第二篇：淺析管理心理學下的企業文化建設（定稿）

淺析管理心理學下的企業文化建設

摘要：企業是社會經濟的細胞，是社會的一分子，企業文化也是社會文化的一個重要組成部分。企業文化的問題不是今天才提出來的，企業文化建設的狀況直接關系到企業的核心競爭力、社會責任的擔當，甚至關系到社會主義和諧社會構建的進程。本文將從管理心理學的視角研究企業文化、以及在現代市場經濟的背景下如何運用管理心理學構建企業文化。

關鍵詞：企業文化 管理心理學 激勵 學習型組織

一、管理心理學的含義

管理心理學是研究組織中人的心理活動的規律,用科學的方法改進管理工作,以充分調動人的積極性的一門科學。管理心理學的研究對象是管理活動中人的心理和行為的發展變化規律，其目的在于通過探索人的心理行為規律，研究人的行為激勵方法，探索如何更好地調動人的積極性。

二、企業文化的內涵

企業文化可以從廣義和狹義兩個角度去定義。廣義的企業文化包括企業物質文化、企業社會文化、企業精神文化；狹義的企業文化是指企業精神文化。為此，外經貿大學馬春光教授給企業文化下的定義較好：“企業文化是在一定的社會歷史環境下，企業及企業職工在生產經營和管理活動中逐漸形成的觀念形態、文化形式和價值體系的總和。”企業文化是企業的一種精神文化，涉及文化觀念和價值總則，是企業職工的信念和企業凝聚力的體現。企業文化的主要內容包括企業目標、愿景、使命和價值觀。作為規范企業環境、精神風貌、心理狀態、思想意識、核心理念、道德、風俗習性、制度規則、企業形象、傳奇和英雄人物等。

企業文化可分為三個層次：表層、中間和深層。表層：外在企業文化；中間：制度企業文化；深層：核心企業文化。表層指可見之于形、聞之于聲、觸之有覺的文化，如廠容廠歌，廠旗廠服，產品形象，典禮儀式等企業的視覺形象、產品形象、公眾形象。中間指制度文化，如企業的領導制度，組織結構，規章制度中所反映出來的指導思想。深層指積淀于心靈的意識形態，即精神文化。如理想信念，道德規范，價值取向，企業戰略、經營哲學、行為準則等。三個層次中核心是深層文化，一般稱之為企業精神，它支配著企業及其職工的行為趨向，是決定中間文化、表層文化的企業之魂。

三、管理心理學對企業文化建設的影響

（一）應注重員工各類型層次需要的滿足

1、員工的物質需求

一個人只有在物質需要實現以后，才能安心于事業。在我國現階段，絕大多數員工處于人生的超負荷階段，他們上有老、下有小，經濟轉型期內外壓力大，他們是家庭經濟的支柱。這一方面說明分配體制極不合理，另一方面也說明現行的工資理論已經不適合當前企業的發展。

2、員工的社會需要（1）組織承認與領導認同

中國社會是以家庭為本位的社會，注重整體利益，重視人與人之間的人際關系，尤其側重于強調組織和領導對自己的承認和肯定。對于管理者，這是可以晉升的前提；對業務能手來說，這是對其能力、素質的肯定，也是其進一步拓寬領域的基礎；而對于技術創新者，這是對其知識的肯定，對其創造性勞動的認同，也是其進一步獲得技術創新的前提。同時，員工對獲得組織與領導的認同有較高的期望，現實情況是一旦獲得組織與領導的認同，即使在所得報酬與付出不相等的情況下，也會傾向于認為企業會在未來補償一部分，甚至對企業這種行為給予合理化的解釋，或干脆認同所獲的報酬是合理的、公正的。所以，這是一個不可小視的需要因素。

（2）合作與參與

先來看看這一成功公式：I(個別的我)+we(團體的我)=Fully(完整的我)。知識經濟時代的特征之一是經濟的全球化，每個行業都是一個大的產業鏈，都是團隊集體的努力成果，個人只有在團隊里才能找到自我(個別的我)。核心員工雖有超乎常人的才能和極強的個性，但在自我實現(完整的我)的征途中，更重視企業力量和作用(團體的我)，更重視與他人的合作和積極參與.個人能力(知識創新、業務或管理等)的有效互動以及每一個個體能力對企業發展的有效性程度是企業發展有效的前提;同時個人能力的實現有賴于企業目標的實現。所以，對他人能力的依賴，對他人能力奉獻的需要，是員工的能力實現需要發展的結果。此外，員工的自主性、獨創性強，他們希望參與企業的決策，他們希望自己是組織的有價值的一部分。

3、員工的知識創新需求

未來企業的唯一競爭優勢就在于你比你的對手學習得更快更好。知識就是力量，但知識不是耐用品，知識的更新越來越快一個剛出校門的大學生，三年以后，50%的知識已經陳舊過時，在這方面，員工更有深刻的體會。因為他們的能力，他們的創造，都來源于最新的知識和自己全面的素質，所以唯有堅持不懈地學習(包括有計劃的培訓)，才能立于不敗之地，才能創造新的世界。

4、員工的自我實現需求

作文課上，教師都要求我們做這樣的作文:你的理想是什么?是的，人人都有一個理想，都有一個夢。員工的心目中也有一個夢，有一個非常明確的奮斗目標.他們工作并不僅僅為了換得工資，而是看能否發揮自己的專長，能否充分發揮自身的潛能;他們更在意自身價值的實現，更熱衷于具有挑戰性的工作，以實現人生的最大追求。

