第一篇：離職文檔

本人于201*年*月*日在江門市儒家房地產策劃有限公司離職，離職手續已辦好，工作期間所有工資、提成、福利及補貼于201*年*月*日已全部結清。（微信收款、現金收款、轉帳卡號）

簽名確認：****

日期：201*年*月*日

第二篇：關于離職

企業現在普遍存在著用工荒的問題。一線相關部門主管天天催著人力資源部要人，而人力資源部招回來的人放到一線部門，卻又流失率特別高。常常是今天進公司辦理了報到手續，上幾天班后發現招回來的人卻又不見了蹤影——自行離職了。

無數企業一時間感嘆：招人難，留人更難；特別是一線的普通工人更是難上加難。怎么辦？招不到人時，我們可能會說是大環境的問題，沒辦法；可留不住人是誰之錯呢？是人力資源部的錯，是一線用人部門的錯，還是公司的整體體制的錯？

也許都有錯，也許只是個別有錯。如果是公司整體體制有錯，那么這個企業不會長久；如果一個長能生存15年或以上，筆者認為員工高離職率則不可全推向公司的體系問題上。在廣東沿海有很多企業都生存了15年或以上啊，那是誰的錯？

一錯，人力資源部。人力資源部沒能找到與企業文化相匹配的員工，這是源頭的錯。這個員工入職時就不認可企業的理念與文化，他怎么可能會長久的在這里工作下去呢？出來工作多年的成年人，都有自己的行為標準，如果您好招進來后就憑幾天或幾小時的培訓而去改變他，那永遠只能是癡人說夢話。

有的企業因招不到人，就在招聘時采用了騙的方式，認為先將人騙進來再說，并沒有將企業的實際情況與員工進行對等的溝通與交流，員工也就這樣糊里糊涂地入職，入職后發現不是那么不回事，有的會正式離職，有部分人不想麻煩認為你先騙人不仁，那他也就不義干脆招呼也不打一

個走人，省事。更有甚者會去勞動部門投訴你，特別是新的《勞動合同法》出臺后，企業的這種做法更不可取。

二錯，一線用人部門。公司將人招來回已是不易之事，有個別管理人員特愛裝個領導樣，對員工愛理不理，甚更是冷眼相待。員工初來乍到，感到一股冷氣從腳心涼到頭頂，二話不說走人。有的個別部門的離職率高，我們叫做局部高離職率，如屬這種狀況，則錯全在用人部門。有的公司為了留住人員，將留人的任務交給各職能主管。對每個部門都有離職率控制的指標，如果超標，則直接對職能主管進行經濟上的處罰。大家出來打工都不易，誰都不想輕易被罰，于是就用高壓來控制員工的離職，你申請我不同意，你要走了我說沒有收到你的離職申請。還有更絕的是員工要離職了，不給公司統一的《離職申請單》，我又不認你隨便寫的離職申請，到時候你非要走不可時，我才再給你一張，一切申請又從頭開始。

在這種高壓的情況下，走的員工感到郁悶，留的員工看到心酸，我以后申請離職時是不是也會這樣呢？高壓必會高反彈，稍不注意可能會出現集體辭職或自動離職的形象發生。常有企業說，每次發薪后上班的第一天都是大批員工自動離職的日子，這種自動離職對企業與員工都是一種不小的損失。

當企業的自動離職率高時，招人就會更難，就這樣惡性循環——這個企業不讓你離職，如果你想走就只能是自離，接不到薪水，在周邊形成一種黑廠的負面影響。這樣就會嗅名遠揚，久而久之招人越來越難。

企業中沒有形成良好平等、河蟹的工作環境是造成高離職率的主要原因之一。

自08年底經濟危機以來，人力市場發生了質的變化。各用人單位無不感到前所未有的人才危機，原本就存在結構性人員缺少的中國人力資源市場，出現了更多的異數：原本就缺少的技工性人才變得更加難以招聘；原本充裕的一些職位也變得難以尋覓；一直被稱為基層勞動力市場就豐富的中國，竟然也出現了“民工荒”的現象。一時間，招聘工作成為各企業人力資源部的攻關項目，如何留人，降低離職率成為了大多數企業最頭痛的問題之一。無數企業感嘆：招人難，留人更難；特別是一線作業員更是難上加難。怎么辦？招不到人時，我們可能會說是人力市場大環境的問題，沒辦法；可留不住人是誰之錯呢？是人力資源部的錯，還是一線用人部門的錯，還是公司的整體體制的錯？

同樣，我們公司急需解決留人困難這個難題，是什么導致離職率如此之高，是我們值得深思的。但追究誰的錯，并不是我們的目的。不管是人力資源部，還是一線用人部門，或者說公司的整體體制等都或多或少影響到員工的忠誠度；因此企業的留人的工作并不是那一個部門的事，它涉及到各個部門、各個管理人員，以及公司的所有軟硬件條件。很顯然企業的留人工作是一項非常廣泛性的工作，是一個關系企業可持續發展的戰略性工作。

如何去做好這項工作，首先我們要有重視員工的意識，各管理人員對待加強員工忠誠度的工作要有等同與產品品質以及及時出貨的同樣重視度。任何工作都是一樣的，只有在有重視的前提下才能把它做好；重視員工，才會珍惜員工；珍惜才會想方設法去留住員工。

第三篇：離職

敬愛的領導、經理：

您們好！

我很遺憾自己在這個時候向公司提出辭職。

來到公司差不多一年了，在這很感謝各位領導的教導和照顧，尤其是經理您！是您給了我一個又一個很好的學習機會，讓我在踏進社會后第一次有了歸屬的感覺。經理您一直對我的栽培與信任，我在這只能說，我令您失望了！離開公司的這刻，我衷心向您說聲謝謝！

