第一篇：淺談技術團隊管理-1104

淺談運維團隊管理

---與剛剛從技術轉向管理的同學共勉

付林 2015/11/ 分享的大綱如下：

1.如何從頭開始組建一個運維團隊（暫略）2.選擇及培養合適的人：招聘及培訓（暫略）3.愿景、目標的設定及共擔、共享（暫略）4.管理者定位及角色認知 5.績效管理 6.關于‘溝通’ 7.標準、流程及傳承

其中，因為時間和節奏的控制，1、2、3節暫略，我們從‘管理者的定位及角色認知’開始，后面此次分享內容對外的時候（若有機會）會貼出完整的內容。分享內容中“【】”里面的內容為所引用的知識點，有興趣的可以關注下。

各大綱的主干：

1.運維團隊組建（暫略）

業務分析 短期規劃 定崗定責 選擇‘合適’的人 留足‘空間’

說說崗位職責、任職要求的編寫 筆試題的設定 從簡歷分析開始 標題是“淺談運維團隊管理”，但本次分享主要的著重點是“團隊管理”部分。

本次分享行文略顯啰嗦，可能干貨不多，各位手里的磚頭請先放一下哈~~ 2.面試（招聘）及培訓（暫略）

面談禮儀、節奏和信息分析 培訓計劃、大綱制定（目的）培訓實施及現場把控 測試、后續跟蹤（效果評估）

淺談‘戰術’ 達成共識 建立共同目標 統一價值觀 定位 角色

領導者 教練、輔導者 調配、協調者 督導、支持 解決問題 承擔、承諾、信任 3.愿景、目標的設定及共擔、共享（暫略）

4.管理者定位及角色認知

價值

5.績效管理

價值來源 目標導向 任務分配 任務輔導、檢查

要求主動反饋 合適的、逐步的授權 授/放權不等于放任不管

培養全局意識 ‘問題‘績效的管理

任務回溯

考核（暫略）

6.關于‘溝通’ 目的、話術

對事不對人 多使用開闊性的問題

善于構建環境、維護一個合適的氛圍 多聽、注重事實，勿輕易下結論 情緒引導、心理干擾 解決問題的承諾

7.標準、流程及傳承

制定規則、標準 構建合適的流程

不管是‘空降’到一個團隊還是在團隊中被提拔為‘管理者’，都會面臨一個‘定位’的問題。比如：整個團隊在組織中的定位，‘你’在團隊、上級及對自身的定位、每個團隊成員的自我定位等。當提升為管理者之后，我們面對的核心問題是：績效來自于哪里并如何努力需要看到，從以前僅僅做好自己的事，變成我們需要對每個團隊成員的工作負責，對整個團隊的工作結果負責。因為，我們的績效來自于兩個方面：自己和團隊。或者說：管理者需要幫助部屬更有效的工作，不斷地成就部屬。另一方面，方向比結果更為重要。作為團隊負責人，需要適時了解團隊的緊要目標是什么，哪些事情最為重要，哪些可以暫緩，哪些很緊急等。簡而言之：緊扣要事，先做正確的事，再正確的做事。【時間管理】、【項目管理】 也為了提高績效、效率及團隊穩定性，我們還需要維護一個良好的團隊氣氛，建立統一的規則（標準）、合理的分配工作任務，注意團隊成員的心理變化、自我發展的需要……并用不同的技巧和團隊成員、其他部門及第三方進行溝通等。繼續說下定位的問題：‘管理者’的第一個位置是代表公司，第二個位置是作為一個團隊的負責人，第三個位置是團隊成員的伙伴。這意味著，對于公司而言，你代表的是整個‘團隊’，對團隊而言，你是最終的決策者及引領者，對于第三方，你代表的是‘公司’。

在做各種決定、決策的時候，‘管理者’在任何時候都需要以公司的利益為前提，此外還需要認識到：受限于自身的信息缺乏、認知缺陷的影響，在影響比較大的方案選擇上，需要和利益攸關的部門及直接上級達成一致{忠告}。在帶領團隊成員工作的過程中，我們會發現自身的角色會不斷變化。有時候達到？ 傳承及改變（暫略）幾個方案總是無法做出一個抉擇，我們需要做出一個選擇并執行下去（管理者），有時候團隊成員碰到問題無法解決，我們需要輔助或提供其他的資源協助解決（教練、輔導、協調者），有時候團隊成員的工作進度不理想，我們需要督促及提醒（督導），甚至我們需要在某些時候扛住團隊成員無心犯的過{背鍋}或協調來自于其他方面的壓力（領導者）。

在這些角色變換的時候，可能有些場景會使團隊成員產生迷惑。比如：針對某個方案，作為管理者，我們會說“可以，先按這個執行”。然后做的時候，他會找你說“誒，這個行不通，有XXX問題”，當我們執行‘教練、輔導者’這個角色并引導他解決問題后，他會提出來”現在和當初的方案不一樣了“等等，這個時候需要讓團隊成員明白這些角色的存在及建設性的討論多種角色重疊的區域，同時，盡量很清晰的表達自己在當下所使用的角色（或身份）及明確表達自己的原則和底線。

明確的底線、原則可能會使往日的兄弟與你保持一個距離，這是正常的，管理者注定‘孤獨’，但，不應該孤單。注：承諾和構建信任放在后續環節。

下面進入第五個部分：‘績效管理’。

前面提到績效來自于自我管理和團隊績效，本部分內容就工作任務的分配、輔導、檢查、回溯和有問題的績效管理、考核而展開。

在工作任務被分配前，先確認清楚，我們手上拿到的需求是否明確，相應的資源調配是否充分。從如下幾個要素分析：需要做什么，項目完成的標準是什么，完成時間是哪天，需要配合的資源能否按預期到達，現有的人手能否支撐，中間存在的風險是否可控，有無替代的更優方案。

如上6個要素確認在控制范圍后，可將需求按團隊當前的情況進行分解再分配給多人來完成，分解后的任務同時也需要滿足如下要素：

a)可量化：如完成XX區域M個服的更新。

b)目標清晰：如完成XX版本升級，提高活躍和付費。c)責任明確：如 XX負責A區域S1/S2/S3 服。d)有期限：如 10月20日10點~11點

e)有完成的標準：如按照研發的要求操作并成功啟動。f)任務不能被再次分解

在任務分配前，也需要考慮每個人的能力，讓他努力一點就可以做得到就好，勿超出太多。【壓力管理】 在這里，可能會同學提到，為什么不關注任務的‘價值’？對于部屬而言，我們需要的是他們的執行力及可完成任務的承諾，是否具有‘價值’應在你的判斷體系之中。

任務分配時，視工作習慣不同、能力的差異，所交代的任務細節也應有所差別。很多時候，我們要相信團隊成員，提需求就好，不要過多干擾完成方法{目標導向，關注結果}。如果不確定他給的方案是有效的，可以約定：先提出幾個解決方案和自己的想法，一起討論選擇并交由他繼續完成。這實際上是個建立‘相互信任’的過程，且部屬的積極性會得到很大的保障，因為這個任務是他來’主導’的。【目標管理】。