（二）企業文化中應重視激勵機制建設，調動每個員工的工作積極性，創造有利于工作的氛圍，提高工作效率

隨著全球化時代的到來,人才已經成為企業爭奪的目標。面對愈演愈烈的人才爭奪戰,我國的企業只有采取有力措施留住員工,才能確保自己在激烈的競爭中立于不敗之地。留住員工可以考慮以下激勵措施：

一是成長發展激勵。成長欲望和成就需求是員工強烈的內在需求,企業只有對員工的工作能力、職業傾向、價值觀以及興趣愛好等方面做出全面評估,才能在明確其職業發展目標的基礎上為其提供富有挑戰性的發展機會。同時,員工在職業發展的不同階段會有不同的發展需求,企業應根據員工所處的階段與需求設計不同的發展規劃,在員工充分理解發展規劃的前提下,鼓勵其在工作中積極選擇適合自己的發展方式和目標方向,并從中提煉出自身與企業的共同目標和愿景。為保證員工職業生涯規劃的實現,企業應加強對員工的人力資本投資,為員工提供不斷提高自身技能的學習和培訓機會,從而使其具備終身就業的能力。

二是以人為本的企業文化。企業對于員工所進行的一切精神激勵,都是建立在其對企業文化認同的基礎之上的。員工有較高的自我實現的需求,企業只有構建以人為本的企業文化,才能使員工將企業的目標當成自己的奮斗目標,最大限度地發揮自己的潛能。以人為本的企業文化要求管理者必須加強與員工之間的情感聯系和思想溝通,了解員工的需要,滿足員工的需求,形成和諧融洽的工作氛圍。

（三）重視非正式組織作用和發揮團隊作用，創建學習型組織

學習型組織理論是采用人本主義的管理理念，通過提高組織的學習力，不斷開發具有較強適應能力與變革能力的組織。在這樣的組織中，成員摒棄舊的思維方式，相互之間坦率真誠，制定每個人都認同的計劃與構想，然后共同工作以實現目標。在這樣的環境中，企業是由人組成的團體，是一個組織與人、人與人之間相互依存、相互作用的生態系統，而不是將員工當作可以隨時更換的機器零件。學習型組織理論認為人力資源是企業最重要的因素，一個組織惟有懂得如何喚起全體成員的責任感，并激發他們專注于持續的共同學習，才能夠在競爭中贏得未來，學習型組織理論充分地體現了對人本主義的繼承和發展。

學習型組織是一種以人為本的管理，它與其它管理方式不同，其它管理方式多半注重于讓組織發揮更大的效率，為此強調改善組織或重新設計組織，而學習型組織則強調組織更應尊重人、了解人，特別是人的潛能、創造力、以及學習的能力，把人當作企業中最核心的價值。在學習型組織中，建立了一套以人為核心的價值理念，把人視為一切資源中最寶貴的資源，充分尊重人的價值、尊嚴、權利和需求，認為只有個人和組織的能量發揮到最大極限的情況下，組織才有生命力。學習型組織打破了舊的傳統組織結構，創立了一種全新的強調創造、互動的團隊，在這個團隊中，無論領導還是下屬，人人互相尊重，關心互愛，創造性的意見得到重視，每個成員的潛力和智慧都能得到充分發揮，溝通合作的習慣得以養成。團隊集體智慧產生的相乘效果，遠大于個人分別相加的總和，人們的思想和行為始終保持激活狀態，個人和組織都充滿生機和活力。

（四）形成良好的企業道德行為規范，形成健康的文化氛圍

企業道德行為規范是調整企業與社會、企業與企業、企業與員工、企業員工與員工之間關系的行為規范的總和。它反映了企業一種內在的價值觀念和企業意識，是社會道德在企業行為中的具體體現，對塑造良好的企業形象、營造積極健康的組織氛圍、發展企業的生產經營活動和促進企業和社會的文明建設等有著重要的作用。

廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德教育作為提高員工隊伍素質，加強企業文化建設的重要組成部分，作為有效防范案件和風險、提高經營管理水平的一條治本措施，堅持不 4 懈地抓下去。同時要努力擴大職業道德教育成果，不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，努力使職業道德教育更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。增強全體員工的自豪感和歸屬感，使員工將個人前途與企業興衰聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。

四、建設好企業文化的措施

1、應注重員工各類型層次需要的滿足生命的過程可以看成是—個需要滿足循環往復的過程，直到終止。馬斯洛認為個體有五種不同層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。這些需要具有普遍性．只不過是需要的程度不同．需要滿足的方式、手段不同而已。因此企業領導者必須從全局著眼．為企業定身打造全方位的企業文化。企業文化要盡可能地去滿足不同員工多層次的需求．創造機會均等與公平競爭的環境．使每個員工的基本需要得到滿足．進而引導員工追求高層次的需要，逐漸實現組織目標．員工個人素質或其需求的滿足程度也不斷提高，利用員工的工作滿意度檢驗企業文化的合理性與完整性；同時．企業文化又使員工的需求滿足程度不斷提高。

另外．需要的滿足具有飽和性。即從客觀上要求組織文化必須是動態的、有較強的伸縮性．能夠根據員工發展的不同階段要求及時滿足其需要．增強企業文化的可塑性。組織文化的塑造必須緊跟時代的步伐．必須適應組織的發展．必須充分發揮組織成員的創造性．不斷塑造新型的組織文化。

2、企業文化中應重視激勵機制建設。調動每個員工的工作積極性。創造有利于工作的氛圍，提高工作效率麥克雷戈把激勵方式分為外附激勵與內滋激勵兩類。前者掌握在激勵者手里．由其運用；后者屬于被激勵者自身產生的發自內心的一種激勵力量。重視員工的參與．增強員工的自主化和對工作的控制程度．具體措施是實行員工參與決策和管理。人們在組織中有決策權他們就會更愿意認同組織的目標．并且積極主動去執行決策。

