第一篇：實體門店管理制度薪酬績效管理制度

薪酬管理制度

一、總則 為規范_______門店員工的薪資計算及調整方式，特制定本管理制度。

二、適用范圍 本制度適用于門店（導購、收銀、店長）等員工。

三、管理職責 3.1門店店長： 3.1.1、新進員工的定薪、轉正員工的調薪建議權； 3.1.2、負責門店員工的日常考勤、績效考核評估、門店銷售目標制定等工作； 3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發放依據的資料； 3.2人力資源部 3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度； 3.2.2、根據公司門店人員的崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務及薪資； 3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結算管理。

四、薪酬結構 薪資分固定與浮動薪資兩部分組成： 員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）： 根據員工的日常工作表現、服務意識及員工的銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設的不固定薪酬項目。

五、薪酬的計算周期 計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結算周期。發放時間：每月20日為薪酬發放日期（節假日順延）

六、薪酬的計算方式 6.1、基本工資 崗位名稱 基本工資 計算方式 導購 1400（元）每月出勤天數按30天計算。事假期間的工資為實際工資的40%，病假期間的工收銀 1700（元）資為實際工資的70%，法定假日的加班為三倍計算

店長 3400（元）6.2績效考核獎

崗位名稱

績效考核獎 計算方式 導購 200（元）收銀 200（元）根據考核的評定分數*200元=績效考核獎 店長 200（元）6.3銷售提獎 崗位名稱 薪酬項目 計算方式 導購 銷售提獎 個人業績*1.5% 收銀 銷售提獎 店鋪總業績*0.5% + 個人業績*0.15% 店長 銷售提獎 店鋪平均業績*1.5%*1.5 如有顧客直接買單的則劃入“公共業績”，為體現激勵大家銷售業績，則將“公共業績的50%獎勵備注： 給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工

七、績效考核 7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務意識、履行好員工工作職責要求，而設定績效考核。7.2、職責管理 門店店長： a公平、公正依據員工實際績效情況，進行客觀評分 b對員工績效差進行輔導、培訓，提升其績效水平c整理匯總員工考核資料 人力資源部： a、根據門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度 b、接受與處理員工考核的申述 c、依據考核相關資料計算員工考核工資

八、附件 《考核表》 導購員 月度考核表 考核周期 年 月 日—年 月 日 總分： 項目 考核指標 權重 指標定義 評分 考核數據支持/得分 類別 A、客一米遠時，主動向顧客問好使用標準用語（你人力資源部、后勤經ABCD如好：歡迎光臨！）理、店長抽查 有一項未

25% 顧客接待 B、主動接近客戶并詢問顧客需求

完成扣3C、時處理好顧客的售貨服務要求 實得分： 分/次/項 D、禮送顧客，致送賓詞 顧客服務 25分 無顧客投訴記錄 店長處理客戶投訴數20分 顧客投訴1次，經查確實屬于導購員責任 據記錄 15分 顧客投訴2次，經查確實屬于導購員責任 25% 客戶投訴 10分 顧客投訴3次，經查確實屬于導購員責任 實得分： 0分 顧客投訴3次以上，經查確實屬于導購員責任 熟悉門店商品品項及賣點，熟練掌握并運用產品知10分 人力資源部、后勤經識（洗滌方式，衣服特點、庫存情況等）理、店長抽查 7分 熟悉門店商品品項及賣點 10% 商品知識 4分 了解門店商品的品項及大致庫存情況 實得分： 商品管理 0分 無法解答店長或者顧客詢問的商品正常問題 A、隨時檢查保持商品價格牌沒有脫落、ABC如有店長抽查 B、不出現陳列區空衣架、衣服沒有出現不平整、一項未完

10% 商品陳列 紐扣不按規定鈕好 成扣3分/實得分： C、陳列的樣衣不清潔，沒有按照規定的要求陳列次/項15分 保持所負責區域的地面、墻面干凈、清潔無雜物 人力資源部、后勤經按日常的規定清潔所負責區域衛生，經抽查有不清10分 理、店長抽查 潔之處 門店清潔 15% 5分 經店長的提醒、催促之后才進行清潔 實得分： 0分 經店長的提醒，無正當理由而據不改正的 日常管理 人力資源部、后勤經A、儀表整潔化淡妝、精神飽滿富有熱情 ABCD如理、店長抽查 B、客觀填好簽到、退表、認真參加晨會 有一項未行為規范 15% C、工作閑暇時不得做與工作無關的事情 完成扣3實得分： D、下班及時檢查門店水電門窗設施做好安全防范 分/次/項 收銀員 月度考核表 考核周期 年 月 日—年

