纜防火未按規(guī)定,發(fā)現(xiàn)一處扣1分.(2)沒有錄音一次,扣4分.沒有按要求下達(dá)和接受調(diào)度命令扣2分.(3)臨時工未經(jīng)安全培訓(xùn)和考試合格,未持證或佩帶標(biāo)志上崗,每人次扣2分.工,器具管理(25分)1.按規(guī)定配齊安全工,器具,做到保管完好,定期檢查測試有記錄,安全工,器具,按三十二字原則管理.10分(1)沒有安全用具管理制度扣5分;

(2)安全工,器具未按規(guī)定配齊,每缺1項扣1分,扣完為止;

(3)工,器具未按期測試或無記錄可查,每件扣1分;

(4)不合格工,器具未封存,好壞混放,每發(fā)現(xiàn)1件扣1分;

(5)起重工具沒有噸位標(biāo)示扣0.5分.(6)未按規(guī)定接地的電動工具和試驗設(shè)備,每發(fā)現(xiàn)一處扣一分.2.班員熟悉各種安全器材的性能和使用方法5分(1)不熟悉安全工,器具性能和使用方法,每發(fā)現(xiàn)1人扣1分.3.工作現(xiàn)場的消防器材應(yīng)落實到班組,保管完好,齊全.并熟練掌握消防器材的使用方法.5分(1)消防器材未保管好,未定期檢查試驗和更換,每發(fā)現(xiàn)1處扣2分;

(2)不熟悉消防器材的使用方法,每發(fā)現(xiàn)1人扣1分.4.接地線和移動電源開關(guān)板管理5分(1)接地線無編號,擺放不整齊,有破損,未按規(guī)定管理,每件扣1分.(2)移動電源開關(guān)板不合格,未裝漏電保護(hù)器,每件扣1分.1.5 基礎(chǔ)資料和其他.(10分)1.班組必需的安全規(guī)程制度齊全.2,其他有關(guān)安全規(guī)定.10分①缺一種必備安全規(guī)程制度扣1分.②其他不滿足安全工作要求的事項酌情扣分-1-

第三篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù) 責(zé)人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門(班站)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業(yè)績與其所在的部門(班站)的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

(三)工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)(各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班站)與個人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要 包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。

(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標(biāo)。

(三)臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實行百分制。

第十條 獎勵性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊精神的考核；

(三)對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條 員工隊伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。

(二)考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分／人〃次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo) 體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：(一)績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃。績效計劃通過簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進(jìn)行約定。

(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。

(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同 分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核；

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日常考評與半、考評相結(jié)合的方式。

(一)日常考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

(二)半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人(權(quán)重為60％)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為4 O％)參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。

(2)班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權(quán)重為60％)、技術(shù)管理部門人員(權(quán)重為40％)參加，在半工作會和工作會前完成。

(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強(qiáng)制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內(nèi)控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在1 0％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

(一)員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；(四)考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；

(五)員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管 理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)))×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑(員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進(jìn)行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《江西省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、營銷、審計、調(diào)度、工會、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實施細(xì)則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核 紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應(yīng)在7個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實施。

第三十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

一、中層管理人員績效考核共性指標(biāo) 二、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員績效考核共性指標(biāo)

三、班站長績效考核共性指標(biāo)

四、生產(chǎn)技能人員績效考核共性指標(biāo)

第四篇：電力公司會議管理

xxxxxx發(fā)電有限公司

會議管理標(biāo)準(zhǔn) Q/xxxx-xxxx-xxx 1適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)明確了公司主要會議的名稱，職能、內(nèi)容、組織者、主持人及參加人員，還有召開的時間，會議的記錄、紀(jì)要等有關(guān)事項。

2引用標(biāo)準(zhǔn)

為使xxxxxx發(fā)電有限公司（以下簡稱公司）的會議管理工作規(guī)范化、制度化，特制訂本標(biāo)準(zhǔn)。

3會議名稱、職責(zé)及要求

3.1主要會議由黨委會議（黨政聯(lián)席會議）、總經(jīng)理辦公會議、工作會議、月度工作會議、月度安全會議、月度生產(chǎn)會議、專題工作會議、經(jīng)濟(jì)活動分析會及工作會議組成。3.2本標(biāo)準(zhǔn)中所列會議主持人無法主持會議的，可由會議主持人委托其他人員代為主持召開會議。

3.3 辦公室負(fù)責(zé)組織召開：黨委會議、黨政聯(lián)席會議、總經(jīng)理辦公會議、工作會議、月度工作會議；安全生產(chǎn)部負(fù)責(zé)組織召開：月度安全會議、月度生產(chǎn)會議；計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)組織召開：經(jīng)濟(jì)活動分析會。專題工作會議根據(jù)工作性質(zhì)由發(fā)起者部門組織。