總之，企業要充分發揮每個員工的積極性與創造性必須要重視外部環境的建設、良好的文化氛圍往往能產生一種激勵效應．使每個成員所做出的貢獻都會及時得到領導的贊賞和獎勵及其他員工的認同．由此激勵員工為實現自我價值和組織發展不斷進取。組織文化被個體的吸收和內化能勝過任何管理控制效果和強迫性壓力。公平競爭的組織氛圍和工作關系減少了許多矛盾和沖突，減少了內耗．人 5 們在心情舒暢．精神愉快的狀態下工作。在現代企業中我們要強淵通過目標的沒置來激發動機、指導行為使職工的需要與企業的目標掛起鉤來．以激勵他積極性。

3、重視非正式組織作用和發揮團隊作用。企業文化應重視非正式組織的作用，引導其向好的方面發展．增強組織成員的向心力．刨建學習型組織。學習型組織是一個不同凡響的。更具有人性的學習團隊和組織模式，具有獨特的核心價值、信念、共同愿景和極強的生命力。對公司的戰略決策者來說．學習型組織使他逐漸產生對“未來的記憶”，從而使他能夠更清楚更有利地改變自己對公司成員和競爭對手的看法和心理模式．以便加強組織整體應變能力。為了使每個員工能夠持續不斷地發揮自己的創造性、積極性．組織應創造—個學習的氛圍，使組織成員能夠不斷地保持一種學習的精神，不斷增強自身素質．幫助組織成員規劃其職業生涯．為組織成員的自我實現提供—個平臺、同時非正式組織有利于員工之間心靈的相互溝通，促進企業文化的創新從組織方面來說持續的學習精神也是保障組織經久不衰的不竭動力。

4、重視員工的心理健康管理，形成健康的文化氛圍隨著現代的競爭的加劇，人們承受的壓力越來越多．各種心理問題隨之而來，嚴重地影響到組織的正常發展。因此，管理者必須重視員工的心理健康管理。管理者應具備良好的心理素質．能夠應對和抵御各種風險的能力，能夠盡快適應變化著的環境，與周圍保持著和諧的關系，尊重員工的自山．與員工保持著積極有效的溝通；同時加強對員工的心理踺康的培訓并建立相應的心理咨詢機構。針對員工的不同特點實行不同的培訓方式或咨詢模式．使員工具備基本的心理知識、能夠自覺抵制不良行為的發生．并能自覺約束自己．認識自己．使自己的生活有目標有方向．重視自我．又不斷追求更高生活．從而自口快了組織目標前進的速度。組織成員具備踺康的心理素質．使大家對自己的工作團體產生一種歸屬的感覺。由有效的工作員到快樂的工作員這一質的轉變．對任何—個組織來說都應該是努力去做到的。

現代管理的核心是對人的管理，尤其最對人心的管理。管理者應不斷地從各個層面完善自己的企業文化，塑造企業的靈魂，使企業在長期經營發展中形成具有本企業的特色。

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2003

第三篇：網絡環境下企業文化建設探討

網絡環境下企業文化建設探討

[摘要] 網絡在新企業文化的形成過程中起了極其重要的作用，主要表現在為企業文化的傳播提供了無盡的空間與繁多的手段，在一定程度上極大地改變了經理人員監督和控制組織活動的能力，便利了企業的組織管理，加強了企業員工的交流以及企業與客戶的交流等方面。網絡時代的到來既是一個機遇也是一個挑戰，企業應制定相應的對策來加快企業文化的建設。

[關鍵詞] 網絡時代 企業文化 建設 探討

一、網絡時代企業文化的具體內涵

網絡時代的到來賦予了企業文化新的內涵。企業文化滲透在企業的一切活動之中，它既是一種文化現象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現為企業獨有的文化心態和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業文化引導為手段,激發員工的自覺行為。因此，企業文化有機地結合了管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論，成為企業的靈魂所在。

1.網絡時代企業文化的內容

企業文化的根本是人本管理，它可看作是由企業的物質文化、制度文化和精神文化三個層次的內容構成。網絡時代的到來使得以價值取向為中心的企業文化發生深刻的變革。企業關注的重點不再是稀缺的自然資源，而是充滿無限創造力的智力資源，企業把發展無形資產作為發展的第一要素。企業在管理理念上，不再注重以往的流水線、節拍性等嚴密的分工組織形式和工藝流程，而是更加重視人的主觀能動性、獨立性和創造性。企業在經營理念上，不再簡單地去滿足市場需求或適應需求，而是積極地去創造需求，引導消費。

2.網絡時代企業文化的特征

作為一種現代企業的管理需要，企業文化所具有的顯著特征是構建企業價值觀，營造和諧的環境氛圍，形成已人為主體的人本化，重視人力資源管理，建立學習型組織，進行企業文化整合，形成創新管理模式，實施軟管理。

3.網絡時代企業文化的功能

網絡時代企業文化在企業中具有的多種功能，它能起著分界線的作用，即:它使不同的企業相互區別開來;它表達了企業成員對企業的一種認同感;它使企業成員不僅僅注重自我利益,更考慮企業利益;它有助于增強社會系統的穩定性,文化是一種社會粘合劑,它通過為企業成員提供言行舉止的標準,把整個企業聚合起來。

