第一篇：薪資系統的設計

薪資系統的設計

《中國商人網》(2001-12-25 16:32:12)

薪資系統的設計 1.前言

中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。

大多數的公司都知道薪資制度很重要，但制度設計很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項，一是有的老板認為薪資制度的設計不是專業知識，於是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。另外一項是負責人事的人不夠專業，試想有多少公司負責此項工作的人是很專業，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情，再怎麼急也沒有生產或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點也沒什麼關系。最後一項是，有些人竟然認為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進薪資制度，甚至荒謬地 認為沒制度也是一種制度。

除了以上這些之外，當然還有其他的原因，不過這些是最主要的。因為這樣的情況普遍存在很多公司，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當然也就一直困擾著公司。

2.薪資系統設計不良引起的困擾

因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？

2.1不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來

2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等

2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資

2.4雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為“獎金”不知那一天會不見了

2.5主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務

2.1.不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來

員工第一天上班之後，可能心中就會產生我的薪資是多少?以後何時可調薪?能調多少?這些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最後終於離開公司。如果公司一直無法留下優秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直 這樣進進出出，公司負擔的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。

2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等

薪資的調整如果沒有一個完整的制度，則游戲規則將過於凌亂，為什麼某人可多調一些?這個人為什麼就不行?調薪時要調哪一部份?獎金提高就好或是調整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據，整個薪資制度將變為非?；靵y。

2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資

一定要當股長、課長、副理、經理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在「職務設計與派工」文章就提過，現在是專業導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設計出專業人員的薪資系統，就是一個關鍵了。

2.4.雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為“獎金”不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關 系到整個薪資制度的優劣。獎金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當等等，這些都是在設計獎金時，應當一起考量的細節。每月的獎金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越沒有安全感，尤其當習慣領高獎金之後，若獎金變小，將無法適應。

2.5.主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務,所以以上這些問題，如果沒有過一個適當的薪資制度協 助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。

所以企業如何塑造一個「留才的經營環境」就非常重要，一個留才的環境，應包含:

-塑造公司發展的前景

-合理的薪資水準

-公平公開的薪資系統

-公正公開的升遷制度

-照顧員工的福利制度

而「合理的薪資水準」則應包含:

-新進人員起薪，應合乎公司需要及業界行情 薪資須依職務(工作)來劃分、考量

-解決各部門獎金差異過大的情形

-薪資調整的規則透明化

3.1.2獎金的來源

-日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關

-員工紅利 → 視公司獲利的情況

-專案獎金 → 以登記有案之專案為主

-年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)

3.1.3部門主管的薪資年終獎金

從這里就可以了解年薪是浮動的，即便當年度所定的金額，亦可能因為績效的好壞而變化。這樣一個主管或專業職人員就不會出現因為高薪卻可以不努力的情形。不過這樣的薪資系統的關鍵因素「績效考核」，如果做得不好，那麼對整個制度的公平性與管理的效果，就會大打折扣。有關「績效考核系統」，會再另辟專題說明。

采用年薪的另一好處是，避免高階主管任意破壞薪資制度。采用年薪之後，即便總經理針對某一主管特別另眼相待，我們就可以建議在年薪部分處理，看是在績效成績加分，或是在總年薪上增加依些金額，而總經理本來就有這些調整的權利，因此一來可滿足總經理的需求，二來也可以避免在每月的薪資上破壞薪資制度了。

4.5.2是否應訂定部門主管加給

有關部門主管是否應另訂主管加給，兩種做法都有企業在運用，主要還是考慮每家企業的文化及實施的情況。另外，一般企業中常有部門主管比較辛苦的錯誤觀念，這種沒有功勞也也苦勞，沒有苦勞也有疲勞的心態，是萬萬不可有。以目前這種知識導向，知識工作者的時代，主管只是任務不同，哪有一定比較辛苦的道理。

在薪資制度規章不完整，高階主管可以任意調整薪資的狀況下，有時部門主管加給到最後會喪失意義。例如，部門主管定為5000元，依照規定職務調動，不在擔任部門主管時，5000元應該取消，但是很多公司因為職務調動的頻率不高，因此為了怕主管動調之後，一時薪資減少而產生負面的影響，也為了安撫當事人的情緒，結果就把5000元加到本俸中。這樣無形中就在破壞薪資制度，有些公司資深的人員，其本俸有不合理的偏高現象，這也是其中的一種原因。

所以在前面提的職務加給中，我沒有用主管加給這個名詞，我用的是職務加給，擔任工程師與擔任部門主管，有其不同的職務加給，職務一有異動，依照薪等薪級表對照一下，職務加給就可依據標準調整，另一方面在制度規章中明定本俸調整的規定，這樣就比較更不會出現困擾。是不是沒有擔任主之後，薪資就比較少。這一點需要視情況而定，如果其擔任的職務加給比原來擔任部門主管的職務加給還高，那麼職務調整之後每月薪資還會因此調高。

另外，不是只有部門主管才有年薪，專業職的人員一樣有年薪。在這種情況下，雖然不當部門主管，但是說不定因參與幾個專案，根據這些任務所定出來的年薪，會比部門主管還高也說不定。所以當部門主管與非主管職之專業人員，對公司來講，其實都是專業人員，只是專業領域不同，一個在工程技術或是管理技術，一個在領導統馭。因此，除了鼓勵部門主管之外，如果對專業人員也能年薪相待，讓專業人員敢沖、肯拼，最終獲得好處的，還是公司本身。

前幾天(1998.1)的一則新聞，說到大陸上海金星電器，因產品成功暢銷，特發給總工程師一個10萬元人民幣的紅包，其年薪超過該廠廠長。這個新聞與本文所談的觀念是一樣的。領高薪的人不一定是擔任部門主管，這樣的慨念，如能落實，則企業一定能激發許多專業人員的潛力，而不是到最後所有優秀的人一直往部門主管一直擠。

在管理雜志281期中談到變動薪資的觀念及薪資透明化的觀念，但是如何變成制度化，對許多人而言，是一項艱鉅的任務，本文所談的具體做法，對讀者應所幫助。

4.6.年終獎金

每年到了過農歷年前，年終獎金就成了報章雜志例行報導的主題。東一家公司發2個月，西一家發1個月，這個話題，弄得很多公司緊張兮兮。公司賺錢時，怕發得少，員工不滿意，不賺錢時，又不知怎麼發，反正每年總要痛苦一次。

年終獎金既是這麼讓人又愛又討厭，總是應該想個辦法解決。所以應先澄清年終獎金是基本新的一部份或是分紅，這個觀念澄清之後，其他就好辦。

首先，如果是分紅，則應建立提撥的基準及計算的公式，并以制度規章加以規范，將此部分的爭議降至最低。而不是每年在那邊斟酌提撥比率。例如，公司原先宣稱按稅前獲利，提撥５％，但是每年獲利忽高忽低，當年度獲利偏低時，造成按５％提撥時，年終獎金偏低，獲利偏高時（例如業外收入提高），按５％提撥，年終獎金又會偏高，例如５或１０個月。除非公司員工可以適應，在不賺錢時，不領年終獎金，在很賺錢時，公司愿意按提撥比率發放。否則在年度獲利偏低時，公司為體諒員工過個好年而增加提撥年終獎金，此種情況下，原先規定又會流於空談。

另外，業外收入是否并入計算，也是需要仔細考量清楚，尤其業外收入這幾年許多公司透過股票買賣，創造出許多障上的獲利，這些風險極高的不穩定收入，最好是不要列入，否則要是有一天，本業獲利不錯，但是股票買賣缺出現虧損，恐怕員工會不服氣，拼死拼活之後，到了年終，竟然因為股票買賣虧損(業外投資)，而使得員工收入減少，這種情況員工怎麼可能會服氣呢? 所以將員工無法作又的因素排除在外，應是比較合理的做法。但是一定要讓員工充分了解，資訊一定要充分公開，否則一旦員工對資方產生不信任的心態之後，將來紛爭一定不斷。