月 日 總分： 項目 考核指標 權重 指標定義 評分 考核數據支持/得分 類別 A、客一米遠時，主動向顧客問好使用標準用語（你人力資源部、后勤經好：歡迎光臨！）ABCD如理、店長抽查 B、顧客來到收銀臺前，應及時禮貌接待，熱情耐有一項未15%顧客接待 心的解答顧客提問及處理相關問題 完成扣3實得分： C、認真做好唱收唱找的禮貌用語 分/次/項 D、禮送顧客，致送賓詞 顧客服務 25分 無顧客投訴記錄 店長處理客戶投訴數20分 顧客投訴1次，經查確實屬于收銀員責任 據記錄 15分 顧客投訴2次，經查確實屬于收銀員責任 15% 客戶投訴 10分 顧客投訴3次，經查確實屬于收銀員責任 實得分： 0分 顧客投訴3次以上，經查確實屬于收銀員責任 A上班前必須清點備用金，下班后對現金收入進行人力資源部、后勤經ABCD如清點及時放入保險箱 理、店長抽查 有一項未

20% 現金管理 B收銀員中途工作中不得私自清點收款箱錢款 完成扣3C營業款不得遺留在收銀臺 實得分： 分/次/項D發現現金收入出現問題，及時、如實匯報 A上班前，收銀員按照規定規定程序打開電源，檢收銀管理 查收銀設備是否運營正常 ABCD如店長抽查 B暫離收銀臺必須啟用鍵盤鎖，隨時鎖好抽屜與錢有一項未 收銀系統 20% 柜 完成扣3實得分： C準確打印各類收費清單，收款結束時，給予顧客

分/次/項小票憑證 D不得使用電腦系統做其他與收銀無關的動作 15分 保持所負責區域的地面、墻面干凈、清潔無雜物 人力資源部、后勤經按日常的規定清潔所負責區域衛生，經抽查有不清10分 理、店長抽查 潔之處 門店清潔 15% 5分 經店長的提醒、催促之后才進行清潔 實得分： 0分 經店長的提醒，無正當理由而據不改正的 日常管理 A、儀表整潔化淡妝、精神飽滿富有熱情 人力資源部、后勤經ABCD如B、客觀填好簽到、退表、認真參加晨會 理、店長抽查 有一項未行為規范 15% C、工作閑暇時不得做與工作無關的事情 完成扣3D、下班前及時檢查門店水、電、門窗貨架設施做實得分： 分一次 好安全防范

店長 月度考核表 考核周期 年 月 日—年 月 日 總分：

項目 考核指標 權重 指標定義 評分 考核數據支持/得分 類別 A、人力資源部或者后勤經理巡店抽查時，門店衛生情況不到位 人力資源部、財務部、ABCD如B、提供匯總的薪資結算、門店運營等材料，經相后勤經理 有一項未 30% 基礎管理 關部門反映不及時、不準確 完成扣3C、傳達公司的相關政策、向員工加以解釋，并推實得分： 分一次 動執行 D、月度培訓員工商品知識與銷售技巧少于5次 日常管理 人力資源部、后勤經理 對顧客投訴處理方式不當或超時限要求，造成顧客發生一次 15% 客戶處理 投訴升級惡化，造成不良影響。扣3分 實得分： 人力資源部、后勤經A、經常檢查門店水、電、門窗、貨架等，有問題理 及時提出，做到無安全隱患 發生一次 15% 安全防范 B、經常性檢查賣場貨品，做好以防商品被盜的良扣5分 實得分： 好的防范措施 后勤經理 對銷售工作認真分析，每日檢查貨源情況，暢銷產根據實際

20% 品及時補充，滯銷產品做出合理化銷售建議或批發 抽查情況 實得分： 商品管理 如提升N財務部 根據月度銷售情況，門店的良好陳列，達到了提升個點，則 增加分 資產管理 銷售業績（與去年同月銷售業績比例）給予提升實得分： N分 財務交接現金及時準確 20分 財務部 財務部交接現金有一次不及時或不準確 15分 20% 現金管理 財務部交接現金有二次不及時或不準確 10分 實得分： 財務部交接現金有三次或以上不及時、不準確 0分

第二篇：薪酬績效管理制度

薪酬績效管理制度

一、設計薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經CEO批準后實施。

（二）薪資方案包括如下內容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高于企業勞動生產率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規定。

根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設計的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設計的公開性和保密性

有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實施管理

（一）確定薪資結構

1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。

2、員工在職期間的日工資發放標準為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結合日常考勤管理核算。

（二）確定薪資標準

1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。

2、新錄用員工薪資標準的確定

（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據部門預算、同行業市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發放。

3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經CEO批準后執行。

三、薪酬變動執行標準

（一）薪資異動

1、員工調動進行薪資調整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執行。并存于本人員工檔案備查。

2、薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據公司業績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現，確定調薪方案。

3、具有以下情況的不在調整之列： 入職不滿6個月；

缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調薪當月辦理離職手續者；

薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4、特別調薪

特別調薪需結合公司經營發展實際情況按照實際需求提出特別申請，經CEO特別批準的員工可進行薪資調整。

（二）薪資計算期及發薪日

1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續后，依據調薪時間在規定的發薪日統一發薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續后，根據其出勤情況在規定的發薪日統一結算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數核算，在次月的工資里統一發放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規定休假

4、婚假、產假、喪假、工資按正常發放

5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據國家規定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。

（二）績效管理的周期

績效管理循環將以為一個完整循環周期，在周期內，根據人員崗位、職級、業務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規定。

