第一篇：企業(yè)信用管理制度推廣工程 (一)目標(biāo) 信用管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有核心的作用

企業(yè)信用管理制度推廣工程

（一）目標(biāo)

信用管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有核心的作用。它涉及企業(yè)的計(jì)劃、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源及信息管理等各個(gè)管理領(lǐng)域。因此，強(qiáng)化這項(xiàng)管理，不僅可以從根本上解決企業(yè)的信用風(fēng)險(xiǎn)控制問(wèn)題，而且可以使企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域及整體管理素質(zhì)獲得全面的提高。信用管理制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要組成部分。我國(guó)企業(yè)交易風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高，逾期應(yīng)收帳款居高不下，流動(dòng)資金緊張的一個(gè)根本性原因在于企業(yè)內(nèi)部缺乏健全、合理的信用管理制度。為此，我們?cè)趲啄甑难芯抗ぷ鲗?shí)踐中，總結(jié)并完善了一套適合我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀的信用管理方式，即全程信用管理模式。根據(jù)該項(xiàng)管理模式，我們提出了一整套建立企業(yè)內(nèi)部信用風(fēng)險(xiǎn)管理制度的方案。我們認(rèn)為，以這套方案為基礎(chǔ)，實(shí)施企業(yè)信用管理制度推廣工程，可以使我國(guó)企業(yè)迅速建立起一套適合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信用管理機(jī)制并實(shí)現(xiàn)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)的接軌。

該項(xiàng)工程的具體目標(biāo)是：

⑴ 強(qiáng)化客戶資信管理，防范銷售中的信用風(fēng)險(xiǎn)；

⑵ 控制逾期應(yīng)收帳款，加快資金周轉(zhuǎn)，提高財(cái)務(wù)質(zhì)量；

⑶ 規(guī)范賒銷業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和信用約束力；

⑷ 加強(qiáng)欠款追收，減少呆帳、壞帳損失，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)；

⑸ 建立規(guī)范的信用風(fēng)險(xiǎn)管理制度，全面提高企業(yè)管理素質(zhì)。

（二）方案

1、企業(yè)信用管理職能的建立

企業(yè)實(shí)施全面的信用管理，首先必須在原有的業(yè)務(wù)管理體系中，增加信用風(fēng)險(xiǎn)管理職能。

實(shí)施的管理機(jī)制和流程要點(diǎn)是：

⑴ 走出傳統(tǒng)的管理誤區(qū)，建立以信用部門(mén)為主的信用管理機(jī)制，如圖所示：

⑵ 按照交易過(guò)程實(shí)行的全程信用管理模式，如圖所示： A． 事前控制：客戶開(kāi)發(fā)與篩選工作B． 事中控制：信用標(biāo)準(zhǔn)和信用條件的選擇C．事后控制：應(yīng)收帳款監(jiān)控與債務(wù)處理

⑶ 應(yīng)用先進(jìn)的信用管理技術(shù)A．資信信息管理技術(shù)B．信用分析技術(shù)C．應(yīng)收帳款管理技術(shù)D．拖欠帳款催收技術(shù)

企業(yè)的信用管理部門(mén)或信用監(jiān)理應(yīng)當(dāng)行使如下四項(xiàng)基本職責(zé)：

⑴ 參與公司信用政策的制訂、財(cái)務(wù)計(jì)劃及信用額度的審核；

⑵ 實(shí)施客戶資信信息的開(kāi)發(fā)與管理；

⑶ 應(yīng)收帳款的科學(xué)化、系統(tǒng)化管理；

⑷ 拖欠帳款的催收與處理。

應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提供如下的管理咨詢服務(wù)：（1）公司整體的信用管理決策程序設(shè)計(jì)（2）信用管理部門(mén)職能設(shè)計(jì)

（3）利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信用管理的軟件服務(wù)（4）信用管理部門(mén)機(jī)構(gòu)及工作程序設(shè)計(jì)

（5）信用經(jīng)理及信用分析人員的崗位及職責(zé)設(shè)計(jì)（6）

信用管理專業(yè)人員培訓(xùn)

2、客戶資信管理制度這項(xiàng)管理制度是企業(yè)以客戶的信息資源管理為核心的一套規(guī)范化管理辦法。企業(yè)實(shí)施這項(xiàng)管理制度，不僅可以對(duì)客戶的資信狀況進(jìn)行全面了解和控制，而且使客戶資源得到最大程度的保護(hù)，牢固地控制在公司整體管理之中。如圖所示：

⑴ 企業(yè)內(nèi)部信息開(kāi)發(fā)制度A．企業(yè)內(nèi)部信息開(kāi)發(fā)機(jī)制B．信息搜集的部門(mén)分工與規(guī)范C．信息記錄表格的應(yīng)用

⑵ 客戶信息管理制度A．建立標(biāo)準(zhǔn)的客戶信息分類系統(tǒng)B．客戶檔案的集中統(tǒng)一管理C．客戶數(shù)據(jù)庫(kù)的建立D．客戶信息的共享與控制

⑶ 客戶資信調(diào)查制度A．資信報(bào)告的購(gòu)買(mǎi)B．資信報(bào)告在實(shí)際業(yè)務(wù)中的使用C．信息的識(shí)別與修正

⑷ 客戶信用分級(jí)管理制度A．以客戶風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行的分級(jí)管理B．以客戶風(fēng)險(xiǎn)和合作潛力進(jìn)行的分級(jí)管理C．建立在信用分析模型基礎(chǔ)上的分級(jí)管理

3、企業(yè)內(nèi)部授信制度

該項(xiàng)制度是指在企業(yè)交易過(guò)程中執(zhí)行一套科學(xué)的信用審批方法和程序。通過(guò)該項(xiàng)制度，可以規(guī)范企業(yè)與客戶間的信用關(guān)系，分清企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)和各級(jí)管理人員的職責(zé)，使應(yīng)收帳款控制在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)。如圖所示：

⑴ 信用申請(qǐng)制度A．信用審批的基本流程B．客戶信用申請(qǐng)的條件與管理C．對(duì)銷售人員的管理

⑵ 信用額度核準(zhǔn)制度A．信用分析標(biāo)準(zhǔn)的制訂B．對(duì)信用分析人員的管理C．信用評(píng)估方法的應(yīng)用原則D．信用審核的程序與權(quán)限

⑶ 交易審批制度A．公司信用政策的制訂B．信用政策與信用額度的配套使用C．公司交易決策權(quán)限的劃分及信用決策依據(jù)