3.4 會議組織部門設(shè)專用會議記錄本，由專人負(fù)責(zé)保管，會議記錄本用完后由保管人上交檔案室備查。會議需做好會議記錄，由記錄人整理，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，會議主持人簽發(fā)后，形成會議紀(jì)要。會議紀(jì)要內(nèi)容不可超出會議討論內(nèi)容及會議記錄內(nèi)容。3.5會議組織部門負(fù)責(zé)決定事項的匯總、傳達(dá)和上報，并督辦落實情況。

3.6參加會議的人員必須按時到會，不得無故缺席或遲到、早退。確有原因無法參會的，需向會議主持人請假。

3.7與會人員應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，發(fā)言要觀點明確，簡明扼要。

3.8與會人員進(jìn)入會場前應(yīng)對隨身攜帶的通信工具作消聲處理；會議期間禁止會客和無關(guān)人員進(jìn)入會場。

3.9參加會議的人員必須嚴(yán)肅紀(jì)律，不得違反原則、泄露會議討論情況和尚未正式公布的決定事項。對涉密會議，與會人員對會議內(nèi)容要嚴(yán)格保密。會議文件要妥善保管，不宜擴(kuò)散的離會前要退回。

3.10會議召開日期如遇節(jié)假日、休息日酌情提前或延后。

4會議要求

4.1會議要求：嚴(yán)格控制集中性會議數(shù)量、規(guī)模、倡導(dǎo)利用現(xiàn)有信息化設(shè)備，如因工作原因不能參會的盡可能通過電話、視頻參會；對必須舉辦的會議，要明確主題，準(zhǔn)備充分，確保實效。嚴(yán)格控制會議規(guī)模，合理壓縮會期，從緊控制參會人數(shù)。會場一般安排在公司內(nèi)部會議室；會議用餐安排在職工食堂；住宿安排在職工宿舍。會場布置要簡樸，會議材料印刷要本著節(jié)約、實用的原則，單色、簡裝，不得豪華、精裝印刷。

4.3.4黨政聯(lián)席會議由黨辦負(fù)責(zé)會議的組織與服務(wù)工作，黨辦負(fù)責(zé)會議記錄和紀(jì)要整理，并形成會議紀(jì)要，由會議主持人簽發(fā)。會議決定事項，由黨辦負(fù)責(zé)督辦。

4.4總經(jīng)理辦公會議

4.4.1會議由總經(jīng)理或總經(jīng)理委托的公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開，會議成員為公司領(lǐng)導(dǎo)、正副調(diào)研員、總經(jīng)理助理、副總師。具體召開時間根據(jù)上報的議題經(jīng)總經(jīng)理審閱后確定，相關(guān)議題部門負(fù)責(zé)人列席該議題的討論，議題討論完畢，參會領(lǐng)導(dǎo)、正副調(diào)研員、總經(jīng)理助理、副總師發(fā)表建議，總經(jīng)理最終決定。

4.4.2 總經(jīng)理辦公會議的主要內(nèi)容

4.4.2.1傳達(dá)貫徹黨中央、國務(wù)院、自治區(qū)有關(guān)部門、國電集團(tuán)和龍源電力集團(tuán)重要會議、文件、指示和決策精神；

4.4.2.2討論呈報龍源公司和上級有關(guān)部門的重要請示、報告；

4.4.2.3研究擬定公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、中長期發(fā)展規(guī)劃、投資發(fā)展計劃、重大資產(chǎn)重組與改革方案，審議重大經(jīng)濟(jì)合同及資金使用方案等；

4.4.2.4 審議批準(zhǔn)公司計劃、工作報告、財務(wù)預(yù)算、決算等重大經(jīng)營方案；

4.4.2.5研究決定公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整、勞動用工計劃、基本工資制度、工資分配方案等方面的重大問題；

4.4.2.6聘任或解聘公司各部門負(fù)責(zé)人；

4.4.2.7研究公司安全生產(chǎn)、工程、經(jīng)營等方面的重大問題； 4.4.2.8 決定對公司員工的重要獎勵、處分和調(diào)動；

4.4.2.9審議通過公司工作會議和重要專題會議文件；

4.4.2.10審議公司對外合作和交流事項；

4.4.2.11研究其他需經(jīng)總經(jīng)理會議研究決定的請示、報告； 4.4.2.12研究總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)研究的其他問題。