比較好的方式是，將年終獎金與分紅分開設計。因為年終獎金已變成社會共同習俗，除非臺灣改成只過國歷新年，否則年終獎金一定是無法避免的議題。既然這樣，就應該認清這個事實，將它視為每年固定薪資的一部份，并在會計帳上每月提撥，此時即可以「本俸」作為估算基礎。例如在規章中規定，由總經理依營業狀況決定１至２個月的本俸作為年終獎金，這樣在農歷過年前，即可很決定出年終獎金，而員工也不用多費心思去談論，因為就是１至２個月之間。這樣，對留住人才也是很有幫助，因為變成制度之後，在招募新人時，即可告知公司有１至２個月的年終獎金，將不確定因素降至最低。當然，如果將１至２個月的本俸作為固定薪資來處理，那麼之前起薪的基準，就要一并納入考量，這樣才能真正掌握公司的薪資水準。

分紅則是根據才報表決算之獲利金額後，依提撥比率進行提撥。因為，有多公司財務報表決算完成時間，趕不上農歷年，如果將年終獎金與分紅混在一起，萬一決算時間趕不上農歷過年，將會造成提撥金額無法決定的困擾。如果將分紅與年終獎金分開處理，則分紅的計算，將有較多的處理時間。之前談到的年薪，也可在分紅時給予，這樣就把公司的獲利與全部員工的厲害關系結合在一起。

分紅可以現金或是股票方式給付。在股市行情好的時候，員工比較偏好用股票，且公司也比較傾向以股票來分紅。這是因為對公司來講，不用現金支出但員工分紅的金額反而比較高。不過須注意股本膨脹所帶來的問題，這點屬財務之專業問題，本文不在此作進一步的討論。

4.7.調薪政策-升遷、工作調動與薪資的關系

造成薪資需要變動的原因有許多情況，例如晉升、職務(工作)調整或是比照公教人員調整本俸(通貨膨脹)等等。前面一開始提到的薪資政策，有一部份就涉及薪資調整的問題。如果一遇到不景氣或不賺錢，就全公司薪資凍結，這種政策是最不好的政策，不用多久的時間，員工會逐漸離去，最後留下來的會是比較差的一群，絕對有損公司的戰力。所以，除非是財務危機，否則不論公司情況怎樣，在永續經營的理念下，該晉升的人還是需要給於晉升，晉升之後依薪資規定給於調高薪資。職務調整之後，職務加給依規定須調高者，就依制度執行?？伎冞_一定標準以上者，職務加給該調高者，就須調整。整個公司唯有按薪資的規章制度處理，才能獲得員工的信任。

4.7.1 晉升

除非公司的員工沒有一個人能力提升且績效表現好，否則一定有人需要晉升。即便公司職務沒有缺，按照前面提過「職務與資格」分開管理的觀念，能力提升且績效表現好的人，還是需要有獲得晉升的機會。這種情況下，因為晉升，所以薪資一定會跟著變動。所以公司一定要避免因為景氣不好或是不賺錢，就將晉升作業停止，這會讓有能力的員工產生理開公司的念頭，最終將變成劣幣驅逐良幣。公司不賺錢或是不景氣，一定要透過經營分析，找出確實的開源與節流的地方，而不是以最偷懶的方法，將薪資凍結。因此，將晉升作業變成一項規章，按時辦理，只要通過晉升，即可調整薪資，唯有如此才能跳出傳統該不該調薪的巢臼，將晉升與調薪分開處理。

4.7.2職務加給變動

每個員工所擔任的工作，都有可能變化。不論是計劃性輪調、人員離職後現有人員的調動遞補或是新職務設立等等，只要職務變動，都可能牽動到職務加給的調整，因此這一部份與晉升作業一樣，最好制定制度規章，變成一項作業標準。只要資格或是職務變動人事單位只要根據晉升命令或是人事異動單，依據標準即可直接進行薪資調整。這樣一方面建立制度，另一方面使人事薪資作業簡化。這也是我為什麼一直強調，人事主管應該是在建立制度化的運作，而不是將每個人的薪資調整權力抓在手上，因為這樣不僅沒有解決問題，而是將問題攬在身上，最終會遭到所有主管的唾棄。

4.7.3新人保障調薪

所謂保障調薪，指的是如果公司當年度沒有比照公教人員調薪時，在規定年資內的員工，仍然可以調高本俸。新人保障的觀念其實很簡單，那就是當引進一位有經驗的人員時，薪資要不要比完全沒經驗的人多一點，如果是的話，那麼新人保障調薪就是需要了。同樣是一年工作經驗，能力一樣，假設新進的人員比內部人員薪資高，這樣的薪資系統絕對會造成管理的困擾，難道我們要現有的員工，離職再重新應聘嗎? 所以新人保障的調薪，就是解決這一困擾的方法。

所以當我們對新進人員在其他公司已有的工作經驗，且工作經驗也獲得任用部門的認同之後，在本俸上依標準給予增加。那麼在公司內部員工就需要針對新進人員，在一定年限內，例如年資叁年內的員工給予同樣的待遇，這個做法就是新人保障調薪。

在規定年資內的員工，每年考績只要達到規定的水準，就依照制度規章給予調薪。這樣一方面員工獲得保障，比較不會心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓一年的員工，只為了別家公司多一些的薪資就產生轉換工作的意念。如果考績低於規定者，則不給予調薪，一方面讓該員有所警惕，來年再多努力一點，對公司其他同仁也是一種機會教育，再次讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績效好的人。

4.7.4通貨膨脹調薪

過去幾年來，通貨膨脹調薪幾乎都是以公教人員的調薪幅度當作風向球。也因為如此，民營企業幾乎都是在等行政院公教人員調薪幅度公布之後，才開始計算自己可以調整的幅度。民營企業要不要跟著調整，需要考量公司的經營狀況是否與以往一樣，考量是否跟著調薪，另一個項目則是起新標準要維持不變、調高或是調低。

除非公司的起薪太低，否則一般的情況是經過幾個年度跟著公教人員調薪後，當起薪水準與市場有所差距時再調整起薪基準。不過起薪基準調整時，須重新檢視整個薪資結構中，各項金額所占的比例是否符合當初之理想，因此起薪水準調高時，也需要調整本俸、職等加給、職務加給、獎金等各項金額。

以現在全球整個市場經濟情勢來看，說不定未來薪資水準是往下調整，如果真的是這樣，原理同調高一樣，只要按比例調整即可。所以，整個薪資系統的設計就是在這樣的架構下，不論薪資未來變化如何，都同樣可以適用。

4.8.福利制度

企業的人事費用包括薪資、勞健保、退休金、住宿費用、交通費用、教育訓練等等，這些費用都是因為「人」所產生的費用。因此從事人事工作的人員，一定要有這個認知，如果公司的福利比其他公司相對不錯的話，一定要讓員工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得了便宜還賣乖。

對於公司福利費用要花費多少才算合理，完全視公司的人事費用多寡的政策而定。不過福利制度與薪資制度如何搭配，卻是有一些重點，須事先思考清楚，才能夠規劃的比較完整。

－ 起薪金額或是薪資水準，是否已高過一般水準

－ 福利制度（項目）是否要比一般公司好一點

－ 福利與薪資如何搭配，才能吸引、留住人才

－ 能享受到福利的層級，是全體員工或是指局限於某一 層級以上?

－ 如何以福利制度幫較高薪者節稅

4.8.1與薪資水準搭配的福利制度

薪資水準是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費用項目所占的比例，這是因為外界對一家公司到底薪資好不好與福利制度好不好，中間過程的關系并不會很清楚。但是，只要大家都說這家公司好，可能就會口耳相傳或是被媒體報導，至於其他稍微不好的地方，卻會被大家忽略。只要注意一下，平常報章媒體會報導，大多是著重在企業的福利制度、教育訓練比較多，而不是企業的薪資情況。所以，如果只是一味地高薪，在某些情況下，其邊際效應會逐漸遞減，反而在公司經營遇到壓力時，只要隨便減薪一點，卻成為別人競相報導的對象。因此，人力資源從業人員，更應該去注意，這些利害關系的取舍。

以管理雜志1996年五月號得調查為例，新人在就業時選擇企業的考量因素，從1至10依序是未來發展潛力、福利措施、進修與學習機會、企業形象、營運狀況、升遷機會、公司規模、工作地點、工作職稱及經營者知名度。從這個調查得知，員工所重視的前叁項是未來發展潛力、福利措施、進修與學習機會，其中兩項即是與福利息息相關。當然這并不是表示薪資可給的低一點，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政策是符合員工的需求，尤其是在福利項目上，才能在人力市場上吸收較好(適合)的人才。

