第一篇：企業如何愛員工

企業如何愛員工

看明星企業怎么關愛員工

“我熱愛所有的干部員工，我希望能夠帶給所有人幸福。”日本經營之圣稻盛和夫曾說，企業的目標應定為“實現物質和精神的雙重幸福”，首先致力于保護員工的福利，強調企業必須承擔社會責任，以讓員工和企業結成“命運共同體”。即企業首先是員工的企業，其次才是股東的企業。

如今，企業與員工之間的關系正在發生著空前的大變化，企業與員工不再是“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關系。企業需要忠誠、有能力的穩定員工隊伍，才能生存和發展；而員工依賴企業的相對穩定平臺發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。

常言道，企業是“鐵打營盤”，員工是“流水的兵”。那么，在國內那些明星企業又是如何對待員工、留住員工的呢？中國企業家網盤點如下：

【柳傳志：員工成為主人，才能沉下心去做事情】

作為中國企業界教父級的人物，柳傳志曾表示，企業有沒有主人是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。把員工的利益放在很高的地位，但需要澄清的是保證員工的利益決不是為了調動員工的積極性為股東創造利潤，而是這本身是企業發展的目的之一。

如何實現聯想以人為本的價值觀，即把企業員工的追求，和企業的長期發展能夠融合到一起。

柳傳志曾舉過3個例子。

第一個例子：就是1988年，剛創辦聯想不久，當時物價上漲很快，柳傳志很害怕自己的員工受到影響，就投資了10萬塊錢，在山東聊城辦了一個養豬場，希望自己的員工能夠自己吃上肉。

第二個例子是：1992年的時候，很多人離開中科院，加盟聯想，但住房是個大問題。在這種情況下，聯想把房子建好，由員工承擔首期付款，然后企業擔保，讓72名年輕的員工住進了自己的住房。

第三個例子：就是聯想的企業年金制度。聯想會配比10%—20%的獎金，等到員工退休的時候，能夠有一筆退休金，這樣員工就可以過很好的生活。此外，聯想還根據物價的浮動程度，每年首先給基層員工漲工資，而對管理層的薪酬，則是跟業績直接掛鉤的，這樣以來，整個公司內部氣氛很融洽。

【董明珠：投億元給員工建房子】

“格力每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子永不收回，退休也不會，工作三年以上的工人極少離開。我不明白員工為什么一定要自己買房？我要給他們安全感，解決他們的疑慮。” 作為領導者，珠海格力電器股份有限公司董事長、總裁董明珠相信自己的員工在企業工作、生活是幸福的。今年，格力投資過億元新建員工宿舍。格力工廠的4萬多員工，都可以享受這一福利：一線員工一人住一室，大概在20平方左右，結婚的可以住兩房一廳。

“我們不推崇靠金錢留人”，董明珠曾接受采訪時表示，“格力要做的，是讓員工在這個平臺中有尊嚴感、有自豪感，那么他自然而然會留下來。今年投億元給員工建房子，這也是我們應盡的社會責任。”

【馬化騰：將投資10億助員工安居樂業】

作為國內互聯網行業巨頭，騰訊員工的薪酬一直備受業界關注。“員工是騰訊最寶貴的財富。”騰訊董事會主席兼首席執行官馬化騰曾表示，不管現在還是未來，公司都將致力于把“關心員工成長”落到實處。

“高薪+福利”是騰訊保護員工切身利益一直堅持的模式。馬化騰曾在內部郵件表示，盡管員工的收入和回報在不斷增長，但受CPI、房價上漲等因素影響，其生活品質已有所下降。2011年年初的加薪消息曾讓騰訊在業界風光一把。薪酬高了，自然就會考慮“安居”問題。對此，馬化騰在2011年推出了“騰訊安居基金”計劃，計劃3年內投入10億元，為符合基本套件、首次置業的騰訊正式員工提供“一定額度的免息住房貸款”，以幫助員工實現“安居樂業”愿望。

【宗慶后：企業家有責任幫員工致富】

靠一瓶一瓶賣水發家的娃哈哈董事長宗慶后曾接受《環球時報》采訪表示，企業家社會責任除了體現在為社會創造財富，解決更多就業，以及增加稅收貢獻，再者就是要把員工照顧好，讓員工在企業發展，收入生活水平提高。