二、網絡在新企業文化的形成過程中的作用

1.信息技術的高速發展為企業文化的傳播提供了無盡的空間與繁多的手段

企業人員通過網絡的新型溝通渠道營造了公司文化的新天地，并以此詮釋著效率、民主、平等、暢通、愉悅等等價值。有效溝通方式因為網絡的出現而增加了很多的可選擇空間。公司內部的人員既可以選擇在局域網的BBS上發布信息、討論專業問題；也可以越級向上司發送電子郵件以征詢意見；更可以通過企業OICQ、MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流（只要有足夠的自覺性，我們認為這樣的交流對于維護同事之間的合作友誼是無與倫比的工具）；甚至文件的傳送也無需離開座位，音頻及視頻的多媒體支持也使得不同地點的同僚們可以成功創設學習型組織的議事模式。

2.計算機網絡系統已經極大地改變了經理人員監督和控制組織活動的能力

網絡文化固然給現代企業帶來溝通渠道的創新，但新型企業文化應然是多元的，這種正式的計算機信息系統只是對管理控制信息資源的一種增加而不是取代。在高歌猛進地倡導以信息技術創新溝通機制的同時，我們仍然不能否定其他傳統溝通機制的有效性。

會議、短暫的會面、單獨談話、四處巡視、社交活動、電話交談等諸如此類的活動，仍

然是經理人獲取信息的重要渠道。在何種情況下采取何種溝通技巧或途徑最為有效，才是關鍵所在。并且職業人士在溝通技巧方面的訓練及拓展，尤為重要。網絡在這方面為企業經理人提供了方便，諸如當主管經理正在氣頭上，如何與之溝通的問題，可能一個帶有動畫的電子郵件的作用更大于任何其它方法。

3.網絡為企業內部成員的溝通提供了新的渠道

一方面企業成員可以在任何地方通過網絡進行非現場交流，另一方面企業成員之間也因為鄰座的隨機組合而大大提高了面對面交流的范圍。這種溝通體系也許一般企業還難以做到，但是對于遵循網絡化生存規則的企業來說，通過網絡進行非現場交流卻是十分自然的事情。幾乎就在一瞬間，很多企業的成員都喜歡上了內部網絡。先前通過紙質進行信息溝通和交流的方式開始變得令人難以忍受。大家開始習慣于在網絡上進行任何信息的交流，包括企業的，生活的，甚至是絕對個人的。

在惠普（中國）公司有這樣一種現象，企業辦公桌的數量永遠比員工的數量要低，企業鼓勵員工帶著便攜電腦在辦公室以外的其他地方比如家中辦工。員工的辦公地點并非固定，員工總是處于流動性的辦公狀態之中。即便企業的管理者也是遵循這一規則，在公司并沒有專用的辦公區間。惠普的這種做法顯然是基于其強大的內部網絡基礎，或者說，正是內部網的支撐，惠普才真正實現了其夢寐以求的無紙化辦公。我們發現，這種規則的實行，除了對惠普直接產生高效、節能的功用之外，對惠普的公司文化建設也產生了新的推動。

4.網絡加強了企業與客戶之間的交流，網上交易將成為企業重要的銷售渠道，而且也將促進電子商務的發展

一般企業都渴望在自己提供服務的整個過程之中,能同客戶保持充分的交流,那么企業在打造“客戶服務中心”的時候，如果能設計網絡平臺,所謂的“客戶生態圈文化”就有了基本的實現途徑。再者,由于國際互聯網24小時不停頓地運轉,使企業網上交易可以全天候地連續進行，而產銷在網上直接聯系,使信息交流更直接、更快捷,降低了交易成本,而且也弱化了中間層次的作用。

總之，企業員工之間的交流隨著網絡時代的到來越來越緊密，這對網絡時代下新企業文化的形成起了積極的促進作用。新企業文化隨著員工和領導之間，員工和員工之間，企業與客戶之間的交流慢慢的形成了。在網絡交流中，個人的創意可以很自由的放到網絡上來討論，實現了新企業文化的創新理念。

三、網絡時代企業文化建設策略

21世紀是網絡時代，企業文化的建設刻不容緩。對于現代企業來說，能否建成具有鮮明時代精神和濃郁行業特色的企業文化，將成為在新世紀持續健康發展的關鍵。

1.注重企業環境變化對企業文化發展的影響

21世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在21世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營戰略的轉變，使企業文化成為孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。

2.樹立企業品牌，實現經濟和文化的同步發展

網絡時代，經濟與文化的共生互動關系日益明顯。文化在一定的經濟基礎上產生，同時

又滲透于經濟，影響著經濟發展的質量和后勁。經濟的增長和企業的發展，取決于經濟中的文化含量大小、文化力作用的強弱和經濟力與文化力相結合的程度。品牌既是一種實力，也是一種文化。好的品牌既具備高質量的產品和服務，也能滿足消費者精神訴求的深層文化需要。面對日趨白熱化的市場競爭、商品經濟高度發達的地域特色和高度國際化的行業特征，在大力發展生產力的同時，要注重文化力的開發，并以爭創品牌為突破口，通過培育“人無我有，人有我優”的品牌優勢，實現了經濟文化的同步發展戰略。

3.塑造形象，將文化優勢轉化為市場競爭實力

企業形象是企業文化構成的綜合反映，是企業整體素質的全面顯現。良好的企業形象是企業的無形資產，有助于提高企業的知名度，贏得客戶信賴，增強企業的凝聚力，它能直接或間接地轉化為生產力，是企業參與市場競爭，推動企業進步的“法寶”。面對競爭，我們應該利用文化的整合力，全面重塑企業的嶄新形象，以期對顧客形成可信賴的企業形象，對員工形成關懷型的企業形象，對社會形成負責任的企業形象，對競爭者形成開拓型的企業形象，提高了企業的市場競爭實力。