如果將公司的薪資水準定位在業界中最高的，福利則是普通而已。一旦公司經營遇到壓力，因為福利費用已無法再降低，所以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士氣之外，此措施一定在同業間留傳，這時反而有損公司的形象。如果公司有工會組織的話，減薪的決策過程，并不是經營階層隨便決定即可，工會可能要求參予決策，如果工會不同意，到時候想降薪，可不是這麼簡單的事。所以規劃薪資制度時，一定要考慮與薪資搭配的福利制度，這樣才可以規劃出較理想的薪資系統。

企業的福利大約有以下的項目，員工進修補助、教育訓練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。這些項目的費用，大致由公司、福委會及工會等叁個單位負責支出。而這些項目，至於哪些項目分別由福委會、工會及公司支出，就是規劃時要注意的重點。一般說來，企業可以控制的福利費用，主要指的是除了福委會及工會支出之外，另外由公司支出的各個項目，這些項目的多寡與費用支出金額，在制定薪資制度時，就需要整體考量。

4.8.2福委會

公司若有成立福利委員會，則福利金來源有依營業額提撥、下腳出售所得及從員工薪資中依比例提撥作為福利金。雖說錢是歸福利委員會管理，但畢竟大部分的福利金是從公司提撥而來的，因此，由福利委員會所辦理的各項福利，仍是公司給的福利。不過，在員工心理面，福委會的福利金與公司另外提出經費給員工的福利，是不一樣的，且福委會的福利項目與公司另行給付的福利項目與性質也不盡相同?；哆@點緣故，在規劃福利制度時，在福利金提撥比率上，應考量如何取得平衡點，以免福利金的提撥造成公司過重的負擔。

一般福利委員會所給的福利項目，員工進修補助(例如每一學期1000元)、子女教育補助(例如每一學期500元)、旅游補助(例如每年春季、秋季二次旅游，員工可能負擔部分費用)、團體保險(例如意外傷害險)、健康檢查、生日禮金、節日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。

4.8.3公司負擔的福利

前面提過，縱使福委會已有一些福利措施，但員工仍可能存有公司給的福利不夠的心理。這是因為福委會的福利金額通常較少，且補助的金額并不因職等而有所差別。

另外福利金系由福委會所統籌運用，員工總是覺得這些福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理，其實是滿正常的，你我不也一樣嗎?所以在這種情況下，在薪資系統中如何將資源分配至福利制度中就變得很重要。

例如，之前說過某個員工月薪28000，已是中上的薪資水準，那麼是否有必要一定要給到28000。因為前面已提過，一味地高薪其邊際效應會遞減，且企業如果給27000，在就業市場也不會被認為偏低。那麼企業即使想花28000雇用一個人，則此時也可考慮只給27000，另外1000當作福利費用，一年就有12000，這可以很多的福利項目。這樣的好處是，更可以突顯公司的福利似乎比別人好。

員工的需求總是多樣的，如果能好好地規劃福利制度，是可以讓員工覺得公司的福利真是比別人好。這樣無形之中，公司的形象就慢慢地一點一滴塑造出來，這也是薪資系統活性化的一種技巧。

一般規劃福利制度都會受限於經費，而只開辦少數項目，甚至只規定某一職等以上才能享受某些項目。例如規定海外旅游補助，對於不喜歡旅游者，此項福利就無法享受到，偏偏當事者又很喜歡看書，買了一堆書，卻沒有任何補助。又例如主管購車利息補助，對每幾年就換車的主管似乎很好，對不想換車的人，就變成不公平。

類似的狀況如果一再出現，反而會因為有了福利制度，而產生許多抱怨。這實在不是設計福利制度的人所愿意看到的，因此如何將經費公平地分布到每個人且項目又顧及到大家的需要，就需要設計一套較為彈性的福利制度了。

4.8.4自助餐(自選)式的福利制度

前一陣子媒體報導的自助餐式的福利制度，讓許多人相當好奇，這到底是一個怎樣的制度，看起來福利制度項目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀!前面提過，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點，從這個角度來看，被報導的公司，無形中又給企業提高了形象，真是一種免費的宣傳。

如果福利制度中，所設計的項目只滿足少數一些人的需要，讓大部分的員工認為，福利并不是大家都享受到的，這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會以福利為比較項目。這是因為，福利項目是每年常態性的項目，總是會變成話題，如果聽來聽去都是別人的公司，一下子補助書籍費，又是旅游費，又是托兒費，總是會感覺自己的公司福利是不是少了一點。

所以，如何讓公司的福利項目很多，一方面滿足員工的需求，另一方面又兼顧到費用的支出，這就是設計「自助餐式福利制度」的主要目的了。

但是如果將員工進修補助、教育訓練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等，全部都納入福利項目，讓每個人都能享受，試想那會造成公司多大的負擔。

所以，除了福委會的福利項目是人人有獎的之外，公司所負擔的福利項目，應依員工的職等訂定每人福利費用的預算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準與福利費用一并考量進去，員工也能從資格晉升中獲得較高的福利，而且又把薪資福利制度與資格晉升結合在一起，又多一項吸引員工，對晉升制度支持的因素了。

例如依職等編列預算，每年從一職等至5職等，每年為5000、7000、9000、11000、13000的福利費用，只要符合上述福利項目的，皆可依收據向人事單位申請補助，這樣想出國旅游、想進修、想付托兒費等等，不管員工有何種需求，應可滿足絕部分人的需要。如果沒有提出申請，則視為放棄。有時後，有的公司會規定，年資滿一年以上者，才可以提出申請，有的公司甚至規定某一職以上(例如叁職等以上)才可以享受福利。

無論如何，這樣的福利制度，對外可以跟人家說公司有幾十種福利項目，但是實際上每人可享受的卻受到一定金額的限制，對公司與對個人都同樣有好處。而該項福利費用年終時，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務員工的立場，還是應該多多推廣「自選式的福利制度」。

4.8.5特殊人員的福利

除了一般員工之外，針對特殊族群例如營業人員或是其他外勤人員，公司為了鼓勵員工自備汽車，以利業務推展，在薪資之外，也是會給於額外的福利。

這些福利大抵上包括購車利息補助、燃料稅補助、牌照稅補助、汽車保險補助、意外險、醫療險等等。至於金額應該多少屬於合理，應通盤檢討後決定。基本上，這類的福利，為了減低其所得稅，通常以公司費用科目認列。但是，應讓員工徹底了解，以免公司花了錢，還讓員工認為薪資偏低，就不好了。如果是屬於薪資補貼性質的，則仍應列入薪資所得，才是合理的做法。

這一類的特殊人員福利，只要職務一調動，即應取消其所享受的福利，所以這與一般人員由公司負擔的福利是不一樣的。所以幕僚人員應掌握這些特殊福利費的金額，以便進行機動調整。

4.8.6中高階人員的福利

中高階人員的福利制度，主要是考量日常運作實際需要及施給小惠的拉攏觀點。試想一位經由基層過關斬將獲得晉升的人，除了薪資給一些調整之外，如果能再給一些差別待遇，則可以增加晉升的誘因與榮譽感。當然這也得視每一家公司的企業文化。如果中階人員晉升與降職的速度一樣，反正中高階人員進進出出，這時可能就不需要在福利上規劃太多的項目。

如果已經導入「自選式的福利制度」，則中高階人員額外的福利，可以另外設立，也可以不用另行設計，而直接套入「自選式的福利制度」，反正都是以總金額來控制即可，這完全視公司的企業文化而定。如果公司另行訂定額外的福利項目，高階主管才會高興，當然就需要了。

例如，有的公司對協理級以上人員，有配車的福利，這跟給購車款補助是不一樣的。又譬如，對某一級以上主管(或是專業職)，公司都配給行動電話，并規定每月在某一金額(例如3000元)內，由公司負擔等等，這些都是在「自選式的福利制度」以外的福利項目，至於要有多少項目，得視可以享受人數的多寡與預算而定?？傊?，不論是否已導入「自選式的福利制度」，職等越高的人其福利需要被照顧的越多。

總之，職務越高給的福利越多的原因，一方面也是有幫其節稅的用意。因為，薪資高到某依程度之後，如果公司能直接以費用方式處理，則這些主管比較能享受到直接利益。例如，高階主管配車，就有這個好處。如果直接給於購車貸款補助，因年底報稅時，還要繳稅，直接的好處，總是感覺沒那麼高，配車就變成直接享受而不用繳稅了。不過配車數量如果過多，也會增加管理上的問題，因此，并沒有絕對的答案。