對此，宗慶后認為員工持股是很好的方法，“我們實際上已經全員持股了。持股之后，既是員工，又是真正的主人，利于調動員工的責任心和積極性。且每年考評可升降。如果表現不好，級別下來之后，持股比例也跟著下來。如果員工離開企業，股份要退出。激勵機制和競爭機制結合，增加企業的動力。”

此外，宗慶后還講述了娃哈哈的福利：“我們很早就解決了員工子女讀書問題，企業為其提供幼兒園到初中畢業期間的學費，看病就更不用說了。而且我們很早就解決了員工的住房問題。我們跟地方政府申請了一些經濟適用房，還補貼員工每平方米1200元。經濟適用房在杭州大概每平方米3000元，員工相當于可以用每平方米1800元就能買到房子。對于公司有很多外來青工，我們建了七八十平方米左右的廉租房，這樣他們就可以在公司所在地成家立業了。

【任正非：員工自己就是老板，為自己打工】 華為作為一家100%由員工持股的正宗私營企業，而創始人任正非僅持股1.42%。這么微不足道的個人持股不但不會影響任正非的權威性和控制力，相反，而是激發了員工的自覺自愿和盡心盡力。有評論稱，華為的干部員工不是在為老板打工，而是他們自己就是老板“為自己打工”，這是傳奇人物任正非的非凡之處。華為2012年年終獎總額達到125億人民幣，按照目前華為全球約有15萬員工，人均計算年終獎約8.33萬元。但華為內部人士表示，每個人情況不一樣，年終獎差別會很大，將根據貢獻度等各個指標來決定。

除了年終獎，據說，華為在深圳總部廠區附近為員工蓋的保障性住房正在建設中，內部員工每平米均價僅為8296元左右，而當地的均價是15000元左右。在這個天價房的年代，以接近一半的價格買到房，無疑極具殺傷力。

【馬云：員工的夢想很現實，他必須要生存】

一直把員工排在客戶之前的、阿里巴巴董事局主席馬云認為，員工的夢想很現實，他必須要生存。而老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能！對于如何留住人才，馬云用“換位思考”的邏輯指出，員工工作懈怠、要求漲薪等情況的背后，并非代表不珍惜工作，領導者首先要學會從自身找原因，只有設身處地為員工的基本需求和難處著想，員工才會熱愛企業并努力工作。說的好不如做得好。13薪、特別紅包、年終獎和期權獎勵、例行加薪，阿里巴巴員工在2013年初收到了被稱為史上最豐厚的年終大禮包。對于發放原則，阿里集團表示，13薪員工人人都有，特別紅包發放原則同樣是人人有份，金額主要根據員工在阿里貢獻的年份多久而定，以鼓勵員工持久在公司里長期發展，而年終獎則與往年的評定標準一致，取決于員工的業績和效能。

【李彥宏：最好頒獎頒得我手發麻】

“鼓勵狼性、淘汰小資”去年年對，一封在百度內部網上以“改變，從你我開始”為題的公開信在業界廣為流傳。在信中，李彥宏鼓勵員工多一點狼性，小資的員工請現在就離開，“否則我們這一艘大船就要被拖垮。” 事實上，互聯網公司福利總是砸到員工心坎里，百度也不例外。百度曾用300萬美元獎勵了3個技術團隊，三個團隊的28名基層員工人均獲獎68萬元。2010年7月李彥宏提出設立“百度最高獎”，為百度公司最高級別的獎項，主要針對公司總監級別以下的基層員工。

“對我來講，花出去的錢越多我越高興，這意味著我們的成績就越大。我希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒得我手發麻!” 李彥宏在頒獎發言中說到。

【海底撈張勇：相比黑磚窯，我們這兒是天堂】

在服務行業，將服務和人性化管理做到極致的要屬海底撈了。“企業對員工好——員工有干勁——員工對客戶好——客戶體驗良好——忠誠顧客再次消費和口碑推廣——企業獲利”這樣一個簡單的邏輯，就是董事長張勇（微博）的服務營銷理論。

外界廣為流傳的，海底撈的管理層都是從基層做起的，每個人都有成為店長甚至地區經理的機會，從而享受每年1.2萬元的子女入學補助、每月400元的配偶隨行補助等等。餐廳最基層的員工，除了日常生活食衣住行全包，海底撈連員工父母的養老金、員工小孩的教育費也全部由公司包辦，還曾被為“良心企業”。海底撈的員工大多來自農村，這些福利對于他們來說已經相當不錯了。“如果跟那個黑磚窯比的話，我們這兒是天堂，如果跟法國的工人比的話，我們這兒就是地獄，所以看你怎么比了”張勇說。

