第一篇：員工法制宣傳教育應如何適應員工對法律的現實需求

? 員工法制宣傳教育應如何適應員工對法律的現

實需求

? 發布時間:2013-06-12 12:37:16 新聞來源:中國社會新聞網評論：0 點

擊：309 ?（本網訊）企業員工學習法律知識，用法律保護自己，讓大家都能學習自覺運用法律武器，通過企業和員工的共同努力，讓人與人之間融洽相處，礦山更和諧。在煤礦企業中，由于不懂法、不知法使企業造成巨大損失的案例也不在少數，因員工不懂《合同法》造成個人損失，有企業不懂法，在處理時間的過程中，使員工的利益受損，在企業工作的員工，由于法制宣傳不夠，或因監管方面的缺失，為了個人利益，讓一些人走向違法犯罪的道路，這些現象的發生必然會影響員工對企業的信任，同時也會影響著企業的發展。

然而，法制宣傳應如何適應員工對法律的需求，員工到底需要什么，需要學哪些法律才能適應當今煤礦的發展需求，怎樣才能讓員工知法、懂法，以保護個人、保護家庭、保持礦區穩定，促進礦山和諧發展。煤礦企業的員工，在井下工作的時間長，勞動強度大，加之煤礦企業這特殊的行業對安全的要求較高，煤礦的安全培訓在安全教育中占有較大比例。當前，礦安全教育培訓都是以班前會的形式，利用班前會時間對員工進行“每日一題”的培訓教育，有時候僅在這半個小時的班前會時間里，除了要布置生產，事故預想，事故案例分析等，占取了大半的時間。因此，要利用職工班前會這有限的時間去普法，很難完成普法任務，普法教育也不會有理想的效果。根據以往普法情況看，法制宣傳教育也存在著許多問題，如普法教育工作與企業員工工作不結合，對職工遇到法律難題指導不夠，只說不做，流于形式，且形式單一，效果無法預期預測等。進行法制宣傳教育和普法教育的過程中，在努力工作的同時，如果僅憑對法制宣傳教育工作的應付，僅靠較少的時間和精力的投入，僅挪用其他戰線取得的成果來代替普法成果，鑒于在普法教育上存在的不足，特提出以下思考：

一、完善制度，在夯實基礎上下功夫。

完善的制度是普法教育走向規范化科學化的重要保障。一是要建立普法教育骨干培訓制度，著重培訓符合煤礦員工需求的法律法規知識，不斷提高他們的法律法規業務素質，還有就是完善法律法規學習機制，以制度的形式把本次普法工作的任務，組織機構和工作職責，以及各部門在普法工作中的協調進行全面規定，做到職責明確，界定清晰。針對不同的人群制定不同的普法方案，普法教育各有側重點，做到重點突出，有針對性。三是完善監督與考核制度，當一段普法工作推進到一定程度，要進行一定的測試，檢驗普法的效果，以便及時調整，開展講評分析，獎勵制度到位。

二、法制宣傳教育的實施，需要專業化全職或兼職的法律人員。經查閱，我國建國以來一共頒布過892部法律，其中現行有效的就243部。加上行政法規、地方性法規，法律法規就更多，要讓員工全面系統了解，一是員工缺乏這方面的專業知識；二是缺乏法律相關材料；三是由于法律條款多，讓員工無所適從。要把普法教育與宣傳落實到實處，別說是員工學習有困難，就是企業里的領導，如果沒有事先作好充分的準備，要把這項工作做好也有很大的難度，何況是一點準備都沒有的一般員工。因此，這就需要專門的法律專職或兼職人員，對煤礦職工的學法普法教育需求，進行調查研究，有針對性的定期進行法制宣傳教育和交流。

三、法制宣傳教育材料的準備，需要有系統性、長期性、全局性。需要結合煤礦這特殊的行業、業務技術發展的要求，深入了解學習哪些法律重點，對法制宣傳教育進行事先研判，提前針對性地編寫好宣傳教育資料，為員工學習好法律知識提供服務保障，做到未雨綢繆，讓廣大煤礦員工有目的，感興趣的學法、知法、懂法、守法，提高法律意識，共同承擔起依法辦事的責任。