不過無論如何，對於高階人員的福利，真的要用心規劃，因為畢竟高階人員的績效對公司有一定程度的影響，福利制度上若能展現出較關心、窩心的一面，他們應該也會因此而善待下面的部屬?？偸怯袧M意的主管，才會有滿意的員工，如果負責福利制度規劃的人，能盡最大的能力，將福利制度做好，員工應可以感受到公司的關心與誠意。

4.9 海外派遣人員的薪資福利制度

這幾年臺灣企業派駐海外的人員越來越多，尤其是一些中小型的企業，也都有了許多海外的派駐人員。以前，海外派遣人員好像是大型企業的專利一樣，現在連中小型企業都面臨到這個問題，因此有關海外人員派遣的一些規章制度與福利措施，有時一些相關的雜志也都有辟專欄探討，足見這個議題是大家所關心的。

有關海外派駐人員的一些前置作業，或是文化上的調適，不是本文所探討的主要重點。本文所定的重點為如何規劃海外派駐人員的薪資、福利制度，這一點相信是許多公司所共同關心的。4.9.1 國外出差、短期派遣、長期派遣的區別

如果將長、短期期派駐與一般的國外出差管理混為一談，會造成許多管理上的困擾。從性質來看，這些人員雖然都是停留在海外工作，但是從派出國的部門、工作性質與人員定位來看，實在是不一樣。既然不一樣，在薪資福利制度及管理的重點也是不一樣。

國外出差的情形，大多是非常態性且時間較短，幾天至叁周內。因此這類人員在薪資上并沒有與平常不同，所以重點是在國外出差旅費上的設計，基本上是屬於福利上的考量。

海外長期派遣人員指的是，派到國外的公司，人員編制也歸屬海外公司。這類人員通常有固定的任期，幾個月回臺灣休假一次。這類人員，如果在薪資制度沒有另行設計，而直接以國外出差的模式處理，通常會延伸很多薪資與差旅費管理上的困擾。

短期派遣則是，時間較長，次數不定，又不像國外出差，也不像長期派遣人員，是介於一般國外出差與長期派遣人員之間的一種。

所以在設計這些人員的薪資福利時，應先區別這叁類人員的定位，例如，將「長期派遣」定義為指兩年以上，依任期制前往海外公司服務。「短期派遣」則是指兩年以下，30天(含)以上，前往海外公司服務。其他的情形則視為「一般國外出差」，以國外出差辦法處理。

之後所訂定的制度，即可適合全部的人員適用，否則在派遣人員較多的情況下，如果每個人都是以個案方式處理，不但人事單位辛苦，相關單位主管也辛苦，久而久之海外人員派遣的薪資一定會出現漏洞。

如果公司在國外已設立據點(公司)，則人力資源單位應協助其訂定當地適用的薪資福利制度。不論從何處前往當地工作的人員，其薪資、出差津貼等等，都應適用當地同一規定。這樣當地的管理才能很快地進入軌道。否則差別化的待遇，將使得當地的管理將陷入永無止境的紛擾。至於有所差異的部分主要是一些福利措施與返鄉探親假日，這些都是原派出公司處理，當地公司并無法知道。

4.9.2 派遣薪資與福利

4.9.2.1職等的轉換

職等的轉換，指的是員工在不同公司間派遣時，因各個公司規模大小有所差異的關系，員工其職等在不同公司之間，也需要做一轉換。這是因為這樣的規定，才不會使人員的派任變成雜亂無章。

我們常聽到許多臺商所派的員工，在臺灣時為領班或是組長，一到大陸變成經理或是副理?；蚴窃跒檎n長，一到大陸變成協理、副總經理。這中間到底是對或是不對，有時很難從這樣的表面判斷。這是因為與公司的規模大小有關。其實，這個道理很簡單，大公司的人員到小公司上班時，即便從事相同的職務，也希望其職等(頭銜)高一點，或是小公司的員工，換工作到大公司時，須從基層做起。這樣的心理或是看法，其實是反應出公司規模與職務的定位之間的關系而已，而事實確實也是如此。

既然如此，就有必要將關系企業包括海外的的公司，其彼此職等的對應關系，變成標準，這樣對調動時的薪資調整，就變成很有幫助的規定。

例如，總公司、關系企業與海外公司之職位關系定義如下，并將所有關系企業歸類至一到四級的定義中。

職 等 一級公司

二級公司

叁級公司

四級公司

＝＝＝ ＝＝＝＝

＝＝＝＝

＝＝＝＝

＝＝＝＝

七職等

經理級

協理級

副總經理級 總經理級

六職等

副理級

經理級

協理級

副總經理級

五職等

課長級

副理級

經理級

協理級

四職等

四職等

課長級

副理級

經理級

叁職等

叁職等

四職等

課長級

副理級

二職等

二職等

叁職等

四職等

課長級

4.9.2.3 升遷

長期派遣人員一到當地公司，其升遷即應按當地公司規定辦理。這是因為長期派遣人員一旦被調離原任職公司，其原先職等已被凍結。所以常常有些長期派遣人員任期屆滿回公司時，才發現當初比自己職等還低的人，已晉升到比自己高的情況。而自己因為長期留在國外，變成一直停留在原地踏步。

這種情況主要有兩種原因所造成，一是長期派遣人員在派遣期間沒有晉升，另一種是即便有晉升，但是回原任公司時，因沒有職等對照關系，所以用當時被派出前的職等復職。這兩種原因都是會使長期派遣人員，在回任原公司時，造成許多困擾。

所以解決這類問題的根本原因就是，長期派遣人員，其資格在派遣公司仍應參予該公司的升遷機會。在獲得資格晉升後，應將資料回報原任公司，由原任公司按各關系企業的職等對照表，給於承認新的資格，并更新其升遷資料。這樣當該原回公司時，即可按最新的資格復職。

4.9.2.4 派遣人員的薪資

派遣人員的薪資規劃，需要以總支出費用的觀點設計。因為海外派遣人員，雖然薪資應該比較高，但仍然有行情可循。只有從總薪資的觀點設計，才不會出現超出行情的薪資，破壞公司的薪資架構。如果層級較高的派遣人員，每月的派遣薪資覺得不夠多時，一樣可以應用年薪的觀念補足差額，絕不是直接調高每月的薪資，而總薪資應包含在海外公司所領的薪資。才不會變成兩頭領，卻沒人知道該員實際領了多少錢。

所以，針對不同職等(或是職務)訂定海外派遣時的薪資，對海外派遣人員的薪資作業，才能透明化，也可以減輕這類事情的負擔。例如規定如下:

職等

派駐津貼

＝＝＝＝＝

＝＝＝＝＝＝＝

協理以上

150,000

七職等

120,000

六職等

110,000

五職等

85,000

四職等

75,000

叁職等

70,000

二職等

第二篇：實驗報告薪資管理系統

《 ERP財務管理系統實驗教程 》實驗報告(二)

專業班級

海峽金融2班

學號 3156104206

姓名

林璇

實驗時間 2017.4.25

課時數： 8

實驗名稱： 薪資管理系統一、實驗目的

學習和掌握薪資管理系統的初始化和業務處理，學習時要了解薪資管理系統在人力資源管理系統中的地位，并且要理解薪資管理系統與總賬系統的數據關系。掌握建立工資套帳，建立工資類別，建立人員類別，設置工資項目和計算公式的方法。掌握工資數據計算，個人所得稅計算的方法；掌握工資分攤和生成轉賬憑證的方法。熟悉查詢有關帳表資料并進行統計分析的方法。

二、實驗要求

實驗一 ： 建立工資帳套

基礎設置

工資類別設置

設置在崗人員工資帳套的工資項目

設置人員檔案

設置計算公式

帳套備份

實驗二：薪資管理業務處理

對在崗人員進行薪資核算與管理

錄入并計算1月份的薪資數據

扣繳所得稅

銀行代發工資

工資分攤并生成轉賬憑證

月末處理

查看工資發放條

查看部門工資匯總表

按部門進行工資項目構成分析

查詢1月份工資核算的記賬憑證

帳套備份

三、實驗內容及過程（參照實驗指導書的實驗內容）

實驗一：薪資管理系統初始化 1.建立工資套

（1）在企業應用平臺中，執行“人力資源”“薪資管理”命令，打開“建立工資套帳—參數設置”對話框。

（2）選擇本帳套所需處理的工資類別個數為 多個

（3）單擊“下一步”按鈕，打開“建立工資套 扣稅設置”對話框，選中“是否從工資中代扣個人所得稅”復選框，單擊“下一步”按鈕，打開“建立工資套 扣0設置”對話框。

(4)單擊選中“扣0”前的復選框，再選擇‘“扣0至元.......”(5)單擊下一步(6)點擊完成

2.設置人員附加信息

(1)執行“設置”“人員附加信息設置”命令，打開“人員附加信息設置”對話框。(2)單擊“增加”按鈕，單擊“欄目參照”欄的下三角按鈕，選擇“性別”同理，增加“學歷”。

