第一篇：免費下載2011年秋季中央電大公共部門人力資源管理形成性考核冊答案

公共部門人力資源管理

2011年秋季電大網上形成考核作業答案整理歸總。作業1

案例分析：加州大學聘走浙江大學下崗博士（教材P83案例）

1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。

答：郭某被C醫院辭退的原因并不是醫院所說的科室工作人員優化組合的需要，而是因為C醫院的人才生態環境存在諸多問題所造成的。

從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫院的領導也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫院辭退。他的考核表中，“職業道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“結協作”等項評分均為最低分，尤其是“團結協作”的分數最低。但從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發生了一起醫療糾紛，導致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領導下，沒有起碼的醫德，業務水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認為他不“團結協作”，“職業道德”、“勞動紀律”都有問題，遭到了打擊報復。而實際上是因為醫院的人才生態環境很不完善，以錯誤的環境為環境，人力資源管理還很滯后，所造成的。

就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業務能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績是非常優異的。在C醫院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內外首創，并發表了多篇論文。另外，他長期擔任B大學的教學工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫療事故，后來郭某

很快被美國的加州大學醫學中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業務能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據科室的反映和評價，醫院把郭某辭退了。

2、你如何評價C醫院的人才生態環境？

答：從案例來看，C醫院的人才生態環境主要存在著以下幾個問題：

（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優化組合，沒有為人才創造一個良好的工作環境。

（2）人力資源管理的體制環境建設有待完善。C醫院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。

（3）醫院領導不重視組織內的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現出根本不重視人才，也不愛護人才。

3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策？

答：完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。

（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

作業2

圍繞討論題目分組進行討論，題目如下（自選其一進行討論）

1、理論聯系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論。（第四章）

2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。（P155-157）

3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。（P146-149）

一、個人討論提綱（350字以上）

二、小組討論結論（350字以上）

理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。

一、個人討論提綱

針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：

第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。

第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。

二、小組討論結論

我國過去一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制，人力資源由國家計劃調配，統一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎性地位。但由于長期計劃經濟體制和傳統觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：

第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理權限，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。

第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業救濟、養老保險及工傷、醫療、住房等保險制度的建設并積極創造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會保障體系過渡。我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養老、醫療等方面的保障差距甚大，影響了公私部

門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。

第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。

第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規章制度，把官員切實置于人民的日常監督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業，而不是一種特權。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。

因此，只有堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，才能促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。作業3

結合所學公共部門人力資源管理理論，撰寫一篇專業論文，題目如下（自選其一，也可以自擬題目。但是，所選論文題目須結合第十章至第十三章的理論）

1、公共部門實施有效激勵的途徑

2、雙因素理論在人力資源管理中的作用P289

3、淺論我國的傳統用人藝術P2574、培訓與人力資源開發P231-235

5、試論我國公務員培訓存在的問題

根據所選論文題目，撰寫一篇不低于2000字的論文

淺談我國的傳統用人藝術

中國有著悠久的歷史和文化，在幾千年的發展歷程中，特別是在兩千余年的封建社會發展過程中，一代一代帝王將相在維護自己的統治與利益的同時，逐步形成了極其豐富的用人藝術。歸納起來，中國傳統的用人藝術主要體現在六個方面。

第一，用人不疑，疑人不用。千百年來被視為用人要則。幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個千古不變的信條。這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國人之文化的體現。特別是用人不疑，之所以作為一種古代用人準則而今天還在談論，甚至至今還閃耀著睿智的光芒，是因為有很多成功的用人事例流傳下來。如唐太宗認為，“為人君者，驅駕英才，推心待士”，將人君的“推心待士”作為驅駕英才的重要條件?；谶@種認識，唐太宗對待臣下的態度，能夠做到“事臣如禮”。對臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽計從。對于那些敢于進諫的官員，唐太宗也多加鼓勵，從諫如流。在唐太宗的鼓勵下，不少官吏敢于犯顏直諫，直陳朝政得失，對維護唐王朝的統治起到了積極作用。唐太宗本人也成為開明皇帝而流傳千古。