【孫大午：共同生產，共同享受】

以一千只雞與五十頭豬起家的、河北大午農牧集團有限公司創始人孫大午堅持企業經營指導思想——不以盈利為目的，而已發展為目標，以共同富裕為歸宿。孫大午指出，共同富裕就是共產，共享，共有，“我們共同生產，共同享受，共同擁有我們這個家園。”

28年來，作為一個民營企業，大午集團沒有欠過任何人的工資，并從九十年代就做到了建立了退休退養、社保內保制度，“給我們做飯的那個老頭，他拿我們的退休費也有15年了。別的企業哪有這個？”

另外，在選舉上，孫大午建立了私企立憲制度：十年以上工人就有選舉權，給外來的人員參加競選的機會，讓有能力的人進入董事會。董事除享受津貼外，還立董事子女出國留學、外出創業基金，數額為30-100萬元。

第二篇：淺談員工忠誠企業愛崗位敬業

淺談員工“忠誠企業、愛崗敬業”

“人無誠信不立，業無誠信不興，國無誠信不強，社會無誠信不穩”，從這句話中我們可以體會到：誠信、忠誠是多么的重要！目前，市場經濟飛速發展，行業競爭日益加劇，企業要想在激烈的競爭中得以快速發展，個人要在企業中得以生存發展，我認為，員工“忠誠企業、愛崗敬業”就顯得尤為重要。

我們都是現代（江蘇）大家庭的一員，都要處處維護這個“大家庭”的利益，自覺為“家”著想。首先，忠誠企業體現個人價值。古人云：“不信不立，不誠不行”，忠誠企業是一種職業道德，是個人價值的體現。我們每個員工的價值是建立在企業價值之上的，脫離了企業的成 功，自我價值的體現便成為鏡中花、水中月。同時，員工實現自我價值也是推動企業發展的根本動力，它們二者相互依存、相互拉動，其實，員工對企業的忠誠最大的受益者便是我們自己。一種職業責任感和對事業的忠誠一旦養成，就會讓你成為一個值得別人信賴、可以被委以重任的人。同時，只有每一名員工忠誠度提高，自覺遵守企業道德規范和行為準則，才能逐漸促進企業整體忠誠度的提高。進而通過企業整體忠誠度的體現，把個人追求與企業追求聯系在一起，聚合成團隊的整體力量，讓企業全體人員形成共識，增強企業凝聚力、戰斗力，按照企業的整體發展目標不斷進步。

工作中，要想干好本職工作，做到敬業愛崗，首先，要不斷學習，自覺提高所在崗位的崗位技能和業務素質。一要樹立“終身學習、終身教育”的理念。未來的競爭，不是看你過去擁有多少知識，而是看

誰學習的好，知識更新的速度快。不僅要掌握工作必需的基本知識和技能，更要增強自我發展和自主創新的能力。二要樹立“團隊學習、共同進步”的理念。要相互學習教育、交流經驗、傳播信息，通過整合個體的積極性、主動性、創造性和追求卓越的本性，形成團隊精神，從而形成企業的強大生命力。三是樹立“工作學習化，學習工作化”的理念。做到學習工作化，工作學習化，實現學習與工作的有機融合。四是樹立“思路在學習中、創新在學習中”的理念。工作要不斷創新、有新的思路，就必須在學習中去尋求答案。其次，要盡職盡責、在平凡中不斷奉獻。工作本身沒貴賤之分，但對于工作的態度卻有高低之別。實際上，工作中將平凡的事情做好就是不平凡，把容易的事情做好就是不容易。如果我們公司每一個員工都能盡心盡責，在平凡崗位上認真負責、一絲不茍、善始善終，永遠保持主動積極的精神，滿懷熱情地做好本職工作，定能提高工作效率，提升工作標準，實現我們現代（江蘇）跨越式和諧可持續的發展。