3.設置工資項目

(1)執行“設置”“工資項目設置”命令，打開“工資項目設置”對話框。

(2)單擊“增加”按鈕，從名稱參照“下拉列表中選擇”基本工資“，默認類型為”數字“，小數位為”“2”，增減項為“增項”。已此方法繼續增加其他的工資項目。(3)單擊“確認”按鈕，系統彈出“工資項目已經改變，請確認各工資類別的公式是否正確，否則計算結果可能不正確”信息提示框。4.設置銀行名稱

(1)在企業應用平臺“基礎設置”選項卡中，執行“基礎檔案”收付結算銀行檔案命令，進入”“銀行檔案”.(2)按實驗資料修改已有銀行名稱信息。(3)單擊退出 5.建立工資類別

(1)在薪資管理系統中，執行“工資類別” “新建工資類別”命令，打開“新建工資類別”對話框。

(2)輸入工資類別名稱“在崗人員”

(3)單擊“下一步”按鈕，打開“新建工資類別-請選擇部門”對話框(4)分別單擊選中各部門，也可單擊“選定全部部門”按鈕

(5)單擊“完成”按鈕，系統提示“是否以2009-01-01為當前工資類別的啟用日期？”(6)單擊“是”返回

(7)執行“工資類別”“關閉工資類別”命令，關閉在崗人員工資類別。(8)執行“工資類別”“新建工資類別”命令，建立“退休人員”工資類別。6.設置在崗人員工資套人員檔案

(1)執行“工資類別”“打開工資類別”對話框

(2)選擇“在崗人員”工資類別，單擊“確定”按鈕。

(3)執行“設置”“人員檔案”命令，進入“人員檔案窗口”(4)單擊“增加”按鈕，打開“人員檔案明細”對話框(5)在“基本信息”選項卡中，單擊“人員姓名”欄參照按鈕，選擇“楊文”，帶出其他相關信息，在“銀行名稱”欄中選擇“中國工商銀行”，在“銀行賬號”欄錄入“11022033001”

(6)單擊“附加信息”選項卡，在“性別”欄錄入“男”，在“學歷”欄錄入’大學“，(7)單擊“確認”按鈕

(8)繼續錄入其他人員檔案。

7.設置在崗人員工資類別的工資項目

(1)執行“設置”“工資項目設置”命令，打開“工資項目設置”對話框。

(2)單擊’增加”按鈕，再單擊“名稱參照”欄的下三角按鈕，選擇“基本工資”，并以此方法再增加其他的工資項目。

(3)單擊選中“基本工資”，單擊“上移”按鈕，將基本工資移動到工資項目欄的第一行。再繼續移動其他的工資項目到相應的位置。8.設置“缺勤扣款”和“住房公基金”的計算公式

(1)在工資項目設置對話框中單擊“公式設置”選項卡，打開“工資項目設置-公式設置”對話框

(2)單擊“增加’按鈕從下拉列表中選擇”缺勤扣款“工資項目

3.單擊”缺勤扣款公式定義”區域，在下方的工資項目列表中單擊選中“基本工資”，單擊選中“運算符”區域中的“/”在“缺勤扣款公式定義”區域中繼續錄入“22”，單擊選中’ 運算符”區域中的“*”再單擊選中“工資項目”列表中的“缺勤天數”。(3)單擊’公式確認”按鈕

(4)以此方法設置“住房公積金”的計算公式。9．設置“交通補貼”的計算公式

(1)在“工資項目設置-公式設置”界面中，單擊“增加”按鈕，從下拉列表框中選擇“交通補貼”

(2)單擊“函數公式向導輸入”按鈕，打開“函數向導-步驟之一”對話框(3)單擊選中“函數名”列表中的“iff，(4)單擊”下一步”按鈕，打開“函數向導-步驟之2”對話框。(5)單擊“邏輯表達式”欄的參照按鈕，打開“參照”對話框

(6)單擊“參照列表”欄的下三角按鈕，選擇“人員類別”，再單擊選中“企業管理人員”(7)單擊“確認按鈕”，返回“函數向導-步驟之2”對話框(8)再“算數表達式1”文本框中錄入“200”

(9)單擊“完成”按鈕，返回“公式設置”對話框。將光標放置到“200”之后，繼續單擊“函數公式向導輸入”按鈕，按此前描述的操作選擇“經營人員”，在“算述表達式1”中輸入“200”，再算術表達式2“中輸入“60”(10)單擊“完成”返回公式設置界面

(11)單擊“公式確認”按鈕，單擊“確認”。

實驗二 薪資管理業務處理

1.確認個人收入所得稅的計提基數

(1)在用友ERP-U8企業應用平臺中，選擇“人力資源”中的“薪資管理”，打開“打開工資類別”對話框.(2)選擇“在崗人員”工資類別，單擊“確認”按鈕.(3)執行“業務處理”-“扣繳所得稅”命令，系統彈出“本月末進行“工資變動””功能或數據有變動，請先進入”工資變動”重新計算數據，否則數據可能不正確，信息提示框.(4)單擊“確認”按鈕，進入“個人所得稅扣繳申報表”窗口(5)單擊“稅率”，打開“個人所得稅申報表-稅率表”(6)查看“基數”是否為2000(7)單擊確定，返回個人所得稅扣繳申報表。單擊退出 2.錄入并計算1月份的工資數據(1)進入“工資變動”窗口

(2)單擊替換按鈕，打開工資項數據代替。(3)分別去錄入其他工資項目內容。3.扣繳所得稅(1)執行業務處

(2)選擇“個人所得稅報表” 4.查看銀行代發-覽表(1)執行業務處理

(2)選擇“銀行代發-覽表” 5.工資分攤設置(1)執行業務處理

(2)進入銀行代發 覽表 6.工資分攤并生成轉賬憑證(1)執行業務處理

(2)單擊 工資分攤設置(3)運用添加 7.月末處理

(1)執行業務處理

(2)選中 應付工資，及應付福利 8.查看薪資發放條(1)執行“統計分析” 9.查看部門工資匯總表(1)執行統計分析來完成

10.對財務部進行工資項目構成分析 執行統計分析來完成

11.查詢1月份計提“應付福利費”的記賬憑證 執行統計分析來完成 12.帳套備份

四、實驗總結（是否完成實驗、實驗過程中的問題以及解決方法分析等。實驗總結至少1頁。）

本人完成了此章節的兩個實驗，但過程中遇到了一些小問題，通過了自己的反復試驗和研究找到了造成問題的原因并獨立解決。

實驗一：薪資管理系統初始化

（一）啟用“薪資管理”系統時，找不到啟用系統的對話框。通過詢問同學才找到。

（二）建立“退休人員”工資類別時需注意“退休人員”屬于人事部

（三）設置“住房公基金”時對設置“交通補貼”這一項不知如何輸入正確計算公式。

（四）設置“交通補貼”的計算公式時，在選擇函數公式向導輸入后，找不到參照“人員列表”，對于“名稱參照”下拉列表中沒有的項目可以直接輸入；或者從“名稱參照”中選擇一個類似的項目后在進行修改。其他項目可以根據需要修改。在插入計算公式時也有所困難。

（五）第一次使用工資系統必須將所有人員的基本工資數據錄入系統。工資數據可以在錄入人員檔案時直接錄入，需要計算的內容再在此功能中進行計算。也可以在工資變動功能中錄入，當工資數據發生變動時應在此錄入。

（六）在增加人員檔案時，“停發”，“調出”，和“數據檔案”不可選，在修改狀態下才能編輯。

實驗二：薪資管理業務處理

（一）在錄入并計算1月份的工資數據時，因遺漏缺勤天數和部分數據，導致數據與書本上相差巨大。一開始以為是計算公式的錯誤，最終經過排查發現是數據的遺漏而造成的數據差異。