四、在對員工普法教育的形式上不拘一格。雖然法制宣傳工作是務虛，我們可以把它定位于依法治礦的一項實事工程，堅持以辦實事出成效的務實工作態度來做好這項工作，每年組織一些實實在在的活動，做到真抓實干，化虛為實。學習的動力在于興趣，在于在普法教育中，員工個人能得到哪些實惠，會得到什么啟發，也就是說員工通過普法，他得到了什么。強制性的學習教育固然會取得一點成效，“要我學”和“我要學”的主動性和積極性截然不同。所以，首先要讓員工知道為什么要學法，學了法會有哪些實實在在的好處，不學法不懂法，在實際工作中會帶來哪些害處。普法教育的形式和具體做法對普法效果有直接作用，如采取有獎問答，試卷抽獎，電視臺法制講座，身邊案例分析，煤礦專門設立法律顧問，查找并給予員工法律援助。

五、普法宣傳教育領導重視帶頭學。

對員工的普法教育成敗，領導是關鍵。領導干部是企業的決策層、管理層，領導干部的時間盡管寶貴，工作繁忙，但也要有法制宣傳教育實效觀念，切實加強領導，自身首先要學法、懂法、用法，特別要熟知有關職工權益的法律法規，加強對法律知識的培訓和考核工作，針對員工的工作性質特點，引導他們從關注經濟權利到更加關注經濟、政治、文化和社會權利，引導員工依法理性表達利益訴求，及時主動為他們提供法律服務和法律援助。領導是企業戰略的執行層和導流層，領導干部需要做許多實實在在的工作，需要在事務中知曉相關的法律知識，以法律為準繩處理一些具體事務，為法制宣傳提供一些法律案例、經驗交流或法律風險防范的具體幫助和支持，加強對新出臺法律法規重點條文、出臺背景、立法本意等內容的解讀，為做好具體事務提供法律教育支撐提供借鑒，切實起到作用。這樣也能豐富領導的法律知識和提高應用法律手段、合法合規地處理事務的實際操作和指導能力。

六、法制宣傳教育應體現適用性和針對性。

員工是企業工作的具體執行者和操作者，是企業法制宣傳教育的基礎，其學習效果直接反映著普法的基礎成效，其法律素質反映著企業依法治企的水平。最核心的是法律工作者要抓住廣大員工的最現實、最急迫的需求，重點在依法維護合法權益上為廣大員工提供宣傳與服務平臺，與廣大員工生產、生活密切相關的法律、法規要盡早讓其知曉，與廣大員工切身利益有關的法律、法規要詳細解讀，語言要淺顯易懂，篇幅要簡短。如針對職工需求的熱點問題，舉辦法律講座，開展專項法律宣傳。法律與我們每個人都息息相關，在職工的實際生活中，總是有著他們迫切需要解決的問題。比如職工勞動保障問題、個人消費保障問題，它們都是關系職工切身利益的問題，也是法律現實需求的熱點。各個單位的具體情況有所不同，需要結合本單位的實際情況有針對性的進行。我們的普法工作，只有抓住這些重要的問題，針對職工的現實需求進行法律宣傳，讓職工了解和掌握這方面的知識，才是真正為他們服務。在找準這些關系職工切身利益的問題點后，可以聘請專門的法律人士就這些方面的法律法規的內容，以及實際生活中可能存在的問題給職工舉辦專門的報告或講座，讓職工對此有個比較全面和系統的了解。同時，我們也可以組織專門的學法會議、廣播、電視等工具，對于這些問題的法律規定，解決方法進行廣泛的宣傳，讓職工隨時隨地都能了解到自己身邊的法律，不斷提高自己的法律意識，只有這樣，他們在真正遇到有關問題時才不會不知所措，做到胸有成竹。

七、法制宣傳教育應當與企業職工的切身利益有機地結合起來。法是人制定的，也是為人服務的，法制教育的對象是人，企業職工當然不例外，要想在企業普法宣傳教育收到最佳效果，要從尊重職工、理解職工、體貼職工的角度出發，努力培養廣大職工的法律素養、法律信仰，把解決職工法律缺失問題與解決職工實際涉法問題結合起來，通過實實在在的行動，實現好、維護好和發展好職工的切身利益，重視職工多層次、多樣化的需要，多做雪中送炭、雨中送傘的事情。員工如果有法律援助問題能解決，就能很好地激發他們學法用法的興趣，就能很好地培養員工對學法的信心。勞動法、勞動合同法、社會保障法等一系列維護職工切身利益的法律法規相繼出臺，在執行過程中企業與職工的利益沖突發生，這就需要企業能夠正確處理企業、職工的關系，嚴格依法維護員工利益，保障員工的合法權益不受侵犯，減少矛盾。法制宣傳教育工作要以情感人，就要包容和藹，善解人意，以理服人，要將生硬的法律條文演變成職工的語言，講職工聽得明白、想得清楚的話，把復雜的問題簡單化，把抽象的法律規范、法律概念形象化，讓職工感覺到我們法制宣傳教育工作既可親又可信。（供稿：荊