企業和愛崗敬業是相互依存、密不可分的。忠誠企業是愛崗敬業的前提和基礎，愛崗敬業是忠誠企業的具體體現。一個不忠誠于自己企業的職工，不可能成為一個愛崗敬業的崗位標兵。相反，一個不愛崗敬業的職工，何談去忠誠企業？忠誠企業要從思想上去正確認識，要在工作學習中不斷反省。只有從思想上有了正確認識，才能激發出自動自發的愛崗敬業。其次，愛崗敬業要從小事做起，從點滴做起，從現在做起，把企業看成自己的另一所學校，工作能夠豐富我們的思想，增進我們的智慧；崗位能鍛煉我們的意志，發展我們的才能；與同事的合作能培養我們的人格，不斷地去充實完善自己，踏實完成工作任務，用自己的行動去感染每一個人，真正做到干一行愛一行專一行。當前我們企業正處在一個快速發展的黃金時期，但也是一個也是爬坡過坎關鍵的階段，可以說發展與挑戰并存。市場競爭日益劇烈，要贏得市場獲得更大的利益，就需要我們廣大員工發揚愛崗敬業的精神，來面對工程機械行業巨大的競爭，發揮我們企業的整體優勢，在不斷的市場競爭中得以快速發展壯大。同時我們的員工也會獲得物質和精神上的成功和收獲，實現我們的人生價值。作為現代（江蘇）一名普通員工，將一如既往的熱愛本職崗位，扎實工作，不斷提高自己的思想和業務素質，以飽滿的熱情，盡職敬業，為公司持續發展而作出自己應有的努力。我相信：在現代企業領導的正確帶領下，只要我們恪守“忠誠企業、愛崗敬業”的職業道德，繼續堅持 “勤勉、檢樸、親愛”的經營理念，和衷共濟，我們“現代人”一定會擁有更加光輝燦爛的明天！

第三篇：年終獎：員工的愛or企業的痛？

年終獎：員工的愛or企業的痛？

歲末年初，企業最操心，員工最關心的是什么———年終獎金。在不同的企業中，有著不同的薪酬結構和制度。有些企業對一些中、高層實行年薪制；有些企業要看年終獎金占工資總額的比例多少；有些企業則從不承諾年終獎金的發放，而是靈活掌握。經過一年辛苦地工作，員工需要得到一個認同與合理的回報。但是，一個企業年終獎金的多少與其發展周期、經營業績是緊密相聯的。年終獎金，想說愛你真的好難！

年終獎金留不住人

深圳某房地產公司人力資源部主任姬先生告訴記者：“一方面，有些員工的胃口會隨著企業發展而膨脹，胃口擴大后，員工又常常并不考慮他們的業績到底如何。于是員工對年終獎的欲望導致了企業壓力的加大。另一方面，現在的員工都相當理性了，如果換個公司能有更好的發展，很少有人會為了一點眼前的利益而改變自己的決定。”“據我了解，我們公司有少數員工早就聯系好了新的工作，就等著拿了年終獎走人呢。所以，年終獎金在很大程度上增加了企業的成本。”可見，員工渴望和看重年終獎，并不代表年終獎真的一定能夠起到更大的激勵作用。一些企業想依*年終獎來留住人才，但是這些獎金可能是“肉包子打狗———有去無回”。

不發年終獎金員工積極性受損

姬先生說，“員工在春節前領不到年終獎會感到郁悶，這是因為大家有一種心理預期，總希望自己一年的勞動價值被認可而得到物質獎勵。對員工來說，被企業認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發放。如果員工的工作得不到肯定，來年工作的積極性必然會受打擊。”

在深圳某房地產公司做策劃助理的楊小姐告訴記者，“2005年我們公司新開了五六個項目，我們部門人手不夠，一個人做幾個人的活。這一年來我沒有一天能準時下班，甚至連節假日也不能休息，公司卻從來沒有發過加班工資。累也累了，卻沒有一點回報。如果連年終獎金都不發，我真不知道再做下去還有什么意思！”她對年終獎金的態度可以說是代表了大多數員工的看法。

沒有年終獎可以但要有理由

江先生是廣州某建筑公司的項目經理。他所在的建筑公司，今年正處于一個關鍵時期，為了能順利渡過難關，公司盡可能降低運營成本。因此，公司決定今年不發年終獎金。由于前兩年公司都給員工發了年底雙薪，員工對此會有心理期待，公司還特意與全體員工做了溝通，向大家說明公司目前的情況，也得到了員工的理解。江先生說，“我們公司每個季度都會發一次獎金，數額與工作成績掛鉤。干得好的話，每個季度有差不多一萬五。對我而言，自己的工作得到肯定，回報也很滿意。所以發不發年終獎我都無所謂。”江先生所在企業員工工資水平較高，平時又注重及時獎勵，每月都有績效考核，員工每月拿的工資是依據考核而分配的，加上企業真誠的溝通，沒有年終獎員工情緒并沒有太受影響。發年終獎金也是一種投資