4.4.3總經(jīng)理辦公會議由辦公室負(fù)責(zé)組織、會議記錄和紀(jì)要整理，形成的會議紀(jì)要由會議主持人簽發(fā)。會議決定事項，由辦公室負(fù)責(zé)督辦。

4.5月度工作會議

4.5.1會議由總經(jīng)理或總經(jīng)理委托的副總經(jīng)理主持召開，會議成員為公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人。會議時間原則上定于每月6號召開，遇特殊情況，由總經(jīng)理確定其他時間。月度會議材料通報完畢后，公司領(lǐng)導(dǎo)、逐一發(fā)言。

4.5.2月度工作會議的主要內(nèi)容

4.5.2.1落實總經(jīng)理辦公會議的有關(guān)決定，并檢查總經(jīng)理辦公會議議定事項的落實情況； 4.5.2.2圍繞工作目標(biāo)，確定本月重點工作安排；

4.5.2.3檢查落實上月重點工作完成情況，并進(jìn)行總結(jié)和分析；

4.5.2.4聽取有關(guān)部門匯報專業(yè)工作進(jìn)展情況和職責(zé)范圍內(nèi)的重點工作；

4.5.2月度工作會議由辦公室負(fù)責(zé)會議的組織、會議記錄和紀(jì)要整理，形成的會議紀(jì)要由會議主持人簽發(fā)。會議決定事項，由辦公室負(fù)責(zé)督辦。

4.6月度安全會議

4.9工作會議

4.9.1工作會議由總經(jīng)理主持召開，參加會議人員為公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人。工作會議一般定在年初在公司內(nèi)部召開，在xx公司工作會議結(jié)束后由總經(jīng)理確定具體時間。

4.9.2公司工作會議的主要內(nèi)容

4.9.2.1傳達(dá)貫徹集團(tuán)公司工作會議精神；

4.9.2.2圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，確定公司工作目標(biāo)、部署本年主要工作； 4.9.2.3落實責(zé)任制、簽訂責(zé)任書； 4.9.2.4總結(jié)公司上工作情況。

4.9.3會議的組織和服務(wù)工作由辦公室負(fù)責(zé)。

4.10經(jīng)濟(jì)活動分析會議

4.10.1經(jīng)濟(jì)活動分析會議由總經(jīng)理或總經(jīng)理委托分管公司經(jīng)營的領(lǐng)導(dǎo)主持，參加人員為公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人及有關(guān)專業(yè)人員。經(jīng)濟(jì)活動分析會議按季召開，時間為每季度后第一個月的第3日（具體時間以會議通知為準(zhǔn)）。4.10.2經(jīng)濟(jì)活動分析會的主要內(nèi)容

4.10.2.1按照龍源公司對經(jīng)濟(jì)活動分析會的要求，對安全生產(chǎn)、經(jīng)營情況、資產(chǎn)運(yùn)營情況及工程建設(shè)、電源前期等工作情況進(jìn)行分析總結(jié)和制定整改措施。

4.10.3經(jīng)濟(jì)活動分析會議由計劃發(fā)展部負(fù)責(zé)會議的組織、會議記錄和紀(jì)要整理，形成的會議紀(jì)要會議主持人簽發(fā)。會議決定的事項，由計劃發(fā)展部負(fù)責(zé)督辦。檢查與考核

如費(fèi)用的使用超出各部門核定的預(yù)算，按責(zé)任制進(jìn)行考核。監(jiān)察審計部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。

附加說明：

本標(biāo)準(zhǔn)由公司標(biāo)準(zhǔn)化委員會提出；

第五篇：績效管理

績效管理（10個單元）第一節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容

1、適用不同對象范圍的考評體系

1）組織績效考評指標(biāo)體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務(wù)性組織的績效考評。? ? ? 對于生產(chǎn)性組織對它的考評一般以最終的工作成果為主要考評指標(biāo)（如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等），還要考評其工作方式和組織氣氛等指標(biāo)。

管理性組織和服務(wù)性組織主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。科技性組織的考評要 兼顧 工作過程與工作成果兩個方面。

2）個人績效考評指標(biāo)體系（企業(yè)更多更常見的考評。）:一般情況下，根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評者人數(shù)、考評目的等確定，一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評者的工作性質(zhì)（即崗位橫向分類的結(jié)果）來確定

3）崗位分類的方法或標(biāo)準(zhǔn)：

? ? ? 按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。

按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為四類：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。

用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評側(cè)重于考評工作過程。在明確崗位工作類別性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個方面建立起員工個體的績效考評指標(biāo)體系。

2、適用不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系：分為三類：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。