4、應(yīng)收帳款管理制度

在我國(guó)企業(yè)中實(shí)施該項(xiàng)管理制度，旨在加強(qiáng)企業(yè)應(yīng)收帳款管理的系統(tǒng)性和科學(xué)性，加快企業(yè)流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)，減少呆帳、壞帳損失，保證企業(yè)最終利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。如圖所示：

⑴ 銷售分類帳管理制度A．建立以信用管理為主的應(yīng)收帳款管理信息系統(tǒng)B．完備的信用管理功能設(shè)計(jì)C．銷售、財(cái)務(wù)及信息管理部門(mén)的分工與協(xié)調(diào)

⑵ 帳齡監(jiān)控制度A．帳齡分析與客戶管理方法B．帳齡的分類與管理方法C．帳齡與金額的二維象限管理方法

⑶ 賒銷客戶監(jiān)控制度A．賒銷業(yè)務(wù)檔案的建立B．應(yīng)收帳款跟蹤管理——RPM方法C．拖欠客戶的資信調(diào)查

⑷ 欠款催收制度A．制訂企業(yè)科學(xué)的收帳政策B．正確處理收帳與客戶管理的關(guān)系C．對(duì)客戶延期付款申請(qǐng)的審批程序與權(quán)限D(zhuǎn)．企業(yè)的收帳程序與委托服務(wù)

5、實(shí)施方案

⑴ 全程信用管理模式高級(jí)研修班

東方保理中心每月為企業(yè)家舉辦一期研修班，介紹、講解上述建立企業(yè)內(nèi)部信用管理制度的具體方案。目前已成功地舉辦了八期，取得了良好的效果。

⑵ 企業(yè)信用管理俱樂(lè)部

東方保理中心以會(huì)員制的方式，向會(huì)員企業(yè)提供長(zhǎng)期、連續(xù)、有針對(duì)性的管理咨詢服務(wù)，逐步協(xié)助企業(yè)建立并完善信用風(fēng)險(xiǎn)管理制度，掌握先進(jìn)的信用技術(shù)。

⑶ 信用管理咨詢

針對(duì)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際管理需求，我們承擔(dān)專門(mén)的管理方案設(shè)計(jì)工作，包括企業(yè)管理現(xiàn)狀的診斷、管理框架與流程的設(shè)計(jì)、信用分析技術(shù)模型的開(kāi)發(fā)、具體管理制度的制訂、管理表格和操作手冊(cè)的制作以及信用管理軟件的應(yīng)用等多項(xiàng)工作，目前已有多家企業(yè)接受了我們的管理咨詢服務(wù)。基本的咨詢工作程序如圖：

第二篇：淺談管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

張立峰趙曉毅

（河北理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 唐山 063009）

摘要：在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的條件下，許多管理研究者和實(shí)踐者都在強(qiáng)調(diào)管理藝術(shù)。文章從管理藝術(shù)內(nèi)涵的界定入手，分析了管理藝術(shù)與管理藝術(shù)性的區(qū)別和聯(lián)系，最后，探討了管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：管理藝術(shù) 管理科學(xué) 應(yīng)用

管理學(xué)是研究管理對(duì)象依照一定規(guī)則向預(yù)期方向或目標(biāo)運(yùn)動(dòng)的理論。在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的條件下，管理者和管理對(duì)象正在發(fā)生著許多根本性改變。管理學(xué)的研究，已從具體的工作方法轉(zhuǎn)向管理藝術(shù)的方法研究。許多管理研究者和實(shí)踐者都在強(qiáng)調(diào)管理的軟化和藝術(shù)，認(rèn)為企業(yè)管理不僅需要“理性的”、“條條框框”的“硬”因素；同樣也需要某些“非理性”的“軟”因素。管理學(xué)作為科學(xué)和藝術(shù)有機(jī)結(jié)合的學(xué)科性質(zhì)已得到了普遍的認(rèn)同。然而，何為管理藝術(shù)，管理藝術(shù)和管理科學(xué)有何區(qū)別和聯(lián)系，怎樣在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用管理藝術(shù)等重要問(wèn)題仍沒(méi)有得到明確的界定和回答。鑒于此，本文從對(duì)管理藝術(shù)內(nèi)涵界定入手，分析了管理藝術(shù)與管理藝術(shù)性的區(qū)別和聯(lián)系，最后，探討了管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。

一、管理藝術(shù)的內(nèi)涵

不同的管理研究者和實(shí)踐者從不同的角度和側(cè)面對(duì)管理藝術(shù)進(jìn)行了界定，有代表性的定義有：劉杰，唐麗娜（2009）認(rèn)為管理藝術(shù)是指管理活動(dòng)中的一種高超的手段和方法，它是在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，是建立在一定的素養(yǎng)、才能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的有創(chuàng)造性的管理技巧。劉永萍，閆肅（2006）認(rèn)為管理藝術(shù)是用形象來(lái)反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。包括管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙方法等，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力。申志敏（2005）認(rèn)為管理藝術(shù)是管理者適應(yīng)具體管理對(duì)象的變化或?qū)ο笏幁h(huán)境的變化(即主體的和客體的變化)靈活運(yùn)用科學(xué)知識(shí)和技能，技巧的富有創(chuàng)造性的管理活動(dòng)。張一江（2007）認(rèn)為管理藝術(shù)屬于方法論范疇，巧妙地運(yùn)用管理方法就是管理藝術(shù)。

結(jié)合相關(guān)學(xué)者對(duì)管理藝術(shù)的定義，本文認(rèn)為管理藝術(shù)是建立在一定的素養(yǎng)、才能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的創(chuàng)造性的管理方法和技巧，是基于管理科學(xué)并在實(shí)踐中的升華，它更加注重東方傳統(tǒng)文化對(duì)管理實(shí)踐中的影響，更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人在管理實(shí)踐中的作用。對(duì)于管理藝術(shù)應(yīng)從以下幾層次理解：

1、管理藝術(shù)表現(xiàn)為管理實(shí)踐中的一種創(chuàng)造性活動(dòng)。管理科學(xué)是對(duì)管理實(shí)踐中帶普遍性問(wèn)題的概括和總結(jié)。將管理科學(xué)的一般規(guī)律和理論原則運(yùn)用于具體問(wèn)題時(shí)是一項(xiàng)困難的藝術(shù)，包含著管理者的主觀創(chuàng)造性活動(dòng)。-1-

2、管理藝術(shù)是管理者根據(jù)自己掌握的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐工作中解決管理上存在的問(wèn)題，是問(wèn)題得到完美解決，給人以美的感受。

