第一篇：理想是人們在實踐中形成的

理想是人們在實踐中形成的、有可能實現的、對未來社會和自身發展的向往與追求，是人們的世界觀、人生觀和價值觀的奮斗目標上的集中體現。理想源于現實，又超越現實，有實現的可能性。大學生要樹立遠大理想，可以有幻想，但不要空想，空想脫離實際，沒有實現的可能性。

理想與信念可以指引人生的奮斗目標、提供人生的前進動力、提高人生的精神境界。1917年9月周恩來東渡日本，開始留學日本的生活。出發時，他寫下了《大江歌罷掉頭東》“大江歌罷掉頭東，邃密群科濟世窮。面壁十年圖破壁，難酬蹈海亦英雄。”此詩表現了青年時代的周恩來要為拯救中華而愿獻出一切的豪邁氣概。他還立下“為中華崛起而讀書”的遠大志向。

鄧小平曾說：“為什么我們過去能在非常困難的情況下奮斗出來，戰勝千難萬險使革命勝利呢？就是因為我們有理想，有馬克思主義信念，有共產主義信念。”“在我們最困難的時期，共產主義的理想是我們的精神支柱，多少人犧牲就是為了這個理想”。

作為新世紀的大學生做什么人、走什么路、為什么學是同學們在學習生活中面對的人生課題，這些問題的解決，需要一個總的原則和目標，只有樹立崇高的理想和信念，才能解答好這一重要的人生課題要把個人的奮斗志向同祖國和民族的命運相聯系，使理想信念之花結出豐碩的成才之果。樹立科學的理想信念

當代大學生應當確立在中國共產黨領導下走中國特色社會主義道路、為實現中華民族偉大復興而奮斗的共同理想和堅定信念。作為一名優秀的大學生還應當追求更高的目標，確立馬克思主義的堅定信念，樹立共產主義的遠大理想。

中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，同時是中國人民和中華民族的先鋒隊，是中國特色社會主義事業的領導核心。中國共產黨的領導地位是歷史形成的，是中國人民在長期的艱苦斗爭中的選擇。中國共產黨自誕生之日起，就把馬克思主義確立為自己的指導思想，在長期的實踐中，用中國化的馬克思主義指導中國的革命、建設和改革，建立了巨大的歷史功績，取得了舉世矚目的偉大成就。中國共產黨不負歷史的重托、人民的選擇，不愧為偉大、光榮、正確的黨。中國特色社會主義符合中國的國情，符合全國各族人民的根本利益，是中國發展、走向富強的必由之路。堅定中國特色社會主義的共同理想信念，同學們就有了立身之本，就能夠自覺地按照黨和人民的要求為人、學習、做事，健康地成長成才。一切有理想有抱負的中國青年和當代大學生，只有在中國共產黨領導下，同人民緊密結合，為祖國奉獻青春，才能大有作為。在實踐中化理想為現實

人們在確立理想和追求理想的過程中，會感受到理想與現實的矛盾。特別是青年大學生剛剛走上社會的時候，往往會更強烈地感受到這一點，從而引起思想上的困惑和情緒上的波動。因此，正確看待理想與現實的關系是十分必要的。

理想不等于現實，現實是理想的基礎和搖籃。理想離開了現實，就成了無源之水、無本之木。理想高于現實，是現實的升華，但又不脫離現實。理想轉化為現實，需要一定的條件。第一，理想必須是有現實的根據、是合理的。第二，必須具備堅強的意志性格。第三，要根據對客觀、主觀條件的認識，找出正確的實踐途徑和方法，設計可靠的計劃方案，扎扎實實地保證理想的實現。

理想之花燦爛，理想之果甘美，要使理想開花結果，必須用辛勤的汗水來澆灌。正確認識理想與現實的關系是實現理想的思想基礎。人們在確立理想與和追求理想的過程中，常常會感受到理想與現實的矛盾。對于思想活躍和敏感的大學生來說，也容易對理想與現實的矛盾產生困惑。對此青年大學生要清醒地意識到堅定的信念是實現理想的重要條件，勇于實踐、艱苦奮斗是實現理想的根本途徑。

理想目標越低，實現它的時間越短，經受的困難和挫折就越少；反之，一個人追求的理想越高遠，實現的時間就越長，遇到的困難和挫折就越大。

黨中央為我們描繪了21世紀頭20年到21世紀中葉的美好理想，而美好理想的實現，不會一蹴而就，中國近百年的歷史證明，追求崇高理想的道路是漫長和曲折的，實現理想的任務是繁重、艱巨的。實現中華民族的偉大復興，更是非常艱巨的事業。作為當代青年大學生，作為社會主義事業的建設者和接班人，我們一定要有百折不撓和艱苦奮斗的精神準備。