品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。

二、績效考評指標(biāo)的作用：三個作用：1）績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實2）有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。3）有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來。

三、績效考評指標(biāo)的來源：明確績效指標(biāo)的來源是指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)

1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃2）部門職能與崗位職責(zé) 3）績效短板與不足。

四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨立性原則、可測性原則。

五、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

1、要素圖示法：就是把某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素。（將績效要素先分檔，然后按少而精的原則選取。可分成三檔、五檔，三檔為：絕對需要考評、較為需要考評、需要考評。五檔分為需要考評的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評。）。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

2、問卷調(diào)查法的步驟：1）采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2）列出影響和制約績效的要素及具體的指標(biāo)，并初步篩選3）對每個相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。4）根據(jù)具體情況，確定調(diào)查問卷的形式，調(diào)查對象和范圍以及具體實施步驟和方法。5）設(shè)計調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷。

3、面談法：分為個別面談法和座談討論法（5-8人）。

4、頭腦風(fēng)暴法：亞歷克.奧斯本是頭腦風(fēng)暴法之父。頭腦風(fēng)暴法的四個基本原則：1）任何時候都不批評別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵別人改進(jìn)想法。特殊崗位人員的績效考評指標(biāo)的確定常用此法。

六、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：

1、工作分析 ：根據(jù)考評的目的，對被考評對象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績效考評指標(biāo)。

2、理論驗證 ：根據(jù)績效考評的原理和原則，對指標(biāo)進(jìn)行驗證，使其具有科學(xué)性。

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。

4、進(jìn)行必要的修改：修改和調(diào)整分為兩種：考評前修改調(diào)整和考評后修改調(diào)整。

第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型：

1、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵：績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要是由標(biāo)志和標(biāo)度構(gòu)成，績效考評的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果、或特征劃分到若干個級別之一。標(biāo)志是指考評指標(biāo)中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨立的意久，賦予意義的除外。而標(biāo)度用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。

2、分類：1）量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)：較好 好 一般 差

較差。

2）等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)良中差

甲乙丙丁

1234

3）數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水來。包括離散型和連續(xù)型兩種。

4）定義式的考評尺度：考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。廣泛應(yīng)用的一種。

二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則

1、定量準(zhǔn)確的原則：考評指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計量。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確，又包括三個方面:1）標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2）各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。評分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級檔次數(shù)量要合理，控制在3-9級為宜。

2、先進(jìn)合理的原則：所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)具有一定的超前性。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來，一般以70%-80%員工能達(dá)到的作為評定標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點的原則：要準(zhǔn)確突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點。

4、簡明扼要的原則：使用大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要

三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的分類：名稱量表（類別量表）、等級量表（位次量表）、等距量表、比率量表

1、名稱量表：又稱類別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標(biāo)志僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。

2、等級量表：又稱位次量表，等級量表和類別量表是在一個分類基礎(chǔ)上或是在一個變量上對事物進(jìn)行分類。但根拓事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性。

3、等距量表：除了有類別和等級量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對零點。只做加減，不好做乘除運(yùn)算。在績效考評中所采用等距量表。心理學(xué)家重視等距量表的兩個原因：1）每一個觀測值可以加減或乘除一個常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關(guān)系。2）它能廣泛的應(yīng)統(tǒng)計方法，如計算均數(shù)、變差。

4、比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點、。能進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。測量結(jié)果是0，那么說明這個事物并不具有這種被測量的屬性或特征。

四、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計分方法時，可以直接計分或間接計分

1、自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個自然數(shù)或多個自然數(shù)，多個自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制

2、系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分，常數(shù)法是在考評要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其作為評定結(jié)果。

3、系數(shù)計分與自然數(shù)計分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。

第三單元

關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計與應(yīng)用

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI，是一種考評新方法，或是一種績效管理的新模式，關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評指標(biāo)，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因為可以將其定議為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

1、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵約束員工行為的新型機(jī)制，同時還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2）通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI更加強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性主動性和創(chuàng)造性。

2、戰(zhàn)略導(dǎo)向的PKI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別

1）從績效考評的目的來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以戰(zhàn)略為中心，一般績效考評以控制為中心。

2）從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。一般績效考評是自下而上根據(jù)個人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生。

3）從考評指標(biāo)的構(gòu)成上來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則。一般績效考評體系是是財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的考評。且指導(dǎo)績效改的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。

4）從指標(biāo)的來源來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要，一般績效考評指標(biāo)來源特定程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。

二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的：

1、績效考評實施為什么十分困難？1）績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚。2）即使知道從什么方面進(jìn)行考評也不知道該如何衡量。3）考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。