4.實現自我管理

在網絡時代，個人主義行為將會越來越突出，然而，我們所說的個人主義與個人私利是根本不同的概念。在網絡經濟時代，每一個網站就是一個領導者，每一個人就是一個領導者，每個人要靠他的智慧、知識，通過他的網絡施展他的影響力。網絡時代為個人的發展提供了廣闊的前景。比如，一個人有音樂 或其他方面的天賦，他可以將他的曲子或其他作品通過網絡傳遍整個世界。這樣是不是會助長自私自利的行為了呢？可能會，但在21世紀很難生存下去。因為每一個人的信息溝通基本上是通過網絡，要把海量的信息傳出去，如果人家接觸幾次以后，發現你不可信賴，不懂得尊重他人，是個自私自利的人，網德低下，那么人家就會將你的地址從他的網絡中切斷；同時，人家有好的信息，也不會送到你的信箱里。在這個時代，如果你沒有信息，就很難生存下去。所以，自我管理在未來企業文化建設中將越來越重要。自我管理雖然只管一個人，但它卻適用所有的人。自我管理與其他管理相比有什么特點、自我管理包括那些內容、有什么方法、不同的人自我管理有什么差別等等，都需要我們去探討。

5.重視個性發展

一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。同是美國文化區內的企業，惠普公司文化便表現出許多與眾不同的地方：它倡導團體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關系。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。

6.積極強化，持之以恒

企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。強化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續或中斷的過程。獲得行為繼續下去的結果的強化，叫做正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。積極強化的刺激使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化的刺激帶給人們懲罰性情緒體驗。趨樂避苦，趨利避害，是人類行為的基本法則，在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。

四、結束語

企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數人創造、倡導的某種文化，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使

之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。面對瞬息萬變的網絡時代，我們應該以建設一流企業為目標，以培育和發揚企業精神為核心，以提高員工素質、建設一流隊伍為基礎，注重文化規劃，實施品牌戰略，塑造企業形象,重視個性發展，積極強化持之以恒，最后形成涵蓋英模文化、經營文化、服務文化、精品文化為等基本要素的、獨具特色的企業文化。

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第四篇：現代企業制度下的企業文化建設

現代企業制度下的企業文化建設

企業是一個經營實體，企業文化是企業員工在長期生產經營活動中形成的一套觀念、信念、價值和行為規則，以及由此導致的行為模式。隨著各級企業各項制度改革和機制創新工作的不斷深入、深化，如何讓企業和員工適應改革與競爭的形勢，加強企業文化建設，培育職工的崇高價值觀念和富于開拓的精神氣質，形成企業獨特的經營理念和文化建設是當前管理者要做的重要工作之一，企業領導應該是企業文化的設計者、倡導者和管理者。企業文化作為企業再生產經營過程中形成的社會文化的一種亞文化，反映著企業物質經濟活動。它通過樹立正確的經營思想、良好的企業精神、高尚的倫理道德和明確的企業目標，以規范企業員工的價值觀念，統一他們的思想；通過建立和完善企業的各種規章、制度、操作規程及工作標準，以規范企業員工的行為，統一員工的行動和步伐。

企業文化建設是現代企業制度下，企業生生不息的物質和精神支柱。他就像人的追求一樣，具有自己的性格、風格、風度、階層等。一個沒有文化的企業就象一個沒有個性的人，人們就不會去注意他，因此，沒有文化的企業在市場中是絕無競爭力的。

我們曾對中國華為、中興、海爾三家公司的企業文化進行考察，雖然華為、中興、海爾公司性質不同，華為是私營企業，中興、海爾是國家控股企業。縱觀這三家公司的發展歷史，不難看出，雖然企業性質不同，但三家公司企業文化建設有著共同的特點：生生不息，與時俱進。

三家公司的企業文化像一面旗幟，指引著企業和每一個員工的行動方向。共同的利益和目標被大家深化，通過建立共同的價值體系，形成了統一的思想和行為，每一個員工的思想行為被規范在一個模塊內，使公司的員工從中協調行動，自我控制。企業興衰，關系到每個人的收入和飯碗。企業文化建設形成了共同的語言，創造出了和諧的工作環境，企業文化建設已經構成了社會文化的一部分，生生不息的企業文化建設使這三家公司躋身于世界現代企業之林。通過學習，筆者認為有不少可值得借鑒的經驗：

1、員工的工作環境整潔、優美、舒適，企業地位高、形象好。

2、企業目標明確，包括當前目標、未來的目標，員工將要做什么？華為提出瞄準世界領先企業，海爾提出創世界名牌，進入世界500強。目標決定了華為、海爾企業文化建設的風格，也為員工的成長和發展提供了目標。

3、企業的評價體系實用。在華為公司，對于員工的評價標準是對企業貢獻的大小、付出的多少。另外，公司能把企業的價值觀融為個人的價值觀，并落實到個人行動中去。要體現個人價值觀，就必須先被企業認可，并能按照企業的規范工作。

4、企業追求高，敢于在產品上爭當世界一流。華為提出要用先進的技術、可靠的設備、優質的服務，實現客戶心中理想，創世界一流企業。這充分體現了公司宏偉的氣魄、超人的膽識和不畏困難的決心。

5、團隊意識強。在華為、中興公司，他們充分利用集體活動、工作儀式、文化禮儀，培養員工的群體意識。使每個員工明白，自己是群體中的一員，只有通過團隊中每一個人的協作努力，才能取得成就。

6、員工的思維方式、行為準則、精神境界、作風、待人接物、輿論、風格、習慣被模塊化，員工一旦進入企業就必須按照這一模塊化的程序進行工作、學習、生活。表面上看，似乎教條、僵化，但仔細想一想，它有一定的道理，它可以使人少走些彎路，少犯些錯誤，因為它是成功者經驗的總結。