讓我們為實現崇高的理想，從自我做起，從現在做起，從平凡的工作做起。一步步地，踏踏實實地去實現，一步一個腳印，不讓它有一步落空。

第二篇：禮儀是人們在社會交往中形成的

禮儀教育的現實意義

禮儀是人們在社會交往中形成的，要求全體成員共同遵守的行為規范和行為準則。禮儀修養則是人們通過不斷的自我鍛煉、自我養成和自我提高，全面提升自己待人接物、為人處世的素養，是人類文明的重要標志之一。

禮儀教育是學生全面素質教育的一個重要組成部分，同時又是實現全面素質教育的保障和條件。禮儀教育可使學生逐步形成文明禮儀的好習慣，養成良好的職業素養，促進學生人格的自我完善及身心健康發展；有利于提高學生的人際關系處理能力，融入社會的能力和解決矛盾的能力，促進學生的社會化，提高心理承受力，培養成社會需要的人才。

禮儀教育也是社會發展的需要。社會要求大學生不僅要掌握一定的專業知識，同時還應該具備良好的人格和優秀的品質。因此，提高大學生綜合素質是大學生走出校園、步入社會，成為有用之才的有力保障。

現代信息社會飛速發展的傳播途徑，溝通技術和手段日益改變著人們傳統的交往觀念和交往行為，尤其是人的交往范圍已逐步從人際溝通擴展為公眾溝通，從面對面的近距離溝通發展到遠程溝通，從慢節奏、低頻率的溝通變為快節奏、高頻率的溝通。這種現代信息社會的人際溝通變化，對人類社會交往的內容和方式提出了更高的要求。

下面簡述一些基本禮儀對求職就業的影響

一、禮貌用語

禮貌用語往往是求職的開始，是最早了出的有聲信息，在求職中起著先聲奪人的作用，會給人受尊敬和舒適的感覺，可獲得他人的好感。用好禮貌用語，可體現求職者的素質、修養和風度。常用的禮貌用語可分為以下敗類。

二、服飾禮儀

服裝是構成第一印象的重要因素之一。著裝整潔大方，自然和諧，能體現出求職者的身份、氣質和修養。將自己打扮得漂亮起來，是良好素質和修養的外在體現，是對他人的尊重和禮貌；是重要的基本禮儀，也是基本的道德規范。

差裝按照參加活動的場所可分為正裝和便裝（休閑裝）兩大類。正裝主要包括套裝（一般是西裝）、制服等；便裝主要包括夾克衫、T恤衫、牛仔服等。社交活動、上班等正式場合要著正裝，非正式場合著便裝。求職、面試工業基礎正式場所，原則上要著正裝。當選擇的職業或崗位不同時，裝扮也應有區別。

三、舉止禮儀

舉止禮儀表是無聲的形體語言，也是構成第一印象重要的無聲信息。美國戈登·修易斯研究得出結論，人體大約可做出1000多種平衡姿勢，真可謂千姿百態。

四、儀容

儀容是指人的容貌，主要包括頭發、面部、口腔和手的清潔與修飾。

八、稱呼

稱呼是人際關系的晴雨表，被看作是交際的先鋒官，正確地稱呼他人是成功社交的第一步，稱呼恰當十分重要，它不僅反映人與人之間的關系，還反映一個人的修養水平，也是對他人的尊重。一聲充滿感情而得體的稱呼，會使對方對方感到親切、愉快，為深層次交際打下了基礎。