（二）在執行工資分攤并生成轉賬憑證時，不知為何借方科目和貸方科目都為空白，需重新填寫，耗費了時間。

（三）月末處理只有在會計的1月至11月進行。

（四）在進行工資分攤時，如果不選擇“合并科目相同、輔助項相同的分錄”，則在生成憑證時將每一條分錄都對應一個貸方科目；如果單就“批制”按鈕，可以一次將所有本次參與分攤的“分攤類型”多對應的憑證全部生成。

（五）選擇代扣個人所得稅后，系統將自動生成工資項目“代扣稅”，并自動進行代扣稅金的計算。

（六）工資分攤應按照分攤類型依次進行。

（七）月末處理功能只有賬套主管才能執行。

（八）在月末處理后，如果發現還有一些業務或其他事項要在已進行月末處理的月份進行賬務處理，可由賬套主管以下月日期登錄，使用反結賬功能，取消已結賬標記。

（九）在修改某些數據，重新設置了計算公式，進行了數據替換或在個人所得稅中執行了自動扣稅等操作，必須調用“計算”和“匯總”功能對個人工資數據重新計算，以保證數據正確。

（十）如果對工資數據只進行“計算”的操作，而忘記進行“匯總”，則退出系統是系統會提示“數據發生變動后尚未進行匯總，是否進行匯總？”，如果需要匯總則單擊“是”，否則單擊“否”。

第三篇：美容院薪資設計

美容院薪資設計

工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最為敏感的話題。

不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。

因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？能否體現美容師的多勞多得？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。一般情況下，不要輕易動薪資體系。約定俗成的東西，一旦調整，往高調還好，有鼓勵作用，往低調或者結合任務調整，就要有暫時會有員工流失，情緒波動的一段時間。如果真想改革，一定要深思熟慮，就要堅持到底，不要因為一時的不順而流產，這樣情況下，不要怕員工流失而設定制度，要為目標達成制定制度。

當然美容院薪資所占比率多少合適，沒有定論，如100萬的20個點，和200萬的30個點，對于美容院老板來說，就算給美容師資薪資比率偏高，但利潤還是高一些，所以一般考慮二個數據：一是總量，二是合理比率額。

一般美容院提成方式：

做一次皮膚護理則提成１～3元，做一次身體護理5～10元，保底任務3000元～5000元，銷售5000元的產品提成是６％，銷售7000元的產品提成是８％。

美容師工資制

以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，目前較為常見的有以下幾種：在中小型美容院中，一般采用比較溫和的薪金設計法。

方式

一、普遍薪金設計法：

1、美容院老板在了解當地美容院的店長，顧問，美容師的總體收入水平，譬如說美容師平均工資在 500～800元之間。

2、在此基礎上，結合自己全年的銷售目標，譬如說，希望每月銷售額達3萬元，全年計劃在30～40萬。

3、將人員費用控制在19～23個點左右，即總體工資額在6.8萬左右。

4、在此基礎上，預留風險金30%，以防萬一達不成全年營業額，即總體工資額在4.6萬左右。此作為年底資金，達成營業額時一起發放?；蛘叻忠荒甓伟l放。

5、按6人計算，平均8千——1萬，平均每月在750～1200元。

6、一般店長或顧問的工資應該是普通美容師的1.2～1.8之間。

7、由此薪金設計為：美容師底薪400元，美容師個人完成5000元（3萬/6人），獎勵400元，達成80%，獎勵300元，60%為合格，獎勵100元。另外美容院每月完成目標集體獎勵每人100元。內完成5萬元者，年底獎勵800～3000元。

8、此種方案，一般是針對客源相對穩定，不需要發揮多少美容師能動性，不需要過于強銷售，相對固定的縣城的美容院使用。

方式二：固定工資+業績提成計算方法：1000元～1200元/月+技術業績×(15～20%)+銷售業績×(5～10%)

這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本

上保持不變。

使用這種工資發放的優點是：最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。

3穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。

4員工與美容院的聯系比較緊密。有了固定工資部分，美容院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展也就越有利。

但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。

方式三：固定工資 + 定額提成計算方法：達標5000元：800 + 余額×10% + 銷售提成達標5000元： 400 + 技術業績×20% + 銷售提成這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。

方式四：完全提成（可用于直銷和高端高利潤項目）

計算方法：銷售額的8-15個點

方式五：指定客人與非指定提成除常規工資和提成外，確定指定客人制，即是小張指定客人，如果小張休息不在，其它美容師小李賣了產品，應該全部給小張。通過指定提成制，提高服務質量。交業績分成實操業績和現金業績。手工實操中，指定比非指定提成高30%。AB二個小組，二個顧問，搞團隊競爭，團隊業績越高，個人點數越高。

方式六：細分式

1．美容師經培訓考核，可分為高級美容師，指導，顧問，助理美容師，其工資也依次不同。美容師待遇一般為底薪+提成+獎金。

2．培訓期內不收培訓費，合格將發基本工資，試用期1-3個月按基本工資，第三個月后升正式美容師

3．美容師底薪可按公司業績總額制定，美容師完成當月目標業績方可享受提成，如未達到只可按基礎底薪計算工資。

4．提成可按公司當月自己銷售或按公司促銷價提成，例如：1-2萬為%2-3萬%。

如超過公司正常折扣關系價提成統一按%提。

注：業績提成可分為產品銷售和療程兩種。

5．服務工作獎金：美容師每完成一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金

A2-3元收費低，操作簡單

B5-8元收費中，服務較累

C8-10元服務技術含金量高

6．也可直接按每月銷售的多少提成%，設有服務工作獎金和業績任務獎金。

7．各員工職位薪資說明：

A．執行店長：底薪+職務工資+全勤獎金+公司營利分紅

B．專業咨詢師：底薪+銷售獎金+職務工資+全勤獎金

C．美容師：底薪+全勤獎+銷售提成+銷售獎金

D．收銀人員：底薪+銷售獎金+全勤獎金+工作獎金

方式六：全面考評式（一個全國連鎖店的模式）

一、薪資結構與發放

1．月收入：基本底薪（占30%）+業績提成（占30%）+績效服務獎（占40%）=個人月收入。

2．年終獎勵：每月累計銷售額×2%=年終獎勵。（注：當月未完成基本任務額者，當月不計算銷售額）。

3．個人月收入的發放程序：店長考評→工資表填寫→財務審核→主管審核→備案存檔→工資發放。

4．個人月收入的發放方式：每月10日發放上月的基本底薪；每月20日發放上月的業績提成；每月25日發放上月的績效服務獎。

二、個人月收入的計核方式

1．基本底薪的等級標準：

（1）美容助理：（試用期底薪）實習美容助理200元/月；初級美容助理250元/月；中級美容助理300元/月；高級美容助理350元/月。

（2）美容顧問：初級美容顧問350元/月；中級美容顧問400元/月；高級美容顧問500元/月。

（3）美容督導：一級督導500元/月；二級督導600元/月；三級督導650元/月；高級督導800元/月。

2．營業業績提成（1）基礎護理：A類護理1元/次（30次/月）；B類護理1。5元/次（40次/月）；C類2元/次（50次/月）；

（2）特殊護理：A類護理5元/次（50次/月）；B類護理10元/次（100次/月）；C類20元/次（200次/月）；

（3）產品銷售：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（4）基礎護理卡：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包

括售后護理卡銷售）；

（5）特殊護理卡：A類護理套卡8%；B類護理套卡10%；C類護理套卡12%；

（6）其他護理

（7）店長崗位提成：基本任務額以內無提成，目標額以內3%，目標額以上5%；

（8）店長助理崗位提成：按當月店長崗位提成總額的40%發放崗位提成。

3．績效服務獎

（1）績效服務獎計算式：（目標配額獎+新客戶開發業績獎勵）×滿意得分乘數績效服務獎。

（2）銷售量配額、新客戶開發和客戶滿意激勵方案。

第四篇：美發店薪資設計

工資待遇是美發店老板向員工支付勞動報酬，是美發店老板對員工實施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最為敏感的話題。

不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。

因此，老板在確定自己美發店工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店發型師最具激勵性的因素是什么？自己美發店所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美發店采用的是那種工資發放方式？能否體現發型師的多勞多得？然后結合自己美發店的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。