杰）

第二篇：不同年齡員工對福利需求不同

不同年齡員工對福利需求不同,居雖未表現出太大的員工對現有各類福利的關注度

年齡差異,但也呈現出了一定的趨勢特點,35歲以前,員工最關心自己的職業發展生涯;35歲開始,員工會更

加重視醫療健康福利,伴隨年齡增長,投資儲蓄意識自會

不斷加強.作為培養內部人才的重要手段,培訓一直被員工所重

視,68%員工也希望得到培訓，但是調查顯示，僅有35%的員工表示公式為襲擊提供了各類培訓，可見企業在人

才使用和招募的同時應注重對企業內部人才的培養，成熟的培訓體系是吸引和保留和信任草的重要因素。

與此同時，為員工提供到國外的工作機會成為員工職業

發展方面作受歡迎的項目，不過只有10%的員工曾經有過這樣的機會。調查救國顯示，“晉升機會”“崗位輪換”和“學歷教育”等其他形式的福利內容供需差距更大，均超過50個百分點。

大部分收放這認為公司應高位員工提供明確的晉升計劃，這樣有助于提供員工士氣，也有助于企業保持活力。有條件的企業如果能夠為員工提供到國外工作的機會更將會大大提升公司的吸引力和競爭力。

第三篇：員工到底圖什么？——談談員工對企業的需求-陳勇

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員工到底圖什么？——談談員工對企業的需求

謙啟咨詢陳勇

企業花錢雇傭員工，肯定要提出一定的要求。企業希望得到優秀的員工，即能力高；并且希望這些員工能夠長期為企業效力，即穩定性高；還希望這些員工能夠通力協作，即協同性高。人力資源管理的各模塊無不是針對以上要求：通過招聘篩選人，通過績效考核分辨績優、績劣者，通過素質測評評判勝任力，通過薪酬管理激勵人，通過培訓使員工更適合企業需要，通過崗位調整用人所長……

企業往往單方面將企業的要求當成標準，以此來要求、評判員工。解雇員工，給出的理由往往是“工作能力差所以被淘汰”；員工主動離職，企業則往往稱之為“不適合企業”；不給員工加工資，解釋是“能力未達到要求”；總之都是員工的問題。員工在企業內部可以算是相對弱勢，然而員工和企業之間本就是雙向選擇，員工可以用離職來表達對企業的不滿，因而企業并非總是強勢，也因而企業必須認真關注員工對企業的需求，也就是員工為什么會或者不會選擇待在企業中。

員工離職的理由，現實版是“工資太低”、“離家太遠”，冠冕版是“個人發展”，真實版呢？我們可以舉出很多：工作壓力大，和同事關系緊張，對上司不滿意，學不到東西，沒有上升的空間或晉升的機會，管理混亂，工資不合理，任人唯親，對公司前景不看好……可以看到，員工離職的理由就是員工對企業的要求，我們可以進一步對這些雜亂的因素進行提煉，搭建一個員工需求模型。

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一、第一層面：滿足。

員工需求模型的第一層面是“滿足”，即員工在各方面的滿足感，包括生理和心理、經濟和非經濟、人際和人機、短期和長期等各個維度。員工對于是否滿足有自己的評判標準，不同員工對于不同維度的側重點有所不同，滿足的程度也有區別，同一員工在不同階段對滿足的評判也在變化。

員工的滿足感越強，越傾向于繼續留在企業，反之則越容易離職。滿足感很難量化，臨界點更難判斷，因此企業試圖找到員工的“底線”不過是枉然。與其試探底線，不如采取措施增強員工的滿足感，盡管達不到所有人的需求，總會對穩定員工隊伍起到正面的作用，同時也表現出正面的姿態。