（三）績效管理權限

公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；

雙線匯報的人員根據事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分

布比例以具體績效方案規定為準。

（六）異常考勤對績效考核的影響

入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據薪酬核算及績效相關規定執行。

第三篇：薪酬管理與績效管理制度

薪酬管理與績效管理制度

薪酬管理與績效管理制度1

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構圖（無）

六、薪酬結構說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）基本工資

1、構成

基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

1）職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2）技術職稱工資

技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、

3）工齡工資

工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡＝大年－小年﹢1

工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）

（二）津貼

1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的.小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%

2.法定節假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關規定

a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。

b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。

2、自有福利

a)節假日補助

每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。

b)生日補助

正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c)結婚補助

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20xx元的探親補助。

3其它福利

a)體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b)文體活動

為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c)期權福利

對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

七、工資特區

（一）高管的工資發放

公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經營者的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；

效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一的1月31日之前予以支付：

R為經營者考核基數，其標準為：

（二）實習生的工資發放

鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。

（三）試用期人員的工資發放

員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83

八、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

九、薪酬的支付

（一）發放標準

1、支付周期

執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。

2、支付方式

以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

（二）應扣除款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）各類假期薪酬支付標準

1、產假：按國家相關規定執行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發放工資。

7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十、附則

1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核準。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

薪酬管理與績效管理制度2

第一章總則

第一條

本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效 率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條

本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條 第四條

本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：

1 中層管理序列：各部門正（副）經理；

2 市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；

3 咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管 理、行政管理等崗位；

第五條

本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。

第二章薪酬體系

第六條 路。

第七條 薪酬的結構

共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、績效、福利津貼。各部分及比例。

具體參見下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績效工資 季度獎金 獎 金 福利津貼 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思

中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發放 1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的'工資基準， 體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發 放。

2、月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結束后次月5日前發放。

4、績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放績效獎金，以全面反 映個人貢獻。績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實際工作月份比例發放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

薪酬管理與績效管理制度3

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的'考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數

績效成績區間 對應績效工資系數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

薪酬管理與績效管理制度4

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1．中層管理序列：各部門正（副）經理；

2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；

3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的.質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。

第二章薪酬體系

第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。

第七條薪酬的結構

各部門需參照上表所示比例進行工資發放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。

2、月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。

4、績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放績效獎金，以全面反映個人貢獻。績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第九條月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數；

第十條季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數；

第十一條績效的發放

職能部門中層管理人員績效實際值=績效基準值×部門績效考核系數×K1（公司績效考核系數，下同）

非職能部門中層管理人員績效實際值=績效基準值×部門績效考核系數

非職能部門中層管理人員發放績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司目標的80%以上；

K1的計算方法如下：

K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）

總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二條中層管理人員的綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。

第四章中層以下員工的`薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。

第十四條崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第十五條月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數；

第十六條季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數；

第十七條績效的發放

職能部門一般員工績效實際值=績效基準值×個人績效考核系數×K1（公司績效考核系數，下同）；

非職能部門一般員工績效實際值=績效基準值×個人績效考核系數；

非職能部門一般員工發放績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在目標的60%以上；

第十八條中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九條部門及中層以下員工的綜合考核

年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。

根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行綜合考核，并對結果進行強制分布。

第二十條實習期員工的薪酬待遇

新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標準為20xx元，大專畢業生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。

第五章薪酬調整

第二十一條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。

第二十二條公司整體薪酬的調整：

公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。

當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。

第二十三條員工薪級的調整：

員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：

1.綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

2.綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

3.綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；

4.綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

5.綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；

薪檔調整的特殊情況：

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。

第二十五條如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。

第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門。

第六章績效管理流程

第二十七條績效考核及薪酬發放

1、每月5日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；

2、每季首月5日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；

3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；

4、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；

5、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執行，核發當月工資。

第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：

1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

第二十九條考核結果申訴

1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；

2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；

3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；

4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

第五章附則

第三十條本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。

第三十一條本規定從20xx年12月1日起開始實行。

第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過后執行。

薪酬管理與績效管理制度5

1.在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節

薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當地同類型學校和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發展目標的實現。

執薪公正，做到同工同酬

如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。

同級別員工分工合理

如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理。

中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

調薪有依據，績效考評公正、公平

學校內崗位的.調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

薪資計算準確，發放及時

學校不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

2.薪酬結構

一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。

崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。

月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。

績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放績效獎金，以全面反映個人貢獻。績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。

薪酬管理與績效管理制度6

一、目的：

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平。

二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。

三、銷售人員的薪資構成

1、銷售人員的'薪資由底薪、提成構成；

2、發放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

四、銷售人員底薪設定：

銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算

績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發放比例值

績效工資打分標準：

（1）完成銷售任務：

按照績效工資100%進行發放

（2）未完成銷售任務，根據業務發展情況進行分數

90分（含）以上按照績效工資全額發放

60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發放

60分以下按照不進行發放

總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場助理薪資結構：300元/月

培訓專員薪資結構：3000元/月

1、完成任務指標：底薪按照100%進行發放，提成按每月制定提成方案發放；

2、未完成任務指標：底薪按照基本工資進行發放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發放，提成按每月制定提成方案發