第二，知人善任，唯才是舉。要想真正選好人、用好人就必須做到知人與識人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人盡其才。人盡其才，方能事業興旺。三國時期的劉邵根據古代的圣王賢君的用人之道，明確地提出了“人才不同，能各有異”，必須“量能授官，不可不審也”的用人準則。這里的“審”就是審視人才特長所宜，審度人才能力大小，然后根據人才的不同專長委以不同的事任，做到人盡其才。若用人不審專長就會造成才非所宜的人才浪費。劉邵還提出，在用人的時候，不僅要位人以才，使才宜其位，而且還應注意授官以能，使能當其職。三國時期的劉備，在未得諸葛亮出山之前，雖有關羽、張飛、趙云等一干猛將，卻是屢打敗仗，而自請諸葛亮出山后，卻是捷報頻傳，令當時強大無比的曹操都刮目相看。以致劉備感慨“備得軍師，如魚得水”，這就是知人善任的明顯例證。

知人善用的前提是必須有人可識，有人可任，否則這一用人舉措只能是紙上談兵。因此，招才尋才供選擇，古人提出并實踐了“喂才是舉”的用人政策。三國時期杰出的政治家、軍事家曹操為了招攬人才，在他所頒發的《求賢令》中明確提出“名揚仄陋，唯才是舉”。在古代，有為的君王還意識到“唯才是舉”不僅要“外舉不避嫌”，而且看重其才“兼文武兩器”。

第三，禮法并重，德治仁政。在諸子百家的春秋戰國時期，各學派的一些代表人物均對法以及法與政治、經濟、文化、道德的關系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是“禮治”與“法治”。禮包括根本政治制度方面的規定和禮儀上的規定兩個方面。儒家在對周禮進行不同形式的繼承和改造時經歷了孔子、孟子、荀子三個階段?？鬃訌娬{以仁入禮，孟子則倡導仁政，前者突出了禮的論理性和強制性，后者強調使禮成為國家意志的表現，但他們都強調的是禮的內在精神，而荀子則認為“人之初性本惡”，因而其強調禮的外在規范作用，在中國歷史上最早將禮與法結合起來，倡導禮法并重。

中國古代以農立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關，因而“德治仁政”始終是古代中國人所企盼的理想目標。對于一個國家來說，德治與法治，從來就是相輔相成、相互促進，兩者缺一不可，不可偏廢。

第四，賞罰分明，恩威并施。它是古代君王用以激勵官吏的常用手段，它對調動人的積極性，強化人的責任感，從而用好、管好人具有重要意義。古代的韓非對賞罰的論述正在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用?！痹诖嘶A上，韓非進一步分析了人們的不同欲求。強調人不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。就此，他明確提出了“賞譽同軌，非誅俱行”的激勵方式，以提醒領導者，實施賞罰時應該特別注意在給予獎賞的同時也授予相應的榮譽；在進行懲罰的同時也應加之相應的惡名，以達到強化激勵的效果。許多學者認為，傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導，它包含兩方面的行為類型：立威與施恩。在立威方面，家長式領導表現出4種典型行為，包括專權作風、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為，部屬相應會表現出個別照顧與維持面子，部屬相應表現出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為；在施恩方面，家長式領導會表現出個別照顧與維持面子，部屬相應表現出感恩與圖報行為。今天，對立威與施恩我們應賦予其新的內容，即要重視人的利益需求。利益的存在不僅是物質的、經濟的利益，還是政治的利益，社會的利益，還包括心理的需要、生理的需要構成的各種利益。利益結構著社會，利益連接著人。因此重視人的正當利益需求，就是對人的最大關心，是以感情激勵人。

第五，嚴于律己，率先垂范?！捌渖碚?，不令則行：其身不正，雖令不從”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要則。嚴于律己、率先垂范，不論是過去，還是現在，都是領導干部應具有的品質，領導者只有管好自己，才能管好別人。領導者的帶頭作用就是無聲的命令。中國古代把修身看成是同奇家、治國、平天下緊密聯系在一起的一個系統，是非常深刻的人事管理思想。

第六，揚長避短、不求全責任?！笆郎现耍饔兴L，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人”。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀世界的認識永遠是有限的。一個人的能力是有限的，本領是有限的，要做好一切事情是不可能的。因此，必須“用人如器，各取所長”。在中國歷史上，用人“揚長避短、不求全責任”就有很多成功的范例。三國時期的劉備，盡管諸葛亮有清高、張飛有魯莽、關羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒有對這幾個人求全責備，而是創就自己的帝業中，對關羽、張飛用其剛，對諸葛亮則用其謀，揚長避短，恰到好處。唐太宗也認為，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全責備，“用其所長，掩其所短”，就能做到人盡其才，才盡其用。唐太宗分別用房玄齡善謀、杜如梅能斷之長，使二人相互配合，輔佐自己，對創建大唐盛世起到了重要的促進作用。