人在社會化過程中，需要學習的東西很多，而禮儀教育是一個人在社

會化過程中必不可少的重要內容。因為任何一個生活在某一禮儀習俗和規范環境中的人，都自覺或不自覺地受到該禮儀的約束。自覺地接受社會禮儀約束的人，就被人們認識為“成熟的人”，符合社會要求的人。反之，一個人如果不能遵守社會生活中的禮儀要求，他就會被該社會中的人視為“警世駭俗”的“異端”，就會受到人們的排斥，社會就會以道德和輿論的手段來對他加以約束。大學生堪稱“準社會人”，還不是真正的社會人。他們有一種強烈地走向社會的需要，同時又普遍存在一些心理困惑，比如走上工作崗位后如何與領導、同事打交道，如何建立良好的人際關系，如何進行自我形象設計，如何盡快地適應社會生活等社會交往問題。然而大學生的社會心理承受力直接影響到交際活動的質量。一個具有良好的心理承受力人，在交際活動中遇到各種情況和困難時，都能始終保持沉著穩定的心理狀態，根據所掌握的信息，迅速采取最合理的行為方式，化險為夷，爭取主動。相反一些缺乏良好的心理承受力的人，在參加重大交際活動前，常會出現驚慌恐懼，心神不定，坐臥不安的狀況，有的在交際活動開始后，甚至會出現心跳加快，四肢顫抖，說話聲調不正常的現象。那么對大學生進行社交禮儀教育，讓大學生掌握符合社會要求的各種行為規范，不僅滿足大學生走向社會的需要，更好地促進大學生社會化；而且，還可以培養大學生適應社會生活的能力，提高他們的社會心理承受力。

第三篇：企業文化是指企業在實踐中

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特征也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

＊企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處于由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

＊管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對企業的忠誠度。

＊人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

＊市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。

企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能準確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的后果。

5、企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為準則的綜合。

6、企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7、（1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。

（5）企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化

一.企業文化的概念及起源

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是借助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。一個沒有自己企業文化的企業其經營往往是隨波逐流的，其員工也沒有主人翁意識，這樣的企業是長不了的。縱觀國內外現代化企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，從而越來越突出人在企業生存和發展中的作用和力量。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了

獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經 濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

二.中國企業文化的發展及走過的幾個誤區

早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做ci形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業ci形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理。有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用。這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指

導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿后，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，ibm公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

三.中國企業如何開展企業文化建設

綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入wto，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。

具體需要把握好以下三個方面：第一，要加強企業文化研究從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三，加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企

業產品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化并把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。第三，注重企業環境變化對企業文化發展的影響二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會后工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。總之，發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化

第四篇：企業文化是指企業在實踐中

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

新公司、中小企業塑造文化的方法與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。

第一，要讓員工有歸屬感，從企業與員工的勞動合同、養老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創立條件。一般中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，在對員工的社會待遇上足夠沒有“到位”，因此，中小企業必須把員工的勞動合同和社會保險這“兩個利益機制”建立健全，使員工對你的企業一定程度上形成“歸屬感”。（公開組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個利益”，這不是老板的恩賜，是本企業發展的必然，你們一旦進入我的（我們）的企業就具有天然的安全感）老板必須將他對企業未來的發展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構筑共同愿景且讓他們感覺也是企業當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業更重要。企業在創業時期往往有很多不確定因素左右企業發展，如果老板能夠經常和員工交流，使員工知道企業的發展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。

第二，核心價值觀的確定。企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。有了核心層進一步就有了制度層，從而就會有物質層。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現，以后有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第四，制度管人。中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本企業應該建立和完善什么制度？或者，僅是涉及其中某一兩項而已，而且還支離破碎。企業制度是企業文化的重要內容之一，甚至重于企業文化的“硬件”建設。因此，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。現在越來越多的中小企業采用期權獎勵制度，把經理人和所有人緊緊的聯系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴格執行，獎懲兌現，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒有完全建立起來就引進經理人，可能會出現嚴重的問題，還不如用家族更能取得效益，1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶公司職業經理王惟尊因揭露企業主做假賬，而他自己又被老板以職務侵占和商業受賄罪起訴，并被拘留8個月之久才被取保候審。

一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。過程很辛苦，但也很享受，痛并快樂著

第五篇：警營文化是在消防部隊在實踐中形成的具有地域時代特征

警營文化是在消防部隊在實踐中形成的具有地域時代特征，反映官兵特色、體現行業特點的價值觀念體系。警營文化工作是部隊政治工作的重要組成部分，是“三基”工程建設的重要內容。在新的歷史條件下，消防部隊所形成的一種包含精神心理文化、內務管理文化、語言行為文化、裝備建設文化和警用服飾文化等在內的多層面結構體系，是內在精神與外在形象的統一，是歷史精神與時代思想的融合。它以消防部隊官兵為對象，以提高素質為核心、以為民服務為靈魂，是社會共性與消防個性的精神統一。消防警營文化不僅僅是一個概念，它是一種傳承、一種精神、一種活力、一種風貌，對于培養“四有”軍人，保證消防官兵政治合格，促進部隊管理，提升部隊戰斗力有著極其重要的作用。