一般情況下，不要輕易動薪資體系。約定俗成的東西，一旦調整，往高調還好，有鼓勵作用，往低調或者結合任務調整，就要有暫時會有員工流失，情緒波動的一段時間。如果真想改革，一定要深思熟慮，就要堅持到底，不要因為一時的不順而流產，這樣情況下，不要怕員工流失而設定制度，要為目標達成制定制度。

當然美發店薪資所占比率多少合造，沒有定論，如100萬的20個點，和200萬的30個點，對于美發店老板來說，就算給發型師資薪資比率偏高，但利潤還是高一些，所以一般考慮二個數據：一是總量，二是合理比率額。

一般美發店提成方式：

做一次皮膚護理則提成１～3元，做一次身體護理5～10元，保底任務3000元～5000元，銷售5000元的產品提成是６％，銷售7000元的產品提成是８％。

發型師工資制

以發型師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，目前較為常見的有以下幾種：

在中小型美發店中，一般采用比較溫和的薪金設計法。

方式

一、普遍薪金設計法：

1、美發店老板在了解當地美發店的店長，顧問，發型師的總體收入水平，譬如說發型師平均工資在 500～800元之間。

2、在此基礎上，結合自己全年的銷售目標，譬如說，希望每月銷售額達3萬元，全年計劃在30～40萬。

3、將人員費用控制在19～23個點左右，即總體工資額在68萬左右。

4、在此基礎上，預留風險金30%，以防萬一達不成全年營業額，即總體工資額在46萬左右。此作為年底資金，達成營業額時一起發放?；蛘叻忠荒甓伟l放。

5、按6人計算，平均8千1萬，平均每月在750～1200元。

6、一般店長或顧問的工資應該是普通發型師的1。2～1。8之間。

7、由此薪金設計為：發型師底薪400元，發型師個人完成5000元（3萬/6人），獎勵400元，達成80%，獎勵300元，60%為合格，獎勵100元。另外美發店每月完成目標集體獎勵每人100元。內完成5萬元者，年底獎勵800～3000元。

8、此種方案，一般是針對客源相對穩定，不需要發揮多少發型師能動性，不需要過于強銷售，相對固定的縣城的美發店使用。

方式二：固定工資+業績提成

計算方法：200元～1200元/月+技術業績×(15～20%)+銷售業績×(5～10%)

這種方式普遍為大型美發店所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本

上保持不變。

使用這種工資發放的優點是： 最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。

3穩定氛圍，便于管理，有利于美發店樹立良好的專業形象。

4員工與美發店的聯系比較緊密。有了固定工資部分，美發店給予支付的提成比率又相對穩定，發型師業績越高，對美發店的發展也就越有利。

但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美發店使用；即就是大型美發店，如果管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美發店所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美發店采用。

方式三：固定工資 + 定額提成 計算方法： 達標5000元：800 + 余額×10% + 銷售提成 2 達標5000元： 400 + 技術業績×20% + 銷售提成

這種工資待遇發放是現今美發店用得較多的一種方式，只要發型師完成了美發店設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。

方式四：完全提成（可用于直銷和高端高利潤項目）

計算方法：銷售額的8-15個點

方式五：指定客人與非指定提成

除常規工資和提成外，確定指定客人制，即是小張指定客人，如果小張休息不在，其它發型師小李賣了產品，應該全部給小張。通過指定提成制，提高服務質量。交業績分成實操業績和現金業績。手工實操中，指定比非指定提成高30%。AB二個小組，二個顧問，搞團隊競爭，團隊業績越高，個人點數越高。

方式

五、細分式

1．發型師經培訓考核，可分為高級發型師，指導，顧問，助理發型師，其工資也依次不同。發型師待遇一般為底薪+提成+獎金。

2．培訓期內不收培訓費，合格將發基本工資，試用期1-3個月按基本工資，第三個月后升正式發型師

3．發型師底薪可按公司業績總額制定，發型師完成當月目標業績方可享受提成，如未達到只可按基礎底薪計算工資。

4．提成可按公司當月自己銷售或按公司促銷價提成，例如：1-2萬為 % 2-3萬 %。

如超過公司正常折扣關系價提成統一按 %提。

注：業績提成可分為產品銷售和療程兩種。

5．服務工作獎金：發型師每完成一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金

A 2-3元 收費低，操作簡單

B 5-8元 收費中，服務較累

C 8-10元 服務技術含金量高

6．也可直接按每月銷售的多少提成%，設有服務工作獎金和業績任務獎金。

7．各員工職位薪資說明：

A．執行店長：底薪+職務工資+全勤獎金+公司營利分紅

B．專業咨詢師：底薪+銷售獎金+職務工資+全勤獎金

C．發型師：底薪+全勤獎+銷售提成+銷售獎金

D．收銀人員：底薪+銷售獎金+全勤獎金+工作獎金

方式六：全面考評式（一個全國連鎖店的模式）

一、薪資結構與發放

1．月收入：基本底薪（占30%）+業績提成（占30%）+績效服務獎（占40%）=個人月收入。

2．年終獎勵：每月累計銷售額×2%=年終獎勵。（注：當月未完成基本任務額者，當月不計算銷售額）。

3．個人月收入的發放程序：店長考評→工資表填寫→財務審核→主管審核→備案存檔→工資發放。

4．個人月收入的發放方式：每月10日發放上月的基本底薪；每月20日發放上月的業績提成；每月25日發放上月的績效服務獎。

二、個人月收入的計核方式

1．基本底薪的等級標準：

（1）美容助理：（試用期底薪）實習美容助理200元/月；初級美容助理250元/月；中級美容助理300元/月；高級美容助理350元/月。

（2）美容顧問：初級美容顧問350元/月；中級美容顧問400元/月；高級美容顧問500元/月。

（3）美容督導：一級督導500元/月；二級督導600元/月；三級督導650元/月；高級督導800元/月。

2．營業業績提成

（1）基礎護理：A類護理1元/次（30次/月）；B類護理1。5元/次（40次/月）；C類2元/次（50次/月）；

（2）特殊護理：A類護理5元/次（50次/月）；B類護理10元/次（100次/月）；C類20元/次（200次/月）；

（3）產品銷售：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（4）基礎護理卡：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（5）特殊護理卡：A類護理套卡8%；B類護理套卡10%；C類護理套卡12%；

（6）其他護理

（7）店長崗位提成：基本任務額以內無提成，目標額以內3%，目標額以上5%；

（8）店長助理崗位提成：按當月店長崗位提成總額的40%發放崗位提成。

3．績效服務獎

（1）績效服務獎計算式：（目標配額獎+新客戶開發業績獎勵）×滿意得分乘數績效服務獎。

（2）銷售量配額、新客戶開發和客戶滿意激勵方案。美發店員工最合理待遇結構

待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業務提成+特別貢獻獎+年底雙薪

1、底薪一般參照當地情況和本行業實際水平，每月固定日發放

2、獎勵工資為特設科目，即是對工作優秀盡職員工的獎勵手段，也是對員工的一種履約保障及約束。可按企業實際情況制定獎勵標準，一般每級設定在100元，優秀員工或工齡較長的員工可長級。

獎勵工資當月隨工資發50%，年底發放另50%。若中途辭職或被解雇，年底的50%將不再發放。

3、工齡工資是為鼓勵員工樹立長期為企業服務的觀念而設置，一般每半年長一級，每級30至50元。

4、業務提成80%隨當月工資發放，20%年底統一發放，若中途辭職或被解雇，年底的20%將不再發放。同時，美發師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美發師的積極性（見附件1）

5、特別貢獻獎是為對企業有特別貢獻的員工而設置，一般可隨時發放。

6、年底雙薪是為鼓勵員工增加為企業服務的時間及對優秀員工的一種認可方式，對中途辭退、辭職的不補發。

第五篇：ERP 薪資管理系統實驗報告

《ERP》實驗報告(二)

專業班級 學號 姓名

實驗時間 課時數： 4 實驗名稱： 薪資管理系統一、實驗目的

系統學習薪資系統初始化、日常業務處理的主要內容和操作方法。

二、實驗要求

要求掌握建立工資帳套、建立工資類別、建立人員類別、設置工資項目和計算公式的方法。了解工資帳套與企業帳套的區別；掌握工資項目和計算公式的方法。了解工資企業與企業帳套的區別；掌握工資數據計算、個人所得稅計算的方法；掌握工資分攤和生成轉賬憑證的方法。