3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。

五、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比

3、提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

4、銷售提成比率：

（一）銷售人員

（二）總監提成

以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

（三）銷售招待費報銷制度

銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監提出申請，批復后才可以招待。

5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需要向業務總監及以上領導申請批準，公司根據實際情況重新定制銷售提成百分比

7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵

六、激勵制度：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）

3、銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成銷售任務）

4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發放，銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發放

5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。

薪酬管理與績效管理制度7

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1）

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1）

第十七條工資標準的'確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1）公司員工工資標準經董事長批準；(2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

薪酬管理與績效管理制度8

1編制說明

1.目的

為規范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，并與公司經營業績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執行和操作。

3.績效考核原則

1、戰略導向原則

指標設置要基于公司戰略與經營計劃，并通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。

2、結果導向原則

通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業發展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術語說明

本規范中“公司”是指“xxxxx房地產開發有限公司”。

5.解釋權

本規范的解釋權在人力資源部。

6.實施日期

本規范自公司正式發文頒布之日起實行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務部

1、根據公司的獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司獎勵工資總額；

2、發放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；

2、審核日常工資、獎金的發放；

3、擬定公司獎勵方案；

4、擬定公司季度與管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司獎勵方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；

4、審批日常工資、獎金的發放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執行機構。考核委員會組成：總經理、副總經理、總監、人力資源部經理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。

5.2.薪酬結構及工資標準

5.2.1.薪酬結構

公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節費和培訓、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的.構成如下圖所示：

5.2.2.工資關系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

4、崗位工資關系

根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、獎勵工資

獎勵工資，即獎金，與考核結果和公司經營業績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。

薪酬管理與績效管理制度9

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元XX0元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發放原則：

1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

2、工資核算按照當期任務的'工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成回款金額任務的情況發放對應的獎金：

目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資XX00950157544005650138001630018800

獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4;

2、月度目標：年目標除以12;

3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

5、獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。

編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

薪酬管理與績效管理制度10

為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）績效獎，年末發放，績效獎=(基本工資+基礎性績效工資）3.5。績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：

①當月遲到或早退達到6-10次的；

②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次的；

②當月事假累計達到7-10個工作日的；

③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：

①當月事假累計達10個工作日的；

②當月無故曠工累計達2個工作日的；

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）績效獎績效獎根據個人考核情況，合格(含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年績效獎。考核優秀的工作人員在績效獎部分基礎上另加500元。累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

六、其它事項

本方案12月日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

績效工資考核辦法

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的.工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。績效工資制可以提高工作績效，但企業需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。

績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：

1、考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理。

2、在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并進行反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。

3、考核辦法順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要確保兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。

績效考核的概念

績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。績效，顧名思義指成績和業績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業績的依據，根據被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業績后，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，并對考核結果進行合理運用。

績效考核是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作；其次，績效考核又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考核，進一步發揮分配的激勵作用。

薪酬管理與績效管理制度11

第一章總則

第一條薪酬釋義：

薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。

第二條適用范圍：

本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。

第三條目的：

適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。

建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

第四條基本原則：

（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。

（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。

第五條確立依據：

（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；

（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；

（三）依據工作業績確定個人績效工資；

（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

第二章薪酬體系與結構

第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。

第七條薪酬結構：

員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。

在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。

效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）

績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。

崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。

獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。

第三章崗位績效工資制

第八條崗位工資的分類：

根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。

第九條崗位工資等級：

為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。

人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。

第十條個人工資檔次：

為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）

第十一條員工崗位檔次的.確定

1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。

2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。

3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。

4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。

5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。

6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。

第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。

第十三條整體調整：公司依據內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。

第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。

（一）考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。

工資檔次晉升：

年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下起基本工資上調一檔或二檔；

工資檔次下調：

年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、

（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。

如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。

（三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。

以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。

第十五條崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項目的計算基數：

（一）加班費的計算基數；

（二）事病假工資計算基數；

（三）外派受訓人員工資計算基數；

（四）其他基數。

第四章績效工資

第十六條績效工資

1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。

2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。

3、試用期內員工當月沒有績效工資。

第十七條績效與績效工資

1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發放績效獎金。

2、績效分數與績效工資兌現比例

績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。

在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。

3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。

4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：

第五章獎金

第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。

第十九條特殊貢獻獎和創新獎

1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。

第二十條先進獎

每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：

先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元

第二十一條年終超額獎

1、是根據公司的目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；

2、年終超額獎總額

年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例

每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；

第六章晉升規定

第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。

第二十三條晉升類型

崗位級別不變，薪資檔次晉升

崗位級別晉升，薪資晉升

第二十四條職責劃分與權限界定

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。

是員工晉升的具體執行部門。

第七章其他規定

第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。

第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。

第二十七條員工的月計薪天數

員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。

第二十八條加班工資的適用范圍：

實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。

第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。

第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。

第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。

第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。

第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。

第三十四條離開公司員工的工資：

（一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。

（二）辭職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。

（三）降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；

第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。

第八章附則

第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、

第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

薪酬管理與績效管理制度12

一、工資薪金的節稅技巧

1.充分發揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工應付工資總額大于等于免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發生

非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。

3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放

是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：

（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工應付工資超過免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發放，并且發放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生。“陷阱”：由于年終獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，并按照極值點發放年終獎.