7、企業的精神面貌好。中興公司體現誠信、日事日畢、、快速反應、立即行動、團隊協作、溝通、創新精神；而海爾公司體現的是敬業報國、追求卓越。從他們的精神當中體現了企業的宗旨、觀念、目標和行為。

8、最高管理者的個人風格融入到了企業當中，形成了企業文化的一部分。華為公司總裁具有穩重謹慎，求實認真，誠實可信的個人風格，從華為公司的作風當中得以體現。華為公司的作風是責任、創新、敬業、合作、實事求是、民主決策、權威管理，從小事做起，從基層做起。

通過考察學習，筆者認為現代企業文化建設應立足于企業實際，確定企業的服務理念，加強對創建企業文化活動的組織領導，全面提升企業文化創建水平，努力適應現代企業建設的需要。

一、企業文化的內含

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化主要包括以人為中心所形成的團隊精神和命運共同體，是企業員工所共有的觀念、價值取向等外在的表現形式；以企業員工共同的企業追求為目標，企業管理作風、管理觀念、管理制度和管理程序等為內容的組織管理氛圍；以企業基本價值標準、行為準則、思維方式、人際關系、道德規范和員工責任感、榮譽感等為核心的企業基本理念。企業文化建設的本質要求是挖掘和激發員工積極性、智慧和潛能，形成強大凝聚力和原動力，把企業的價值取向、價值觀、風貌、行為規范發展成一個與眾不同的個性文化。

企業文化載體是企業文化的表層現象。是企業文化的精神反映。在企業中企業文化載體目前主要有企業員工文化室、俱樂部、圖書室、健身房、各種協會、文化活動、文藝晚會、企業刊物、企業服裝、企業標志、計算機網絡、公司年慶活動、做廣播操、表彰會等。優秀的企業文化必須有很好的企業文化載體，有了好的企業文化載體，才能增強企業的凝聚力和戰斗力。

二、創建企業文化的出發點

當前建立企業價值觀、企業宗旨、企業精神、行為規范等是企業發展的需求。要發揮員工主人翁作用，構建企業文化主題。無論是企業宗旨、制度建設，還是生產過程中勞動者的行為準則都要確定人的中心地位，最大限度地發揮人的主觀能動性。

企業文化的規劃和模式應根植于一個企業的創辦之初。要塑造企業文化，就要考慮企業自身的性質、行業的特點和文化背景等因素，把這些因素反映在企業文化中。必須牢牢把握價值觀這一企業文化的核心，使員工對企業利潤、服務、國家利益、社會責任、員工地位、價值體系能明確分辨和接受，并在實際行動中自覺地加以貫徹。企業文化要既有企業表現自己決心、觀念、目標、宗旨、志向以及行動的企業精神，又有廣大員工的群體心理。企業作為社會主義的企業，企業精神就應主要體現為愛國主義精神、集體主義精神、主人翁精神、奉獻精神、科學精神、創業精神、創新精神、競爭精神、民主精神、服務精神等。根據當前所處環境，形勢及自身特點，要有側重的體現本行業的企業精神，并使廣大員工認同并為之奮斗。

首先，要有明確的定位，國有大型企業，必須要有一個對公司所有員工的思想和行為都產生重要影響的企業文化；二要做好文化載體的建設，突出企業的特點，不斷創新，不斷進步；三要堅持高起點，提高員工素質和企業整體素質，要讓員工認同并自覺遵守企業的各項管理制度、行為規范和工作守則，形成良好的企業形象，使企業保持持續的發展動力。

三、企業文化建設實施步驟

分三階段進行

第一階段：制定企業文化建設實施方案

為了實現企業的持續發展，就要實行觀念創新、體制創新、組織創新、技術創新、市場創新，而要做到這些創新，首先要進行企業文化的變革，要努力形成有利于公司上下齊心奮斗的文化氛圍和文化力，有了這個文化力，全體員工才能自覺地朝著企業總體目標前進。

實施企業文化建設的背景分析：企業內外部形勢變化、企業發展到現階段的需要、實現企業可持續發展的需要、用文化力提升公司業務經營、資產經營、資本經營的能力。

實施企業文化建設的宗旨和目的分析：從“以人為本”出發，調動員工積極性，吸引人才，留住人才。提高管理層對企業文化重要意義的認識，形成有利于整體導入的文化氛圍。

建立企業文化工程的支持體系：提高對企業文化重要意義的認識——企業文化是企業的靈魂，人不可以沒有靈魂，不可以沒有大腦，企業不可以沒有先進的文化作為動力，破除事不關己的思想，以問卷調查、辯論會作為切入 點，使每個職工都來關心企業文化建設，聚人氣，造氛圍。

制定企業文化工程的近期、中期和長期目標，比如，近期：提高經營效益，提高企業知名度；中期：實施管理型戰略，以此增強企業競爭力，提升公司的資產質量、競爭能力；長期：勇于創新并不斷創新，創國際品牌，提升企業形象。