二、第二層面：舒適、公平、成長。

1、舒適

? 工作與興趣的匹配：匹配度越高，工作越容易投入，也越容易獲得提升，也就越容易保持良好的工作狀態；

? 與同事相處的狀態：相處融洽則能部分抵消工作中的煩惱，甚至會對工作環境產生依賴；

? 工作強度：一般來說強度與舒適度成反比，當然密集的高強度工作后的成就感另當別論；

? 工作與生活的平衡：工作不是全部，只是生活的一部分，短時間內側重于工作無可厚非，但很難持久；

2、公平

? 橫向比較的公平：從古至今，一直是“不患寡，患不均”，哪怕這種不公平與自己沒有直接關系；

? 貢獻與激勵的公平：巴納德認為“貢獻≤誘因”，即員工付出的貢獻不可能大于受到的激勵，這種激勵包括經濟激勵、晉升、培養、鼓勵、關心、受重視程度等； 千集管理網

3、成長

? 成長的環境：包括成長的氛圍、幫助及機會，形象地說，就是有沒有成長的土壤； ? 成長的效果：成長需要看到實效，能力的顯著變化能夠帶來極大的激勵；

分析員工離職的原因，要全面考慮這三個方面，不要動不動就歸結為工資低、個人發展。對于企業而言，更重要的是防患于未然，全面審視企業內部在這三個方面的表現，找到問題癥結并對癥下藥，更好地給員工滿足感，從而解決員工的業績、發展和穩定性問題。

第四篇：企業領導者應重視對員工的情感管理

企業領導者應重視對員工的情感管理

張顧嚴

很多企業家朋友在盲目照搬或者信奉外企制度和管理方式一段時間后。慢慢發現，其實很多東西看似好用，實則難用，甚至無用。

在上海一家德國企業，專門請我去講《跨文化管理》，這家企業制度不可謂不完善，而他們在全球十多個國家都有分公司，他們的發展也不可謂不好。甚至他們的福利待遇，也不可為不高。但是還是頭疼，中國公司的管理問題。他們愁為什么在西方看起來那么有效果的制度和職業化管理，在中國的效果卻會大打折扣。

在課程中張顧嚴給他們了答案。

西方企業中的個體是職業人，而中國企業中的個體則是社會人。

職業人在職場中行為是依賴于制度，而社會人沒有感情的基礎，是無法實現有效管理的。因為中國更多是個重人情的社會。

所以，沒有情感即無從管理

我們不妨從古今和中外一些優秀領導和企業，如何實現關注情感實現管理效果的達成，去審視和思考下我們的管理方式。相信一定會有很大的幫助。

曾國藩常說馭人之策：情感第一，利益第二，約束第三。作為管理者要舍得在感情上作些投資，力求做到關心人、理解人。關心人是指要從人的物質需要和精神需要出發，既關心人的生活與工作，又關心人的成長進步，自我實現，使員工感到你是時刻關注他的，從而更加忠減地為實現企業的目標而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不僅要了解一般人的行為模式，還應根據這個模式對每個人進行研究，其關鍵在于溝通感情，善于發現部屬的特長和技能，了解他們的真正價值所在，用其所長，避其所短，把各人安排到最能發揮其作用的崗位上去。

眾所周知三國演義中劉備，很多人說他是哭出了天下。其實這也是一種情感管理的典型。為了實現創業團隊的創建和凝聚，劉備桃園三結義，整合了關張兩員猛將。而實則同桌，寢則同榻，則實現了兄弟感情的持續增進。而關張因為桃園結義也對劉備言聽計從，誓死效忠。作為趙云，七進七出救阿斗，劉備以摔孩子來顯示他愛才勝愛子。讓趙云感動不已。在招降黃蓋的時候，更是動用真情，讓黃蓋感受知遇之恩。所以造就了劉備從織席販履之徒到三分天下的神話。

作為成功的企業，一定不是僅僅靠制度就可以成功的，世界上很多優秀的企業，也都發現了情感管理對于企業管理經營績效的達成，提升員工忠誠度和執行

力的作用。

通用電器公司的管理經驗也表明：感情管理方式創造了員工與企業之間的相互信任，從而更有利于提高勞動生產率。該公司認為情感管理由以下要素構成：理解雇員心理、培養企業大家庭氛圍、公司內民主、堅持員工第一等。

文章篇幅有限，張顧嚴先給大家介紹幾種促進員工情感投入的有效方法：

隨著企業結構的日趨扁平化，張顧嚴相信，企業的高績效主要源于員工的自發進取。因此領導者最重要的責任應該是：幫助員工發揮天賦潛能，架起員工與工作團隊、員工與顧客、員工與企業間的情感橋梁。領導者應該作“情感工程師”，成為發動促使員工投入情感的動力，并密切觀察其成效。以下是12種促進員工情感投入的有效方法：

