第一篇：為什么醫院護理隊伍不穩定

為什么醫院護理隊伍不穩定

【摘要】 目前護理隊伍不穩定問題已成為醫院的熱點問題，認真調查與分析引起不穩定護理隊伍對提高護理質量、搞好“優質護理服務示范工程”、促進醫院的建設和發展具有十分重要的意義。因此，作者對本院離開臨床護理崗位的97名護理人員的離職原因進行了調查與分析，并探討防范對策。【關鍵詞】 護理隊伍；不穩定原因；護理管理

在新時期，如何減少護理人員的流失，合理配置床護比，抓好“優質護理服務示范工程”這是醫院管理尤其是人力資源管理和護理管理面臨的最嚴峻的課題。本文對護理隊伍不穩定的原因進行了調查與分析，并提出相應的管理對策，現將結果報告如下。1資料和方法

我院自2000年1月～2010年12月先后離開臨床護理職位的護理人員共97名。離職時她們填寫了多選式離職原因調查表。共發出問卷97份，收回97份，回收率100%。其中外聘人員89人，占92%，到醫院行政和后勤部門及社區工作者有8人，占8%。2結果

2.1離崗護理人員構成情況：97名離崗護理人員中，聘用護士89人（92%），在職護士8人（8%）；護師以上職稱6人（6.2%），護師以下職稱91人（93.8%）;年齡在35歲以上5人（5.2%），35歲以下92人（94.8%）。

2.2離職原因：依次為：從事護士執業壓力大，擔心工作中發生差

錯事故或擔心被病人家屬誤解、不理解而離職者40人，占受調查人數的41.2%;因工作環境差、減員增效、床護比不合理致護士工作量大離職的27人，占27.8%；因臨床護士待遇普遍較低，個人發展受限而離職的16人，占16.5%；因在職護士與聘用護士不同工同酬的9人，占9.3%；聘用護士工資、福利待遇低或簽訂的合同期太短而離職的3人，占3.1%；因護理工作社會地位低、工作成就感少、護士晉升機會少而離職的2人，占2.1%。3討論

3.1重視與尊重是穩定護士的法寶，樹立護士新形象，減少人才流失，大力倡導全社會尊重護士、愛護護士，重視臨床護理工作，各級衛生行政部門、院領導及護理管理者應采取多種方式和渠道對護理工作進行宣傳，提高全社會對護理工作的認識。長期以來，社會對護理工作不理解、對其重要性認識不夠，讓護理工作者感到所做的工作不僅得不到社會和病人的認可，有時還可能因為一些小的差錯失誤和誤解遭到病人及家屬的謾罵和毆打，從而產生失落感。醫院有些管理者也認為護理技術含量不高，護理人員不能直接創造效益，因而也不夠重視，導致臨床護理人員積極性不高。當然在加大對護理工作的宣傳力度的同時，應教育護理工作者自尊自重，在工作中豐富自己、提高自己，以自己的形象提升自身的地位。如在抗擊“非典”和抗震救災工作中，護理人員表現突出，護理工作逐漸得到了人們的理解和社會的認同，工作環境逐漸寬松，因此主動離崗人員有減少的趨勢。

3.2改善工作環境

3.2.1合理配備護理人員：配備足夠數量的護理人員必須作為醫院管理的一件大事來抓，2008年“5.12”護士節開始實施的《護士條例》明文規定床位與護士之比必須在實施之日起三年內達到國家規定標準，否則將對相關責任人進行處理。2010年“創建優質護理服務示范工程”活動中衛生部明確規定護士必須達到1：0.4并作為“一把手工程”來抓，這對護理人員是一種保護，從而也就保護了病人和醫院。隨著醫療事故處理條例的實施，各種記錄逐漸嚴謹規范，工作量在加大，而現在病人的自我保護意識又不斷增強，導致護理人員心理壓力增加，研究表明醫院床護比與護理質量呈正相關，即護理人力配置不足的醫院或科室，護理質量低；護理人力資源配置不足，護理工作超負荷、身心疲憊等直接影響護理質量和服務水平；個人身心耗竭，可以導致對工作的疲倦感，表現為工作效率低下，服務質量退化，對服務對象漠不關心[1]因此護士容易產生離開臨床的想法。近年來，由于醫院領導的重視，我院護理人員配備相對合理，離職的護理人員已有減少趨勢。