人生數十年，彈指一揮間，我已去其四分一？三分一？或者更少也說不定。一枯一榮，皆有定數。一年來可能還綁不住我年輕火熱的心吧？或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的思考。我想只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。不論以后的成功與否，我頭始終一直往前看的。

離開公司，離開曾經一起共事的同事，很舍不得，舍不得領導們的關心，舍不得經理的和善和信任，舍不得同事之間的那片真誠和友善。也祝愿公司在往后的發展中更上一層樓，事業蒸蒸日上！以上所述，因個人原因，現正式向公司提出辭呈，希望領導給予批準，謝謝。

我于200x年7月9日入職，來**兩年了，為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。

首先，非常感謝經理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂；同時，兼任經理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀要讓自已學會了如何把握重要的信息。

其次，我離職的主要原因是：發覺自己越來越不適應目前的工作環境，自已對目前的工作已熟練掌握，沒有更好的學習動力和晉升空間。

同時，我知道自已在擔任公司職位時，有很多不足之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到合適的人選；在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領導的諒解和包容。**是我人生從業的第一家公司，我希望自己能繼續跟公司一起共成長。但由于我個人原因，我希望在合同到期后不再續簽，特提出離職申請，希望得到領導的批準，深表感謝。

第四篇：離職

行走職場 要以優雅的姿態離職

第一步：告知上司

離職，是與舊工作的告別，也是新生活的起點。不要認為離職就意味著和過去的公司、工作、同事一刀兩斷，沒必要講究禮儀。其實，離職的姿態夠不夠優雅，反映著一個人的職業素質和誠信度，對職業形象的塑造和人脈關系的鞏固大有影響。

離職前一定要提前找上司或老板談，切忌不辭而別，那是極其不負責任的行為，會讓公司很被動。

找上司或老板談話時，要態度誠懇地說出自己辭職的原因，爭取他的理解。不要發牢騷，更不要直接評點單位的是是非非，要感謝他對自己的培養和關照，承諾離開后，會保守公司的商業秘密；承諾自己會做好一切工作交接，并給出一定的時間讓上司重新調整員工崗位。如果你平時的工作表現還不錯，或者是公司的骨干力量，那么上司很可能會挽留你，而你必須用得體的語言去應對，想方設法表明你的立場，并堅持自己的初衷。

第二步：遞辭呈

一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內容，但措辭和語氣一定不能過激。

第三步：工作交接

在和主管談妥了具體離職意向并征得同意之后，就應該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者之前，應該一如既往地做好本職工作，站好最后一班崗。接替的人來了后，可將自己的工作內容、交接事項列出清單，和接任者充分溝通，確定對方完全了解自己的工作。然后，通知客戶及其他合作伙伴，并帶接任者一一拜訪。一方面感謝對方這些日子以來對自己的照顧，一方面讓接任者和客戶熟悉，讓公司不因你的離職而造成困擾。

如果原公司一時之間無法順利找到接任人手，不妨多給公司一點交接的時間，這點小人情不但可以順利維持和舊公司的人際關系，對將來的工作多少都會有一些助益。

第四步：正式離開

辦好了人事手續，就到了正式離開的時候了。首先，離開公司前要將自己周遭的環境整理好，并將私人物品帶走。所有公司的資料文件要整理歸類，并和相關人士確認資料完整沒有遺漏。另外，一些公司證件、職務章等物品也必須完成歸還的手續。

離開后，不要對老客戶說原單位的是是非非，尤其不要評點原單位領導的功過，同時也不要試圖說服客戶斷絕與原單位的正常業務關系，那樣做是極不明智的。行走職場要以優雅的姿態離職。

第五篇：擅自離職

4、如何確定勞動者擅自離職應承擔的法律責任？

答：擅自離職又稱自動離職，是指勞動者不辭而別的一種違法行為，其與用人單位的勞動關系實際上處于一種尚未結否的狀態。因此，用人單位應及時作出相應的處理，包括結束彼此的勞動關系。按照法律規定，職工解除勞動合同，應當嚴格按照規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當按照規定承擔賠償以下損失的責任：

（1）用人單位招收錄用所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

員工擅自離職，公司如何處理？

李某系某公司業務員，負責公司的產品銷售工作。李某于2009年1月與公司簽訂勞動合同，合同期3年。李某于2010年4月3日向公司總經理書面提出解除勞動合同，但公司沒有同意，2010年5月5日，李某不辭而別。其后，李某所在公司于2010年6月8日以李某未經公司同意，擅自離職并且連續曠工超過15日為由，對李某作出違紀解除勞動合同處理，并要求李某賠償損失。李某對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

那么，勞動者辭職需要單位同意嗎？應該辦理什么手續？本案中，公司對李某作出解除勞動合同處理后，要求李某賠償損失的做法

合理嗎？

即使企業以違紀對李某進行處理，也應當經與工會協商，工會同意，方可給予必要的紀律處分。

（一）關于李某此時辭職是否需要用人單位同意的問題：李某于2009年1月份與公司簽訂了勞動合同，按照勞動合同法第三十七條的規定，李某提前三十天以書面形式通知用人單位后，就可以解除勞動合同。因此在法律上，李某的辭職是符合程序并且合理合法的。

（二）關于公司對李某作出違紀處理決定、要求李某賠償損失的做法是否合法的問題：

勞動合同法第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。李某作為公司的業務員，在職期間，掌握了公司大量的商業秘密，并且一定會與公司有經濟往來賬目。勞動合同法第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，李某辭職后，應當主動與公司辦理業務和財務交接。但李某卻不辭而別，存有過錯，并可能因此造成經濟損失。但企業必須提供足夠的證據否則不支持。