三、實驗內容及過程

●實驗一：薪資管理系統初始化

1、建立工資套

（1）執行“基礎設置”|“基本信息”|“系統啟用”，進行重注冊。

（2）執行“人力資源”|“薪資管理”，打開“建立工資套—參數設置”，工資類別選擇“多個”。

（3）打開“建立工資套—扣稅設置”|“是否從工資中代扣個人所得稅”，點下一步，打開“建立工資套—扣稅設置”|“扣零”|“扣零至元??”，點下一步，完成。

2、設置人員附加信息

（1）執行“設置”|“人員附加信息設置”，單擊“增加”|“欄目參照”|“性別”，同理增加“學歷”。

3、設置工資項目

（1）執行“設置”|“工資項目設置”，“增加”所給的工資項目資料。

（2）點“確定”“退出”。

4、設置銀行名稱

（1）執行“基礎檔案”|“收付結算”|“銀行檔案”。（2）按實驗資料修改已有銀行名稱信息。

5、建立工資類別

（1）執行“工資類別”|“新建工資類別”，輸入工資類別名稱。

（2）下一步，打開“新建工資類別—請選擇部門”|“選定全部部門”，點完成退出。

6、設置在崗人員工資套人員檔案

（1）執行“工資類別”|“打開工資類別”|“在崗人員”，單擊“確定”。（2）執行“設置”|“人員檔案”。

（3）單擊“增加”，打開“人員檔案明細”，輸入所給的資料。

7、設置在崗人員工資類別的工資項目

（1）執行“設置”|“工資項目設置”，增加工資項目，并將工資項目移動到相應的位置。

8、設置“缺勤扣款”和“住房公基金”的計算公式

（1）在工資項目設置對話框中單擊“公式設置”，打開“工資項目設置—公式設置”。（2）單擊“增加”，選擇“缺勤扣款”|“缺勤扣款公式定義”，錄入“缺勤扣款”的計算公式，同理設置“住房公積金”的計算公式。

9、設置“交通補貼”的計算公式

（1）在“工資項目設置—公式設置”，增加“交通補貼”的計算公式。

●實驗二：薪資管理業務處理

1、確認個人收入所得稅的計提基數

（1）增加會計科目“221101 應付工資”“221102 應付福利費”。

（2）選擇“人力資源”|“薪資管理”，打開“工資類別”|“在崗人員”，點確定。（3）執行“業務管理”|“扣款所得稅”，單擊“確定”進入“個人所得稅扣款申請表”。（4）單擊“稅率”，打開“個人所得稅申請表—稅率表”，查看“基數”，點確定退出。

2、錄入并計算1月份的工資數據

（1）執行“業務處理”|“工資變動”，單擊“替換”，打開“工資數據替換”，選擇將工資項目“福利補貼”替換成“200”，單擊“確定”、“是”。（2）分別錄入其他工資項目內容。

（3）單擊“計算”，單擊“匯總”，計算全部工資項目內容。

3、扣繳所得稅

（1）執行“業務處理”|“扣繳所得稅”，打開“個人所得稅申報模板”|“個人所得稅申報表”，單擊“打開”，進入“所得稅申報”。

4、查看銀行代發一覽表

（1）執行“業務處理”|“銀行代發”，打開“銀行文件格式設置”，單擊“確定”。（2）單擊“是”，進入“銀行代發一覽表”，并退出。

5、工資分攤設置

（1）執行“業務處理”|“工資分攤”，單擊“工資分攤設置”|“分攤類型設置”，單擊“增加”，打開“分攤計提比例設置”。

（2）在“計提類型名稱”欄錄入“應付工資”，單擊“下一步”，打開“分攤構成設置”，分別選擇分攤構成的各個項目內容。單擊“完成”，返回到“分攤類型設置”對話框。

（3）單擊“增加”，在“計提類型名稱”欄錄入“應付福利費”，在“分攤計提比例”欄錄入“14%”。

（4）單擊“下一步”，打開“分攤構成設置”，分別選擇分攤構成的各個項目內容。（5）單擊“完成”，單擊“取消”。

6、工資分攤并生成轉賬憑證

（1）執行“業務處理”|“工資分攤”。

（2）分別選中“應付工資”及“應付福利費”前的復選框，并單擊選中各個部門，選中“明細到工資項目”復選框。

（3）單擊“確定”，進入“應付工資一覽表”窗口，選中“合并科目相同、輔助項相同的分錄”前的復選框。

（4）單擊“制單”，選擇憑證類型為“轉賬憑證”，單擊“保存”，返回“應付工資一覽表”。

（5）單擊“類型”欄下的“應付福利費”，生成應付福利費分攤轉賬憑證。

7、月末處理

（1）執行“業務處理”|“月末處理”命令，單擊“確定”。系統提示“月末處理之后，笨呢月工資將不許變動！繼續月末處理嗎？”。

（2）單擊“是”。系統提示“是否選擇清零項？”，單擊“否”按鈕，系統提示“月末處理完畢”。單擊“確定”按鈕。

8、查看薪資發放條、部門工資匯總表

（1）執行“統計分析”|“賬表”|“工資表”，選擇“工資發放條”和“部門工資匯總表”查看。

9、對財務部進行工資項目構成分析

（1）執行“統計分析”|“工資分析表”，單擊“確定”，打開“選擇待分析部門”，選中各個部門。

（2）單擊“確定”，打開“分析表選項”，選中所有的薪資項目內容。

（3）單擊“確定”，進入“工資項目分析表（按部門）”|“部門”|“財務部”，可以查看財務部工資項目構成情況。

10、查詢1月份計提“應付福利費”的記賬憑證

（1）執行“統計分析”|“憑證查詢”，單擊選中“應付福利費”所在行，單擊“憑證”。

四、實驗總結

1、實驗中出現的問題及解決方法

●實驗一：薪資管理系統初始化

（1）設置各操作員時要牢記口令密碼

（2）在執行“基礎設置”|“基本信息”|“系統啟用”，要進行重新注冊。（3）建賬完成后，部分建賬參數可以在“設置”|“選項”中進行修改。

（4）注意單位中有多種不同類別（部門）人員，工資發放項目不盡相同，計算公式也不相同，需要進行統一工資核算管理，應選擇“多個”類型。（5）對于已使用過的人員附加信息可以修改，但不能刪除。（6）注意每個人員對應的賬號不同。

（7）工資中沒有的項目不允許在公式中出現，在定義公式時要注意先后順序。

●實驗二：薪資管理業務處理

（1）注意要添加會計科目“221101 應付工資”“221102 應付福利費”。

（2）不同的操作員具有不同的權限，不同的操作由不同的操作員來進行，要進行區分和總結，需要了解各個用戶的權限與職能并正確設置，否則會影響后面的操作。

（3）可以對個人所得稅扣繳申請表中的“基數”和“稅率”進行調整，而調整后必 須重新計算個人所得稅，否則個人所得稅數據將發生錯誤。

（4）如果先進行工資變動處理再修改個人所得稅計提基數，就應該在修改了個人所得稅的計提基數后再進行一次工資變動處理。

（5）工資數據可以在錄入人員檔案時直接錄入，也可以在工資變動功能中錄入，如果工資數據發生變化時應在此錄入。

（5）不同部門、相同人員類別可以設置不同的分攤科目。在設置時可以一次選擇多個部門。

（6）月末處理只有賬套主管才能執行。

（7）在總賬系統中對從薪資管理系統傳遞過來的憑證只能進行查詢、審核或記賬，不能進行修改或刪除。

2、實驗心得

通過對第五章的薪資管理系統的學習，系統地學習薪資系統初始化、日常業務處理的主要內容和操作方法。慢慢掌握了建立工資帳套、建立工資類別、建立人員類別、設置公司項目和計算公式的方法。使我們對工資帳套與企業帳套的了解和區別；掌握工資數據計算、個人所得稅計算的方法；掌握工資分攤和生成轉賬憑證的方法。逐漸熟悉查詢有關帳表資料并進行系統分析的方法。

開始時，按照書本上的步驟進行起來還是蠻順利的。但是，到了設置在崗人員工資類別的工資項目時因為求一時之快，忽略了一些細節，導致要修改工資項目設置，但是不知道為什么不能修改。原來在未打開任何工資賬套前才可以設置所有的工資項目。正所謂“一步錯，滿盤皆輸”，所以細心、認真和耐心是必不可缺少的。因此，我們上課的時候需要集中精神，細心去操作，哪怕慢也不追求快而錯。