3.2.2加強職業防護，減少職業暴露：職業暴露給醫務人員造成了很大的危害，醫院領導必須引起重視，一方面要加強職業暴露防護的培訓，另一方面要加大投入。病區工作環境差主要是指對醫務人員的職業暴露防護較差，主要因素一方面是管理者重視不夠，沒有意識到其對醫務人員及醫院造成的危害；二是投入不足；三是醫務人員自身防護意識淡漠或防護知識不足。如我國抗腫瘤藥物操作的防護措施迫切需要加強[2]。與國外相比，我國的職業防護管理與發達國家相比存在較大差距。本調查中有27人選擇了因為工作環境差離職占受調查人數的27.8%，在離職原因中居第二位。所以改善工作環境，加強職業暴露的防護是當務之急。

3.3建立完善的績效考核方案，優惠政策向臨床一線傾斜醫院應制定出一套行之有效的考核方案，如提高艱苦科室或崗位的工資基數、增加臨床獎金分配系數、提高加夜班費用、在晉升晉級方面優先考慮臨床一線，采取護理改行人員不再晉升護理專業職稱、不再辦理護士注冊等措施，穩定一線隊伍。臨床一線工作量大，風險大，如果獎金分配體制不向一線傾斜，將極大地影響護理隊伍的穩定。3.4注重以人為本的管理理念，完善各種激勵機制，調動外聘護理人員的積極性

3.4.1實行人性化管理：從調查中可以看出離崗的多數是35歲以下（92%）和職稱較低（93.8%）的人員，她們有了選擇與被選擇的機遇。既有寬松的求職環境，也面臨更多的就業壓力。作為醫院管理者應樹立尊重人、依靠人、發展人和以人為本的指導思想，滿足護士多層次的需求[3]。護理管理者應作為護士的代言人，對護士物質、精神上的合理需要及時向上級反映，為護士提供更多專業發展機會，護士在工作上有進步，要及時表揚，滿足其心理需求。護士自身價值得到了滿足，工作熱情也就被調動了起來，使嚴峻的護士流失現象得到良好的遏制。

3.4.2真正為合同制護士落實同工同酬：隨著新的勞動合同法貫徹

實施，聘用護士在政治、經濟和社會地位等都應與在職護士一致，包括工資獎金分配、職稱晉升、評優、享受法定假，參加院內外各種培訓、各項活動等，以調動他們的積極性。從調查中可以看出，離職人員大部分是外聘人員（占92%），其中因同工不同酬離崗的占9.3%，居離職原因的第四位。因此，為穩定合同制護理隊伍，保證護理質量，滿足其公平感、安

全感的需要，提高合同制護士工作熱情，今后應在政策保障前提下，真正落實同工同酬[4]。目前，有些醫院已實行真正意義上的同工同酬，無疑對穩定護理隊伍具有十分重要的作用。

3.5簽訂勞動用工合同，解決后顧之憂：醫院除按國家規定為護士購買保險外，還應根據外聘人員的學歷、職稱、工作年限、崗位、工作能力等確定工資、獎金待遇，并做到與在職人員同步增長工資。實行以崗定薪，崗變薪變。如對高強度高風險科室應適當增加待遇，對有工作熱情、專業基礎好、工作能力又強的同志可以通過考核適當延長簽定勞動合同期限，留住人才以穩定護理隊伍。4結論

總之，造成護理隊伍不穩定的原因是多方面的，要從根本上解決這類問題需要全社會的理解和衛生行政主管部門的支持，使護士付出的勞動得到應有的價值回報。醫院管理者應重視護理工作，為護理人員提供更多的發展機會和空間，創建各種平臺，發揮她們的最大潛能，滿足實現其自身價值的愿望。臨床護理人員也應努力工作，共同營造出進取、奮發、平等、和諧的醫院文化。只有這樣，護理