3、管理藝術(shù)是多樣性的，管理才能和方法可以是多方面的，很多時(shí)候要靠管理者個(gè)人的人格魅力和靈感。

4、管理藝術(shù)是藝術(shù)性的東西。它是權(quán)變的具有靈活多變的美感。因?yàn)樵诓煌沫h(huán)境和條件下有著不同的管理手段和管理方法，沒(méi)有任何一次相同的管理行為。這種藝術(shù)性簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是“世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉”的哲學(xué)現(xiàn)象。

5、管理是管理者通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)內(nèi)部各類人員的活動(dòng)，使組織成員同自已一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的有效活動(dòng)過(guò)程。因此，在組織管理中，相對(duì)應(yīng)有計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等具體方面的管理藝術(shù)。

6、管理藝術(shù)最大特點(diǎn)就是彈性化。而在彈性化的管理中，管理者的作為和影響力比較大，往往決定著管理的成功與否。因此，管理者必須以修身為本，以“德才兼?zhèn)洹睒?shù)立威信。管理者除有過(guò)硬的業(yè)務(wù)知識(shí)外，還應(yīng)有管理才能，多謀善斷的決策能力，特別是在關(guān)鍵時(shí)刻，要用科學(xué)依據(jù)、準(zhǔn)確判斷；要執(zhí)行堅(jiān)決果斷，做到言必信、行必果；要率先垂范、以身作則，從而使組織成員感到這樣的領(lǐng)導(dǎo)可以信賴，使其工作更加賣(mài)力。總之，管理者只有做到以“德才”服人，才能確保管理藝術(shù)朝著健康的方向發(fā)展，達(dá)到有效管理。

二、管理藝術(shù)與管理科學(xué)

管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)，是科學(xué)和藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合。反映管理工作的科學(xué)知識(shí)，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。管理科學(xué)和管理藝術(shù)是相互滲透、互為促進(jìn)的，具體表現(xiàn)為：

1、管理藝術(shù)是管理科學(xué)的重要來(lái)源

管理是一種理性的事物，而構(gòu)想與設(shè)計(jì)管理則是一種充分掌握理性規(guī)律基礎(chǔ)上駕馭理性的藝術(shù)。此外，管理涉及的對(duì)象是人，而與人交流、協(xié)調(diào)，引領(lǐng)和把握住人行為的結(jié)果則更是一門(mén)藝術(shù)。所以，只有在大量的處理管理問(wèn)題的實(shí)踐藝術(shù)中，人們精選出比較穩(wěn)定的、規(guī)范化的、對(duì)任何人都有效并被實(shí)踐反復(fù)檢驗(yàn)證明是行之有效的知識(shí)固定下來(lái)，找出其規(guī)律性，它才形成科學(xué)，管理科學(xué)是具有管理藝術(shù)的沉淀和積累的科學(xué)。

2、管理藝術(shù)是管理科學(xué)的有益補(bǔ)充

管理科學(xué)并不能為管理者提供解決一切問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案，管理科學(xué)只能提供給管理者管理的理論原則和基本方法，為解決問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者必須要結(jié)合實(shí)際，具體問(wèn)題具體分析。在實(shí)踐中，因?yàn)榫唧w問(wèn)題的紛繁復(fù)雜，不同的管理者解決問(wèn)題的方法又有很大差別，但都比較完美地解決了問(wèn)題，使人感到管理的精深和美感，從而呈現(xiàn)出管理藝術(shù)。

3、管理藝術(shù)凸顯管理科學(xué)的實(shí)踐性

管理藝術(shù)是在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的一種高超的手段和方法。西方的管理十分重視明晰的定義，清楚的規(guī)定和正確的數(shù)據(jù),形成了模式化的管理科學(xué)，而我們說(shuō)管理藝術(shù)是指管理過(guò)程中的科學(xué)技巧，沒(méi)有一個(gè)真正固定的模式和套路，具有很強(qiáng)實(shí)踐性和操作性，并不只是通過(guò)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的學(xué)習(xí)就可以掌握得很好的，這也就是我們很難以將一個(gè)人的管理技能和管理水平進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，否則我們很難理解為什么有些人并沒(méi)有什么了不起的學(xué)歷卻能夠管理和經(jīng)營(yíng)好自己的組織，而有些人智商很高學(xué)歷很高卻無(wú)法勝任管理職位。

三、管理藝術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）在企業(yè)管理中實(shí)現(xiàn)法、理、情的有機(jī)統(tǒng)一

企業(yè)管理中首要的管理對(duì)象是人。而人是最復(fù)雜的：能力有大小、品質(zhì)有優(yōu)劣、個(gè)性有差異。許多學(xué)者對(duì)人的管理提出了許多理論和方法，每一種理論和方法都可找到成功的例證，這些理論和方法在另一場(chǎng)合，另一個(gè)管理者去應(yīng)用時(shí)又會(huì)覺(jué)得不靈。盡管管理學(xué)領(lǐng)域流派紛呈，方法各異，歸納起來(lái)，對(duì)人的管理無(wú)非是法、理、情的管理，管理藝術(shù)在企業(yè)管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)在管理過(guò)程中把法、理、情的有機(jī)統(tǒng)一。

法的管理就是制度管理，包括組織的各種章程、條例、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)等。理的管理是立足于組織成員集體的群體心理和綜合感情的管理，它的管理實(shí)施，是出于對(duì)整個(gè)組織的全局和戰(zhàn)略利益的考慮，可歸結(jié)為對(duì)組織行為的長(zhǎng)遠(yuǎn)的和近期的、綜合的和局部的生存與發(fā)展效益的評(píng)價(jià)。情的管理是管理倫理性的體現(xiàn)。前面說(shuō)到法的管理是不講情的，而人又是富有感情的，管理不能沒(méi)有情。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，情的管理主要體現(xiàn)為人本管理。

法、理、情的管理是管理者在管理過(guò)程中所使用的不同方法和手段，面對(duì)復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境，面對(duì)不同的員工，管理者要進(jìn)行有效管理是很不容易的，不可能有千篇一律的管理模式。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，既要根據(jù)不同情況側(cè)重于某種管理，又要把法、理、情三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，動(dòng)之以情，曉之以理，繩之以法。同時(shí)，法、理、情的管理又或多或少有些缺陷，管理者在管理過(guò)程中要靈活運(yùn)用，充分發(fā)揮其長(zhǎng)處，克服其不足，把三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到優(yōu)化管理的目的。