2、為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)？1）從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定就無從提高組織或個人的績效。2）對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3）對于被考評者來說，提取并設(shè)定有利于被考評者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。

3、完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個基本特點：1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值 2）采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。

三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。

四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法（三種方法）

1、目標(biāo)分解法：采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法。通過建立綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析3）各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析，一方面進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)。二方面將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素連接起來。

2、關(guān)鍵分析法：通過多方面的信息采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵致勝，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將自身的績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最有影響力或競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入比較研究，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。可參考的企業(yè)有三種：1）本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)2）居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)3）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

五、提取關(guān)鍵績效指路標(biāo)的程序和步驟：

1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出：客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，可以分析企業(yè)下屬各職能和業(yè)務(wù)部門以及各部門內(nèi)部的各工作崗位，可用于團(tuán)隊的工作產(chǎn)出評估，也可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。

2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)

3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)

4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點有如下幾點：

1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo) 4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。

5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

5、修改和完善關(guān)鍵績效指導(dǎo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

六、其它

1.SMART原則：S-具體的 M-可衡量的A-可實現(xiàn)的 R-相關(guān)性的 T-時間限制 2.關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)。

3.對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，對于非量化的指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對客戶期望被考評者做到什么程度做出正確的回答，4.KPI標(biāo)準(zhǔn)水平分為三種：1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平：包括本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平

2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平：本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的平均水平。

3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：它是指期望被考評者達(dá)到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平

5.基本標(biāo)準(zhǔn)的作用：用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。

七、設(shè)定KPI的常見問題及解決方法

1、工作產(chǎn)出項目多過—刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

2、績效指標(biāo)不夠全面—設(shè)定針對性強(qiáng)的更合面、更深入的績效考評指標(biāo)

3、對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯誤率

4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間—如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

第二節(jié) 績效監(jiān)控和溝通

第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵

1、內(nèi)涵：是管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程

2、績效監(jiān)控承擔(dān)的任務(wù)：1）通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差2)記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。

二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

1、績效監(jiān)控的目的：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。

2、績效監(jiān)控的內(nèi)容：績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。

三、績效輔導(dǎo)的作用

1、優(yōu)秀的管理者應(yīng)在以下三個層次上發(fā)揮作用：1）與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持。2）營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。3）為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作。

四、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點：1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性3）績效考評信息的有效性

五、績效輔導(dǎo)的時機(jī)與方式

1、輔導(dǎo)時機(jī)：1）當(dāng)員工需要征求你的意見時2）當(dāng)員工希望你解決某個問題時3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時3）當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

2、輔導(dǎo)的方式：

1）指示型輔導(dǎo)：知識技能缺乏的員工

2）方向型輔導(dǎo)：知識技能基本掌握的員工，但有時遇到特殊情況無法處理。3）鼓勵型輔導(dǎo)：具有完善的知識技能的專業(yè)人員。

第二單元 績效溝通

一、績效溝通的內(nèi)涵：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評與反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對之策。

二、績效溝通的內(nèi)容：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通：

1、績效計劃溝通：包括目標(biāo)制定的溝通和目標(biāo)實施的溝通

三、績效溝通的重要性

1、通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)

2、通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率

3、通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。

四、績效溝通的方式：可以分為正式溝通和非正式的績效溝通兩種，正式的分為書面報告和管理者與員工之間的定期會面，定期會面又會為一對一會面和管理者參加的員工團(tuán)隊會談。

1、正式書面報告的優(yōu)點：簡單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。但缺點是員工會將此視為額外的負(fù)擔(dān)。

2、定期會面：是信息交流的最佳機(jī)會，也有助于建立親近感，對于培育團(tuán)隊精神、鼓勵團(tuán)隊合作也非常重要。

3、定期會面的兩個注意事項：1）不論是一對一還是團(tuán)隊式的面談，會談形式的最大問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)，因此要求管理者要掌握一定的溝通技巧2）溝通頻率是管理者需要考慮的一個重要問題，應(yīng)根據(jù)不同的員工，安排績效溝通的頻率，對于團(tuán)隊會談，要充分考慮所有團(tuán)隊成員的或參會人員的工作安排。

4、非正式績效溝通的優(yōu)點在于它的及時性。

五、不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點

1、績效計劃階段——目的和側(cè)重點是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論后達(dá)成一致，管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，幫助和指導(dǎo)下屬制訂好工作計劃。

2、績效執(zhí)行階段——目的：1）員工匯報工作進(jìn)展和遇到的問題求助2）主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出再的偏差進(jìn)行糾正。

3、績效考評和反饋階段——目的：為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評介，同時，還應(yīng)就出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并共同確認(rèn)下一階段的改進(jìn)重點