（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。

二、薪酬方案的實證分析

1.薪酬計劃實施方案

某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元

2.薪酬方案執行情況分析

（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；

（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

（3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；

（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；

（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。

三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計

1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提

（1）要協調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。

（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的'服務意識。

（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩余部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路

（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，并量化落實到每一個員工，確定其計劃的薪酬水平；也可以根據上的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。

（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。

（3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本調整額遞延到下一的薪酬計劃合并執行。

薪酬管理與績效管理制度13

但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。

（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院院校薪酬結構不合理

獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院院校自身情況的`崗位和任職條件

1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。

薪酬管理與績效管理制度14

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的`前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。

第四篇：門店管理制度

咖啡店門店管理制度

總則

1、為規范員工的現場服務、行為準則，使員工能準確識別顧客的要求，并與顧客進行良好的溝通與交流，使顧客的需要得到最大的滿足制定本制度

2、全體員工必須嚴格遵守本規章制度

3、本制度自公布之日起生效

員工行為規范

1、員工請遵守公司的一切規章制度，維護公司秩序、信譽、及形象，扮演好自己的職業角色，遵守國家法律法規，爭取成為合格的職業員工或職業經理

2、員工應正直誠實、盡忠職守，與公司同舟共濟，與同事合作，并具有奉獻精神

3、一定要保持自己的職業操守，這對自己未來的職業生涯至為重要

4、切勿利用自己的職權，職務之便謀個人私利，不得利用公司名義從事其他活動

5、一定服從所屬部門直接主管的領導，主管應在其職權范圍內指派任務或履行職責，每一位員工均有服從或積極配合的義務。如對自己的職務或職責有不清楚的地方，可向上一級主管反映，對于上級的指示應認真執行，不得推脫違抗。除有特殊情況，不得越級請示。

6、公司每位員工應以顧客利益，公司信譽為第一的行為準則，要有待客如賓的服務意識、爭分奪秒的時間意識、增收節支的成本意識、居安思危的風險意識、優勝劣汰的競爭意識、團結協作的團隊意識、開拓拼搏的創新意識

7、員工對公司內部的信息及任何商業秘密，在任何時候都不的泄露出去，若有違反，或造成公司損失，公司有權利追究其法律責任

8、公司員工有義務對違反商業道德的行為以合理的方式進行舉報，公司將對舉報之事進行調查，公司將采取相應的補救措施并對相關責任人進行相應處分

員工的服裝禮儀禮節

1、店內所有員工應有禮有節，遇到上級應主動打招呼、問好

2、女頭發不易太長，最好不要過肩，過長時應用發帶束于腦后；化妝不易太濃，領結領帶系端正，胸牌佩戴于左胸前，指甲要短，不允許涂指甲油，手要保持清潔；穿著公司統一工服，干部襯衣不外漏，襪子顏色以近膚色為宜，鞋以黑色皮鞋為易

3、男頭發應勤理勤洗，不燙卷發，前發應剪至眼睛以上的長度，側面發長應高于耳朵，鬢不超過耳朵中央的位置，胡子要刮干凈，衣服要整潔整齊，襪子以深色為宜，配適合上班皮鞋 員工獎懲制度

為鼓勵員工積極性和創造性，維護公司的正常工作秩序，提高工作效率與經濟效益，獎勵與懲罰相結合特制定本條例

（一）對員工的獎勵分為通報表揚、記功，可視情況給予晉升、加薪或物質（現金）等獎勵

1、有以下事跡之一者給予通報表揚

1)拾金不昧價值達2000元以上及時上交者 2)工作突出、認真負責、大功無私者

3)熱心服務，有突出事跡或受到客戶表揚者

2、有以下事跡者給予記功

1)對公司的經營管理提出合理建議并采納，成績顯著者 2)服務好得到顧客書面表揚，超過三次且經核實 3)節約物料或對廢料利用，降低成本具有成效者 4)維護公司重大利益，避免重大損失者

5)具有其他重大功績足以為其他員工做表率者

3、對于以下事跡，給予物質獎勵或晉級

1）維護本公司利益，避免重大損失者

2）有其他重大功績者

4、獎勵程序：有其所在部門提出報總經理批

（二）、處分：對于員工的違紀行為的處分，可分為批評教育、警告、記過、經濟處罰、降

薪、降級、開除等

1、違反以下行為之一的員工，經調查屬實者給予警告一次

1)遲到早退5分鐘內，讓他人代打卡或代他人打卡 2)工作時間未按要求著裝上崗者 3）未請假不參加公司例會者

4）不遵守主管安排的上下班時間及膳食時間經批評教育未改進者 5）在工作時間擅自離開工作崗位，接待親友或處理私事，未經允許者 6）一月內遲到早退累計120分鐘之上按礦工處理，60分鐘以內給予警告 7）工作時間閑聊、大聲喧嘩、吃零食或閱讀非工作需要刊物 8）工作時間在工作場所化妝、梳頭、洗頭