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某企業老總告訴記者，他的公司采取的是差異性年終獎金制度，就是將年終獎金與年終評估掛鉤，通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎勵。這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎金分配引發的種種矛盾和問題。他認為“雖然很多企業把年終獎金的發放看作是增加公司成本，但我認為這實際上也是一種投資。有很多企業把客戶看作是上帝，放在第一位，把員工放在最后一位。我卻把員工放在第一位，合作伙伴是第二位，客戶是第三位的。如果沒有員工的忠誠度，沒有員工創造的價值，那么是不會存在客戶的。

專家建議

發年終獎金本來是一件可以讓經營者與員工雙方獲利的好事。但是，好事處理不好，一不小心也會變成壞事。如何讓年終獎的發放真正起到激勵員工、促進企業發展的作用呢？專家認為，年終獎金作用發揮得如何，與企業的績效考核體系公平與否關系密切。一套合理的獎勵制度是建立在良好的績效管理體系之上的，根據這個體系，事先向員工約定達到什么樣的指標便可獲得獎勵，這也是許多公司所提倡的“目標管理的機制”。

其次，年終獎的發放應采用“事先約定”的原則，而不是事后的、隨意的發放。企業和員工通過事先約定目標，鼓勵員工向企業所希望的方向努力，而且約定達成后就一定要按原方案兌現，如果隨意改變“承諾”，會嚴重影響員工對企業的信任，沒有了信任，就難以再激勵員工了。

再次，在年終獎金發放中，一定要注意與員工之間的溝通。在溝通過程中，不能就“獎金”談“獎金”，因為再公平的績效考評體系，也會有人覺得不“公平”，而應該從更高的、發展的角度來談，比如公司的發展方向、員工的職業發展計劃，既肯定員工的成績，同時也要坦誠地指出其需要改進的地方。最后，若是由于公司業績原因，員工拿不到獎金，也不要“不了了之”，而應向員工解釋他拿不到年終獎的原因，獲得員工的理解，或者采取其它的作法和變通的手段，體現企業對員工的關懷和重視年終獎：員工的愛還是企業的痛?

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第四篇：企業員工

2012年企業員工入黨申請書年企業員工入黨申請書年企業員工入黨申請書年企業員工入黨申請書范文范文范文范文 敬愛的黨組織：從2012年1月10日我被吸收為中共預備黨員后，一年來我更加嚴格地要求自己，處處注意以一個黨員的身份要求自己的言行和為人處世，在日常生活及工作中，時時注意細節，不斷充實總結自己、提升完善自己。經過這一年的預備期，我覺得自己不論是在思想意識上，還是在平時的言談舉止中，都較以前有了較大提高。為了進一步接受黨的教育，提高自己的思想，也為了正確樹立自己的人生目標和理想，我特向黨組織申請轉為正式黨員。2012年1月份，懷著對人生的憧憬，我走進了我們xxx高科技有限公司，擔任生產三部白炭黑包裝崗位一職，在見習期的工作中，一方面我嚴格遵守公司的各項規章制度，不遲到、不早退、嚴于律己，自覺的遵守各項工作制度;另一方面，吃苦耐勞、積極主動、努力工作;在完成領導交辦工作的同時，積極主動的協助其他同事開展工作，并在工作過程中虛心學習以提高自身各方面的能力;我看到公司正逐步做大做強，以目前的趨勢，我可以預見公司將有一個輝煌的明天。作為新人，目前我所能做的就是努力工作，讓自己在平凡的崗位上揮灑自己的汗水，煥發自己的青春與熱情;使自己在基層得到更多的鍛煉。在與新同事的相處中，大家的關懷與照顧，使我感覺到了家的溫暖;在與師傅們的學習中，她們的幫助與教誨，使我提升了專業知識與服務技能;而領導們的鼓勵與支持，更讓我深深的熱愛著這個團隊。我對自己的總結是肯定的，但這對我個人而言，是自我一個非常大的肯定，也讓我有了非常強烈的成就感。今年，我的目標根據公司的現狀及要求，部門的人員調整情況及我個人的要求，又進行了重新調整。相信在部門同仁們的努力下，我們會達成我們的目標的。以上是我自預備以來，個人一些粗略的轉變過程。這些個人的心態、思想及行為上的改變，也是基于我對我們黨正確認識的基礎上的。此外，我想對我們企業黨支部未來發展提幾點個人想法：

