第一篇：【留學(xué)回來找工作】從美國社區(qū)大學(xué)到世界500強Investor Relations

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【留學(xué)回來找工作】從美國社區(qū)大學(xué)到世界500強Investor

Relations 還在為自己的求職路不順而灰心喪氣嗎？

不要再為自己非名校出身而苦惱了——本次采訪的主人公曾就讀于社區(qū)大學(xué)。不要再抱怨長達數(shù)月的招聘流程了——他花了將近2年。

也別再因為別人的話而灰心喪氣了——與他通電話的一個人直接這么說：―你不是從哈佛畢業(yè)的，所以我和你沒什么好說的。‖

但是他最終還是克服了重重難關(guān)，順利拿到offer。

現(xiàn)在他將講述自己的奮斗史，并為大家揭秘investor relations的面試內(nèi)容。從社區(qū)大學(xué)出來的CFO顧問

Q:在采訪正式開始之前，能請你先簡單介紹一下你的背景——已經(jīng)被錄取的職位嗎？ 沒問題。

我高中時的理想是去大學(xué)參加校隊打橄欖球，所以并沒有用功學(xué)習(xí)，覺得自己可以憑借運動員的身份去到不錯的大學(xué)。

但是事與愿違，由于我中途受傷，高中畢業(yè)后我在一家公益組織工作了幾年，之后入讀了當(dāng)?shù)氐囊凰鐓^(qū)大學(xué)。因為我的SAT分數(shù)低并不理想，念社區(qū)大學(xué)是我當(dāng)時唯一的選擇。

我知道只有轉(zhuǎn)學(xué)到一所更好的學(xué)校自己畢業(yè)后才有可能找到好工作，所以我申請了許多文理學(xué)院，最后被一所教育質(zhì)量過關(guān)但是知名度不高的學(xué)校錄取了。在那里我讀的是經(jīng)濟專業(yè)，保持了不錯的GPA(3.7)，并且積極參加了各種課外活動（橄欖球校隊，商業(yè)社團的主席等等）。

可惜我畢業(yè)時美國經(jīng)濟狀況很糟，而為了求職，我不得不花費了近2年時間去發(fā)展人脈。

那期間，我當(dāng)了一名全職銷售，還在一家對沖基金兼職（遠程）。一次性飛去紐約參加了50多次的企業(yè)宣講會。

最終我憑借自己的銷售經(jīng)驗，在世界500強公司找到一份處理投資者關(guān)系的崗位。在那里，我和部門的VP共事，并且在準(zhǔn)備業(yè)績報告和匯報更新時有幸和許多大企業(yè)的總裁接觸。海歸求職網(wǎng)（www.tmdps.cn）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù)

Q: 聽起來太棒了。那么我們先從你本科畢業(yè)之后的經(jīng)歷開始聊去吧。

那時間美國經(jīng)濟低迷，而我的學(xué)校所在的區(qū)域還有幾所名望很高的大學(xué)，和那里的牛人競爭我感到希望渺茫。

所以我按著M&I網(wǎng)站上的Networking竅門，開始瘋狂地拓展人脈：

? 發(fā)了2000至3000封求職郵件 ? 在LinkedIn上發(fā)展了1200個聯(lián)系人 ? 在紐約的18天里約見了50場非正式面試 ? 和許多金融業(yè)內(nèi)人士對話（自尊心受挫）

同時我還做了幾份兼職（包括賽艇教練）以維持生計。我也知道想找金融業(yè)的工作必須要有相關(guān)的工作經(jīng)驗，所以畢業(yè)不久之后我便在一個對沖基金找了一份沒有酬勞的實習(xí)。

那家對沖基金是我的大學(xué)校友創(chuàng)立的，規(guī)模很小，而且我并不是全職員工（8個月期間我大概總共工作了300小時）...但起碼我的簡歷上有東西可寫了。

最開始這家公司說他們不招人。而我不斷地強調(diào)―我愿意免費地為你們工作，幫你們節(jié)省時間‖直到他們同意收我并給我分配了一些兒活兒干（大多是前期調(diào)研，分析潛在的投資對象）。

Q: 噢，所以你做了好幾份兼職，在一家對沖基金當(dāng)免費勞力，并且努力地擴展人脈。你剛才提到與金融從業(yè)人士的對話非常打擊你，可以詳細講講么？

他們提到了所有會阻礙我求職的因素——我的社區(qū)大學(xué)背景，就讀的文理學(xué)院鮮有人知，我的GPA剛剛過關(guān)，而且我的交際能力并不是非常突出。