（二）在管理中實(shí)現(xiàn)剛性管理和柔性管理的有效結(jié)合剛性管理是管理者依靠一定的行政指揮系統(tǒng)，通過(guò)制定一系列章程、規(guī)定和規(guī)則，采取強(qiáng)制的方式與手段使員工遵守和執(zhí)行，是組織管理的規(guī)范化、制度化，是組織、機(jī)構(gòu)管理的骨架構(gòu)成。柔性管理相對(duì)于剛性管理而言，它是隨著時(shí)空的轉(zhuǎn)換和社會(huì)的進(jìn)步應(yīng)運(yùn)而生的一種現(xiàn)代管理理念，它的理論支點(diǎn)是“以人為本”，它的實(shí)踐意義是建設(shè)“和諧社會(huì)”，它的本質(zhì)特征是“人性化管理”，它的核心要求是“尊重人、關(guān)心人、理解人、疏導(dǎo)人、用好人”。

在企業(yè)管理中，剛性管理為日常運(yùn)營(yíng)工作提供標(biāo)桿，確定每個(gè)人、每個(gè)崗位、每道程序的工作標(biāo)準(zhǔn)。“剛性”管理以強(qiáng)制性命令為主，剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件；而柔性管理則能實(shí)現(xiàn)剛性管理所無(wú)法實(shí)現(xiàn)的功能，柔性管理通過(guò)信任、激勵(lì)、關(guān)懷，注重人的內(nèi)心情感因素，建立有效的情感交流機(jī)制，形成和諧融洽的人際關(guān)系，使每個(gè)成員正確認(rèn)識(shí)在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和擔(dān)負(fù)的責(zé)任，自主地提高工作目標(biāo)。二者的有效結(jié)合，可以產(chǎn)生良好的互補(bǔ)作用。在整個(gè)管理活動(dòng)中，應(yīng)以“剛性管理”為內(nèi)在尺度，以“柔性管理”為外在表現(xiàn)，真正做到尊重、關(guān)心、平等、友愛(ài)，體現(xiàn)管理藝術(shù)。具體應(yīng)做到：

1、剛中帶柔的制度建設(shè)

現(xiàn)代“人本管理”就是一種剛?cè)岵?jì)的管理方法，是建立在一系列完整而規(guī)范的法律、制度的剛性管理基礎(chǔ)之上的管理。但目前中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)尚不夠完善，要實(shí)現(xiàn)人本主義柔性管理，就必須高度重視制度化建設(shè)。以人為本的制度化管理，從某種意義上來(lái)說(shuō)是以法制化形式、制度化形式，向成員推銷的最佳的管理模式、管理體制、管理標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。

2、剛?cè)岵?jì)的組織機(jī)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)傳統(tǒng)的剛性管理模式是等級(jí)權(quán)力控制，是垂直型的縱向線型管理系統(tǒng)。

這種管理形式強(qiáng)調(diào)的是制度+控制，雖然能使人完成既定工作目標(biāo)，但由于其缺乏靈活性而逐漸失去活力，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，要求取而代之的是扁平化的組織結(jié)構(gòu)(即學(xué)習(xí)型組織形式的結(jié)構(gòu))。這個(gè)新形態(tài)的組織，具有持續(xù)的創(chuàng)新能力，使企業(yè)構(gòu)設(shè)置盡可能簡(jiǎn)單；減少管理層次，增加管理幅度，由集權(quán)管理向分權(quán)管理過(guò)渡；注重靈活性與有效性。

3、實(shí)施柔性管理，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)

企業(yè)管理層應(yīng)鼓勵(lì)館員主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高員工各方面的素質(zhì)。學(xué)習(xí)能使員工在工作、人際交往與溝通、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要方面得以滿足。對(duì)于企業(yè)而言，信息的劇增使知識(shí)的組織、管理更為困難。這就要求企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)來(lái)處理日常工作。因此，管理者應(yīng)該采取各種措施創(chuàng)造良好的環(huán)境，鼓勵(lì)企業(yè)成員自主學(xué)習(xí)，從而提高服務(wù)能力。

4、剛?cè)岵?jì)為企業(yè)成員營(yíng)造寬松的工作環(huán)境

企業(yè)的全體成員都是企業(yè)的人力資源，現(xiàn)代企業(yè)的管理工作應(yīng)以“以人為本”的柔性管理為主導(dǎo)，以“規(guī)章制度”的剛性管理為輔助，為員工們營(yíng)造一個(gè)寬松、和諧、愉快的工作環(huán)境。企業(yè)管理層要努力創(chuàng)造一個(gè)知人善任、人盡其才、尊重人才的良好環(huán)境，要善于運(yùn)用積極的情感去激發(fā)、感染、影響員工，形成工作的合力；對(duì)待員工要公平、公正，坦誠(chéng)相待，真心實(shí)意地做員工的朋友，增強(qiáng)親和力。同時(shí)，員工也應(yīng)了解領(lǐng)導(dǎo)、尊重領(lǐng)導(dǎo)，彼此溝通，相互理解和支持。

（三）要進(jìn)一步深化“以人為本”實(shí)施愛(ài)撫管理

現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)用管理藝術(shù)，除了在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)法、理、情的有機(jī)統(tǒng)一和剛性管理、柔性管理的有效結(jié)合外，還需要進(jìn)一步深化“以人為本”的管理思想，實(shí)施愛(ài)撫管理。所謂的愛(ài)撫管理是指關(guān)注企業(yè)職

工的安全和健康，保護(hù)職工不受與工作相關(guān)事故的傷害和不患身體或心理疾病。

愛(ài)撫管理將企業(yè)管理的范圍從企業(yè)內(nèi)部拓展到職工的社會(huì)活動(dòng)區(qū)域，將企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)從職工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果轉(zhuǎn)向職工的思想和心理。愛(ài)撫管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中的‘以人為本”產(chǎn)生著重大影響，它標(biāo)志著企業(yè)人本管理觀念和方法的深化。通過(guò)愛(ài)撫管理的推行，企業(yè)可以取得如下實(shí)施效果：維護(hù)職工的身心健康，減少企業(yè)醫(yī)療保健費(fèi)用的支出，從而降低成本；增進(jìn)員工的身心健康，促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，增強(qiáng)組織的凝聚力；培養(yǎng)員工積極健康的生活方式，為企業(yè)迎接新挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)：

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院碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)資本運(yùn)營(yíng)。趙曉毅（1982-），男，河南洛陽(yáng)人，河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理。

注：通訊作者及聯(lián)系方式

通訊作者：趙曉毅手機(jī)：***

通訊地址：河北省唐山市新華西道46號(hào)河北理工大學(xué)研究生學(xué)院08研四班 郵編：063009

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第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