隊伍才能得以穩定，優質護理服務才能真正得到落實。參考文獻

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第二篇：煙農隊伍不穩定的原因

煙農隊伍不穩定的原因

煙農是煙葉生產的主體，煙農穩定，煙草行業才能穩定并持續發展。而如今，由于種煙比較效益下降、病蟲害發生嚴重等種種問題，導致部分煙農流失，為煙草行業的可持續性發展敲響了警鐘。為此，筆者經過精心調研、認真討論，總結分析出了當前煙農不穩定的原因及解決的對策等，旨在為各縣市穩定煙農提供有力的參考。

一、煙農隊伍不穩定的原因

1、種煙比較效益下降。據2011年煙農調查數據顯示，種植烤煙每畝純利潤約為800元，如果不計算用工成本的話，每畝約可賺2000元，以夫妻二人種25畝計算，每年約收入50000元，這樣基本與外出打工收入持平。但很多煙農由于土地租用困難，家庭勞力有限，烤煙實際種植面積大多在十畝左右，而白肋煙大多在5畝左右，造成種煙收入要低于打工收入。而種植面積超過30畝時，基本以雇工為主，由于管理不善，雇工質量無法保證，造成種煙效益不高甚至出現虧損的現象。而種蘿卜、種蔬菜、種茶葉雖然價格沒有煙葉穩定，但是用工少，遇到年景好時收入要高于種煙。

2、年輕人不愿種煙。去年煙農調查數據顯示，40歲—50歲煙農占50.4%，50歲以上煙農占30.9%，40歲以下煙農僅占18.7%。由這個數據我們可以推出，40歲以下從事種煙的人占極少數，這部分人大部分選擇外出打工。尤其是30歲以下的年輕人都喜歡到大城市打工，去外面闖世界，認為種田既辛苦又沒地位，留在家種田比較丟人，導致越來越多的年輕人離開農村，外出打工。更有許多年輕人，小時候跟父母一起種過煙，認為當時種煙既辛苦又賺不到錢，成家后也不允許父母繼續種煙。

3、病蟲害頻發，損失嚴重。去年調查數據顯示，34%的煙農認為病蟲害發生嚴重，成了他們種煙的第二大障礙。部分煙區由于常年連作、不合理施肥、重治輕防，導致煙田青枯病、黑脛病發生較嚴重，造成每年種煙、每年死煙的現象，給煙農造成了較大損失，且沒有病災補貼，使部分煙農不敢再繼續種煙。

4、用工成本大。2011年用工成本約為80元/天，種植烤煙每畝用工約20個，種植白肋煙每畝用工約28個，此種情況對于以家庭用工為主的職業煙農影響不大，但對以雇工為主的種植大戶、家庭農場影響較大。不僅用工成本高，而且雇工難，工人素質低，工作質量差，進一步影響了種植大戶、家庭農場主的穩定性。

5、物資成本高。近幾年，煙葉價格雖然逐年提升，但物資成本也在大幅度增加，如去年肥料成本平均每畝增加了30元，煤炭成本平均每畝增加了100元，使得煙農獲得的純利潤并未逐年提高。

6、種煙有一定風險，易遭受自然災害。雖然政府與煙草公司修建了大量的水池、排水溝、防雹點等，但人工影響天氣的能力實在有限，每年遭受風災、雹災的煙田仍不在少數，一旦煙農的煙田遭受大面積的自然災害，損失相當嚴重，將會直接打擊煙農來年繼續種植煙葉的信心。

7、土地流轉困難，無田種煙。目前土地租金平均為300元，但一些種煙專業村由于種煙嘗到了甜頭，租金特別高，平均每畝600元。一些種植大戶普遍存在租田困難、租金高、租地分散，導致每年的種植規模有所改變，部分煙農因無田種煙而流失。

第三篇：醫院護理隊伍同心同德 創造完美

護理隊伍同心同德 創造完美

護理在我院的外科、、內科病房、婦科、手術室、消毒供應中心的護理工作進行了檢查及考核、在整個護理過程中我院護理人員以堪稱完美的表現、優異的成績，為醫院的護理工作交上了一份滿分的答卷，充分展示了我院護理團隊的卓越風采。在幾年護理工作中，大家同心同德、吃苦耐勞、無私奉獻的精神，讓無數人為之感動。

