第一篇：程序不合法裁員當無效

程序不合法裁員當無效

【案情概要】2007年3月，因生產所涉水源斷絕，東臺某公司停產歇業，職工待崗。鑒于當時情況，公司經研究決定與包括杜某、袁某在內的29名職工終止勞動關系，給予一次性經濟補償。在實施過程中，公司于2007年11月7日在《東臺日報》上以公告的形式向職工發出終止勞動關系的通知。12月6日，公司分別向杜某、袁某等職工發出《終止勞動關系證明》。杜某、袁某等認為公司與其終止勞動關系不合法，遂向東臺市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決對申訴人的申訴請求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起訴訟。法院認為，公司的裁員行為不符合法律規定的程序和條件，故判決撤銷公司對杜某、袁某等作出的《終止勞動關系證明》。

【律師寄語】用人單位生產、經營過程中往往會面臨各種各樣的風險，比如說生產經營所依據的客觀條件發生重大變化，致使經營發生困難或者出現資不抵債等情況，此時用人單位往往需要調整生產結構、裁減人員，才有可能獲得一線生機。但是，《勞動合同法》在賦予用人單位裁減人員權利的同時，為保護勞動者的權益，亦對用人單位提出了必須按法定程序進行的要求。本案告訴我們，如果用人單位沒有履行法定程序，即使用人單位的現狀符合《勞動合同法》規定的裁員條件，也會因為程序不合法，而使其裁員行為無效。

第二篇：經濟性裁員的合法程序

經濟性裁員的合法程序怎么走？

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關?！秳趧臃ā返?7條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。由于?經濟裁員”也必然要影響職工生活，增加社會失業率，因此，勞動行政部門要積極監督檢查裁員是否符合本法規定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。

經濟性裁員的主要范圍

經濟裁員的范圍包括兩方面：

(1)用人單位是屬于瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《中華人民共國企業破產法(試行)》，企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可以依法宣告破產。對瀕臨破產業，允許一定階段(不超過兩年)的整頓期。這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同;

(2)用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。

經濟性裁員的基本程序

經濟性裁員流程圖經濟裁員除符合上述條件外，還需經過以下程序：

(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形。

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(4)向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。企業經濟性裁員的程序

如企業具備經濟性裁員的條件，企業需裁減人員，應按下列程序進行：

1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，有利于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同。當前，有的企業已經建立了工會，有的企業還沒有建立工會。已建立工會的企業，可以選擇向企業工會或者全體職工說明情況。沒有建立工會的企業，可以選擇向企業同級地方總工會或者全體職工說明情況。

聽取工會或者職工的意見后，企業對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。裁減人員方案應包括以下內容：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。需要注意的是，勞動者有下列情形之一的，不得被列入被裁減人員名單：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

2.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案。

企業提交《企業經濟性裁減人員情況報告表》及相關資料，勞動行政部門對材料齊全的企業裁員報告，給予登記備案，并出具回執。注意，這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批，不需要經過勞動行政部門同意。

3.公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續。

企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為被裁減人員辦理檔案和社會保險關系轉移手續。企業應當依法向被裁減人員支付經濟補償，在辦結工作交接時支付?！静榭慈摹?/p>

如何進行經濟性裁員才算合法?

我國正處在經濟體制轉型的過程中，許多因不能夠適應市場經濟規律陷入危機的企業，往往需要通過采取經濟性裁員等形式度過難關，那么，在企業裁員的過程中，勞動者權益又當如何保護，怎樣的經濟性裁員才是合法裁員呢?

鑒于我國勞動力市場供大于求的現狀，過寬的經濟性裁員必然會加大就業壓力，使社會整體失業率過高，影響社會穩定，過嚴的經濟性裁員又會導致企業經營自主權不足，應對市場變化能力下降，因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，《中華人民共和國勞動法》及勞動部頒布的《企業經濟性裁減人員規定》對經濟性裁員作了明確的規定：對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。其中，“法定整頓期間”是指依據《中華人民共和國破產法》和《中華人民共和國民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間。而“生產經營發生嚴重困難”則可根據地方政府規定的困難企業標準來界定。此外，上海是對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員?！静榭慈摹?/p>

用人單位經濟性裁員不得裁減哪些人員?

網友提問:

請問用人單位進行經濟性裁員，不得裁減哪些人員?

中顧法律網律師回答:

根據《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994〕447號)第五條的規定，用人單位不得裁減下列人員：

(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(4)法律、行政法規規定的其他情形?！静榭慈摹?/p>

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第三篇：企業裁員程序及風險控制

企業裁員程序及風險控制

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求：

人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。

提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導

報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。

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第四篇：關于經濟性裁員的條件和程序匯總

關于經濟性裁員的條件和程序

在金融危機之下，企業集體裁員屢見不鮮。經濟性裁員就是企業單方與勞動者集體解除勞動合同的行為，企業如果需要裁減人員二十人以上或雖裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的應嚴格遵守勞動合同法關于經濟性裁員的規定來進行操作。

一、經濟性裁員的許可條件和禁止條件

案例1：小李自畢業后，一直工作于上海某外資企業，任人事助理職位。2008年5月小李向公司遞交了產假申請，公司也同意小李在家休3個月的產假。2008年起，該外資企業經濟效益持續虧損。經公司領導集體討論決定裁員增效，計劃裁減30名員工，正在休產假的小李也在被裁的名單中。

(一)經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形?，F行法律主要規定了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

上述裁員的四種情形，可以概括為兩類。一類是企業發生嚴重困難、已經難以為繼，前兩種情形即屬于這一類;另一類是勞動合同履行期間發生了情勢變更，后兩種情形即屬于這一類，同時是勞動合同法新增的兩種經濟性裁員的許可情形。