1.明確定義每位員工達成成果的方法，而不是界定每一步該怎么做。

2.提供員工所需的信息和工具，并協助其取得所需的技能與知識。

3.知道每個職務需要具備哪些天賦才能勝任，挑選人才的主要依據不是經驗或智力，而是能適合此職務的天賦。

4.及時贊揚員工的優點，清楚其值得贊美的成果或表現。

5.真心關切員工的成長與成功，不懼怕他們超越自己。當發現有人不適合留在公司時，也出于為其長期發展著想，要有勇氣規勸他們另謀他職。

6.幫助每位員工區分“與生俱來的天賦”和“學習到的技能與知識”。幫助他們增長在所屬領域的長處，提供嘗試擔任新職務的機會。

7.傾聽員工的心聲和意見。

8.理清企業的使命、愿景或核心價值。幫助員工找出他們的價值觀與公司價值觀之間的聯系。有些員工熱衷競爭，有些員工認同服務的重要性，有些員工則重視技能能力……經理人的責任是：了解每位員工的價值觀，使員工扮演的角色和公司的目的相關聯。

9.理清“品質”的定義。確保所有員工以追求顧客滿意的品質為追求，每個人都致力于達到品質要求。

10.當員工相互合作、共同努力、無后顧之憂時，也最容易出成績。因此，經理人應設法營造有助于增進員工友誼的工作環境。

11.定期與員工進行成果或事業發展測評。要求員工記錄自己的各方面進展與成就。

12.應該了解不同員工對于學習的不同看法。有人希望通過培訓課程學習知識，有人認為升遷和增加責任是學習機會等等。

張顧嚴一直倡導和傳播，一個真正優秀的領導者，一定是一個洞悉人性，關愛感情的領導者。對于員工的關懷和情感投入，將會是領導者最值得的投入。

第五篇：員工流動中的商業秘密保護——法律應如何規定競業禁止的限度

競業禁止的合理限度

摘要

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，科技、經濟體制改革的不斷深入和發展，人才競爭日益激烈，人才流動日益頻繁，員工流動和商業秘密保護是市場經濟條件下用人單位及其員工必須面對的課題。雙方在簽訂的勞動合同的同時，訂立一份合理的競業禁止協議是平衡兩者之間關系的有效手段。我國《公司法》第61條、《勞動合同法》第23、24條等等法律對于用人單位及其員工之間的競業禁止有成文的規定，但這只是對部分員工和高層管理人員的法律約束，如何能夠完善法律制度，使得法律中對于競業禁止的規范能夠適用在絕大多數員工流動中所遇到的商業秘密保護問題。競業禁止涉及兩方面利益沖突，一方面為用人單位的經濟利益，另一方面則為員工生存權及工作權的利益。所以，對競業禁止的界定，應嚴格限制條件，以應兼顧雙方利益妥為處理，以求保護用人單位合法利益，卻又不會對員工基本權利造成不當侵害。1本文擬從以下幾個因素進行論述：保護標的、義務主體、年限、地域、從業范圍、補償費。

【關鍵詞】 商業秘密

競業禁止

《維基百科對競業禁止的定義及分析》http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%AB%9E%E4%B8%9A%E7%A6%81%E6%AD%A2 2011年3月22日訪問

目 錄

導言……………………………………………………………1

（一）選題背景和意義……………………………………………1

（二）現有文獻綜述………………………………………………2

一、法律中競業禁止限度認定的缺陷……………………………4

（一）法定競業禁止主體過于狹隘………………………………4

（二）約定競業禁止法律制度尚未健全…………………………5二、三、約定競業禁止法律認定的建議………………………………6

（一）競業禁止必須要有明確的保護標的………………………7

（二）競業禁止的義務主體不宜過寬……………………………8

（三）競業禁止的年限應當合理…………………………………8

（四）競業禁止的地域限制的合理性……………………………9

（五）競業禁止不應超過員工的從業范圍………………………10

（六）競業禁止補償給付合理額度………………………………11

結語……………………………………………………………12 參考文獻………………………………………………………13 謝辭……………………………………………………………14

競業禁止的合理限度

導 言

（一）選題的背景和意義

在這個信息爆炸、技術飛速發展的時代，企業之間的競爭近乎慘烈，企業賴以生存的就是企業核心信息、技術。以信息和技術為主構成的商業秘密，是企業重要的無形資產，商業秘密包含著極高的市場價值和潛在利潤，維系著企業的競爭優勢，一旦泄露往往會使企業在行業競爭中遭受巨大經濟損失，喪失競爭優勢，甚至直接關系到企業的生存。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，科技、經濟體制改革的不斷深入和發展，人才競爭日益激烈，人才流動日益頻繁，合理、正當的員工流動是一種正常現象，對企業強化管理、謀求發展具有很大促進作用。但現實生活中，員工流動中導致商業秘密流失的問題也十分突出，高級管理人員甚至是知曉商業秘密的普通員工帶著原單位的商業秘密”跳槽”另謀高就或自立門戶成為商業秘密流失的主渠道。為此，如何有效地防止員工流動中商業秘密的流失，保護商業秘密不受侵犯，成為急需解決的課題。