9）對顧客服務不使用敬語，隱瞞或不理會客戶投訴 10)檢查或監督人員未認真執行公務者 11）遇非常事故，故意逃避者

12）因保管不善，丟失公司財務、工具、錢款，能主動賠償者 13）偷吃店內食物或浪費食物

14）工作態度、效率欠佳或消極怠工，不禮貌地與上司或同事對話者 15）下班不按規定關燈、關門、關閉電源、水源造成浪費者

2其他違紀行為但情節較輕者有以下行為之一者（不局限以下行為）情節嚴重者給予記過

1）擅離工作崗位，經常遲到早退情節嚴重者

2）對顧客不禮貌，與之爭辯，導致顧客投訴，營業終止前催趕客人

3）上班時無故停止工作，在執行公司的合法合理工作指示時，故意消極怠工 4）員工之間爭吵，擾亂工作秩序者

5）擅自涂改公司內任何啟示或通知，擅自涂改、損毀考勤者

6）偽造出勤記錄，請人代打卡或代他人打卡三次以上者

7）工作拖拉，互相推諉、扯皮、誤傳信息使工作延誤、被動者

8）對公司規定、同事作不屬實傳聞、搬弄是非、挑撥離間、從而影響公司或員工聲譽者

9）違反勞動紀律，不服從工作調動，無理取鬧者

10）拒絕聽主管人員合理的指揮監督，經勸不聽者

11）越級上報者或私自決定重大事宜且隱瞞不報者

12)其他類似違紀行為

凡一年內累計兩次記過處分，可留司查看、勸退處理，如再次受到警告一次，將予以辭退

3、有以下行為之一者經查證屬實，可不經預告給予解雇

1）使用虛假證件，使公司誤信遭受損失者 2）違反勞動合同或工作規定，情節嚴重者 3）連續礦工三天或一月內累計七天者 4）偷竊、盜賣同仁或公司財務者 5）私藏客人遺落物品者

6）吸毒、盜竊、違反國家法律受到刑事處分者 7）對同事實施暴行或有侮辱行為者 8）侵占本公司財務或營私舞弊者

9）偽造上級主管人員簽字，頂撞上司情節嚴重者 10）涂改、偽造單據、證明，提供虛假資料，作出不實報告，財務報銷時，出現弄虛作假行為者

11）利用工作之便收受賄賂、回扣或利用職權貪污、揮霍浪費公司財產 12）一年內記過兩次且無功相抵者

4、懲罰方法

對公司造成損壞極大者，不受以上懲罰幅度限制，造成損壞員工應賠償公司的實際損失

5、獎懲管理

1)對員工的處罰，若不涉及行政處分，由店長提出處理意見，報總經理處備案 2)對員工的獎勵，由店長上報公司由總經理審核批準后執行 3)條例中的制度將與員工的獎金掛鉤

6、附則

本條例自公布之日起執行，若有遺漏可予以補充

考勤管理制度

一、各部門考勤管理由部門指派專人負責

二、請假流程

1、流程：本人申請——主管確認——休假——銷假

2、請假要求

1）休假需嚴格按照請假流程 2）外場需領班以上審批

3）廚房吧臺由廚師長吧臺長負責

4）請假三天以上者，必須由店長以上審批其待辦事務需交交待其他員工代理

3、工作時間

1）門店員工的工作時間根據門店經營情況和業務的實際情況，由部門負責人提前排定班次

2）根據工作需要公司員工實行綜合計算工時制度或不定時工時制度

3）員工公休或事假必須事前請批，不得事后補請，未辦理請假手續或請假手續不符合規定程序不對的，將視為礦工，特殊情況除外 4）事假不足一天按一天算，不足半天按半天算

5）如若員工由突發病例請假必須當天電話告知（不得用短信方式）主管領導，現場主管領導確認方可執行，員工應在上班30分鐘內辦理補假手續，無以上程序的病假視為礦工處理

6）員工上班外出就診，需事先取得部門主管批準，未經核準私自外出就醫視為礦工 7）員工1個月中遲到早退一個小時以內的，對其警告處理，如超1個小時視為礦工處理，如有特殊情況請說明

8）未按規定履行請假手續或假滿未經續假而擅自不到崗者以礦工論，礦工按記過處理并扣除當日薪資及全勤獎，員工連續礦工3天或一個月累計7天，將予以辭退處理 9）對所有礦工行為者，將責成其做書面檢討 10）對寫有辭職報告位經批準擅自離職的，企業將酌情發放該員工60%工資，對未寫辭職報告擅自離職的，將停發所有薪資福利 11）員工加班時間以實際加班記錄為準并作為加班費給付或調休其加班將按國家規定適時安排調休或計加班工資 12）門店店長、廚師長、吧臺長應每天做好員工的考勤記錄 13）門店實行打卡制度，上班打到達公司時間，下班打離開公司時間，不可讓他人代己打卡或代他人打卡，公司將對當事人雙方做警告處理，若上班或下班未打卡，在當日應讓部門主管簽卡，否則按請假處理 14）員工請保持卡面清潔，打完卡后放回原處，如不放回或拿走及擅自涂改者，當日做無勤處理，將停發當月工資、獎金、補貼等