1、中共黨員如何在企業中發揮先鋒規范作用，我想是我們黨員應該好好深究的問題，是我們八方公司中共黨員應該開展討論研究的一個課題。

2、公司的黨建工作應該進一步加強，要做就不要停留在表面，應該對黨建工作中的如支部設置原則、組織關系管理、組織生活等有一個明確的規定，讓所有的黨員真正感受到八方黨支部的存在及我們黨員的價值。但這對我個人而言，是自我一個非常大的肯定，也讓我有了非常強烈的成就感。

以上是我自預備以來，個人一些粗略的轉變過程。這些個人的心態、思想及行為上的改變，也是基于我對我們黨正確認識的基礎上的。此外，我想對我們企業黨支部未來發展提幾點個人想法：

1、中共黨員如何在企業中發揮先鋒規范作用，我想是我們黨員應該好好深究的問題，是我們八方公司中共黨員應該開展討論研究的一個課題。

2、公司的黨建工作應該進一步加強，要做就不要停留在表面，應該對黨建工作中的如支部設置原則、組織關系管理、組織生活等有一個明確的規定，讓所有的黨員真正感受到黨支部的存在及我們黨員的價值。在這一年來的預備期里，自己按照上述認識做了一些工作，發揮了一個黨員的作用。但是按照黨員標準衡量，對照檢查自己，存在的缺點和不足也是不少的，請黨組織考慮我的轉正申請，如果因為我自身的原因不能如期轉正，我會堅定信念，不氣餒，入黨申請書范文努力提高自己的工作水平和辦事能力，真正從思想上、行動上入黨，請黨組織不斷考驗我，并用高標準嚴格要求我!我將欣然接受批評和指正，使自己成為一名合格的黨員

第五篇：企業員工如何

合法訴求 理性維權

----員工維護自身權益的幾種方式

一、員工常見的訴求

近來，員工反映的常見事項有：

1、拖欠工資；

2、未足額支付加班工資；

3、辭工不批或辭工扣減工資；

4、未依法參加社會保險；

5、未依法支付醫療期間工資及醫療費用；

6、未享受工傷待遇；

7、未享受休假待遇；

8、不滿工作崗位調整；

9、企業搬遷引發的解除勞動合同糾紛；

10、企業停業、結業等引發的糾紛等。

勞動者可根據實際情況，分別采取勞動信訪、向勞動監察部門投訴舉報、申請勞動仲裁等正當方式，理性維護自己的合法權益。

二、企業員工維權的合法途徑

（一）勞動信訪

1、信訪內容。員工遇到下列情形之一，可向勞動保障信訪部門提出信訪事項：

（1）咨詢勞動保障法律、法規、規章和相關政策；（2）舉報侵害當事人勞動保障合法權益的行為；（3）對勞動保障工作或政策提出意見和建議。

對應依法應通過訴訟、仲裁、行政復議等法定途徑解決的訴求，應依照有關法律、行政法規規定的程序向相關部門提出。如果所反映的信訪事項已進入勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟程序、行政復議 和行政訴訟程序，信訪部門不予受理。

2、信訪方式。員工可通過以下方式向勞動保障信訪部門提出信訪事項：

（1）來信來函；（2）發送電子郵件，（3）撥打勞動保障咨詢服務專線；（4）撥打公開熱線電話；（5）到勞動信訪接訪處走訪。

（二）勞動監察

1、勞動監察受理范圍

（1）用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門將依法實施勞動監察。

（2）任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。

2、受理方式

勞動者可通過來信來函方式，書面投訴、舉報用人單位違反勞動法律法規的行為。勞動行政部門將依法予以回復、處理。

3、勞動監察職責

勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：（1）宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；（2）檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規或者規章的情況；（3）受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；

（4）依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。

（三）勞動仲裁

1、受理事項。

勞動者與用人單位發生下列勞動爭議，可以申請勞動仲裁：（1）因確認勞動關系發生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

2、先行調解及勞動仲裁事項

發生勞動爭議，員工可以與用人單位協商，也可以申請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動爭議仲裁不收費。

三、政府提供的有效援助

勞動者在維權過程中如果存在困惑或無助的，可以向區法援辦、街道辦司法所等相關部門申請法律援助。街道司法所及市總工會委托的鵬翔律師事務所可以為廣大勞動者提供免費咨詢、代理等法律援助。