針對這種員工流動所導致的商業秘密泄露，我國多部法律進行了相應的規范，但是由于每個法律的偏重點不同，而且我國不是判例法國家，在實際案件中法官判案的靈活性不足，一旦法律未明文規定不允許的情況出現，會導致法官判案難度升高，同時可能引起雙方當事人的不滿。所以，在現有法律的前提下，法律應該明文規定對于競業禁止的限度，完善和補充現有法律對于員工流動中的商業秘密保護的保護力度。

（二）現有文獻綜述

通過查閱中國知網，探討員工流動與商業秘密保護的文章甚多，共計幾百篇，并且其中對于員工流動與商業秘密保護的論述角度多種多樣，比如：

高陽、陳朝仲的《人才流動中看商業秘密的刑法保護》一文，是從刑法角度來研究員工流動與商業秘密保護，提出了我國商業秘密刑事保護的缺陷，同時針對我國商業秘密刑事保護的缺陷提出完善建議，對于本文選題有借鑒作用。1

徐麗雯的《關于<勞動合同法>中競業禁止條款的完善思考》一文，是從勞動合同法的角度來研究員工流動與商業秘密保護，提出了我國現行的勞動合同法中的第23條、第24條存在相應的缺陷，同時分析了這兩個法條規定可能會產生不利的社會后果，結合國外的類似法律，提出相應的完善方案，對本文的論述有很大的推進作用。2

鄭瑞琨、胡燕的《商業秘密保護的法理基礎與利益平衡分析——基于勞動關系的視角》一文，從商業秘密保護的法理基礎、基于勞動關系的商業秘密保護的立法與實踐、勞動關系中商業秘密保護的法律理念沖突與協調一步步提出了勞動權與商業秘密權的利益平衡原則，對于本文行文有很大益處。3

通過瀏覽MBA智庫百科網站對于競業禁止的認定，對于競業禁止的限度有了更深刻的理解，同時結合現行法律中缺少相應限度的現狀，給出了相對合理的法律修改方案。

參見高陽、陳朝仲：《人才流動中看商業秘密的刑法保護》，《法制與社會》2010年3月中刊，第92-93頁。

參見徐麗雯：《關于<勞動合同法>中競業禁止條款的完善思考》，《商業時代》2010年第28期，第103-104頁。3 參見鄭瑞琨、胡燕：《商業秘密保護的法理基礎與利益平衡分析——基于勞動關系的視角》，《電子知識產權》2009年7月刊，第46-50頁。

一、我國競業禁止規定存在的問題

在如今知識經濟時代中，知識產權作為人類的智力勞動成果越來越受到市場的重視，不僅能為企業帶來巨大的經濟利益，更使得企業能夠提升其核心競爭力，在激烈的市場競爭中處于優勢地位。從一定程度上來講，企業掌握了知識產權，也就把握了市場的脈搏和自身的命運，尤其在國際經濟一體化、高新技術迅猛發展的今天，知識產權的重要性與日俱增。商業秘密作為知識產權中的一個重要的組成部分，對于一個企業來說，其地位可以與專利、商標平起平坐。

商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。正由于商業秘密的非公開性、非排他性，使得企業對于商業秘密的保護難度相較專利、商標要難得多。

競業禁止，是指在一定條件下對與權利人有特定關系的人員從事特定競爭性行為的某種限制，即權利人有權要求與其具有特定民事法律關系的特定人不從事針對自己的競爭性行為。競業禁止作為合理限制競爭的手段，如果缺乏法律的正確指引，也會抑制社會人才流動。

我國涉及競業禁止規定的法律主要有《公司法》、《中外合資經營企業法實施條例》、《合伙企業法》、《勞動合同法》以及《刑法》。1

首先，《勞動合同法》第二十四條第一款規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”從這一法條，本文認為，我國競業禁止規定存在競業禁止義務主體不明確，法律沒有明確什么可以作為競業禁止的保護標的，競業禁止時間、空間限度缺乏相應的法律依據。