淺談人力資源管理中的現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

摘要：目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)基業(yè)蓬勃向上具有重要的意義。因此，如何提高員工職業(yè)生涯管理效果，構(gòu)建組織與員工的雙贏模式已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要課題。以下內(nèi)容從人力資源價(jià)值鏈的視角來(lái)探討企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建職業(yè)生涯管理模式，進(jìn)而整合職業(yè)生涯管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源 價(jià)值鏈 管理 職業(yè)生涯規(guī)劃

一、關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

職業(yè)生涯規(guī)劃(career planning)簡(jiǎn)稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。生涯設(shè)計(jì)的目的絕不僅是幫助個(gè)人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達(dá)到與實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計(jì)，籌劃未來(lái)，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

我們都知道，現(xiàn)在的21世紀(jì)是全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)里最不可或缺的資源，是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而那些能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。現(xiàn)代企業(yè)的成功，歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高素質(zhì)的員工。誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就擁有一流的競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發(fā)展便成為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保競(jìng)爭(zhēng)力的保證。因此，在企業(yè)內(nèi)部引入職業(yè)生涯管理將可能是一個(gè)解決企業(yè)發(fā)展動(dòng)力問(wèn)題的途徑。

二、基于人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵［1］

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)比較規(guī)范、長(zhǎng)期的人力資源管理活動(dòng)，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業(yè)實(shí)踐中。它既是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個(gè)模塊，其有效實(shí)施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與薪酬福利等模塊。從我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐看，開(kāi)展職業(yè)生涯活動(dòng)的系統(tǒng)性很差，難以達(dá)到預(yù)期效果，這是因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃開(kāi)展中往往缺乏相關(guān)配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協(xié)同作用，沒(méi)有統(tǒng)一整合到員工與組織的職業(yè)發(fā)展中

來(lái)。因此，我國(guó)職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問(wèn)題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來(lái)，同時(shí)發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實(shí)現(xiàn)，才能最終實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。如何做到這一點(diǎn)呢?基于人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯管理為解決上述問(wèn)題提供了―個(gè)路徑。企業(yè)價(jià)值鏈(Value Chain)理論最早由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授邁克爾-波特于1985年提出。價(jià)值鏈理論認(rèn)為不同的企業(yè)參與的價(jià)值活動(dòng)中，每個(gè)價(jià)值活動(dòng)環(huán)節(jié)都可能為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)人才來(lái)經(jīng)營(yíng)客戶。最終是經(jīng)營(yíng)人，只有人按照崗位職責(zé)的要求，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，才能有效地整合人、財(cái)、物、信息等資源。形成企業(yè)價(jià)值。基于這一理論認(rèn)識(shí)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外研究人力資源管理的學(xué)者們將波特的價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價(jià)值鏈理論。它是指人力資源在企業(yè)中的價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配一體化的環(huán)節(jié)。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。職業(yè)生涯管理是組織與員工互動(dòng)的過(guò)程，這一過(guò)程從價(jià)值鏈的角度看，它也是個(gè)體員工與組織基于組織戰(zhàn)略進(jìn)行價(jià)值設(shè)定、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與分配的一個(gè)系統(tǒng)化、柔性化和價(jià)值增值的過(guò)程。

三、基于人力資源價(jià)值鏈管理的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式［2］

職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復(fù)雜實(shí)踐系統(tǒng)，并表現(xiàn)為隱形的個(gè)體層面和顯性的組

織層面，二者相互驅(qū)動(dòng)，共同實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。員工與組織職業(yè)生涯的發(fā)展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點(diǎn)，其管理過(guò)程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應(yīng)的統(tǒng)一過(guò)程。基于此，人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理，具體講就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，將員工的績(jī)效考核與薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)等方面，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程，并形成有效的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。

第一，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)在很大程度上影響了職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的開(kāi)展。［2］企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項(xiàng)管理工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將員工職業(yè)生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。

第二，完善績(jī)效考核與薪酬體系。因?yàn)榭?jī)效考核體系的建立可以確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，同時(shí)可以促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)與管理的重要依據(jù)，更是薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果之間存在一定程度L的吻合性，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用與績(jī)效改進(jìn)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考要素。

第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。企業(yè)的教育培訓(xùn)為員工職業(yè)生

涯發(fā)展起到了補(bǔ)充與促進(jìn)作用，企業(yè)通過(guò)不斷完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐中，企業(yè)一方面可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要開(kāi)展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓企業(yè)的所有員工了解為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及做什么和怎么做，并在具體實(shí)施中隨時(shí)根據(jù)需要開(kāi)展培訓(xùn)和咨詢活動(dòng)，讓職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效實(shí)施；另一方面培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，可以提高員工工作技能和綜合素質(zhì)，強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)和員工真正實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)，這為職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。

第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)通道是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業(yè)通道設(shè)計(jì)成為主要形式，它實(shí)現(xiàn)了職務(wù)和職能等級(jí)的并行，并且在薪酬制度設(shè)計(jì)上相互銜接和對(duì)應(yīng)，從而鼓勵(lì)員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上取得進(jìn)步和發(fā)展。

第五，開(kāi)展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，因此，在員工職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化。不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。對(duì)員工與崗位不相匹配的情況，要及時(shí)和員工進(jìn)行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足。監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

第六，建立任職資格體系。［2］任職資格體系的建立既能引導(dǎo)員工的成長(zhǎng)方向，又能衡量員工成長(zhǎng)程度，使得員工的能力評(píng)價(jià)和晉升

有了科學(xué)的依據(jù)，有助于員工進(jìn)行職業(yè)生涯自檢。有效提升個(gè)人勝任力素質(zhì)，為改善企業(yè)工作績(jī)效，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的成效發(fā)揮積極作用。

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的實(shí)施過(guò)程，需要企業(yè)和員工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力資源價(jià)值鏈視野下的職業(yè)生涯管理，無(wú)疑將有助于整合和激活組織的人力資本，使其統(tǒng)一到組織價(jià)值創(chuàng)造的軌道上來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《經(jīng)濟(jì)師》《人力資源六大模塊實(shí)操精解》

［1］ 崔佳穎 主編 員工職業(yè)生涯規(guī)劃2008.07

［2］《經(jīng)濟(jì)師》雜志2011年第9期

［3］朱喻 主編 人力資源六大模塊實(shí)操精解 廣東省經(jīng)濟(jì)出版社 2008.09

第四篇：淺論全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實(shí)踐創(chuàng)新

淺論全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實(shí)踐創(chuàng)新

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摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)文化制度的逐步建立，全面預(yù)算管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要手段，對(duì)提高企業(yè)內(nèi)部管理水平和促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。本文就全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)如何進(jìn)一步創(chuàng)新實(shí)踐提出了建議。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)，全面預(yù)算管理，實(shí)踐，創(chuàng)新