整個護理團隊表現出強烈的凝聚力、執行力和戰斗力預檢”到“檢查”，針對檢查組在檢查中提出的各種護理問題，我院護理工作進行了細致全面的整改。院長在短時間內購置了大量的護理設備及護理服務用具，滿足了臨床護理服務的需求；護理部工作扎實、敬業、認真整改，力度大，在短短的個日日夜夜完成了護理資料的全面修改，制定了《護理管理體系文件》共項，豐富了內涵質量，并可操作性強；護理質控組織健全，運行機制完善；護理記錄規范，護理措施到位，描述正確。護士“三基”訓練有素，考核多項護理技術操作程序準確，相關知識掌握很全面。所有這些成績的取得，也是對護理部堅持常年護理管理質量持續改進的考核；同時，也是每一位護理團隊中每一個人的努力和奉獻的結晶。以外科、內科、婦科、兒科、手術室為代表護士長，以身作則，每天早晨六點多就到病房，合理安排日常護理工作，保證護理工作的安全運行，充分調動了科室每一位護士的積極性，全力進行“三基護理技能操作”的培訓工作。各科室的每一位護士，不論年資高低，在完成當天常規工作之后，晚上，她帶領全體護士又全部投入到“三甲評審”與醫療配合病歷的完善整理的準備工作中。她還帶領護士一遍又一遍的苦練操作的基本功和專科理論知識學習，安排年資高的護士進行質量控制的檢查。力爭把每一個細節都做到符合規范和標準，每天都奮戰到深夜，就連吃飯的時間都在探討如何改進工作。有的人生病、頸椎病累犯了，都堅決不休息，仍然奮戰在工作一線。工作負荷大，壓力大，責任大，重癥患者一直沒有減少，在護理部及各科護士長的帶領下，每一位護士都利用業余時間，全力以赴的模擬練習，一遍遍的練習各種儀器的操作，熟記各項職責制度，大家爭“分”奪“秒”，立志學好”以優異成績、一定要以滿分通過。

外科和內科是整個護理團隊的一個縮影，全院的每一位護士都夜以繼日、加班加點、毫無怨言，因為大家心中都有同一個夢想，為了我院護理團隊在全省內打造完美的品牌，大家都在為這一共同的夢想而努力。一個個感人的場景仍然歷歷在目，大家付出的辛勤和汗水，都將作為一份美好的回憶珍藏在每一個人的心里，永遠值得我們回味與感悟。

打造護理品牌是個挑戰，是對醫院護理團隊的一次檢閱，帶來壓力的同時，也帶來動力，護理工作將以評促建，以評促管，評建結合，注重內涵質量和外延建設，把檢查考核、作為契機，把護理質量持續改進作為常態化，固定化，真正達到“三好一滿意，即：服務好，質量好，醫德好。群眾滿意”為最高質量標準！護理人員在檢查考核過程中，康盈醫院院護理部是一個特別能吃苦，特別能戰斗，特別能奉獻和具有嘆高度的凝聚力，極強的執行力的護理團隊，希望你們勵精圖治，再鑄輝煌。”這就是同心同德，創造完美的護理部及護理團隊。

第四篇：淺析民辦高校輔導員隊伍不穩定的因素

淺析民辦高校輔導員隊伍不穩定的因素

摘要：高校輔導員對于加強大學生思想政治教育、維護高校穩定具有不可替代的作用。但是，目前高校輔導員隊伍不穩定是一個較普遍和突出的問題，且這一問題在民辦高校表現的尤為突出。為此，文章結合當前民辦高校及其學生和輔導員的實際情況剖析輔導員隊伍不穩定的主要原因，為切實解決問題提供前提條件。

關鍵詞：民辦高校輔導員不穩定因素

近些年來，隨著國家和各級政府對民辦教育鼓勵扶持政策的相繼出臺，各地民辦高校蓬勃興起，推動了我國教育事業的迅猛發展。在民辦高校，由于其學生教育背景各異、文化基礎參差不齊等特點，輔導員在學生的思想政治教育、學習和就業指導、校園穩定等方面發揮著尤為突出的作用。因此，當前民辦高校輔導員隊伍流失率高的狀況引起了各級教育主管部門特別是民辦高校的重視。鑒于此，文章就影響民辦高校輔導員隊伍穩定諸因素進行了分析。