(二)經濟性裁員的禁止條件

為了加大對勞動群體中處于明顯弱勢地位的勞動者的保護，勞動合同法明確規定六類人員不得列為經濟性裁員范圍，包括：

1.）為從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;2.）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3.）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;4.）女職工在孕期、產期、哺乳期的;5．）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6.）法律、行政法規規定的其他情形。此時，企業不得依據經濟性裁員的規定解雇上述員工。

本案中，上海某外資企業雖然已經持續虧損，經濟效益下滑，但是否符合困難企業的標準，即是否符合裁員的標準，還需參照上海市關于困難企業的界定，該企業直接以領導決議的方式決定裁員，沒有法律依據。另外，小李在裁員期間仍在休產假，依法屬于經濟性裁員中禁止被裁的人員，該外資企業不應將其寫入裁員名單中。

二、經濟性裁員的限制條件

案例2：王某系2008年應聘到上海某制造企業，擔任技術管理工作，并簽訂了一份為期3年的勞動合同，期限至2010年12月31日止。2009年7月，該企業從國外引進了五臺先進設備，生產技術發生重大革新，經變更勞動合同后，仍需要裁員。于是，該企業依法進行了裁員，王某也在被裁減人員的名單中，但是，該企業并未向王某支付經濟補償金。5個月后公司生產效益改善，生產規模不斷擴大，遂又面向社會招聘10名技術人員。王某得知后，也向公司遞交了應聘書，并要求公司在同等條件下優先招用自己，公司并未理會，雙方發生爭議。

考慮到一些本身存在生活困難的勞動者的情況，勞動合同法對經濟性裁員還規定了一定的限制性條件，主要包括優先留用和優先招用制度。

(一)優先留用制度是勞動合同法新規定的一項制度，對兩類人員用人單位需要特別照顧，優先留用：

一類是合同期限較長的人員，包括與用人單位訂立較長期限固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的的勞動者；

另一類是家庭經濟困難人員，這類人員的具體界定標準是家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人。這主要是考慮到該類人員的經濟負擔往往比較重，較一般人更加需要工作。企業在進行經濟性裁員時，應當優先留用以上兩類人員。(二)同時勞動合同法沿用了原勞動法規定的優先招用制度。

勞動合同法規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

本案中，該制造企業生產技術發生了重大變革，依法進行了裁員，但是，經濟性裁員作為非過失性解除勞動合同的情形，也需要向勞動者支付經濟補償金。經濟補償的標準按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。同時，當該企業效益增加，生產規模擴大，6個月內再次招聘技術員，不僅應當事先通知王某，還具有在同等條件下優先招用王某的義務。

三、經濟性裁員的程序

案例3：上海某外資企業為了提高利潤，計劃將虧損的汽車玻璃生產部門的業務出售給上海A汽車制造公司，但是A汽車制造公司并不需要該部門的30多名員工。為了迅速解決與30多名員工之間存在的勞動關系問題，該外資企業進行了閃電式裁員。30多名員工剛上班就收到人事部發出的提前解除勞動合同的通知書，并要求在當天內辦結退工手續，離開公司。30多名員工對公司的這種做法極其不滿，將該外資企業起訴到仲裁，訴請恢復勞動關系。

在裁員的程序上，用人單位須履行三項義務，包括提前說明、聽取意見、向勞動部門報告。

(一)提前說明

企業在經濟性裁員前三十日，應向工會或者全體職工說明情況，企業應當尊重員工的權利，切實履行該項義務。

(二)聽取意見

企業在向工會或者職工說明情況后，還需要聽取工會或者職工的意見，充分交流后，才能形成正式的裁減人員方案。

(三)向勞動部門報告

最終的裁減人員方案應向勞動行政部門報告，履行行政備案手續。裁減人員方案的具體內容，應參照各地區的標準，上海規定裁減人員方案包括企業裁員人數、裁員人數占總職工人數比例、裁減人員名單(姓名、身份證、勞動合同期限)、經濟補償金準備情況與企業是否采取補救措施的情況說明等。

本案中，該外資企業出售了汽車玻璃生產部門的業務，這可以視為是客觀經濟情況發生了重大變化，該企業應首先與該部門的員工充分協商，變更勞動合同的內容，如果達成一致，則雙發按照新的約定履行勞動合同，如果協商不成，此時企業才可以進行經濟性裁員。同時，該企業在作出裁員決定的同時便立即讓被裁員工離開公司，沒有經過“提前說明”、“聽取意見”、“向勞動部門報告”這三項程序，未做到與員工平等協商，充分交流，極易侵犯員工利益，產生矛盾。因此，這種做法并不可取。

經濟性裁員作為企業單方集體解除勞動合同的行為，涉及員工眾多，裁員期內員工的情緒往往極不穩定。此時，企業應當嚴格按照法律規定的條件和程序，處理好與被裁員工的關系，積極主動溝通，避免沖突。同時企業也應積極改善自身經營，早日擺脫經濟困境，當經營得到改善后，通過重新招用等方式回報被裁員工的犧牲。

第五篇：程序違法,行為無效!(95)1

講程序：

【案例簡介】：程序違法，行為無效！

王某（女）與楊某系夫妻關系。2000年他們在某鎮政府辦理了離婚手續，并領取了離婚證。2001年，在王某不知情的情況下，楊某單獨向鎮政府提供了一份復婚協議書，該鎮政府隨即作出了撤銷王某與楊某離婚證的決定，并為楊某出具了其與王某系夫妻關系的證明。

【思考】經過鎮政府的證明，王某與楊某的夫妻關系是否重新確立啦？