全面預(yù)算管理對(duì)完善現(xiàn)代企業(yè)制度以及確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有積極的推進(jìn)作用，是現(xiàn)代企業(yè)管理中一種行之有效的管理手段，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著十分重要的意義。但由于全面預(yù)算管理在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用時(shí)間較短，再加之實(shí)踐中常常出現(xiàn)一些瑕疵問(wèn)題，所以對(duì)其進(jìn)行科學(xué)合理的創(chuàng)新實(shí)踐就顯得尤為重要，本文對(duì)此進(jìn)行分析和探討。

一、全面預(yù)算管理的概述

全面預(yù)算管理是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，通過(guò)預(yù)算對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各種資源進(jìn)行合理分配、控制和考核，并使供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等環(huán)節(jié)得以統(tǒng)籌安排，從而達(dá)到企業(yè)既定目標(biāo)的全方位管理過(guò)程。通過(guò)此活動(dòng)能有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，監(jiān)控戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度，完成既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

企業(yè)全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.預(yù)算目標(biāo)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境制定的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行指導(dǎo)。目前，部分企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，預(yù)算目標(biāo)制定沒(méi)有緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，以業(yè)務(wù)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算為基礎(chǔ)進(jìn)行編制，而是以上級(jí)行政命令或短期利潤(rùn)目標(biāo)為根本目的，缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的考慮，形成了只重視短期收益而忽視長(zhǎng)期效益的弊端，使短期的預(yù)算指標(biāo)與未來(lái)長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相互沖突，各期編制的預(yù)算指標(biāo)銜接性差，全面預(yù)算管理常常處于本末倒置的狀態(tài)，難以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)價(jià)值。

2.全面預(yù)算缺乏協(xié)同效應(yīng)

全面預(yù)算管理貫穿于企業(yè)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，其核心職能在于對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流、資金流、信息流和人力資源進(jìn)行全面整合，通過(guò)信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的高度共享。目前，部分企業(yè)全面預(yù)算不夠全面，沒(méi)有做到計(jì)劃、生產(chǎn)、銷售、投資等各有關(guān)部門(mén)的橫向協(xié)同，未嚴(yán)格按照“以生產(chǎn)任務(wù)確定工作量，以工作量確定價(jià)值量，以確定的價(jià)值量?jī)?yōu)化工作量，以優(yōu)化后的工作量確保生產(chǎn)任務(wù)完成”的預(yù)算思路。特別是部分企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的信息平臺(tái)，全面預(yù)算信息傳遞與共享效率較低，部門(mén)之間、上下級(jí)之間信息相互割裂，同時(shí)缺少必要的溝通機(jī)制，導(dǎo)致全員參與性差。更多期刊發(fā)表詳情請(qǐng)聯(lián)系QQ：1286503325聯(lián)系電話：***

3.預(yù)算考核執(zhí)行缺乏剛性

把預(yù)算執(zhí)行情況與經(jīng)營(yíng)者、職工的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)，才能使經(jīng)營(yíng)者、職工與企業(yè)形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任共同體，最大限度地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者、職工的積極性和創(chuàng)造性。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，部分企業(yè)缺乏有效的考核與激勵(lì)措施，年終考核時(shí)往往剔除生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊性等客觀原因?qū)?jīng)營(yíng)績(jī)效的不利影響，其結(jié)果就是各責(zé)任單位較好完成了經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，營(yíng)造了“你好我好大家好”的和諧局面，使考核流于形式，從而影響預(yù)算的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，失去控制力。

企業(yè)全面預(yù)算管理的實(shí)踐創(chuàng)新

綜合目前企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀，應(yīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)其創(chuàng)新實(shí)踐的必要性，因而使其在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中充分發(fā)揮科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化作用就顯得尤為重要。在筆者總結(jié)多年財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)全面預(yù)算在企業(yè)實(shí)踐中提出的創(chuàng)新方法如下：

1.凸顯價(jià)值增值的預(yù)算管理

價(jià)值管理不是簡(jiǎn)單替代傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理，而是對(duì)財(cái)務(wù)管理內(nèi)涵的拓展和升華，其通過(guò)對(duì)各種價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的整合和梳理來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長(zhǎng)的一種綜合管理模式。價(jià)值管理的過(guò)程涉及目標(biāo)規(guī)劃、預(yù)算編制、管理報(bào)告以及薪酬制定四個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容，隨著價(jià)值最大化的上升，價(jià)值管理作為一種創(chuàng)造價(jià)值與實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長(zhǎng)的管理方法，為企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)思想和財(cái)務(wù)管理理念提供了依據(jù)，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最佳模式。基于資金價(jià)值的增值，在安排資金預(yù)算時(shí)按“壓存量、控規(guī)模、理結(jié)算、抓清收、調(diào)結(jié)構(gòu)、提效率”的管理思路，嚴(yán)格控制“應(yīng)收賬款”、“存貨”、“付息債務(wù)”等資金占用指標(biāo)，提高資金運(yùn)用效率，防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

2.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的預(yù)算管理

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中居于核心地位，而預(yù)算目標(biāo)制定作為實(shí)施全面預(yù)算的關(guān)鍵部分，應(yīng)該圍繞著企業(yè)制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)“十二五”規(guī)劃綱要，考慮“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略、“去枝強(qiáng)干”及“內(nèi)涵式”的發(fā)展思路，在預(yù)算安排上需合理配置資源。投資方面：加大海外投資并購(gòu)、增加勘探開(kāi)發(fā)投資，減少或清理整頓非主業(yè)投資；資金方面：加大海外籌融資力度，增加主業(yè)貸款授信額度，減少輔業(yè)資金凈流出，提高資金管理集中度；效益方面：增加海外投資回報(bào)率、主業(yè)的內(nèi)含報(bào)酬率，降低輔業(yè)盈利或削減經(jīng)費(fèi)支出；成本方面：通過(guò)“建標(biāo)、對(duì)標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”成本標(biāo)桿法管理，開(kāi)展全員成本目標(biāo)管理，引導(dǎo)企業(yè)注重“內(nèi)涵式”的增長(zhǎng)，提高成本核心競(jìng)爭(zhēng)力；績(jī)效方面：設(shè)置海外薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)，加大主業(yè)獎(jiǎng)懲力度，維持輔業(yè)薪酬水平。