離職管理規定

1、離職申請：辭職人員需提前30天申請

2、店內領班以上人員、收銀要做離職交接，包括工作、工具資料等交接，收回離職員工工衣、工牌、考勤卡、工作服（清洗干凈）鑰匙等

3、薪資結算需將所有物品交接完畢

員工宿舍管理制度

1、住宿人員需辦理暫住證

2、不允許帶陌生人進入宿舍，若有朋友進入在本人帶領下進入違者罰款20元

3、不得將異性留宿至22：30

4、未經他人允許不得動用他人物品

5、按照規定打掃宿舍衛生以保持宿舍清潔

6、不得大聲喧嘩以影響他人休息

7、辭職或辭退員工，自離職之日起允許三天時間作離宿準備逾期責令及時離宿 門店收銀管理制度

1、遵守門店管理制度，服從企業管理及領導安排

2、工作認真、負責、按規范站姿，提供優質服務

3、收銀儀表大方按規定著裝

4、不得擅自串崗或不在崗

5、收銀臺內衛生保持清潔

6、交接班必須按企業規定逐項交接清楚，交接及時準確，由于交接不清出現問題的由當班收銀負責

7、不得濫用職權套現打折一經發現予以開除

門店干部管理制度

1、尊重上級領導，對上級下達的命令應及時完成實行先服從后上訴的管理制度

2、關心員工，對員工生活工作中提出的問題要重視，且迅速給予解答

3、對工作盡職盡責，對超越自己權限的事情應報告上級，隱瞞不報私自做決定者，事情屬實以記過處理

4、工作中如遇困難可請求同事幫忙

5、干部之間要團結不允許拉幫結派，挑撥離間員工之間感情

6、外場干部要時刻提高警惕，忙時段注意人員調動，要時刻有危機意識

7、不允許長時間站收銀臺聊天，應站于區域內勤巡臺，做好監督工作使之做到標準

門店外環境衛生標準

1、地面保持干凈無雜務.地毯干凈.走廊暢通

2、玻璃清潔,無灰塵水漬.海報張貼美觀無過期

3、墻壁門柜干凈無污點,灰塵

4、招牌保持明亮無灰塵蜘蛛網

店內環境衛生標準

1、大廳地面保持干凈無雜物,無水漬

2、玻璃明亮清潔,無灰塵

3、桌面桌腳保持干凈無灰塵水漬無花枯萎,椅子底稿無灰塵.紙屑

4、電梯門清潔無指印地面保持干燥避免濕滑

5、天花板上排風口無蜘蛛網灰塵.煙垢.燈光正常無不亮

6、景區無垃圾.灰塵.燈具正常.裝飾物無故障.盆栽無枯黃.蜘蛛網

7、備餐區地面無污漬,物品擺設整齊

8、書包架干凈無灰塵.損壞.報紙夾好.雜志整齊不零亂

9、工作柜物品器具整潔,無國旗現象,且工作柜能正常開關使用

10、室內空氣無異味.煙味,空氣清新劑不能過于嚴重11、12、沒月16日為打掃除日,外場須將門店徹底打掃 晚班視情況安排大衛生

倉庫管理制度

由于門店倉庫管理相對薄弱,為協助門店財產管理制定以下相關制度 1.倉庫店內鑰匙由外場當班組長直接保管 2.根據門店具體需求而向當班組長借用 3.平時倉庫門保持鎖門狀態

4.門店廚房吧臺需要用鑰匙時由帶班人員去拿,并告知外場組長要拿的物品,其他人員一概不借于

5.店內外場大姐需領相關物品可直接向外場干部領取即可

6.保管鑰匙的干部要負起責任,爭取做到店內每一項財產都要能落實到位 7.不可在倉庫聊天逗留

8.劃分區域管理,并分類標明品名放置 9.定期對倉庫做清潔整理工作

10.倉庫內根據相關部門要求分類放置,不放易燃易爆等危險物品,并依照先進先出原則使用

薪資福利

1、新進員工上滿27天班即可獲得全勤獎,27天之外視為公休假

2、每月對超額完成門店營業指標進行績效獎金

3、每半年組織員工進行一次門店員工活動聚會.娛樂.旅游等

4、對門店銷售較好的高單價餐品給予員工提成獎勵

5、針對每天銷售較好的餐飲品給予員工事物獎勵如奶茶.薯條等獎勵以提高客單價

附則

本條例最終解釋權歸本公司所有 以上條款如有不足可給予補充

兩岸咖啡

2009年 12月14日

第五篇：門店管理制度

門店管理制度細化標準

上班時間

? 早班8.00——13.00，晚班13.00——9.30。在指定區域打卡，簽到。

? 遲到1-5分鐘罰款五元，6-10罰款10元，依此類推。30分鐘以上至59分鐘以內，按曠工半天處理，罰單50元。遲到一小時及以上（含一小時），按曠工一天處理，罰單100元，并扣出當月全勤及優秀員工獎。

員工儀表標準

? 頭發不遮蓋五官，梳理整齊，不可太油膩。染發顏色不得過于鮮艷。長發及肩的必須束起，流海不遮住眉毛

? 著公司統一工服、穿著整齊，干凈，無破損。佩帶工牌，淡妝打扮，注意形象 ? 首飾不要過于夸張。

? 指甲必須干凈清潔，長不超過2mm。香水，香體露等氣味清新，易于接受。指甲油只涂純透明色或是純淡粉色。

? 顧客進門“歡迎光臨”。出門您走好或“歡迎下次光臨”