一、警營文化建設對提高部隊戰斗力有著極其重要的作用

“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的。”部隊戰斗力是由諸多因素構成的，其中人的因素是最具活躍的因素，占據著主導地位。部隊文化工作是最具部隊特色最具藝術化的思想政治工作，其主要作用就是通過教育鼓勵、潛移默化地對官兵產生積極影響。

一是通過富有深刻教育意義的文化活動，把革命的進步的精神貫注于官兵頭腦，引導官兵提高政治覺悟，培養高尚情操，為提高部隊戰斗力增加原動力。

二是通過生動活潑、靈活多樣的宣傳方式，把文化活動與中心工作相結合，鼓舞官兵士氣、激勵官兵斗志，保持官兵旺盛的熱情，產生巨大的戰斗力。

三是通過學習科學文化知識，提高官兵的基本素質，達到人與裝備器材、人與技戰術的最佳和諧結合，進一步增強戰斗力。

四是通過開展經常性的文體活動，增強官兵體質，培養團隊精神，保持旺盛的生命力，從而直接產生戰斗力。

因此，我們要從這樣一個戰略的高度來看待警營文化工作在部隊建設發展中的地位和作用，深刻認識到警營文化建設是提高部隊戰斗力生成的重要因素，是培養和塑造官兵的基本要求，是部隊健康發展的重要保證。

二、當前基層單位警營文化建設中存在的主要問題及原因

警營文化建設，全國消防部隊各級領導都非常重視，特別是近年來尤其是部局組織開展了公安消防部隊英模表彰大會系列活動，貴州省消防總隊也組織開展了全省英模事跡巡回報告活動，舉辦了文藝調研，進一步引領和推動了基層警營文化建設，基層官兵奮發向上、多姿多彩的警營文化生活已經成了警營一道獨特的風景線。但是，我們也應看到，基層警營文化建設發展還很不平衡，與官兵日益增長的文化生活需要還不相適應，與“三基”工程建設的新要求還不相適應。

一是“陣地”意識不強。有的單位和干部認為文化工作不是中心工作，抓不抓無關緊要，不如搞教育、訓練實在管用；還有的覺得花錢搞文化建設投資大、見效慢；有的認為基層單位人少、事多沒有必要等等。由于思想認識上的誤區，使得警營文化工作在基層一些單位“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的現象還是經常可見。

二是思想性不強。這一點突出表現在一些單位和干部沒有正確處理好文化活動思想性與娛樂性的關系，把警營文化活動當成是單純的娛樂性活動，把思想性淹沒在娛樂性當中。有的單位開展活動重視的是物質獎勵，以獎金的多少作為吸引官兵參加的條件。有的單位和干部對地方文娛活動項目的引進毫無選擇，把一些不適合部隊官兵特點的娛樂方式引進部隊。還有的單位和干部把開展文化活動的認識僅僅限于為了拴住士兵，消磨時間，免得戰士無事外出，給部隊管理帶來困難等等。

三是創新性不強。主要表現在一些基層單位對文化活動缺乏組織和策劃，把文化工作當成不變老一套，內容陳舊，一慣效仿，缺乏新意和吸引力，甚至有的是出于管理和慣例的需要，應付式地開展“唱歌、拔河、打籃球”等被官兵稱之為“老三樣”的項目，與地方豐富多彩的文化生活相比有著明顯的差距。因警營文化的相形見拙，使得一些官兵生活枯燥，偷偷到地方違章娛樂的現象時有發生，增加了部隊管理的難度。

四是作用發揮不好。主要表現在警營文化工作的文化育人功能發揮不明顯，要么開展不力，要么顛倒了文化活動中教與樂矛盾的主次關系；文體設施作用發揮不夠，重建輕用，圖書室變成“儲藏室”，俱樂部變成陳列室，文體設施成束之高閣，變成擺設的現象時而有之，沒有做到物盡其用；文藝骨干作用不明顯，文藝骨干缺乏，沒有實現新老對接，特別是一些基層干部基本功不過硬，不敢唱主角，不會唱主角，不會培訓主角。

上述四個問題是當前基層部隊警營文化建設中存在的比較突出的問題，不正視不行，不解決好更不行。四個問題產生的原因是多方面的，但歸納起來不外乎以下幾點：一是思想認識不到位。思想引導行為，觀念牽引思路。四個問題產生的首要原因，就是一些單位和干部缺乏對警營文化建設重要性和戰略性的正確認識，缺乏長遠謀略。認識不到位，必然導致占領意識和爭奪意識的弱化，從而使得一些基層單位的警營文化建設缺乏對社會不良文化沖擊的抵抗力，影響部隊戰斗力。二是組織引導不力。缺乏對基層警營文化建設的組織引導，獎懲不到位，活動不多、檔次不高、氛圍不濃、吸引力不強、特色不明顯，文藝骨干的空間得到壓縮，舞臺受到限制。三是物質保障不足。缺乏對警營文化建設的投入。俱樂部設施簡陋、陳舊，官兵樂無場所，玩無設施。