3.引進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加值的預(yù)算理念

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）是評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要綜合指標(biāo)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、投資決策、市場(chǎng)銷售、內(nèi)部管理等各個(gè)環(huán)節(jié)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)均可以影響EVA的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。EVA的計(jì)算方法為稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)減去債務(wù)和股本成本，影響EVA的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素即利潤(rùn)和資本占用。在預(yù)算編制過(guò)程中需不斷提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、降低資本占用和有效利用資本來(lái)提升EVA。具體來(lái)講，在增加利潤(rùn)方面主要有擴(kuò)大收入、控制各項(xiàng)成本費(fèi)用、增加投資收益、合理避稅等。在降低資本占用方面主要有通過(guò)縮短收款期、加快存貨周轉(zhuǎn)、合理控制貨幣資金存量等措施降低資金占用，提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；盤(pán)活固定資產(chǎn)存量，有效利用固定資產(chǎn)；合理控制投資規(guī)模，提高投資回報(bào)率；嚴(yán)格控制付息債務(wù)規(guī)模等。

4.強(qiáng)化信息系統(tǒng)的集成運(yùn)用

企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理必須有功能強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)支持，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)連接、信息傳輸、實(shí)時(shí)查詢和過(guò)程控制，保證預(yù)算的編報(bào)、審批、執(zhí)行、控制都能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)信息技術(shù)將一些無(wú)須人工干預(yù)的管理標(biāo)準(zhǔn)、參數(shù)等嵌入到業(yè)務(wù)IT系統(tǒng)中，形成系統(tǒng)剛性約束；同時(shí)針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)處理，開(kāi)發(fā)監(jiān)測(cè)、稽核、對(duì)賬等IT系統(tǒng)，增強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)、重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)時(shí)段的實(shí)時(shí)監(jiān)控能力，將生產(chǎn)作業(yè)信息及時(shí)轉(zhuǎn)化為預(yù)算信息，實(shí)現(xiàn)從“人控”轉(zhuǎn)為“機(jī)控”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到即時(shí)查詢、模擬分析和實(shí)時(shí)控制的目的。實(shí)施ERP可以將計(jì)劃管理、投資管理、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、物資供應(yīng)、財(cái)務(wù)核算、全面預(yù)算等相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)納入系統(tǒng)管

理，運(yùn)用ERP在線管控、及時(shí)精確報(bào)告提升全面預(yù)算的過(guò)程管控力度，促進(jìn)規(guī)范管理和精細(xì)化管理。

5.創(chuàng)新預(yù)算管理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不僅有財(cái)務(wù)因素，還有非財(cái)務(wù)因素。因此在設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，首先應(yīng)該考慮體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，如資源占用量、資源替代率、市場(chǎng)占有率；其次應(yīng)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。另外，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模、管理難易等條件的不同而不同。評(píng)價(jià)方法不但要應(yīng)用定量評(píng)價(jià)，而且要應(yīng)用定性評(píng)價(jià)；不僅要應(yīng)用綜合評(píng)價(jià)，而且要應(yīng)用動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)、全生命周期評(píng)價(jià)。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)將短期效益與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)統(tǒng)籌考慮；設(shè)置長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃，充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；同時(shí)對(duì)于沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)而需要承擔(dān)責(zé)任的相關(guān)部門(mén)和個(gè)人采取嚴(yán)厲的懲罰措施，以促進(jìn)企業(yè)組織內(nèi)部的橫向競(jìng)爭(zhēng)。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)在面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，創(chuàng)新實(shí)踐全面預(yù)算管理有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落地實(shí)施，有助于提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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第五篇：淺談人力資源開(kāi)發(fā)與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

淺談人力資源開(kāi)發(fā)與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯的主客觀因素分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過(guò)程,職業(yè)生涯規(guī)劃也被稱作職業(yè)生涯設(shè)計(jì),其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工確立正確的職業(yè)目標(biāo),激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?更好地認(rèn)識(shí)自我、完善自我、實(shí)現(xiàn)自我。同時(shí),職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)制定更科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、更好地留住人才、提升員工素養(yǎng)。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工福利利益人力資源管理

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的每一位員工來(lái)說(shuō)，人人都期望事業(yè)成功。俗話說(shuō)“上進(jìn)之心，人皆有之”，這是人的本性。然而，事業(yè)的成功，并非人人都能如愿，問(wèn)題何在呢？如何做才能使事業(yè)獲得成功呢？職業(yè)生涯規(guī)劃為我們提供了一條走向成功的路徑。

什么是職業(yè)生涯規(guī)劃呢？職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯的主客觀因素分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過(guò)程,職業(yè)生涯規(guī)劃也被稱作職業(yè)生涯設(shè)計(jì),其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過(guò)程。

職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工確立正確的職業(yè)目標(biāo),激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?更好地認(rèn)識(shí)自我、完善自我、實(shí)現(xiàn)自我。同時(shí),職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)制定更科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、更好地留住人才、提升員工素養(yǎng)。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)把服務(wù)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn),積極運(yùn)用先進(jìn)的指導(dǎo)理論。應(yīng)把職業(yè)生涯規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要組成內(nèi)容,進(jìn)一步更新觀念、健全機(jī)構(gòu),搭建豐富多彩的活動(dòng)載體,確保收到實(shí)效。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源——人力資源己成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的決定性因

素。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)各方面的人力資源提出了越來(lái)越高的要求，同時(shí)也為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的社會(huì)條件。隨著個(gè)人選擇工作機(jī)會(huì)和途徑的增多，人員流動(dòng)已成為各行業(yè)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。但對(duì)那些遠(yuǎn)離城市、效益又不好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員流動(dòng)實(shí)際上成了單邊流動(dòng)——只有流出、很少有流入，對(duì)這些企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)極大的沖擊，形成一個(gè)“人才流失嚴(yán)重——研發(fā)能力削弱——產(chǎn)品缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力——效益不好——人才流失嚴(yán)重”的惡性循環(huán)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，成熟員工的流失成本比新招聘人員成本要高出很多，特別是由于骨干員工的流失造成的各方面損失更是難以估量。因此，如何創(chuàng)建一種培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的人力資源管理機(jī)制，應(yīng)該成為企業(yè)要大力研究的一個(gè)課題。而企業(yè)對(duì)員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，同時(shí)以相應(yīng)合理的薪酬制度相配套，則可以較好地解決這一課題。

對(duì)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)重要特征，即企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力為企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)，又要為每一位員工提供不斷成長(zhǎng)及挖掘個(gè)人最大潛力建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)和條件。只有這兩方面達(dá)到統(tǒng)一，企業(yè)才能創(chuàng)造吸引和留住人才的必要條件，可以使企業(yè)在維持并提高現(xiàn)有生產(chǎn)率的同時(shí)，為未來(lái)的發(fā)展變化作好各類人力資源的準(zhǔn)備；員工由于看到和明確了自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展前景，才會(huì)對(duì)企業(yè)和本職工作產(chǎn)生更高的滿意度和依賴度，也才能充分發(fā)揮工作積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高個(gè)人績(jī)效，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

一個(gè)跨國(guó)公司，它有著極其豐富的企業(yè)管理和個(gè)跨國(guó)公司，它有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并以為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個(gè)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門(mén)，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來(lái)講，他只是熱衷于技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，沒(méi)有絲毫的想從事管理的意識(shí)。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能以及提高專業(yè)技術(shù)水平的培

訓(xùn)，對(duì)這位工程師來(lái)講也就失去了意義。他沒(méi)有參加的要求，公司也就沒(méi)有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年多以后，這位工程師，開(kāi)始感覺(jué)不平衡了。因?yàn)槠渌墓こ碳夹g(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)又可以占用上班時(shí)間。經(jīng)過(guò)思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門(mén)提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡做飯，要求公司在該方面對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，或者提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。那么，這其中究竟發(fā)生了什么問(wèn)題?企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢?