在完成任務的過程中，嘗試多讓團隊成員自己去思考、嘗試解決問題，在必要的時候，可以在解決思路上加以引導及鼓勵，比如：

a)引導解決問題的發散性思維 b)討論問題的多重可能性

c)引申多種可能的解決方案，讓他選擇并嘗試

但同時，我們需要留意這樣做可能存在的風險并加以控制，如合適的操作權限控制、二次check、高危業務操作流程約定等。

任務分配下去之后，除事先要求主動按階段反饋外，我們也需要定期去跟進任務的進展，及時發現存在的問題及在合適的時機介入進行協助，也需要跟據每個人的能力和意愿不同，給予不同的授權，比如：

a)資源、需求的對接、調配（這部分涉及流程）b)主導單個或多個業務的單個、全部模塊運維

c)可對外的承諾：適當的允許部屬可對外承諾需求，可增強其自身的時間管理能力和責任心

參考：團隊【激勵】，授權意味著認可，也是激勵的一種。

授權或權限下放并不意味著責任的移交。作為管理者，還需履行監督的職責并承擔著所有工作失誤導致的后果。為此，我們需要在關鍵的節點上多做二次check及確認。【PDCA】

進行檢查的建議：

a)按‘作業’標準 b)按交付要求

c)任務完成時間、結果、質量

在遇到因部屬工作失誤或無法解決的問題時，我們需要在第一時間主動承擔及解決問題{此處并非意指事事親歷親為}。問題解決后，對于因工作失誤、無法解決或執行力不高的問題，我們該怎么處理呢？

進入‘問題’績效的管理的環節。

a)不會做 i.ii.重新審視部門的業務維護文檔、工具、流程是否有效、完整并具可操作性。

再次培訓前先了解對方的意愿（有力無心），如果意愿不強烈，先單獨溝通，找下問題點，解決無‘心’的問題后，再進行培訓。{無心無力?有心無力?有心有力有力無心—>有心有力} iii.iv.再次將任務分配下去，看看輸出是否符合預期

提示：每個人都有一段時間的心理不適期，注意觀察，一般偶爾的情緒波動是在可以理解的。

b)不知道、不清楚 i.ii.iii.確認需求（任務）是否傳達（見 任務分配）確認需求（任務）是否被完整接收、清晰理解

任務所需的資源是否充足，任務優先級及是否和其他任務沖突、矛盾

c)不敢嘗試 i.i.ii.iii.i.ii.i.ii.鼓勵、加壓并予以適當的輔導（見【壓力管理】、任務輔導）第一次可以原諒，然后進行輔導、培訓并反思流程、文檔、需求分配有無可改善的部分。

第二次可以接受，強化操作意識、規范和流程要求。第三次：讓他請客吃飯吧。實施目標管理，強調結果 提倡功勞而非苦勞

控制情緒：此時任何怒氣都無助于問題的解決，相反，你的失控將會給部屬極大的壓力，后續恢復業務時更容易出錯。控制局面：告訴部屬，慢慢來，天塌不了，多想想再下手。若發現其情緒難以自制（如雙手抖動），讓其離開座位走走休息下再繼續。同時，迅速啟動應急流程以恢復業務運行，評估影響，告知進度等。【BCP計劃】、【情緒管理】和老蕭寫的“技術人員的情緒管理”。d)多次出現小的失誤或重復出現

e)多理由、借口

f)出現大的失誤 iii.iv.業務恢復后，讓當事人來總結，要求：找到問題背后的根源并給出解決方案。如有必要，可進行相應的輔導及一起改善。最后，勿輕易對其追責，部屬沒做好，都是領導的錯。我們要始終相信每一個人都是在很努力的做好份內之事，只是因為能力、知識或經驗不足無法盡善盡美。

g)無法按進度完成或相互推諉 i.ii.iii.iv.v.vi.vii.viii.部屬對其角色認知是否不足、定位是否準確 任務本身是否可繼續分解 責任人、完成時間、標準是否明確

任務理解是否與傳達的意圖一致，優先級是否明確 資源是否足夠、存在阻礙，任務難度是否與‘人’匹配 我們自己是否有及時跟進？許諾的資源或支持是否及時兌現？ 制度上的處罰是否過于嚴厲或體系是否存在漏洞 最后來確認是否存在故意拖延、不愿意做或抗拒的問題

注意：確保這些結果是經過謹慎及客觀的評估而得到的，然后，遵守組織的規則。

‘任務回溯’：一個任務結束后，可以組織團隊一起對有問題（缺陷、風險）或效率低下的流程、操作、方案進行討論，吸取經驗教訓等等……略過不提。

活干完了，該論功行賞了，那么規則是什么？KPI。

“考核”部分，今天這個分享可能沒法說完整，所以暫時忽略，未來和大家一起分享、學習，抱歉。

兄弟們堅持一下，我們進入第六個環節了：關于‘溝通’。

其實，在前面的部分，我們多次提到了‘溝通’，比如在設定團隊目標、做規劃、分配任務乃至部屬業績出現問題了、心情不好了……我們都會和他一起聊聊，討論下問題，但這樣是‘溝通’嗎？可能不是。‘溝通’是一個雙向、需要有回應的過程，就是：我說你聽并提出自己的疑問、想法，然后相互接受對方的意見并達成一致及開始行動。與之相反的例子是‘演講’：演講者長篇大論，臺下無非就是掌聲，無實質性內容反饋。因為它是一個單向的傳送過程。在和部屬溝通前，我們需要厘清這一次的目的是什么，我需要解決什么問題或得到什么樣的信息，還需要根據溝通對象的性格差異，使用不同的描述方法、肢體語言及選擇不同的環境。【MBTI】、【管理者的心理溝通技巧】。

如：有些兄弟可能更喜歡在輕松一點的環境中隨意暢聊，有些喜歡在比較正式的環境中討論工作問題，有些說話比較直白，有些更喜歡了解整個事情的細節等。在宣布組織決定、決策及觸碰到原則性問題的溝通時，宜選擇較正式的環境，有壓迫性的肢體暗示，座次也以面對面為宜。其他方面的溝通，盡量選擇輕松、開放一點的環境，如休閑區域、咖啡館等。【商務座次禮儀】

如果是部屬主動找我們，立即響應，馬上放下手上的事情并保持極大的興趣‘聽’部屬的訴求并討論一個解決辦法及給出一個期限，同時，可以視情況做一些激勵，如：表達對他的工作的認可。不要吝嗇贊美，有時候很簡單的一句話，勝過萬語。

在溝通過程中，也需要控制自己和溝通對象的情緒，描述問題或現狀時，注重事實（僅闡述客觀事實，只說看到的），然后發起不摻合任何主觀判斷的疑問，如：昨天XX業務在21點10分掛了，XX模塊中斷運行10分鐘，這個是什么原因造成的？我們是怎么解決的，后續的規避方案是什么{聚焦問題點，關注問題解決方案而非過程}……而在4年前，我會這樣問：怎么回事，XX模塊掛了10分鐘都沒有處理好…大家可以評估下，哪種方式更好。

做一個好的‘傾聽者’：在接受部屬反饋的時候，我們也需要區分是情緒化的表達還是客觀事實的描述或主觀上判斷，在部屬未發表完之前，勿打斷及做任何判斷，并鼓勵部屬繼續‘說’下去…在‘聽’完部屬反饋的問題后，先記錄并告知一個答復的期限，隨后，立即著手分析及解決問題，隨時周知最新的進度信息。另外，你會發現，部屬除了反饋問題外還是會有部分冤屈或不滿需要找個人訴說，很幸運，你被選中了。【傾聽的藝術】 在個人成長意愿和團隊分配的工作中，總會有矛盾的地方，就此類問題進行溝通時，多問問部屬他們的想法是什么樣的，也一起聊聊團隊現狀和下一步的方向、計劃，然后一起努力找到一個平衡點【共識】，有條件的相互承諾，如：如果你可以獨立處理好XX業務，可以由你來負責AA業務。這部分的內容在第3節有所體現（今天未分享）。