今天，隨著社會的發展，我們創造了很多新的用人理念，但中國傳統的用人藝術仍是我們最有利，最依賴的用人向導。無論是在企業還是在國家的管理中，中國傳統的用人藝術都發揮著重要的作用。作業4

（綜合練習題）

一、選擇題（每題至少一個正確答案）

1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環境的組成部分。P67

A、經濟與技術環境

B、市場體制

C、宏觀的人力群體生態環境

D、政治制度

2、根據《公務員法》規定，我國公務員交流的方式包括（ACD）。P140 A、調任

B、輪崗

C、掛職鍛煉

D、轉任

3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要

B、自我實現需要

C、社交需要

D、安全需要

4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。P334

A、補償功能

B、激勵功能 C、廉政功能

D、調節功能

5、一般來說，公共部門監控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關

B、政黨

C、國有企業

D、第三部門

二、判斷題（正確的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P123

2、公共部門人力資源管理中的監控與約束是互為補充，約束是手段（目的），監控是目的（手段）。（×）P356 3、2005（1993）年，國務院發布開始實施《中華人民共和國公務員法》（《國家公務員暫行條例》），成為中國推行公務員制度的起點。（×）P64

4、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”（激活）人，又能夠管好人。（×）P264

5、舒爾茨被譽為“人力資源之父”。（√）P91

6、公務員的福利津貼一般以各種實物（現金）形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（×）P340

7、柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）P251

8、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（√）P316

9、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）P264

10、精神（物質）獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國的公共管理部門經常使用這種獎勵方式。（×）P302

三、名詞解釋

1、職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。P170

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。P67

3、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。P309

4、公共部門人力資源培訓與開發：是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。P232

四、簡答題

1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？P102

答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征： 第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發揮基礎性作用？P155-157

答：第一，工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

第三，工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。第五，工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。第六，工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。第七，工作分析有助于勞動安全。

第八，工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化我國的公務員福利制度改革？P350-351 答：第一，簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。

第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。

第三，福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。第四，通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

五、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。P27-30

答：今后公共部門人力資源管理呈現出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：

第一，專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器

代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

第二，從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

第三，公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連

串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

第六，政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務人員27.29萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員

中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了30%的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

第七，績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

第八，公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆?，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1978年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1985年發表公務員倫理法典，1994年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第二篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊答案

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案

第一次作業

1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元 金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內 的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治 療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與 保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬 透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫院的人 才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博 士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題?立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病?開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題?經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術?也系國內外首創。另一項?腦星形細胞瘤分子生物學研究?得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不 要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非 常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵 是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。

（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人 才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技 能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻 更大得多。

（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要 保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國 特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。

（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護 自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國 人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護 國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

第二次作業（任選一題，小組結論在所選的題目下摘抄文字）下同

1、理論聯系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論要點提示：

（1）、逐步縮小地區經濟差距；

（2）、改善育人環境，著重培養高層次人力資源；

（3）、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；

（4）、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；

（5）、提高人力資源安全環境，防止人才流失。

2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

工作分析作為一種常規性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。工作分析為人力資源規劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管職業安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目

前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安臵。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配臵，進而推動各類生產要素在組織內配臵和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。

（1）、建立并完善市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。?所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。? ?建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動?，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。?公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．?除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。

（2）建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

（3）建立開放式的人才選拔機制

在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。

作業三：（示例二題，另二題由有興趣的同學自行發揮）

1、公共部門實施有效激勵的途徑

（1）薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足?經濟人?的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質上的需求，可有效預防人員外流，使他們安心工作；

（2）、榮譽激勵

榮譽激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；

（3）、職務晉升

職務晉升是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴著職務的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質兩個方面的激勵作用，一經做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施；

（4）、培訓激勵

培訓激勵是指公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓方面給予提高的一種激勵，包括出國留學、進高校或上級部門進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應在可控的范圍內讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

2、雙因素理論在人力資源管理中的運用

赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產生積極的態度。另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。

雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導員隊伍建設中的運用原則：

（一）保健因素與激勵因素并重的原則

（二）保健因素與激勵因素相互轉化的原則

（三）、運用雙因素理論做好輔導員隊伍建設的對策

結合我國高校輔導員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調研情況，影響輔導員隊伍的保健因素主要為環境（人際關系）、薪酬、職業文化三個方面，激勵因素主要為工作設計、發展、成長和認可四個方面。