4、考評后的績效改進(jìn)和在職輔導(dǎo)階段：跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持。

六、績效溝通的技巧

1、溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用威脅性詞語，以這詢問的方式進(jìn)行

2、溝通時盡量獲取與員工績效相關(guān)的具體信息

3、溝通時鼓勵多于批評，不僅看到問題，也要看到員工的成績

4、溝通應(yīng)及時

5、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見幫助員工更好的調(diào)整自己。

第三節(jié) 績效考評方法的應(yīng)用

第一單元 績效考評方法的比較與誤差控制

一、績效考評的效標(biāo)：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)可以分為以下幾種：

1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣一個人，側(cè)重點是員工的個人特征。它是最常用來考評績效的特征，容易設(shè)置，但是并不是非常有效的績效衡量指標(biāo)。

2、行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級指令。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3、結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較為量化。

二、績效考評方法的種類：

1、行為導(dǎo)向型 主觀 考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法。

2、行為導(dǎo)向型 客觀 考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

3、結(jié)果導(dǎo)向型 考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法

4、綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法。

三、績效考評方法的比較

1.品質(zhì)主導(dǎo)型：優(yōu)點：操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素養(yǎng)。缺點：主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績。適用范圍：變化大，需要大量知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT業(yè)

2.行為導(dǎo)向型：優(yōu)點：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性。缺點：受主觀影響較大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為 適用范圍：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化或在團(tuán)隊中完成工作的人。

3.結(jié)果主導(dǎo)型：優(yōu)點：實施成本低廉。缺點：短期效應(yīng)比較強(qiáng)。適用范圍：銷售人員等容易單獨量化計算的職位。

四、績效考評誤差的識別

1、分布誤差：1）寬厚誤差（負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評為優(yōu)秀）2）苛嚴(yán)誤差（又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，結(jié)果呈正偏態(tài)分布，即多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格）3)集中趨勢和中間傾向（又稱劇中趨勢，即評定結(jié)果相近。）——克服分布誤差的最佳方法是強(qiáng)迫分布法。

2、暈輪誤差：又稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

? 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見或憑最初或最近的印象來評定員工的績效2）缺乏明確的評價標(biāo)準(zhǔn)3）考評者沒按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定。? 解決辦法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評價標(biāo)準(zhǔn)制定的要詳細(xì)具體明確3）對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。

3、個人偏見

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息來做出總體評價，容易出現(xiàn)以偏概全的偏差。近期效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息來做出總體評價，可能出現(xiàn)以近代遠(yuǎn)的考評偏差。-----------解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評

5、自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己理解標(biāo)準(zhǔn)或按自己覺得恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對比偏差（甲員工被認(rèn)為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評為較好。）2）相似偏差（這個人與榜樣下屬相似能得高分，與極差的員工相似容易得低分。）——解決的方法與暈輪誤差相同。

6、后繼效應(yīng)：又稱記錄效應(yīng)，上一次考評結(jié)果對這一次產(chǎn)生影響。原因：考評者不能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)且不受上期影響，對每個員工獨立進(jìn)行每一次的評價。解決辦法：訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工的某一方面。然后再評價另外一方面，最后將結(jié)果匯總。

7、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

五、避免考評誤差的方法：1)以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和歷史數(shù)據(jù)為前提，制定出科學(xué)合理切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 體系。2）根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，并不斷總結(jié)成功經(jīng)驗，汲取失敗教訓(xùn)3）績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4）為了避免個人偏見等錯誤，采用360度考評方式，由多個考評者一起來參與。5）必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6）重視純凈考評過種中各個環(huán)節(jié)的管理。

六、考評者的培訓(xùn)——員工的上級管理者是最常見的考評者。

1、考評者培訓(xùn)的目的：1）使考評者認(rèn)識到績效在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效考評過程中的作用。2）統(tǒng)一各個考評者對考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解。3）使考評者理解具體的考評方法，熟悉考評中使用的各種表格、程序4）使考評者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生。5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。

2、考評者培訓(xùn)的內(nèi)容：1）考評者誤區(qū)培訓(xùn)2）關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)3）純凈考評指標(biāo)培訓(xùn) 4）關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 5）考評方法的培訓(xùn) 6）績效反饋的培訓(xùn)

3、考評者培訓(xùn)的時間：1）管理者剛到任的時候——與各類管理技巧一起培訓(xùn)。考評者培訓(xùn)是重頭戲 2）進(jìn)行績效考評之前——實際范例作為教材，有針對性的短時間講授。3）修改績效考評辦法之后4）進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時。