（7）對于IT資源的管理方式現在有很多可以借鑒的流程或體系，如itil、devops甚至是4大運維體系…在或實施這些流程或體系之前，捫心自問，組織對我這個團隊的期望是什么樣的（第一節‘業務分析’），我現在擁有的資源是什么，我們現在能做什么，最需要做什么，究竟做到哪種程度就是OK的？這些問題留給大家思考。延伸閱讀：IT服務成熟度級別。

運維團隊存在的最大的價值是保障業務能穩定運行，不會因技術變革、人員流失、業務變更等造成業務運營出現不穩定狀態。在穩定基礎上，我們才可以做運維理論的實踐、工具和成本的優化或者新技術的應用。

但考慮到現實環境中‘人’不具把控性，我們要考慮盡量剝離‘人’對業務的影響，為此，我們會去做監控、自動化、服務自助、可視化，會去建立各種流程、規則加以約束等等……而在這之前，我們需要把運維的基礎工作做好，靜下心來建立一些基本的業務維護標準及審視現有的團隊結構和運維架構是否合理：

a)以業務維護來分析：

i.ii.iii.iv.v.vi.i.ii.iii.iv.v.vi.vii.viii.有無服務器硬件、操作系統安裝標準

有無各模塊版本、編譯參數、部署位置、啟動參數 資源使用有無統計、分析

備份策略、備份數據檢測、數據存儲策略 監控策略、對象、報警規則是否有效及正常運行 安全防護機制是否仍然有效 部門架構圖是否依然適用

部門及各崗位職責是否清晰、有效、可理解 團隊成員的技能是否依然能互補

團隊人員的技能、經驗、年齡組成結構是否合理 既有的業務維護流程是否依然有效

業務維護及說明文檔是否清晰、有效及可具操作性 變更及事件的處理有無及時響應、歸類記錄、分析 業務、服務器的維護權限、操作規范，信息安全規則是否有效及執行 b)以團隊管理制度、流程、成員結構來分析： ix.x.BCP計劃是否有演練、有效

對外提供的服務的接口、標準（如郵件格式）是否統一

c)從業務部署來分析：

i.ii.iii.上面列出的幾個片段，希望可以給大家在制定運維規范、流程時做一些參考。構建一個有效的流程可如下原則：

a)單點的輸入、輸出

b)輸入、輸出有標準、期限可依 c)子環節的次序、過程符合實際 d)關鍵業務點有明確的崗位、責任說明

現在的時代是最好的、也是最壞的時代，云及基于云的SAAS服務、各種運維理論的百花齊放，已讓我們應接不暇或陷入爭鋒。但，無論如何，技術永遠只是工具，運維的立身之處還是先要保障業務穩定運營，任何時候，優先滿足業務需求。

多說一句：在由技術轉向管理崗位的轉型過程中，通常，成長為一名合格的管理者需要6~12個月。成長過程中較常見的問題是轉型者會變成‘保姆’、‘老好人’、‘背鍋達人’、‘勞模’等等。這個時候要不斷的反思：你的職責、績效(價值)、關注點及你的位置在哪里并加以改善。而你，也不是一個人在戰斗！任何時候要記得的背后還有一幫兄弟……

書籍推薦：

管理類的：《第五項修煉》 《定位》 項目管理入門類：《人人都是產品經理》

成本類：《精益制造013：成本管理》

這本純屬個人愛好

各模塊、業務相互依賴的業務邏輯視圖是否需要修訂 部署架構圖、監控能否反映業務運行的最新狀態 業務部署架構是否存在熱點、單點及可能的雪崩效應，是否支持擴展及對運維友好

第二篇：如何管理技術型團隊

如何管理技術型團隊

單選題

1.下面特點是屬于高級的知識工作者，研發工程師特點是：（）

明事理，不計較。

遠大目標不明確

有理想，渴望有價值。

協調能力很強

2.現代和未來的社會什么東西是主宰力量。（）

權勢

資本

土地

知識

3.下列有關高端的技術專家成長的特點表述正確的是（）盡量避免參加論壇會議

只需在專業領域的某個方面有專長即可

要有多條主線

要對外交流

4.（）的員工入戶安裝空調，需要在鞋上戴塑料鞋套，它是最早做到的。

格力

海爾 三星

美菱

5.中國技術沒有競爭力，最重要的一個原因是：中國企業太注重長期效益

中國企業太注重短期效益

中國科研能力差

中國缺乏人才

（）6.對衡量研發技術水平進步的標識描述中，不正確的是：（）

技術管理的商業化

技術管理的度量

不實行標準化

要能夠跟蹤技術前沿

7.不會影響技術團隊士氣的是：開慶功會

（）艱難的時候看不到希望，看不到方向。

承諾未兌現

低效重復勞動

8.下列選項不屬于領導技術團隊的能力是：激情

精力

激勵

表達

（）

9.對沉淀層的管理，做法錯誤的是：（）

淘汰

退出機制

放任不管

激活

10.下列不屬于創造成就感的方法的是：出成果、臺前的工作。

（）不遺余力的表揚

獎勵和勛章

在技術人員不好意思時，大力表揚。

11.績效文化（）績效考核制度。

優于

等同

不及

包括

12.技術型團隊結構不包括。（）

職能制結構

輕量級團隊結構

崗位級團隊結構

重量級團隊結構

13.關于愿景的描述下面表達正確的是：（）

愿景是行業、企業、個人、團隊的發展前途。愿景是霧里看花，不能實現的。

愿景是未來的景色

愿景短期內可以實現

14.摩托摩拉大學，全球有（）個分校。14 20 10 15

15.技術人才佩服的人有兩種。（）

一是技術比他還精湛的人，二是要管理層中德高望重的人。

一是技術精湛，二是管理高層。

一是德高望重的人，二是管理高層。

一是直接領導，二是董事會層。

16.下面不屬于研發技術人才特點的是：（）成就感強，個人英雄，渴望學習成長。

自尊心強，思想單純。

是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動。

喜歡一起干

17.下面描述反映創新說法，不正確的是：三流的企業賣服務

一流的企業賣技術

超一流的企業賣標準

（）二流的企業賣產品

18.中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現在：包裝、推銷、廣告、渠道。

包裝、成本、廣告、創新。

定制、速度、渠道、規模。

成本、規模、功能、合格。

19.技術人員生氣時的特點是：（）

（）主動與對方溝通

馬上與對方反唇相譏

很高興的向對方解釋

與對方大打出手

20.作為一個管理者非常重要的一個素養是：共同進退

榮譽至上

管理至上

（）以身作則

2.技術人才需要的愿景不包括。（）

工資

價值、意義

使命

趕超標桿

3.IBM公司門戶開放是在：星期五

（）星期三

星期四

星期二

5.雜交水稻之父是：（）

袁建平

袁隆平

袁和平

楊元慶

7.服務、定制、速度、創新是：（）中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現

中國技術型企業第四階段競爭的焦點體現

中國技術型企業第一階段競爭的焦點體現

中國技術型企業第三階段競爭的焦點體現

9.創新時代，賺取最大利潤的就是能夠真的把握（）的企業。

技術創新

先進管理 科學文化

人才管理

10.下列不屬于高端的技術人才的是：（）

能夠把技術語言跟市場需求的語言緊密連接的一類技術人才

高端管理人才

單個領域的技術精湛的人

系統級的高端技術專家

13.截至2007年末，華為累計共提出了26880份專利申請，其中UMTS3G關鍵專利申請數量名列全球。（）

前五名

前四名

前兩名

前三名

14.下面對危機感的描述不正確的是：（）楊元慶：“華為的冬天。”