作業四：

一、1、ABD2、ACD

3、ABC

4、ABD

5、AD

二、1、√

2、√

3、X

4、√

5、√

6、X

7、√

8、√

9、√

10、√

三、作業漏印第三類題目

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

公共部門人力資本具有社會延展性；

公共部門人力資本具有成本差異性；

公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。

工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。

工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安臵。

工作分析有助于勞動安全。

工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。

（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。

（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。

（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。

（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。

所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的?授能?，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為?新學習?，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在?學習如何學習?的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著?小政府?觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆?，導致了公民對政府官員產生?信任赤字?，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定?政府倫理法?，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立?政府倫理局?，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著?以德治國?觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第三篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案

第一次作業

1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。

（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。

（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

第二次作業

圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。

政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：

1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器

不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現

其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造

**，也為科技創新增添活力。

最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。

第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。

第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。

第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

第三次作業

結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。

教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱

(1)、用其所長、用其所愿、用當其時

知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。

(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化

2.小組討論提綱

(1)、以人為本、以能為本

新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

(2)、德才兼備、注重實績

堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。

(5)、優化資源、合理配置。

公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

第四次作業

一、選擇填空

1、價值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項選擇

1、ABD2、ACD

3、ABC

4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T

2、F

3、T

4、F5、T

6、F

7、T

8、T

9、T

10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；

（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。

（7）工作分析有助于勞動安全。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。

（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。

（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。

（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。

（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。7 j)^3 z7 U1 A6 N3 n

（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構

正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。全國大學

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

#電大本科

第四篇：《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案2

第 二次作業

圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主 題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。參考范文一

政府在人力資源開發與管理的過程中，必 須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：

1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人 類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的 現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實 現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神 上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器

不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報 酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不 住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工 廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型 戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有 留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全 可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制 定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障 等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。

其次，對于出國留學人員以及已在海外定 居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經 理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧 之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和 安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業 的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造**，也為科技創新增添活力。最后，加大國家和社會對教 育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投 資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而 促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才 奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭 奪。

第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人 才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。

第二，真正建立一套按貢獻大小 支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續 教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。

第三，為科技院所和高等院校 的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策 等。

第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投 資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人 才的“柔性流動”提供服務和幫助。

第五篇：2011年公共部門人力資源管理形成性考核冊答案（模版）

2011年公共部門人力資源管理形成性考核冊答案

形成性考核冊作業一

1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內 的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治 療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與 保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。

2、C醫院的人 才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫

院不 要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵 是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。

（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人 才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技 能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻 更大得多。

（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有

率，要保持人才擁有量大于培養量，還要 保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國 特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護 自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國 人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護 國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

形成性考核冊作業二

（任選一題，小組結論在所選的題目下摘抄文字）下同

1、理論聯系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論要點提示：

（1）、逐步縮小地區經濟差距；

（2）、改善育人環境，著重培養高層次人力資源；

（3）、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；

（4）、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；

（5）、提高人力資源安全環境，防止人才流失。

2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

工作分析作為一種常規性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。工作分析為人力資源規劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管職業安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用

標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科

學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。（1）、建立并完善市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！?“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．”除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。（2）建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新

體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

（3）建立開放式的人才選拔機制

在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。

形成性考核冊作業三：

（示例二題，另二題由有興趣的同學自行發揮）

1、公共部門實施有效激勵的途徑（1）薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經濟人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質上的需求，可有效預防人員外流，使他們安心工作；（2）、榮譽激勵

榮譽激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授

予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；（3）、職務晉升

職務晉升是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴著職務的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質兩個方面的激勵作用，一經做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施；（4）、培訓激勵

培訓激勵是指公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓方面給予提高的一種激勵，包括出國留學、進高?；蛏霞壊块T進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應在可控的范圍內讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

2、雙因素理論在人力資源管理中的運用

赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產生積極的態度。另一類

叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。

雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導員隊伍建設中的運用原則：

（一）保健因素與激勵因素并重的原則

（二）保健因素與激勵因素相互轉化的原則

（三）、運用雙因素理論做好輔導員隊伍建設的對策

結合我國高校輔導員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調研情況，影響輔導員隊伍的保健因素主要為環境（人際關系）、薪酬、職業文化三個方面，激勵因素主要為工作設計、發展、成長和認可四個方面。作業四：

一、1、ABD

2、ACD

3、ABC

4、ABD

5、AD

二、1、√

2、√

3、X

4、√

5、√

6、X

7、√

8、√

9、√

10、√

三、作業漏印第三類題目

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影

響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會延展性； 公共部門人力資本具有成本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。

工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。工作分析有助于勞動安全。

工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。

（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家 的權威將會日益顯現。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發

揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的

發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府

官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。