此外，還要確立企業文化的推行方針，把實施企業文化和公司各層次思想溝通結合起來；把實施企業文化和提升企業形象、增強企業核心競爭力結合起來。

第二階段：明確企業文化建設的創建內容

（一）起草企業理念和企業行為手冊草案、企業規章制度匯編；

（二）明確企業文化建設的動機和目標，進行漸進式推進；

（三）對市場、社會、企業進行調查研究，根據調研結果，對企業理念的開發提出基本設想；

（四）開發具有識別意義的企業使命；

（五）開發經營哲學；

（六）提出企業口號、企業座右銘的初步方案。用企業理念推進、深化和完善企業制度創新

（七）增強企業的核心競爭力；

（八）以企業理念為動力，實施資源有效配置，促進企業的長期穩定發展。用企業行為規范全體員工，以全新的經營理念、經營思路、經營方式提高公司的管理水平、盈利水平。

（九）實施品牌戰略；

（十）開發企業行為系統；設定最高行為準則；設定決策集團行為規范；設定群體行為規范；設定個體行為規范、起草員工守則；設定公司媒介行為規范；

（十一）完成企業理念手冊和企業行為手冊。

第三階段：實施和檢查實施效果階段

在確定了企業文化建設的實施方案和創建內容后，就要進行企業文化和企業形象建設的具體實施。

在實施過程中，要對人力資源開發力度、勞動生產率、企業經營業績、銷售收入、形象率、市場占有率、企業競爭力等指標進行比較，肯定成果并找出不足之處、不到位的地方，在下一階段進行整改和補充。

第五篇：創新危機下的企業文化建設

創新危機下的企業文化建設

全力打勝降本增效攻堅戰

李健勇

降本增效是企業永恒的主題，是企業應對危機最有效的途徑。去年四季度以來，市場巨變的風暴再次來襲，鋼鐵形勢異常嚴峻復雜，鋼鐵企業又到了生死存亡的緊要關頭。在今年第一次行政工作例會上，新余鋼鐵集團向全公司干部員工發出了“背水一戰、扭虧為盈”的號召，動員廣大干部員工眼睛向內、苦練內功，全力打勝降本增效攻堅戰。

作為鋼鐵聯合企業成本比例超70%的煉鐵單位，作為新鋼生產新區的頭道冶煉工序，第一煉鐵廠責無旁貸地要爭當降本增效排頭兵。今年以來，他們不斷創新危機下的企業文化建設，以輿論宣傳為先導，緊緊圍繞“創新、執行、提素”這一主線，創新員工施展平臺，提升員工創效技能，增進員工文化認同，步調一致地開展好各項降本增效活動，有效提升績效指標，降低生產成本。

一、以形勢報告為導向，增強危機意識

古語云：“安而不忘危，治而不忘亂，存而不忘亡”。盡管這是治國安邦之策，可對于企業的管理同樣適用。面對更加嚴峻復雜的市場形勢，只有保持清醒的頭腦，準確認識存在的差距和問題，增強危機意識和責任意識，樹立必勝的信心，才能奪取扭虧攻堅的全面勝利。為讓廣大干部員工正確認清形勢，2月初，第一煉鐵廠就召開了形勢報告會，將當前國際、國內和公司的嚴峻形勢，原原本本地告訴員工，讓他們真正認識到鋼鐵行業“嚴冬”的來臨，并把該廠面臨的生產管理壓力、采取的應對措施及需要員工齊心協力做好的工作進行了宣講。與此同時，他們還向全廠員工發出了爭當降本增效“排頭兵”的號召，動員廣大員工深刻理解公司發出的“背水一戰、扭虧為盈”的指示精神，正確認識公司和廠里面臨的困難和問題，堅定對廠完成績效目標的信心；牢固樹立“降本增效我爭先”的責任意識和“企業是我家、發展靠大家”的主人翁意識，優化生產管理，嚴格成本控制，杜絕事故損失；積極投身到提素創星工程，提高綜合素質，爭當技術

能手和創新模范，在科技攻關、技術革新、發明創造等工作中大顯身手；從點滴做起,從節約每一度電、每一滴水、每一張紙、每一分電話費做起，集中大家的智慧和力量，積極尋找并解決日常工作中節能降耗、降本增效的“盲點”和著力點，達到開源節流、增收節支、降本增效、扭虧為盈的目的。

二、以全員培訓為抓手，提高創效技能

員工培訓是企業創新之源，變革之本，是企業持續競爭力的“發動機”。世界上很多大公司的成功經驗表明，培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是企業未來發展源泉。

如何有效高效地開展員工培訓，一直是第一煉鐵廠領導班子思考的一個問題。去年年底，該廠還專門到自動化部等員工培訓做得較好的兄弟單位進行學習，得到了一些啟發。今年以來，他們重點突出了現場技能的培訓，并把培訓的重心放在了車間、班組上，由車間和班組長根據本車間、本班組的薄弱環節進行培訓，在班組中推行班前布置、班中培訓、班后總結，在工作中培訓，在現場中培訓，有效提高組員的動手能力和操作水平。另外，他們還設立了專項培訓基金，對培訓工作開展較好的車間、班組，以及主動為組員授課和技能水平顯著提升的員工進行獎勵，這不僅鼓勵各車間、班組以及員工主動加強培訓、參與培訓，也讓技能水平高的員工愿意去為其他組員培訓，從而在全廠形成一個“比、學、趕、超”的良好氛圍。目前，各車間都有了自己的教培室，幾乎每天都有班組以各種方式在培訓，廠教培室每周也都有車間班組來登記借用；9號爐工長為熟悉掌握各崗位設備，每天早班都主動跟隨各系統大班長參加點巡檢；供料車間將組員參加培訓與明星員工評比相結合；噴煤車間噴吹班將每周一問的考場設在現場……