比爾蓋茨：“微軟離死亡只有120天。”

李健熙“危機總是在你自認為第一的時候降臨。”

任正非：“華為的紅旗到底能打多久。”

16.體驗創新階段的主要的特點是：（）

滿足消費者的需求

怎樣將技術的創新與消費者的需求結合起來 跟隨市場潮流

求新、求奇。

20.知識工作者之中分兩類。（）

一類是簡單勞動，一類是復雜勞動。

一類是腦力勞動，一類是體力勞動。

一類是深度腦力勞動，一類是簡單腦力勞動。

一類是深度勞動，一類是腦力勞動。

3.現代和未來的社會什么東西是主宰力量。（）

權勢

土地

知識

資本

4.下列哪位企業領導是要求直呼其名的。楊元慶

（）柳傳志

盧其

比爾

5.下列哪項的排序符合《華為基本法》。（）

第一是勞動，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是資本。

第一是知識，第二個是勞動，第三個是企業家，第四個是資本。第一是資本，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是勞動。

第一是企業家，第二個是勞動，第三個是知識，第四個是資本。

6.被稱為“中國互聯網之父”的人是：（）

柳傳志

馬云 馬化騰

楊元慶

7.（）就是被別人批評了，被別人罵了，失敗了，受到挫折了之后重新快速的恢復，快速的站起來的能力。

堅韌性

親和力

恒心

毅力

11.三星的標桿是：（）

超越微軟

超越長虹

超越海爾

超越SONY

12.技術人員任職資格標準的前提是：要建立技術人員職業發展的通道

（）要學習溝通協調的方法

要鍛煉人際交往的能力

要達到某專業的技術高端

15.南懷瑾是：（）

哲學大師

科學家

經濟學家 企業家

18.華為大學四個訓練營的描述，不正確的是：第三營，研發人員參加。

第一營，訓練所有的產品知識。第二營，訓練銷售技巧。

第四營，需要普通實習生參加。

（）

2.《誰說大象不能跳舞》的作者是：（）

楊文明

任正非

郭士納

馬云

第三篇：B80 如何管理技術型團隊 試題

1.第二代電子打火的熱水器是（）研發出來的。（）

A.盧成其 B.盧楚其 C.任正非 D.李秉哲

2.下列有關高端的技術專家成長的特點表述正確的是（）A.盡量避免參加論壇會議 B.只需在專業領域的某個方面有專長即可

C.要對外交流 D.要有多條主線

3.績效文化（）績效考核制度。（）

A.優于 B.不及 C.等同 D.包括

4.現代和未來的社會什么東西是主宰力量：（）

A.資本 B.知識 C.土地 D.權勢

5.技術人才佩服的人有兩種：（）A.一是技術比他還精湛的人；二是要管理層中德高望重的人；

B.一是技術精湛，二是管理高層； C.一是直接領導，二是董事會層； D.一是德高望重的人，二是管理高層；

1.中國技術型企業第一階段競爭的焦點體現在：

A 包裝、成本、廣告、創新 B 成本、規模、功能、規格 C 規模、成本、速度、服務 D 制作、速度、渠道、規模

3.體驗創新階段的主要的特點是： A 求新、求奇

B 怎樣將技術的創新與消費者的需求結合起來

C 滿足消費者的需求 D 跟隨市場潮流

4.IBM公司門戶開放是在： A 星期二 B 星期三 C 星期四 D 星期五

5.不會影響技術團隊士氣的是： A 開慶功會 B 低效重復勞動

C 艱難的時候看不到希望，看不到方向

D 承諾未兌現

6.對衡量研發技術水平進步的標識描述中，不正確的是： A 技術管理的度量

B 不實行標準化 C 技術管理的商業化 D 要能夠跟蹤技術前沿

7.《誰說大象不能跳舞》的作者是： A 任正非 B 馬云

C 郭士納 D 楊文明

8.技術型團隊結構不包括： A 職能制結構 B 輕量級團隊結構 C 重量級團隊結構 D 崗位級團隊結構

10.知識工作者之中分兩類:

A 一類是深度腦力勞動，一類是簡單腦力勞動 B 一類是腦力勞動，一類是體力勞動 C 一類是簡單勞動，一類是復雜勞動 D 一類是深度勞動，一類是腦力勞動

11.在管理中有兩種做法，分別是 A 第一種叫做游擊隊，第二種叫正規軍；

B 第一種叫做正規軍，第二種叫民兵； C 第一種叫做地方軍，第二種叫政府軍；

D 第一種叫做地方軍，第二種叫正規軍；

12.創新時代，賺取最大利潤的就是能夠真的把握（）的企業。A 科學文化 B 技術創新

C 先進管理 D 人才管理

13.“系統級的高端技術專家”屬于： A T形知識結構的人 B I形知識結構的人 C U形知識結構的人 D E形知識結構的人

14.三星的標桿是： A 超越微軟 B 超越海爾 C 超越SONY D 超越長虹

15.下列哪位企業領導是要求直呼其名的：

A 柳傳志 B 楊元慶 C 比爾 D 盧其

1.服務、定制、速度、創新是 A 中國技術型企業第三階段競爭的焦點體現

B 中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現

C 中國技術型企業第一階段競爭的焦點體現

D 中國技術型企業第四階段競爭的焦點體現

2.一般來說，下列哪個選項中的人員最難管理？

A 藝術家、高級工程師、研發人員 B 建筑工人、商人、社區工作者 C 高級工程師、社區工作者、大學生 D 藝術家、大學生、工人

3.關于愿景的描述下面表達正確的是： A 愿景是未來的景色

B 愿景是霧里看花，不能實現的 C 愿景是行業、企業、個人、團隊的發展前途

D 愿景短期內可以實現

4.被稱為“中國互聯網之父”的人是： A 馬云 B 馬化騰 C 柳傳志 D 楊元慶

6.作為一個管理者非常重要的一個素養是：

A 共同進退 B 以身作則

C 榮譽至上 D 管理至上

7.下列不屬于高端的技術人才的是： A 單個領域的技術精湛的人 B 系統級的高端技術專家 C 能夠把技術語言跟市場需求的語言

緊密連接的一類技術人才 D 高端管理人才

11.摩托摩拉大學，全球有（）個分校。A 15 B 10 C 14 D 20

12.（）的員工入戶安裝空調，需要在鞋上戴塑料鞋套，它是最早做到的。（）A 海爾 B 美菱 C 三星 D 格力

13.下面描述反映創新說法，不正確的是：

A 三流的企業賣服務 B 二流的企業賣產品 C 一流的企業賣技術 D 超一流的企業賣標準

1.中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現在：

A 包裝、成本、廣告、創新 B 成本、規模、功能、合格 C 包裝、推銷、廣告、渠道 D 定制、速度、渠道、規模

4.中國技術沒有競爭力，最重要的一個原因是

A 中國企業太注重中短期效益 B 中國企業太注重長期效益 C 中國缺乏人才 D 中國科研能力差

5.技術人員生氣時的特點是： A 馬上與對方反唇相譏 B 與對方大打出手 C 主動與對方溝通 D 很高興的向對方解釋

9.技術人才需要的愿景不包括： A 使命 B 價值、意義 C 趕超標桿 D 工資

10.下列選項不屬于領導技術團隊的能力是：

A 激情 B 精力 C 激勵 D 表達

11.華為大學四個訓練營的描述，不正確的是：

A 第一營，訓練所有的產品知識 B 第二營，訓練銷售技巧 C 第三營，研發人員參加 D 第四營，需要普通實習生參加

12.技術人員任職資格標準的前提是 A 要學習溝通協調的方法 B 要鍛煉人際交往的能力

C 要建立技術人員職業發展的通道 D 要達到某專業的技術高端

14.下列不屬于創造成就感的方法的是 A 出成果、臺前的工作 B 獎勵和勛章 C 不遺余力的表揚

D 在技術人員不好意思時，大力表揚

4.下面特點是屬于高級的知識工作者，研發工程師特點是： A 明事理，不計較 B 協調能力很強 C 有理想，渴望有價值 D 遠大目標不明確

11.（）就是被別人批評了，被別人罵了，失敗了，受到挫折了之后重新快速的恢復，快速的站起來的能力。A 恒心 B 親和力

C 堅韌性 D 毅力

15.雜交水稻之父是 A 楊元慶 B 袁隆平 C 袁和平D 袁建平

9.對沉淀層的管理錯誤的是 A 放任不管 B 退出機制 C 激活 D 淘汰

1.下面不屬于研發技術人才特點的是： A 是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動 B 喜歡一起干

C 自尊心強，思想單純

D 成就感強，個人英雄，渴望學習成長 2.下列哪項的排序符合《華為基本法》： A 第一是資本，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是勞動 B 第一是知識，第二個是勞動，第三個是企業家，第四個是資本 C 第一是企業家，第二個是勞動，第三個是知識，第四個是資本 D 第一是勞動，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是資本

4.南懷瑾是：

A 哲學大師 B 經濟學家 C 科學家 D 企業家

2.截至2007年末，華為累計共提出了26880份專利申請，其中UMTS3G關鍵專利申請數量名列全球 A 前兩名 B 前三名 C 前四名 D 前五名

辦公室里可以帶狗上班的是：（）

A 百度

B 谷歌

C 華為

D 東軟

5.IBM公司門戶開放是在 A星期二B星期三 C星期四D星期五

6.下列不屬于高端的技術人才的是： A單個領域的技術精湛的人 B系統級的高端技術專家

C能夠把技術語言跟市場需求的語言緊密連接的一類技術人才 D高端管理人才

7.不會影響技術團隊士氣的是 A開慶功會 B低效重復勞動

C艱難的時候看不到希望，看不到方向

D承諾未兌現

8.技術人員生氣時的特點是： A馬上與對方反唇相譏 B與對方大打出手 C主動與對方溝通

D很高興的向對方解釋

9.對衡量研發技術水平進步的標識描述中，不正確的是： A技術管理的度量 B不實行標準化 C技術管理的商業化 D要能夠跟蹤技術前沿

10.技術型團隊結構不包括： A職能制結構 B輕量級團隊結構 C重量級團隊結構 D崗位級團隊結構

11.（）就是被別人批評了，被別人罵了，失敗了，受到挫折了之后重新快速的恢復，快速的站起來的能力。A恒心

B親和力 C堅韌性

D毅力

12.下面對危機感的描述不正確的是： A比爾蓋茨：“微軟離死亡只有120天。”

B任正非：“華為的紅旗到底能打多久。”

C李健熙“危機總是在你自認為第一的時候降臨。” D楊元慶：“華為的冬天”

14.“系統級的高端技術專家”屬于： AT形知識結構的人 BI形知識結構的人 CU形知識結構的人 DE形知識結構的人

15.下列哪位企業領導是要求直呼其名的：

A柳傳志

B楊元慶 C比爾

D盧其

1.截至2007年末，華為累計共提出了26880份專利申請，其中UMTS3G關鍵專利申請數量名列全球 A前兩名

B前三名 C前四名

D前五名

2.下面不屬于研發技術人才特點的是：

A是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動

B喜歡一起干

C自尊心強，思想單純

D成就感強，個人英雄，渴望學習成長

8.知識工作者之中分兩類: A一類是深度腦力勞動，一類是簡單腦力勞動

B一類是腦力勞動，一類是體力勞動

C一類是簡單勞動，一類是復雜勞動 D一類是深度勞動，一類是腦力勞動

11.在管理中有兩種做法，分別是 A第一種叫做游擊隊，第二種叫正規軍；

B第一種叫做正規軍，第二種叫民兵；

C第一種叫做地方軍，第二種叫政府軍；

D第一種叫做地方軍，第二種叫正規軍；

12.下面描述反映創新說法，不正確的是：

A三流的企業賣服務 B二流的企業賣產品 C一流的企業賣技術 D超一流的企業賣標準

13.創新時代，賺取最大利潤的就是能夠真的把握（）的企業。A科學文化B技術創新 C先進管理D人才管理

14.三星的標桿是：

A超越微軟

B超越海爾 C超越SONY D超越長虹

10.績效文化（）績效考核制度。A優于

B不及

C等同

D包括

14.雜交水稻之父是 A楊元慶

B袁隆平C袁和平

D袁建平

1.中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現在：

A包裝、成本、廣告、創新 B成本、規模、功能、合格 C包裝、推銷、廣告、渠道 D定制、速度、渠道、規模

5.現代和未來的社會什么東西是主宰力量：

A資本B知識C土地D權勢

6.下列哪項的排序符合《華為基本法》：

A第一是資本，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是勞動

B第一是知識，第二個是勞動，第三個是企業家，第四個是資本

C第一是企業家，第二個是勞動，第三個是知識，第四個是資本

D第一是勞動，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是資本

7.南懷瑾是：

A哲學大師B經濟學家 C科學家D企業家

9.作為一個管理者非常重要的一個素養是：

A共同進退

B以身作則 C榮譽至上

D管理至上

13.下列不屬于創造成就感的方法的是

A出成果、臺前的工作 B獎勵和勛章 C不遺余力的表揚

D在技術人員不好意思時，大力表揚

15.下列有關高端的技術專家成長的特點表述正確的是

A盡量避免參加論壇會議

B只需在專業領域的某個方面有專長即可

C要對外交流 D要有多條主線

3.一般來說，下列哪個選項中的人員最難管理？

A藝術家、高級工程師、研發人員 B建筑工人、商人、社區工作者 C高級工程師、社區工作者、大學生 D藝術家、大學生、工人

11.技術人員任職資格標準的前提是 A要學習溝通協調的方法 B要鍛煉人際交往的能力

C要建立技術人員職業發展的通道 D要達到某專業的技術高端

9.對沉淀層的管理，做法錯誤的是 A放任不管

B退出機制 C激活

D淘汰

11.（）的員工入戶安裝空調，需要在鞋上戴塑料鞋套，它是最早做到的。A海爾

B美菱 C三星

D格力

11.辦公室里可以帶狗上班的是： A百度 B谷歌

C華為

D東軟

第四篇：團隊管理

【編者按】常言道：不想當將軍的士兵不是好士兵。作為一名優秀的保險營銷員，誰不想培養出一支信譽高的出色團隊，誰不想有天成為受人敬仰的團隊長。那么，精英團隊如何養成，優秀團隊怎樣經營？想要孕育一支出色的營銷團隊，除了需要豐富的工作經驗和專業知識外，還需要什么？對此，來自遼寧營口聯邦大眾的楊忠偉表示，良好的心態是成功的基石，團隊想要時刻立于不敗之地，九種心態需養成，方能決勝于千里之外！