其次，《公司法》第一百四十九條第五款規定“董事、高級管理人員不得有下列行為：未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；董事、高級 1 參見陳慶廣：《我國關于法定競業禁止的法律規定有哪些？》http:///jingyexianzhi/jingyexianzhichangjianwenti/2010/0329/1273.html 2011年3月23日訪問 管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。”結合《中外合資經營企業法實施條例》第四十條第三項規定“總經理或副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業的商業競爭。”本文認為，我國競業禁止的義務主體被限定在企業的高級領導層，競業禁止義務主體過于狹隘。

二、為何我國競業禁止規定會有如此的缺陷

由于我國知識產權法律規范體系中，缺少專門針對商業秘密的法律，而是在各個實體法中規定了涉及商業秘密的法條，導致各個法律之間針對商業秘密的規定有所差異，比如勞動合同法和公司法中對于競業禁止的義務主體的限定就有所區別。

三、我國競業禁止缺陷可能產生的影響

（一）競業禁止義務主體狹隘的不利影響

法定競業禁止主要是指公司董事、高級管理人員、中外合資企業總經理、副總經理、合伙企業合伙人、國有企業董事、經理根據有關法律規定應當遵守的競業禁止規定。

我國法定競業禁止的立法理由，主要是因為公司、企業的董事、經理等高級管理人員及合伙企業的合伙人為公司、企業的實際管理實務的人員，熟悉公司、企業的運作，掌握著公司、企業大量的商業秘密和核心競爭力，能夠輕而易舉的利用上述資源來換取巨大的個人利益，從而嚴重影響公司、企業的合法利益，若允許他們一方面為公司經營，一方面為自己或他人從事同類事務，不能排除有為私利損害公司利益的嫌疑。

不同于上述高級管理人員，大部分勞動者還是基層員工，當然其中也不乏知曉企業商業秘密的員工，在這類基層員工離職時出現的商業秘密泄露問題，依據上述法律，企業是無法得到法律保護的。

競業禁止主體的狹窄，導致知曉企業秘密的員工一旦在離職后到同行業的企業就職，難以保證商業秘密在人員流動中不泄露出來。有的企業在同行業中業績平平，就是因為沒有掌握某關鍵技術，通過從競爭對手“挖人”的手段來掌握這一關鍵技術，這些“被挖”的員工可能并不是原企業的重要人員，甚至可能是普通的一線操作工，但是在平日的生產操作中，或多或少知道所從事的工作的一些企業技術秘密，這種“挖人”為虛，“挖技術”為實的事情在當代社會屢見不鮮，但由于所挖之人職位低，法律對于原企業的保護力度顯然不足。這類普通員工跳槽所伴隨的商業秘密保護已然成為企業的心頭之患。

（二）（三）約定競業禁止法律制度尚未健全

我國除了法定競業禁止之外，還有約定競業禁止制度。

約定競業禁止，通常是指雇主為了保護其商業秘密或者保持其競爭優勢，通過合同要求特定的員工與其約定在離職后的一定時間或者一定地域內不得從事與原雇主有競爭性的職業活動，包括不得自己開業、不得受雇于其他雇主的條款。因為沒有法律的強制性競業禁止的規定，雇主與雇員之間達成的約定競業禁止協議可能會造成企業利益與員工利益失衡，實際情況下，雇員利益受損的可能性遠遠大于企業利益。由于雇主與雇員之間，雇主占有主導地位，作為雇主的企業在和雇員達成就業意向的同時，附帶有一種“領導”雇員的色彩，雇員的工作情況若令企業不滿意，雇員就不得不“卷鋪蓋走人”。雇主的強勢與雇員的弱勢直接導致在雙方約定競業禁止協議時，雇員利益得不到完善的保護。

盡管在《勞動合同法》第23條中對約定競業禁止協議有所涉及，但企業對簽訂了競業禁止協議的離職員工的經濟補償沒有合理的數量范圍，實際操作中，這筆經濟補償金可能只是走走形式，數量微乎其微，而簽訂競業禁止協議時，處于弱勢地位的員工為了能夠繼續在企業工作而委屈就全，導致用人單位和員工之間的競業禁止協議類似于保密協議。保密義務一般是法律的直接規定或勞動合同的隨附義務，不管用人單位與勞動者是否簽訂保密協議，勞動者均有義務保守商業秘密。而競業限制是基于用人單位與勞動者的約定產生，沒有約定的，無須承擔競業限制義務。1