4、考評者培訓(xùn)的具體形式：分兩種：

1）與日常的管理技能培訓(xùn)同時進(jìn)行----這類管理技能培訓(xùn)時間不超過一周，一般按排一天講有關(guān)績效考評的內(nèi)容。直接授課，外加5小時的實戰(zhàn)現(xiàn)場培訓(xùn)，或不加也可。

2）以獨立課程的形式舉辦。——對象是接受過一般性基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員，安排2-3天時間，內(nèi)容包括績效考評的實戰(zhàn)培訓(xùn)、績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)和培訓(xùn)總結(jié)三個方面。

第二單元 360度考評方法

一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展:360度考評方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，開始用于英國軍方，50年代工商企業(yè)用于工作崗位分析以及管理人員的能力評價、篩選與安置，80年代成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。1、360度考評方法的概念：360度考評方法又稱為全視角考評方法，指由被考評者上級、下級、同級、自己及客戶擔(dān)任考評者，從多個解雇對被考評者進(jìn)行360度全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到必變行為，提高績效等目的的考評方法。

二、360度考評方法的優(yōu)缺點：

1、優(yōu)點：1）具有全方位、多角度的特點。考評信息全面，得到的考評結(jié)果較客觀、科學(xué)，誤差較小。2）不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結(jié)果更全面，深刻。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題，另一方面能夠防止被考評者的短期行為。4）采用匿名的考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了結(jié)果的有效性。5）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。7）促進(jìn)員工個人發(fā)展。

2、缺點：1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量業(yè)績評價較少。常與KPI相結(jié)合才能使評價更全面。2）信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的，同時也增加了收集和數(shù)據(jù)處理的成本。3）在實施360度考評過程中，如果處理不當(dāng)，可能會造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。

三、360度考評的實施程序

1、考評項目設(shè)計：1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。

2、培訓(xùn)考評者：組建360度考評者隊伍（考評者選擇和上級指定兩種方法）并對考評者進(jìn)行培訓(xùn)。

3、實施360度考評：1）實施考評2）統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果3）對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn)4）企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出的問題，制定改善績效的行動計劃。

4、反饋面談：1）確定面談的成員和對象2）有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評者改進(jìn)自己的工作。

5、效果評價：1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。2）評價應(yīng)用效果3）總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足。

四、實施360度考評需要注意的問題。

1、確定并培訓(xùn)從事360度考評的管理人員

2、選擇最佳時機(jī)進(jìn)行360度考評，面臨士氣問題、處于過渡期或走下坡路進(jìn)，不宜采用。

3、上級主管應(yīng)與每位考評者溝通，要求考評者對意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實可靠。

4、防止考評過種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

5、準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響

6、對考評者的個別意見保密

7、不同的考評目的決定考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。

第三單元 基于信息化的績效考評——大型企業(yè)常用手段

一、基于信息化的績效考評：依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點，負(fù)責(zé)為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。有利于采取易于使用的程序使員工方便快捷地通過電子方式提交各種績效評價報告，并訪問有關(guān)績效管理的內(nèi)部站點，及時獲取組織績效管理政策，更重要的是，提高了人力資源部門的工作效率。

二、基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足

1、優(yōu)勢 ：1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題2)信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性3）保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。4）降低了考評成本5）增加了績效考評的保密性。

2、不足：受公司信息化程度影響大，存在信息安全隱患。

三、基于信息化的績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成

1、績效考評后臺系統(tǒng) ：是基礎(chǔ)平臺，主要功能如下：1）要搭建組織架構(gòu)2）要構(gòu)建考評體系3）明確考評權(quán)限4）設(shè)這運(yùn)算方法5）管理考評結(jié)果。

2、績效考評實施系統(tǒng)：主要功能：支持績效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評者對考評對象進(jìn)行打分，以及計算績效考評分?jǐn)?shù)。

3、績效結(jié)果分析系統(tǒng)

四、基于信息化績效考評的實施流程——

1、績效考評體系的構(gòu)建：重點工作主要是將績效指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及權(quán)限等設(shè)置清楚，通過高度確保績效管理系統(tǒng)能順利運(yùn)行。

2、實施績效考評：登陸帳號，可以看到自己的績效考評指標(biāo)體系，明確自身的任務(wù)，還可以看到自己所要評價的對象和指標(biāo)。

3、考評結(jié)果分析：這種分?jǐn)?shù)是上級、同級、下級對自己的打分情況。對下屬員工績效的比較包括：不同員工總體績效的比較，不同員工單項指標(biāo)的比較，個體員工績效數(shù)據(jù)的歷史比較。