團隊管理·心理戰術 以何心態滋潤夢想的種子？

遼寧聯邦大眾保險 楊忠偉

2006年開始，我一直做保險到現在，七年的時間就這樣在忙碌而充實的工作生活中飛馳而過。做保險，讓我獲得諸多經驗，收獲頗多。此次應沃保網的邀請，與分享一下個人保險營銷中團隊管理的點滴心得和體會。

保險營銷好似一匹善于奔跑的駿馬，而馴服它的方法，就是團隊管理過程中三大制勝法寶——給人以夢想、9種心態的養成及持之以恒的行動力。

夢想，每個人都曾有過，不同的只是我們要怎樣才能將夢想變成現實。有夢想誰都了不起，確實是這樣。因為有夢想，所以我愿意選擇加入保險行業；因為有夢想，我愿意帶領更多有夢想的人一起去見證中國保險業從平凡到輝煌的歷程。所以每當有一個新加入的伙伴，我都會和他有一次細致的關于夢想的談話。我會很詳細地給他勾勒出未來保險營銷將會在中介領域打造出的美好前景：那將是一批批高學歷、高管理、高績效、高收入、高品質的銷售管理人才領域。所以，如果這個行業乃至保險公司愿意栽培，那么你是否想成為這個希望的種子？

給自己夢想是對自己人生最大的恩惠，而給予別人夢想亦是一件讓人快樂無比的事情。古典老師曾講過，“最好給自己找一個永遠不被滿足的夢想，讓它陪著你一起穿越生命的無常”，而保險營銷正是擁有這種魅力的一個夢想。想想每天你會遇見不同的客戶，不同的客戶又有著不同的需求，面對因時因地因人而時刻變化的需求，也就要求我們也需時刻學習時刻進步。這樣才能跟上時代的腳步，才能滿足客戶不斷提升的保險需求。人都是在變化中求發展，在變化中求上進，在變化中追求成功的腳步。中國的保險營銷從1992年美國友邦帶入到現在，20年的時間，讓這個行業度過了艱難的萌芽階段，今天的國家、社會、百姓無一不需求保險的呵護與保障，同時因為變化的需求讓這個行業又百出弊端——銷售誤導、理賠扯皮、各公司之間相互詆毀??早期的這種種不良現象都在宣告行業改革的必然性。

如果說保險行業給了我夢想，而讓我夢想騰飛的地方卻是聯邦大眾保險代理公司，因為只有在代理公司的平臺上，我才可以在所有保險公司中挑選最適合的產品給客戶；因為只有在代理公司的團隊管理中，代理人更容易尋到歸屬感：只賣最適合的保險，敢于說出保險的真相。在代理公司的理賠上，代理人才更敢于為客戶在理賠中爭取更大的利益，甚至可以協助客戶撥打保監局12378保險客戶投訴中心的熱線維權。相信這些在未來的日子里，將在這個行業被驗證成事實，因為中國的保險行業正經歷著營銷體制改革。如今，我帶領的團隊伙伴也正在用我們的熱血和青春在見證這一個轉折點給保險營銷人才帶來的歷史性的機會。

5年來，我的團隊成員陸續地從各家保險公司而來。其中不乏有14年的老人壽、13年的老平安、8年的老新華、9年的老泰康??這種百花齊放的姿態，只有具備無限的整合力的保險中介才會出現，這是事實，也是新伙伴加入團隊時一道最具備吸引力的風景線。就在上周在人力資源招聘時，有5個畢業的大學生，就是看好了這種具備整合力的商機而選擇走進保險代理事業。我也非常相信這樣一個事實：在未來的日子，這批高學歷的年輕人，將成為保險行業的領頭羊與風向標。

【2007】保監發【107號文件】中提到：保險中介是連接保險公司和廣大投保人的橋梁和紐帶，是保險業服務社會的窗口。作為保險產品的主要銷售渠道和保險產業鏈的重要環節，保險中介市場已經成為保險市場不可缺少的重要組成部分。發達的保險中介市場是保險業走向成熟的重要標志。保險越發達，保險中介越重要。這早在2007年，政策就給予保險代理公司一個高定位，并明確指引了發展方向，也正因為看到了政策后的美好前景，我終于在2008年選擇走進代理公司。一路走來，在逐步將夢想變成現實的過程中，個人在成長，團隊人力在擴充，人才品質也在不斷提升。目前團隊已發展到有效人力36人，這其中60%以上業務伙伴來源于各家保險公司，月保費平均在30萬，因為銷售的每張保單都是客戶最適合的保險，所以在過去的4年，遼寧保監發布的數據：聯邦大眾的保單續保率達95%以上，這是在以往保險續期服務上從未有過的突破，被遼寧保監局授予最佳品質保險企業服務明星的稱號。

所以，在這些老保險代理人的選擇及不斷有剛畢業的年輕人加入的現象里，足以證明保險中介市場是可給予人實現夢想的地方。而作為團隊長的自己，更堅定地相信，通過保險營銷，我會幫助更多的年輕人實現人生的夢想。

當然，因為夢想，我走進保險業并組建營銷團隊；而實現夢想卻與后續的學習及歷練過程中養成的九種心態更離不開關系。

第一，空杯心態。

做保險之前，每個人都有各自不同的人生經歷、不同的經驗和文化底蘊。然當走進保險業的那一刻，首先需要把心態放空，一切從頭學起，方能在專業和服務上做到讓客戶滿意。一個沒有從事過保險的新人加入行業，心態要放空；一個曾經從事過其他保險公司的老保險營銷員來到代理公司，心態更需要放空。因為在保險代理公司需要學習多家保險公司的產品、經營理念與各自的服務優勢，同時還要透徹地了解目前政府提供的養老、醫療、農合等保障體系的參保與理賠等事項，這些都只是代理公司業務層面的一個角落，如果攤開了來講，代理公司涉及的服務領域是非常寬泛的。就因為這一點，曾一位做過10年的老平安保險營銷員在加入聯邦大眾后感慨地講：來這以后，我才知道什么叫專業和新型的保險人才。所以要走進聯邦的門，需放空心態，從零開始，努力打造真正的保險全方位服務品牌。

第二，感恩的心態。

很多事，常常在你認為理所當然擁有時，恰恰就會離你而去；而你時時心存感恩，好運也會常常眷顧你。生活中，我們都渴望幸運的事情降臨到自己的頭上，而幸運總是會光臨到懂得感恩的人。所以做保險營銷，一定要告訴新人，懂得感恩是我們最大的財富。感恩父母給予生命，感恩老師的教導，感恩家人的支持，感恩增員人帶我們走進保險這個行業，更感恩公司和領導的栽培與賞識，感恩客戶的信任與支持，當我們擁有這些感恩的情懷，我們的人生及事業將會如雨后春筍般破土而出，更加順利地茁壯成長。