職業(yè)生涯規(guī)劃因人而異

當(dāng)人們進(jìn)入社會(huì)初期，對(duì)職業(yè)的選擇有很大的成份是受周?chē)沫h(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的。由于他缺乏左右周?chē)h(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因?yàn)椋殬I(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時(shí)間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時(shí)間內(nèi)，還沒(méi)有真正開(kāi)始，也沒(méi)有辦法開(kāi)始。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛(ài)好和特長(zhǎng)，此時(shí)還不能確定或者自身根本不知曉。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛(ài)好以及特長(zhǎng)后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開(kāi)始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檫@些優(yōu)勢(shì)使之具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，或極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善的，因?yàn)槿说恼J(rèn)識(shí)是最復(fù)雜和多變的，不是一蹴而就的，要經(jīng)過(guò)不斷地實(shí)踐確認(rèn)，同時(shí)通過(guò)逐漸地調(diào)整，使得職業(yè)生涯規(guī)劃更加清晰、明確。而人的多變性，也會(huì)導(dǎo)致人的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)發(fā)生變化。

現(xiàn)在社會(huì)上，因?qū)β殬I(yè)生涯認(rèn)識(shí)的不足，大部分人甚至工作了二十幾年或更

長(zhǎng)時(shí)間的人，仍停留在職業(yè)生涯規(guī)劃的前期階段，即還沒(méi)有真正進(jìn)入職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)階段。這里企業(yè)是負(fù)有責(zé)任的。

職業(yè)愛(ài)好和身體特質(zhì)最重要

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工職業(yè)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是員工職業(yè)發(fā)展與實(shí)現(xiàn)的過(guò)程、步驟和目標(biāo)，它突出表現(xiàn)著員工個(gè)體素質(zhì)因素的特點(diǎn)。一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)是由員工個(gè)人起決定性作用的一項(xiàng)工作，它是不以周?chē)h(huán)境及社會(huì)狀況為轉(zhuǎn)移的。員工的最終職業(yè)生涯是由其自身素質(zhì)決定的，而非其所學(xué)的專業(yè)。另一方面，企業(yè)是一個(gè)利益體，它是以自己的利益需求為前提的，而非員工的個(gè)人需要，企業(yè)不可能放棄自身利益一味追求員工的利益。盡管如此，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中仍然可以處于主動(dòng)地位。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化，而其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛(ài)好與身體特質(zhì)，而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)為了自己的利益應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與他們共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛(ài)好和特長(zhǎng)，而不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用激勵(lì)理論，一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì)，因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下，興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。北京有一家較大的酒店，為了使員工更好地工作，給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向，其中：?jiǎn)T工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門(mén)經(jīng)理。而酒樓的管理者們沒(méi)有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對(duì)員工的認(rèn)識(shí)來(lái)為員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯。他們忽略了在同等激勵(lì)作用下影響員工工作效率的重要因素。這種企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，包括一些大的跨國(guó)公司。員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，自己的崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。

孤立的物質(zhì)和精神激勵(lì)，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)

員工的特質(zhì)作為提高勞動(dòng)效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，在國(guó)外有較完整的測(cè)試方法，國(guó)內(nèi)尚在完善之中。由于這些方法的出處以及內(nèi)容的局限性，他們只能作為協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的輔助手段，不能以偏概全。根據(jù)員工興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)安排他們的工作是實(shí)現(xiàn)員工工作效率最大化的保證。確定員工的興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時(shí)也可以注意員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度。工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛(ài)好和生理心理特長(zhǎng)。

我們已充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)培訓(xùn)的第一目的是為了滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，所以，企業(yè)不會(huì)孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需求提供培訓(xùn)。通常企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠(yuǎn)的將來(lái)?yè)?dān)任更高或者更重要的工作崗位，就會(huì)對(duì)員工現(xiàn)有能力水平與將來(lái)崗位的任職需求差異提供培訓(xùn)，即向員工提供任職發(fā)展方向培訓(xùn)。如果企業(yè)所實(shí)施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)相吻合，只能表明企業(yè)在客觀上起到了實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)作用。

要想實(shí)施好員工的任職發(fā)展方向培訓(xùn)，首要前提就是建立一套客觀的、科學(xué)的員工技能考評(píng)體系，同時(shí)要對(duì)企業(yè)內(nèi)的不同崗位都制定出一個(gè)較為詳細(xì)科學(xué)的任職要求，這樣才能通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有技能水平與某～工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實(shí)施有針對(duì)性的技能提高性培訓(xùn)。但是對(duì)于小型企業(yè)則不宜搞得太細(xì)，只要選擇出滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)、比較、培訓(xùn)即可。再有，一些員工的工作特質(zhì)是培訓(xùn)不了的，比如具有優(yōu)良的道德品行。但是語(yǔ)言表達(dá)能力，就可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使之在短期內(nèi)有所提高，并達(dá)到新的任職需求。

如何使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程為企業(yè)服務(wù)，就要從根本上認(rèn)識(shí)員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實(shí)質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵

要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實(shí)施過(guò)程相吻合，從而達(dá)到相互支持，相互幫助，共同發(fā)展的目標(biāo)。

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己,作為一種人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新方法,目前在美國(guó)、日本等國(guó)家非常盛行,而我國(guó)在職業(yè)規(guī)劃與管理領(lǐng)域起步較晚,不少企業(yè)對(duì)此缺乏了解和認(rèn)識(shí)。因此,每一個(gè)企業(yè)有必要在充分認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理重要性的基礎(chǔ)上,切實(shí)研究并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。

參考文獻(xiàn)：

［1］、張書(shū)明 主編 大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程 山東大學(xué)出版社 2006.9