三、以星級評價為契機，強化現場管理

企業的現場管理好壞，直接影響到企業的效益。規范的現場管理，可以規范員工行為，提高生產效率，減少浪費，減少事故，給員工提供好的工作環境進而提升士氣。

今年年初，第一煉鐵廠就以新鋼集團開展現場管理星級評價為契機，把2012年確立為現場整治年。先后召開了多次現場整治專題會，成立了由生產、安全、設備、技術及綜合辦組成的現場聯合整治小組，要求小組成員每天深入現場，對生產、安全、設備、技術操作及現場環境存在的問題和隱患進行檢查、督導，并拍照留底，對問題較嚴重的在早會上曝光。為提高各車間員工工作積極性，他們還根據現場整治難易程度設立了不同的獎勵基數，由聯合整治小組每月對各車間進行考核打分，依照打分情況下發當月獎勵，并要求在一周內對不合格項進行整改，重復出現的不合格項將加倍扣分。在下步工作中，第一煉鐵廠還準備設立“流動紅旗”，給表現最好的車間和崗位頒發“流動紅旗”和一定的獎勵。

通過近半年的努力，第一煉鐵廠現場整治取得了初步成效。截止到6月份，共清理工業建筑垃圾及土方375車，1萬多方，回收礦料130余噸，回收廢鋼鐵116.76噸，植樹152棵，查出并整治好現場問題和隱患100多處。為降低員工勞動強度，供料、鑄鐵車間都對皮帶頭輪清掃器進行了改造；料倉班還在卸料小車兩邊加裝插槽式擋板，杜絕原燃料和灰塵往外溢；爐前、槽下、S轉運站等處的除塵系統也都進行了改造升級；今年上半年，高爐休風率較去年同期下降了40%、故障休風率為零……

四、以關愛員工為根本，增進企業認同

關愛員工，解決員工后顧之憂是調動員工積極性、讓員工全心工作的重要舉措。今年以來，第一煉鐵廠本著為員工辦實事、辦好事的宗旨，以“三個知道”為準繩，通過一線調研、與員工面對面交談、設立廠長信箱和基層信息聯絡員等方式，切切實實地為員工群眾解決了許多工作生活中遇到的實際問題，在讓員工真心感受到“家”的溫暖的同時，把精力全部投入到降本增效工作中來。

為全面了解掌握員工思想動態，第一煉鐵廠要求各級組織務必做到“三個知道”（知道員工在想什么？知道員工在做什么？知道員工有什么困難？），要經常性地深入崗位一線與員工交談交心，并要求機關各科室，只要是車間反映涉及到員工工作生活上的問題就一定要全力解決，并在次日早會上給予反饋。今年2月份，供料車間料倉班員工對除塵設施效果較差的現狀反響較大，影響了工作的積極性，車間多次做工作均不見效果。在了解情況后，該廠廠長立即帶領設備、環保、綜合辦等有關負責人與料倉班員工進行了一次面對面交談，將公司形勢、廠里對降塵設施改造的進程及面臨的困難向員工進行了解釋，并向員工承諾廠里一定會在能力范圍內想盡辦法改善現場作業環境，另外，他們還現場解決了員工生產生活上的一些實際問題，及時化解了員工的不滿情緒，得到了員工們的普遍認同。為進一步暢通基層員工信息溝通渠道，及時了解一線員工思想動態，第一煉鐵廠在全廠7個員工相對集中的地點設立了廠長信箱，并開通了廠長電子信箱，堅持每周開啟一次廠長信箱，每天打開一次電子信箱，另外還在各車間設立了基層信息聯絡員10名，作為車間員工思想動態反饋的有益補充。今年6月份，他們通過各種途徑了解到9號高爐一名爐前員工子女因家中煤氣爆炸燒傷，燒傷面積達40%，在第一時間就與員工取得了聯系，并與員工家屬一道想辦法籌措治療費用，使傷者得到了及時治療，也為員工及時解決了后顧之憂。

五、以三大平臺為載體，發揮員工潛能

企業的發展離不開員工的共同參與，公司“背水一戰、扭虧為盈”攻堅戰更需要員工們集思廣益、群策群力、同舟共濟。今年以來，第一煉鐵廠先后組織開展了三項活動，充分發揮出了員工的潛能。

一是舉辦“企業降本增效，我們做什么”系列管理論壇活動。開展系列管理論壇的目的，就是想集思廣益，發動廣大干部員工立足崗位、轉變觀念、創新思路，為廠提升管理水平、提升工作績效獻計獻策，為公司降本增效、扭虧攻堅多作貢獻。這次系列論壇，第一煉鐵廠按班組長（含高爐工長）、機關專業技術人員、副科職干部和正科職干部等不同層面分四期進行。為使活動取得實效，他們要求各參賽選手須結合自身實際，系統總結本崗位今年以來的工作，并重點闡述下步工作的思路和打算，在哪些方面可以進行創新和改進，有什么好的意見和建議，做到有思路、有想法、有創新，目標明確、措施得力、真抓實干。

二是組織開展了“班組降本增效六個一”活動。這是廠工會為動員班組員工迅速投入到降本增效的具體實踐中來所開展的一項活動。他們以班組為單位，組織開展“六個一”活動，即提出一條合理化建議，發明一項先進操作法，攻克一項技術難關，創造一項技術革新，刷新一項新紀錄，組織一次物資回收和修舊利廢活動。目前，各班組已提合理化建議并被采納14項，實施先進操作法3項，攻克技術難關3個，開展技術革新2項，刷新歷史紀錄1項，開展清理回收廢鋼鐵、礦粉、焦粉、水渣等11次，修舊利廢5次，共增創效益近百萬元。

三是開展了“企業降本增效，黨員六個率先”活動。這是廠黨委為發揮廣大黨員干部在降本增效活動中的模范帶頭作用，以黨員責任區為對象開展的一項活動，目前已立項28個，項目成功實施后，預計年可為企業創效數百萬元。

（全文共3581字）

（作者單位：新余鋼鐵集團有限公司）

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