記得在2011年2月份，一場交通事故中自個人嚴重受傷，在醫院住了4個月。因我老家是外地的，父母又都不在身邊，住院期間都是同事在照顧我。主治大夫和護士都很疑惑地問我：“你做什么工作？四個月里每天都有那么多人來看你，來給你送水果、骨頭湯??各種好吃的。”他們話語背后的意思其實我能理解，在大夫和護士的眼里，只有高官顯貴才會有這樣的人際關系的，當我說我是在保險代理公司工作的時候，他們的眼神里滿滿的驚奇，記得一個小護士和我說：“楊姐，我在醫院工作6年了，除了達官貴人住院有這么多人探望，還真沒見過您這樣的人緣呢！”說者無心，聽者有意。這場意外車禍本讓我承受了很大的痛苦，但是劫后余生，我又很為自己能夠呆在這樣一家人情味十足的公司中工作而感到幸運。我出院后其實有三家保險公司組建當地的分支機構，通過朋友介紹，想挖我去任職管理層，但都被我拒絕了，因為聯邦大眾這里給我的不但是收入，更有家的感覺。這種感覺不但我有，團隊的每個人都是帶著這樣的情懷在經營著自己的壽險事業。

第三，學習的心態。

保險是金融杠桿，保險是法律文書，保險是人生的安排，保險更是幸福晚年的希望??因為保險是世界上最偉大、最神圣的一種保障工具。所以面對這個可陪伴人一生的行業，我們必須拿出一份勤勤懇懇的學習心態來做業務。銷售保險只是我們與客戶交往的開始，后續的保險跟蹤服務以及未來的理賠，將會伴隨我們一生。我們生活在一個信息化爆炸的時代，每天每時每刻世界都在變化，同時客戶的需求也是在變化中不斷提升，我們必須讓自己在不斷的學習中越來越專業，在不斷學習中讓洞察力越來越敏銳，這樣我們方能為客戶提供最恰到好處的保險計劃。因為更多的時候，客戶是需要我們幫助其挖掘保險需求的，而后給予最適合的保險計劃，然后隨時隨地，因地制宜地為客戶提供基礎的、溫馨的、感動的等各種售前售后服務。

這種的學習心態我也是時刻讓我隊員保持著。從組建團隊到現在5年的時間中，總公司所有類型的培訓，我團隊參加的人數從來都是最多的，所以在2010年和2011年，營口分公司連續兩屆被評為最具學習力與戰斗力的機構。保險事業的經營，不但需要用心，更需要一份長期的持久的學習心態。

第四，合作的心態。

說到合作的心態，讓我想到了一則小故事：有一個人生前做過很多善事，死后上帝答應他可以帶他去地獄參觀，然后在送他去天堂。這個人死后，來到地獄，看到那里的人都面黃肌瘦、面目猙獰，地獄的中間有一口碩大的鍋，鍋里有很多煮熟的肉，但是奇怪的是鍋的邊上的那些勺子的把竟都有2米多長，地獄里的人都自己拿著勺子盛著鍋里的肉，可是因為勺子把太長，誰都無法把肉送進嘴里，以至于最后都餓的面黃肌瘦，他看著心情很不好。然后他又來到天堂，一樣的鍋、一樣的勺子，但是天堂的每一個人都紅光滿面，歌舞升平，他看到大家是你拿著勺子盛肉給另外一個人吃，這樣吃飯的時候大家是互相合作的，所以人們過的比較幸福美滿。原來懂得合作是如此的重要，二十一世紀是資源整合的年代，只有合作才能產生共贏。

在代理公司你可以個人銷售業績好，也可以團隊管理的好，也可以企業財產險做的好，還可以車險和團險做的好，最好的就團隊經營和業務雙豐收。在這里，我們每個人都會找到自己的優勢所在，大家再一起合作，把每個業務都做到全面和細致，大家資源共享，合作做到最好。另外，在代理公司，我們能看到保險公司與代理公司緊密高效的合作。比如，就在前不久，在我們這個海濱小城，舉辦了一期國際馬拉松跑步運動會，當地體委要給這個賽事的運動員辦理意外傷害保險，跑遍了這里的二十幾家壽險和財險公司后，最終這筆業務卻在我們公司做成。因為有很多保險公司在這盡管沒有機構，而我們是代理公司，他們的一些產品在我們公司是代理銷售的，包括后續的理賠服務，也是我們來代理的。這個很短期的意外險給很多從業的老保險們一個很大的感悟：保險營銷體制改革真的已經來到身邊了，只有在代理公司才可以親眼目睹公司之間的合作，業務伙伴之間的合作。懂得合作，將會讓我們以更快的速度走向成功。

第五，積極的心態。

有個小故事說一個老婆婆有兩個女兒，都出嫁了，大女兒嫁給個賣雨傘的，小女兒嫁給了曬鹽的，當晴天的時候，想到大女兒賣傘的生意會不好，她心情郁郁寡歡；當下雨的天氣，想到小女兒家曬鹽的生意會不好，她又心生無奈，久而久之，老婆婆憂慮過度，去看大夫，老婆婆講了事情經過，大夫哈哈大笑道：老人家，您的命真好，您看，晴天的時候，小女兒家生意興隆，你該高興；雨天的時候，你大女兒家雨傘賣的好，你也該高興啊。婆婆想了想，確實是這樣。一樣的事情，不同的心態，結果是不一樣的。積極的人像太陽，走到哪里哪里亮；消極的人像月亮，初一十五不一樣。因此，在晨會經營中，我會周而復始地穿插講心態的課程，只是希望我的伙伴們通過學習都可以成為積極的受大家歡迎的人。我一直相信一句話：經常說的話，久了就會變成真的，所以我經常講心態課，我團隊的幾個主管也經常講心態的課，現在如果大家只要到職場，就會看見一張張燦爛的笑臉，相信這一臉陽光般的微笑就是營銷最大的財富。

第六，付出的心態。

付出就有回報，不付出一定沒有回報。我們生活在一個物欲橫流的年代，盡管不是做的每件事情都會有回報，但是懂得付出一定是個好的開始。在團隊管理過程中，有的伙伴總是任勞任怨，勤勤懇懇地做好自己分內的事情，只要有時間，他還會幫助其他伙伴做職涯規劃以及公司各種會議的后勤工作，幾年下來，我發現付出最多的伙伴，現在都成長為業務能力最好的人才了。經常主持晨會的伙伴，成了講師；經常幫別人辦理理賠的伙伴，都被譽為最值得信賴的理賠專員；經常給別人講條款的伙伴，成為專業的保險規劃高手??懂得付出，在生命中總會得到最大的收獲。

第七，老板的心態。

擇業時，大多數人會問底薪是多少？而保險代理公司又區別與保險公司，是沒有底薪的，與此同時，工資收入也是沒有上限的。這一點就吻合了做保險就是在做自己事業的老板。老板是不需要別人告訴你該做什么的，而是認定目標后，自己主動找方法，找途徑，只要能夠拉近我們與成功的距離，我們就會為之努力。我團隊中的有幾個伙伴都是學財務出身的，他們每個月都會計算稅前收入，再計算這個月需要服務客戶的成本和基礎服務費用開支，最后在計算自己的凈收入，甚至還有伙伴是有財務報表和流水帳的，看到這些，我即高興又欣慰，因為大家是在以老板的姿態做事。做保險，團隊管理過程中，給伙伴們的觀念就是管理好自己的時間和資源，因為你是自己的老板。成敗得失都由自己買單。管理別人可以靠制度，但是想管理好自己，需要老板的心態。