一、影響民辦高校輔導員隊伍穩定之學校因素分析

1．對輔導員工作的考評制度不夠合理

眾所周知，科學、合理的考評制度具有重要的激勵和保障作用，反之，考評制度不僅不會起到積極的作用可能還會適得其反。

當前，許多民辦高校還存在著對輔導員工作考評不夠合理的問題。根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，高校輔導員主要負責學生的日常思想政治教育和管理工作，而其工作“核心是學生的思想政治教育”。[1]但“部分以鼓勵學生參加自考或社會其他類型資格考試而聞名的學校以

[2]考試通過率為考核輔導員工作成績的主要標準”；一些以輔導員的招生業績作為衡量其獎勵的重

要指標；還有的以學生是否出現酗酒鬧事、打架斗毆等為準繩來考核輔導員的工作，甚者某些民辦高校還因學生出現人身安全事故進行一票否決甚至辭退。可見，民辦高校對輔導員工作考評不合理的現象并不鮮見，因此，輔導員在其工作過程中面臨著極大的風險以及由此而帶來的巨大心理壓力，這必將給輔導員隊伍的穩定帶來不小的負面影響。

2．對輔導員的地位及作用認識不足、重視不夠

教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”[3]可見，輔導員在學生的思想政治教育和管理工作中發揮著極其重要的作用。

然而，許多民辦高校當然也包括一些公辦高校對輔導員及其作用的認識遠遠不夠甚至存在著誤解。對于許多人來說，這不僅包括民辦高校的一些領導和教職員工還包括公辦高校的一些領導和教職員工，都存在這樣一種誤解：從事輔導員工作的都是那些不能勝任教師崗位和行政管理崗位的人員，并且還認為只要有熱情，輔導員工作誰都能干。

因此，在許多民辦高校，“輔導員的重要性口號喊得震天響，可是很少有學校真正落實到行動

[4]上”。在實際工作中，輔導員僅僅是跑腿辦事、信息傳達和進行學生日常管理工作，正因如此，學校一些管理人員常常對輔導員吆三喝四。此外，還有不少民辦高校的領導者片面認為學校的中心任務是教學，作為輔導員只要管好、組織好學生的學習和生活事務，管好學生不出事就行。因此，輔導員在日常工作中往往處于被遺忘的角落。這樣，輔導員隊伍的專業化、職業化建設何以得到落實和加強？在如此情況之下，輔導員又何能看到自己的光明前途？不僅如此，他們還要忍受那種精神和工作上的歧視，因此不得不選擇了離開。

3．輔導員的定位不準、職責不明確

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》關于高校輔導員主要工作職責也做了明確規定，即對學生進行思想政治教育和道德品質的培養、化解學生中的矛盾以維護校園安全與穩定、落實困難學生資助工作、開展學生就業指導與服務工作、指導學生黨支部和班委會建設以及培養學生骨干等。

但在許多民辦高校中，輔導員不僅要擔負起上述職責，還經常出現“越俎代庖”的情況。這主要表現在兩個方面：一是輔導員需要全面負責與學生相關的工作，幾乎要做到無所不管。如，輔導員不僅要負責學生的學習、生活和心理等方面的工作，還要負責諸如學生考勤、宿舍管理、軍訓等其它事務性管理工作，甚至還需要幫助解決學生的戀愛、感情等方面的事情；二是在某些民辦高校，由于種種原因輔導員還需要處理諸如院系搬遷、教學安排以及活動日程安排等瑣碎事務。此外，在某些內部管理制度不健全、管理不規范的民辦高校，本應對學生生活、活動場所等負有管理責任的部門但由于沒能充分履行其職責，這時輔導員又不得不代位行使管理職能。可見，在許多民辦高校，由于輔導員的角色定位不準、職責不明確而使其經常處于難以忍受的超負荷工作狀態。