清潔標準

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? 1地面無紙屑、塵土、膠印、刮痕、雜物及水跡 2貨架、陳列用具、櫥窗、照明設備無灰塵、水跡、模特上無灰塵、破損、印痕 3每周大掃除，檢查天花板無污損、灰塵、蜘蛛網、透明膠、釘子等 4墻壁無膠帶、海報釘、手印、腳印等 5玻璃、鏡子、金屬光面沒有指紋和灰塵 6層板無膠印、灰塵、每天每塊都需擦拭干凈 7鞋托、鞋底需要擦拭干凈、無灰塵 8貨區商品調牌不外露 9POP、系列牌及所有推廣、陳列物料無灰塵、無破損、無印痕 試衣間整齊、干凈、無雜物,拖鞋擺放整齊,衣鉤、坐凳、提示牌干凈整齊、完整無缺,鏡面明亮、潔凈，無指紋、無破痕,門鎖完好

? 倉庫清潔,無火、無水患,無雜物、灰塵，貨品整齊、易找.服裝、器材、鞋分區擺放。在類中還需按照小類擺放。倉庫應張貼庫位圖，及小類指示牌，倉位變化及時更新。? 收銀臺清潔,小票、印章準備好,文具擺放整齊，無雜物。臺面干凈無灰塵,無雜物、無私人物件,電腦設備完好，收銀系統正常狀態,抹布、帳本等不能放于桌面上班及交接班檢查物料是否充足。

陳列標準及維護

每件商品要求一物一價，且價格絕對準確，粘貼規范。如出現商品差價，造成顧客投訴，差價有當區域員工自行承擔，希望大家能夠認真檢查區域的貨品價格 ? 男女衣架、褲夾區分，且衣架、褲夾間距相等

? 商品尺碼有小到大進行排列，側掛兩端的商品都正面朝外

? 鞋類擺放整齊，橫成行，豎成條。鞋托插條與鞋系列一致

? 衣領居中，陳列數量統一標準

? 調牌無外露，鞋類填充飽滿，鞋帶收緊系好放入鞋類

? 包填充飽滿，包帶收致最短系好，拉鏈統一朝左

用餐

? 早班8：30以后嚴禁進餐。

? 晚班相互調節，輪流用餐，不要出現空崗現象，每人的用餐時間不能超過30分鐘，? 嚴禁非用餐時間吃東西，每次處罰10元。

崗位職責

? 熱愛本質工作，認真敬業，努力學習，不斷提升服務水平

? 工作時間不得擅離崗位，不允許帶親友在店內聊天、會客。如遇熟人可打聲招呼，有事

要談，不可超過10分鐘。有特殊事情外出，須經店長批準，時間不可超過半小時。? 嚴禁撥打店鋪私人電話聊天，用店鋪刷卡機套現，非收銀庫管不得進收銀臺，觸碰電腦。? 嚴禁私拿店鋪商品或借個人購買之機提前取走商品。

? 嚴禁私自挪用或借用店鋪營業款

? 服從店鋪各崗位人員的合理工作安排，不得無故拒絕頂撞

? 賣場內隨時保持微笑，不得無精打采、無表情、冷漠

? 不與顧客爭吵，謹慎妥善處理好顧客抱怨，并及時向店長匯報

? 切實為顧客提供主動、熱情、周到的優質服務，發現缺貨情況，及時向店長、庫管反映 ? 除店長批準的特殊情況，上班不準玩手機、掌上電腦等通信儀器

? 賣場內須正立挺直，不能依靠貨架、墻柱及其他物品，不撐腰、抱臂、插口袋 ? 熟悉商品知識，掌握產品賣點，因客而異地推銷商品，給顧客留下美好購物印象 ? 與同事和睦相處，助人為樂

? 注意愛護店內設施，維護店內衛生

行為規范

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? 上班時間內不要扎堆閑談，兩人一米距離以內視為扎堆 嚴禁無故損壞商品，辦公用品及其他商業設施（等價賠償）嚴禁將店內購物袋送人或自用 接待顧客時專心銷售，不得與其他同事閑聊 店鋪的銷售數據和公司的培訓內容，嚴禁透露給外人或其他公司 及時跟新在店鋪留存的聯系方式，以便隨時聯系到本人，下班處于開機狀態 在營業過程中，全店隊友使用普通話交流 當顧客進店后，立即放下手中事物性工作，第一時間接待顧客，做到以客為先 非本店員工嚴禁進入店鋪倉庫 在賣場上不依靠貨架、玩衣架、唱歌、發呆、玩手、嬉戲打鬧、不說臟話，不辱罵隊友 在賣場上不要與顧客發生正面沖突，辱罵等，如賣場上出現此情況，視情節輕重，對該

員工處于50元以上罰單，如出現毆打，則該員工直接予以辭退。

此標準請仔細閱讀，自覺簽字同意并嚴格執行。