第八，包容的心態。

佛語：大肚能容，容天下難容之事。做人需要這樣的智慧，做保險更需要這樣的心態。我們要包容下屬的不足，包容伙伴的缺點，包容客戶暫時的不理解與不信任，包容公司在發展過程中不盡如人意的地方，包容領導偶爾的小疏忽。做團隊管理，用人所長，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人。包容大家的缺點，發揮大家的長處，懂得包容，團隊會更加健康。

第九，平常的心態。

做保險，必須有一顆平常心。雖然客戶的保險需求是一定有的，但是畢竟每個人的年齡、經濟狀況和家庭狀況都不一樣，所以在購買保險的時間和選擇上，會各有不同。但是很多保險代理人，在客戶簽單時，是滿心歡喜、喜笑顏開的；也有很多代理人一旦客戶拒絕簽單，馬上心生怨氣，表情和語言都變的不和諧起來。每一次拜訪，都是一個信息傳承的過程，我們扮演的角色就是一個信息的傳遞者，簽單算是意外，而不簽單才是正常。因為目前的大環境就是老百姓已經開始相信保險，但是對于天書般的保險合同又充滿了質疑和擔心，換位思考，我們一定要用一顆平常心去耐心地為客戶做細致的講解，而買不買是要客戶自己定奪的。

就在去年，團隊中有個車險特別專業的伙伴本來就要簽單的一筆業務，因為其他公司的一個代理人承諾簽單后會返給客戶一筆錢，還另送一個微波爐，就這樣，這筆本可順利簽單的被那位其他公司保險同行給撬走了，就在被撬單的當天，客戶家跑長途運輸的集裝箱車發生嚴重交通事故，兩死一傷，而客戶對于保險事故的處理又是一無所知，那個撬單的業務員公司是不做車險的，自然對車險事故也不曉得怎么處理，無奈客戶只能找我團隊的這位伙伴，在后續的事故處理中，包括法律起訴保險公司以及后續一系列的事情，我的那位伙伴都一路相伴，直到所有的理賠結束，這個客戶對他自然是感激不盡：“真沒想到，我不是你的客戶，你卻能這樣的幫我??”就在昨天，提起稿子里要寫關于他的故事，他告訴我：受他幫助的那個客戶，從去年到現在給他介紹了十幾個車險和壽險客戶呢。其實這樣的例子，在我們公司太多了，我們希望客戶一直平安健康，但是真的有保險事故發生，無論是哪家公司的理賠，我們都會竭盡全力地協助客戶做最快速、最便捷的保險理賠。我一直和大家講，我們做的是代理公司業務，我們需要業績和保費，但是能夠幫助客戶做好理賠，才會讓老百姓更加相信保險。保險營銷過程中，懷著一顆平常心，會讓我們的保險生涯更加從容堅定。

有夢想，做到9種心態的養成，最后最關鍵的就是持之以恒的行動力。千里之行，始于足下。保險是未來世界上最具前景的十大行業之一，但是前景再好，文化底蘊在高，心態在怎么積極，最重要一點就是持之以恒的行動力。優秀的人都是在行動中，總結過去，計劃未來的。所以每天的晨會經營中，最后都會給伙伴們行動的理由：做保險需求分析、送計劃書、做個人感恩答謝會??有方向，人生就不迷茫；有行動力，才是成功的開始。

從事保險7年，感慨真的很多。感恩保險，感恩一路相隨的伙伴和一直支持和信任我的客戶。我的人生，因為保險而更加精彩！此次直抒胸臆，快樂分享，愿可幫助同行的你！

團隊稱呼：愛的使者

團隊文化：胸懷大愛，傳承大業；與祖國同行，共創社會和諧！

團隊榮譽：

榮獲最佳品質保險企業服務明星稱號； 連續三年被評為全省業績突出貢獻獎； 榮獲2011保險營銷創新經營獎；

榮獲2012年連續三季度榮獲三星級團隊稱號。

個人榮譽：

2006加盟中國金融保險業；

遼寧首批授權中介體系金牌講師； 全公司第一名員工制職員；

連續五年被評為企業最優秀管理干部； 連續五年榮獲總公司業績最佳獎。

第五篇：團隊管理

團隊管理

公司新來的一個生產總監，居然是個女的，80后，叫陳穎。剛來的一陣子，每天早上第一個到，晚上最后一個走。每次開會的時候，她也不發表意見，只是聽著，偶爾提一兩個無關緊要的小問題。

沒過多久，陳穎召開了一個生產整頓會議，在會議上，一一羅列了生產車間里存在的問題，點評也很到位，并且提出了整改措施。參會的生產部員工以及被邀請參會的行政部、研發部、采購部等部門領導，也領略到了這位80后生產總監的風范。隨后的一段時間內，生產車間有了翻天覆地的變化，原先材料進場都是亂堆亂放，現在統一存放在材料區；原先擸邋遢遢、到處是垃圾的車間，現在變得整潔有序；原先衣著不整的生產人員，如今都按規定穿著正裝，整個精神面貌煥然一新，生產效率也得到了很大的提高。這讓大家刮目相看，并獲得了集團領導的肯定。

大概在一個月后的一天，在一次周例會上，她和研發總監吵起來了。研發總監，劉剛，是個博士后，平時寡言少語，但技術能力非常強，每每能攻克一些技術難題，申請的專利技術在集團遙遙領先，也因此獲得了很多獎項。陳穎在會上針對一個技術方案，指出研發考慮問題不合理，生產部門存在操作層面的難題。大家驚奇地發現，這個陳穎說話很有分量，且句句在理，搞得本來就說話不多的劉剛臉憋的通紅，硬是沒說出話來。

隨后的經營生產分析會上，陳穎指出財務部付款一直存在拖延現象，導致生產原材料不能按時到貨，影響生產進度。這讓在集團有深厚背景的財務總監深感惱火，在會上雖然沒說什么，但能很顯然看出財務總監臉上的不愉快。之后的幾次會議，陳穎和公司其他幾個部門的人都有了工作上的沖突。唯一跟她關系比較近的是總經理、副總和人事部。

半的時候，公司組織了一次部門協作滿意度調查，生產部雖然沒有墊底，但是也排在了倒數第二。總經理也找了她談話，肯定了她的工作能力和所獲得的成績，但也讓她注意工作的方式方法。

分析：

新來的生產總監，工作能力很強，能在很短時間內讓公司的生產有了翻天覆地的變化，雷厲風行，而且洞察力很強，解決問題的能力也很強，是個不可多得的人才。

工作上，她堅持原則，將目前公司存在的問題毫不掩飾的指了出來，目的是要解決當前公司存在的問題。

但在工作的方式方法上，她沒有能很好的熟悉公司文化，也沒有在指出問題的時候試著換個角度思考問題，或者以更合理的方式方法開展溝通。

心得：

對于新進公司的人來說，首先要做的是要盡快熟悉公司的文化，能融入到公司的運營中去，如果自己不能很好的適應，那就要找領導或者人事部門進行培訓。

溝通的方式和溝通的內容一樣重要，在工作中注意溝通方式、方法，并且能適當地換位思考，有時候更利于工作的開展。