4．輔導員的待遇低、工作條件差

輔導員的物質待遇低，一方面表現在，學生思想政治教育工作復雜、學生管理工作量大而瑣碎，再加上沉重的非本職工作，可以說輔導員的工作量不亞于專職教師。但在許多民辦高校，輔導員的工資及物質獎勵等與同等條件專職教師相比普遍較低，甚至在某些民辦高校還存在著拖欠工資、濫用試用期、不繳納保險等情況。住宿方面，一些民辦高校由于學校條件限制，輔導員只能幾個人擠在一個集體宿舍或者是學生公寓。另一方面，由于輔導員工作的特殊性，晚上加點、雙休日加班成了平常事，這不僅犧牲了他們的休息時間而且往往還沒有加班費。此外，當遇到諸如學生生病及一些其它事情時，輔導員不可避免地還要支付一定的車費等隱形成本，但其電話費、交通費補貼等很少甚至沒有。

不僅輔導員的物質待遇較低，而且在一些民辦高校其辦公條件也較差。如，有的學校由于條件限制，許多輔導員只能擠在一個辦公室工作，而且辦公室除了所必需的辦公用品外，諸如報刊、電腦等根本沒有。可見其辦公環境之簡陋。

5．民辦高校的發展及其人事制度方面的相對劣勢

當前，民辦高校的生存與發展面臨著一定的經濟困難和經營風險。由于民辦高校的投資主體主要是企業、社會團體或個人，學校的經費來源主要是學費收入、辦學者的投資、社會捐資和政府補貼等，而在現實中，又由于學費收入有限，辦學者的投資和社會捐資極少以及政府補貼難以獲得等原因，在經營資金方面，民辦高校與在政府“襁褓”中生存和發展的公辦高校相比可以說是小巫見大巫。再加之我國民辦高校發展歷史短暫，諸方面基礎還比較薄弱以及經營方式上的自主經營、自負盈虧，因此，民辦高校的生存與發展面臨著較大的風險。這將會使那些追求穩定工作的輔導員重新做出選擇。

此外，在人事制度方面，民辦高校采用的聘用合同制與公辦高校及其它事業單位采用的事業編制相比而言，亦是其一個明顯的劣勢。在我國，由于“鐵飯碗”傳統觀念的影響，民辦高校的聘用合同制一般不為大家所看好，況且在某些民辦高校還存在著不與輔導員訂立正式勞動合同和聘用合同短期化的現象，這就更加凸顯了民辦高校人事制度方面的劣勢。因此，民辦高校的許多輔導員當然也包括其它教職員工將會盡力通過各種途徑如考公務員和事業單位等而轉移，這就必然帶來了輔導員的流失。

6．對輔導員的某些要求苛刻

現在很多民辦高校都位于較為偏僻的郊區，這極大地限制了輔導員的社交活動。不僅如此，輔導員的工作時間還比較長，并且還有許多民辦高校要求他們與學生同住學生公寓且工作周內不得離開學校，這就更加限制了他們的社交面，特別是對于還未解決婚姻問題的年輕輔導員來說更是不利，而輔導員個人問題解決不好不可避免地會影響其工作情緒和工作的穩定性。

二、影響輔導員隊伍穩定之個人因素分析

1．輔導員對自己職業的認同感低

近幾年來，許多年輕的大學生及一部分研究生加入了民辦高校專職輔導員隊伍，從一定意義上說，這有利于提高輔導員隊伍的整體素質。但這也影響了輔導員隊伍的不穩定，因為有一部分輔導員是迫于當前的就業形勢而做出的無奈選擇，即他們并不喜歡也不認同這種職業，原因在于：一方面，“困擾多年的政治待遇、物質待遇長期未能得到有效解決，大部分人聘期相對較短、地位不穩固、發展方向不明確，輔導員工作在許多人眼中僅僅是‘簡單的謀生手段’”。[5]因此，許多輔導員感覺到“沒有地位”、“不受重視”。另一方面，一部分輔導員認為長期從事輔導員工作沒有什么大的作為和前途，與自己上大學的理想相差甚遠。可見，他們當前是騎馬找馬，即他們把自己的輔導員工作僅僅當作沒有找到滿意工作情況下的權宜之計。他們這種有機會就轉、有條件就“跳”的心態決定了輔導員的流失在所難免。