三、加強基層警營文化建設的思考與對策

矛盾問題已經存在，關鍵在于找到解決問題的辦法。按照“和諧警營”建設要求，就要在“占領”上下工夫，在“育人”上做文章，在“創新”中找出路。

（一）提高思想認識，強化有為意識。文化是戰斗力。警營文化建設是提高部隊戰斗力的重要途徑，其成效如何，直接關乎官兵的基本素質、精神面貌，關乎“三基”工程建設的發展，關乎部隊中心工作任務的完成。我們要充分認識到基層警營文化建設是部隊一項要常抓不懈、常抓常新的工作，要堅信警營文化建設大有可為、大有作為，努力克服文化工作是副業，抓不抓都可以的錯誤認識帶來的弊端。加強基層警營文化建設，各級領導機關、領導干部首先要動起來，要當好“導演”，搭好“舞臺”。要多過問、多協調、多為下屬解難、多為下屬壓好陣腳。基層干部要當好“主角”，當好“管家”，苦練基本功，提高組織協調開展文化活動的能力。基層官兵特別是文體骨干要積極參與，發揮作用。

（二）堅持文化塑警戰略，確保先進文化常駐警營。文化工作一直是思想政治領域的前沿陣地，先進的東西不去占領，落后腐朽的東西就會抬頭。部隊文化工作的性質和特點決定了它對正確思想的宣傳要生動活潑、寓教于樂、潛移默化，在注重娛樂性的同時，一定要把文化活動的育人功能放在首位。所以，加強基層警營文化建設，首要在堅持文化塑警戰略，貫徹“文化育人”的指導思想，高揚先進文化的旗幟。要堅持馬克思主義的主導地位，堅持“三個代表”重要思想的指導。在這個根本性問題上不能“跑調”，不能有“雜音”。要通過完善設施，建好隊伍，開展活動，不斷創造具有鮮明時代特色、濃厚軍旅氣息、催人奮進的警營文化。

（三）樹立創新理念，切實推動警營文化建設。第一是要樹立“大文化”理念，建好文化陣地。文化無處不在，警營生活的各個方面都蘊含著文化內涵。我們要拓寬視野，打開思路，用好警營內外各種有用元素，營造好警營文化環境。要凸顯“兵味”，追求直線加方塊的整體美。我們可通過整治營區，讓官兵一進入營區就能感受到濃郁的軍旅文化氣息。要演兵唱兵，大唱軍旅歌曲，體現兵情、兵趣、兵心，保持部隊特色。要突出“警魂”，追求旗幟鮮明的嚴肅美。如，可在警營相關場所懸掛領導題詞，在營區建立升旗臺，刷寫標語，制作文化燈箱、警句格言牌、先進形象牌，濃厚政治氛圍，讓官兵在潛移默化中受到教育和熏陶。要體現服務，追求文化工作為部隊中心工作服務的協調美。如，每當部隊訓練考核、搶險救援、參與公益活動，都要及時制作催人奮進的標語牌，拉上橫幅，敲起鑼鼓，激勵官兵的斗志，激發官兵的豪情。要反映時代。警營文化要體現時代特色，搞好與時代發展相適應的文化設施建設，讓官兵不出營區就能進行較好的文化娛樂活動，接受現代文化生活的熏陶，滿足官兵多層次的文化生活需要。第二是要堅持與時俱進，創出特色。有特色才有起色。有亮點才有焦點。抓基層文化建設，同樣要突出特色，創建品牌。我們要在積極審視并挖掘好部隊傳統文化的同時，積極為警營文化建設注入新的時代精神，把適合青年官兵特點、格調高雅的現代文化生活方式引進警營；要敢于“借風行船”，借助駐地歷史文化資源、風土人情和地方特點組建特色文化隊伍；要廣泛開展文化共建活動，通過借助警地文化大匯演媒介，來豐富官兵的文化生活，彌補部隊自身條件的不足，鍛煉培養文藝骨干，提升警營文化生活品味，創建和培育自己的品牌。