第四單元 考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用

一、績效面談的類型:單身勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談

1、單向勸導(dǎo)式面談：又稱單身指導(dǎo)型面談，對改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對參與意識不強(qiáng)的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。這種方式要求主管具有勸服員工改變自我的能力。

2、雙向傾聽式面談：沒有嚴(yán)格的程序和格式，先下屬回結(jié)自己工作，后主管根據(jù)下屬的自評報告和其它的考評意見，提出自己的看法，并作總體評估。采用這種方法可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點是難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會太大。

3、解決問題式面談：為解決上述兩種方式的問題而產(chǎn)生的。具有一定的難度。

4、綜合式績效面談：將上述方式綜合使用。為了實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，該方式十分有效。單身勸導(dǎo)式適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍：績效考評是人力資源管理的環(huán)節(jié)，它的結(jié)果可以為招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)變動和解雇退休、薪酬福利做依據(jù)。具體為：1）用于招募和甄選2)用于人員調(diào)配3）用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策4）用于確定和調(diào)整員工薪酬。

三、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用：

1、用于計算人員選拔的預(yù)測效度：人員選拔的效果決定了人力資源的初始質(zhì)量，是最困難和最重要的決策之一。

2、用于進(jìn)行培訓(xùn)評估：運(yùn)用效益差額法。B=T*N(xt-x0)-NC。在相關(guān)情況沒變時，收益能通過培訓(xùn)前后績效評價結(jié)果的差異表示出來。

四、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

1、績效反饋面談的八步驟：1）為雙營造一個和諧的面談氣氛2）說明面談的目的、步驟和時間3）討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評者討論考評結(jié)果6）與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)需求，共同設(shè)定下一階段培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)。7）對被考評者提出需要支持的問題進(jìn)行討論，提出建議。8）雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。

2、績效反饋面談的技巧：1）被考評者一定要擺好自己的位置，雙方應(yīng)當(dāng)具有共同目標(biāo)，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者。2）通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果。4）應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的見解等。5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。

五、績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用（很多，只介紹最主要的兩種）

1、基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)：個人培訓(xùn)需求=理想工作績效-實際工作績效

2、基于績效考評的薪酬調(diào)整：主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩方面。

第五單元 績效管理體系總體評估

一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容：

1、對管理制度的評估：如哪些制度得到落實，哪了些難以貫徹，哪些需要修改。

2、對績效管理體系的評估：如體系在運(yùn)行中有什么問題？子系統(tǒng)健全程度和相互配合情況。

3、對績效考評指標(biāo)體系的評估

4、對考評全面全過程的評估

5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估：主要觀察其與培訓(xùn)、薪酬、先進(jìn)評選、人事變動的銜接是否得當(dāng)。

二、績效管理評估的指標(biāo)：

1、被評估的人數(shù)

2、績效等級的分布：體現(xiàn)績效考評質(zhì)量的一個指標(biāo)是全部或多數(shù)人的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過高過低或趨中。績效等級分布可以按照業(yè)務(wù)單元劃分或監(jiān)控。

3、信息質(zhì)量：績效評估問卷中開放式問題中所收集信息的質(zhì)量。

4、績效面談的質(zhì)量：通過匿名調(diào)查了解。

5、績效管理制度滿意度：通問卷調(diào)查的形式了解，常見的調(diào)查內(nèi)容 有制度的公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等。

6、總體成本/收益比

7、單元 層次和組織層次 的績效。具體的指標(biāo)有顧客滿意度、單元或組織層次的財務(wù)指標(biāo)。一般來說，績效管理的實施應(yīng)該有助于單元和組織績效的提升。

三、績效管理系統(tǒng)的評估方法:為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下四種方法？

1、座談法：召開座談會的方式

2、問卷調(diào)查法：節(jié)約時間，減少員工之間的干擾

3、查看工作記錄法：檢驗的是適用性和可行性。

4、總體評價法：聘請專家成立評價小組，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，評價中應(yīng)從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析

? 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開發(fā)方面的作用。

? 總體的結(jié)構(gòu)分析，檢查本系統(tǒng)從準(zhǔn)備到實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)等的實際運(yùn)行情況。? 總體的方法分析，檢查各種考評方法的準(zhǔn)確性、有效性、適用性和可行性。? 總體的信息分析，檢查信息的傳遞手段、方法和渠道等 ? 總體的結(jié)果分析, 檢查所涉及的活動和結(jié)果的有效性。

四、績效管理評估問卷的設(shè)計：評估問卷是最常用也最有效的工具。一般績效管理評估問卷的內(nèi)容包括：基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。