2．年輕輔導員工作經驗欠缺、壓力大

高校輔導員是做人的工作的且其工作對象是來自五湖四海的具有不同教育背景、思想活躍、個性十足的大學生群體，其工作難度可想而知。因此，輔導員不僅要有扎實的思想政治理論基礎，還要有教育學、管理學、心理學、組織行為學、社會學等相關知識。再者，目前民辦高校輔導員隊伍中有相當一部分來自于高校應屆畢業生，相對而言，他們缺乏社會實踐鍛煉，社會閱歷淺，工作經驗不足，而且許多民辦高校對輔導員的培訓不夠重視，這就致使他們在工作過程中，往往投入了大量的時間卻難以達到滿意的效果。所以，他們會感到工作難度過大而選擇轉行或辭職。

三、影響輔導員隊伍穩定之學生因素分析

由于我國民辦高校教育的多層次性和教育形式的多樣化特點，其學生大部分來自于應往屆高中生，還有部分來自于初中生和中專生。可見，民辦高校學生是一個教育背景各異、文化基礎參差不齊、思想活躍和個性突出的群體。由此，他們在學習和生活中表現出如下特點：首先，雖然他們中的大多數道德素質較高、有自己的理想追求，但由于諸方面的原因，不少學生容易受到外界環境的干擾和影響，其道德行為容易出現一些偏差；其次，他們雖有較強的組織紀律觀念，也比較認同學校的規章制度并能較自覺地遵守，但由于其缺乏持久的自我約束和自我管理能力，再加之他們以前養成的某些壞習慣和對自己認為的“個性”、“潮流”的追求，在其入學一段時間后就放松了自我約束，一些壞習慣和毛病就暴露了出來。此外，他們還可能出現逃課、酗酒、打架斗毆等一些違反校規、校紀的行為。這就給輔導員的管理工作加大了難度，再加之上述的關于民辦高校輔導員的一些實際情況使一些輔導員不堪忍受壓力而被迫放棄。

總之，影響民辦高校輔導員隊伍不穩定的因素是多方面的，需要我們進行全面而深入地分析，為解決民辦高校輔導員隊伍不穩定這一較普遍的問題提供前提條件，從而也為建設高素質的輔導員隊伍奠定良好的基礎。

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第五篇：員工隊伍不穩定因素排查方案

員工隊伍不穩定因素排查方案

員工隊伍穩定，加強對員工隊伍不穩定因素的排查，根據公司體系建設相關要求，特制訂本方案。

本方案適用于公司員工隊伍不穩定因素的排查和化解工作。

一、不穩定因素排查工作原則

（一）部門負責的原則。各部門對其正式、外聘、返聘等全體職工的不穩定因素排查工作負責。

（二）宣教為主的原則。要加強宣傳、教育工作，加深對員工思想動態的了解和掌握，使員工情緒得到良好疏導，盡量防止不穩定因素的產生。

（三）抓早抓小的原則。對各種不穩定因素，要做到抓早、抓小、抓苗頭，把不穩定因素化解在萌芽狀態，建立健全排查機制。

二、不穩定因素排查措施

（一）信息監測。各部門建立不穩定因素監測機制，對可能引發不穩定事件的因素進行跟蹤排查、動態管理和重點監測，隨時掌握員工情況。

（二）信息報送。各部門對其員工的不穩定因素進行定期或不定期排查，查出的不穩定因素和發生的不穩定事件，要及時進行信息報送。1.報送時間：

定期報送：每周領導班子碰頭會上各部門匯報所屬部門員工的不穩定因素排查情況。

不定期報送：非定期報送期間，各部門一旦發現可能導致緊急事件的不穩定因素苗頭，則應立即向紀檢監察部報送。

2.報送內容：

部門員工是否存在不穩定因素；不穩定因素產生的原因、正在采取的措施和解決問題的對策建議。

3.報送方式

報送材料以書面文字形式報送，特殊情況下可先用電話報告，后補報文字材料。

三、相關責任

員工隊伍不穩定因素排查工作實行責任追究制。未依照本方案規定履行不穩定事件的排查報告職責，隱瞞、緩報、謊報的，對相應部門負責人進行責任追究。