正是因為法律對于競業禁止的限度沒有規范的認定，才會在現實中出現勞動者利益得不到良好的保障。縱使約定競業禁止是由雇主與雇員約定達成的，但是法律還是應該做相應的引導，畢竟在建設社會主義法制社會的過程中，建立健全符合時代的法律體系是必須的，由于在新時代的背景下，以商業秘密為代表的無形資產越來越受到企業、社會的關注，商業秘密保護力度也應當相應加強，競業禁止作為有效保護商業秘密的一種手段，配套的法律應逐步跟上，這樣人類的智力成果才能夠和有形資產一樣，得到法律有效保護。

三、約定競業禁止法律認定的建議

與針對高級管理人員的法定競業禁止相比，約定競業禁止的法律認定更應該完善，實際操作中的約定競業禁止數量遠遠大于法定競業禁止。絕大多數勞動者是企業的普通員工，作為企業最基層的工作者，或許所掌握的企業秘密不多，但任何企業秘密泄露都有可能導致企業的利益受損，何況對于任何一個企業，普通工作者的數量占絕大多數，對于這批可能接觸商業秘密的勞動者離職時可能發生的商業秘密保護問題，競業禁止是極為重要的。

企業與非高級管理人員的員工之間的約定競業禁止協議，上文已經做了詳細的闡述，那么怎樣修改現行法律才能完善約定競業禁止呢？本文從6個方面進行詳實的論述。

（一）競業禁止必須要有明確的保護標的

保護商業秘密，維護正常的競爭秩序是整個競業禁止制度的總體目標，就雇主個體與雇員訂立競業禁止協議的情況，則要求雇主必須出于保護“合法利益”的需要。

在我國，“合法利益”主要是指雇主符合法律規定的商業秘密（包括技術秘密和經營秘密）的存在。競業禁止就是為了保護企業的商業秘密，沒有商業秘密，就談不上競業禁止。筆者認為，只要在員工離職之前知曉的能為個人利益而使用 1 http:// 2011年3月24日訪問 的企業商業秘密都可以被認定為保護標的，可在企業與員工簽訂的競業禁止協議中列出。1

在美國相關司法判例中，競業禁止的保護標的則更廣泛，一般包括雇員在職期間獲得，并可以在離職后為個人利益而使用的機密信息（包括商業秘密和客戶名單），和依靠前任雇主與客戶之間的長久聯系建立起來的客戶關系。

對商業秘密的認定必須與雇員的個人經驗、知識及一般技能相區分，不能將禁止的范圍延及這些部分。因為雇員的個人經驗、知識與一般技能是雇員多年積累的結果，一旦禁止其使用就會嚴重損及其生存能力。但是區分個人經驗、知識、一般技能與商業秘密在理論上比較清晰，在實際中卻很難辨別，因為雇主的商業秘密在雇員長期使用的過程中，存儲在雇員的記憶中，常常已經成為雇員個人知識的一個組成部分，難以與原有的商業秘密相區分。美國在判例中確立了幾種常用的區分方法，如將信息區分為一般性的和特殊性的；根據所有人是否在雇傭關系中禁止雇員使用；根據雇員能力是否能自行發展出上面秘密等來判斷。2

如在American Broadcasting Cos.v.Wolf案中，被告Wolf是美國廣播公司的體育節目主持人，其主持風格有很鮮明的特色，當他準備“跳槽”的時候，雇主美國廣播公司將其訴至法院，認為其違反了雙方之間的競業禁止協議。雖然在該案中，原告的請求并未得到法院的支持，但是法官在判決中認為“當因為雇員提供的具有唯一性服務而使雇主面臨遭受特殊損害的時候，競業禁止協議可以允許被執行”。3

結合美國的司法判例的經驗，筆者認為我國應該在現行法律中，明確競業禁止的保護標的，讓處于弱勢地位的勞動者能夠有法可依，在企業保護其商業秘密的同時，讓勞動者的合法權益得到切實有效的保護。

（二）競業禁止的義務主體不宜過寬

用人單位既然是為了防止其“合法利益”受損，而與員工訂立競業禁止條款，則競業禁止的義務主體應該也是以其離職后的競業會造成企業受到損害為范圍，12 參見紀智令：《中美商業秘密保護競業禁止制度比較研究》第22頁

參見孔祥俊著：《反不正當競爭法新論》，人民法院出版社2001年版，第176頁。3 “The covenants not to compete may be enforceable when that employer is exposed to special harm because of the unique nature of the employee’s services.”ABC v.Wolf(1981),available at http:// 3.http:// 4.http:// 5.http://

謝 辭

感謝我的指導教師在論文寫作過程中的悉心指導。