我當(dāng)時在那家對沖基金―工作‖，所以賣方的人很奇怪為什么我會想要回到賣方工作，而買方公司提的專業(yè)問題我根本無法回答。

我得到了這樣的答復(fù)：

―你沒上過哈佛，所以我不知道該跟你說些什么。‖ ―看起來你并不清楚你想要做什么。‖

―你看起來非常善社交。也許你該考慮去做銷售而并不是金融。‖ ―孩子，對做金融而言你實在是嫩了點。‖

我也和許多金融業(yè)的資深人士見過面——有來自Greenlight Capital, KKR, TPG, GS等大公司的，也有在家族企業(yè)工作的，但誰也沒有激勵過我。海歸求職網(wǎng)（www.tmdps.cn）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù)

最糟的時候我為了省錢跑去住在朋友的車庫里。而由此我跟高盛的某人通話時他問我―是否在buy-side工作‖，我環(huán)顧了下四周的舊車和工具箱，幾乎忍不住要笑了。

Q: 你也許該出本書，叫作“華爾街的車庫”。總之我感覺剛畢業(yè)的大學(xué)生老是評價為“不夠老練”——你可以舉個例子嗎？

一開始我最大的問題在于太直接。比方說，我家里認識一位朋友是一家市值100億美金的科技公司的10位創(chuàng)始人之一。于是我直接給他發(fā)郵件，請他把我介紹給他們公司里管金融的團隊。他是這么回復(fù)的：―我不會因此對你有成見，但以后請別給其他跟我同等職位的人發(fā)這樣的郵件了‖。

之后我明白自己要采取更迂回的策略，而不是直接找VP級別的管理層人士請他們幫忙。而我許多早期的面試也由于相似的理由沒有成功。

比如我曾經(jīng)和一位四大的Transaction Advisory Services組的成員聊過，但我在面試中表現(xiàn)得很不自然，因而并沒有得到offer。

Networking無果，轉(zhuǎn)做銷售

Q: 所以盡管你付出了很多但沒有取得什么成效，那你接下來是怎么做的呢？ 我開始認真聆聽與我通話的人給予我的評價和建議，然后我開始在一家世界500強公司的部門做銷售。那個職位競爭很激烈，但是做銷售主要看你的個人業(yè)績，只要你的業(yè)務(wù)表現(xiàn)出色，他們就會讓你留任。

一開始我真的真的很討厭這份工作，為了拉業(yè)務(wù)我必須不斷地給不認識的人打電話并和他們聊天，而這點使我蠻不自在的。

但是我學(xué)得很快，而且我明白自己唯一的出路就是做好這份工作。如果我表現(xiàn)優(yōu)異，就有可能被調(diào)到其他部門；如果我不好好表現(xiàn)，那么就只能一輩子做銷售。

而接下來的三個季度我都超額350%完成指標(biāo)，在這家企業(yè)的銷售里名列前茅。我的卓越表現(xiàn)也讓我的老板面上有光。但我清楚如果在銷售的崗位上做得太久再想轉(zhuǎn)行就難了，所以我早早就開始考慮其他的出路。

Q: 然后呢？

銷售行業(yè)的離職率普遍很高，所以我知道想另尋出路不難；再加上我工作表現(xiàn)出色，所以我的老板愿意助我一臂之力。

7個月之后公司想給我升職，但是我回絕了，我說：―其實我想嘗試調(diào)到別的組工作‖。銷售部的經(jīng)理贊成我的決定，甚至他還主動表示愿意幫助我!其實這個經(jīng)理家里有人在另一家金融公司工作，而且正好認識Investor Relations組的頭兒。海歸求職網(wǎng)（www.tmdps.cn）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù)

當(dāng)天我還給公司里IR組的VP,經(jīng)理和2個analysts發(fā)了郵件，表達自己想要了解他們組的愿望。

Q: 你當(dāng)時為什么選擇IR作為你的目標(biāo)呢？

其實我也試圖和FP&A以及corporate development組聯(lián)系，但是沒有得到正面的回復(fù)。并且有位IR經(jīng)理告訴我當(dāng)時有一位analyst打算離職。

這種大企業(yè)更愿意從內(nèi)部調(diào)派人員填補空缺，所以我對此有幾分把握。而且我遇到的IR職員都非常和善，和我比較合拍。

Investor Relations面試

Q: 在我們開始聊面試流程之前，你能說說IR的職位傾向招什么類型的人才么？ 我替代的那位Analyst在這家公司待了4年，從業(yè)總共8年，而且當(dāng)時快讀完MBA了。這種工作經(jīng)歷總是會比較吃香，而且公司會更傾向從內(nèi)部招人。

你必須掌握會計和知識，熟練使用Excel,因為他們會問你金融模型，公式和所有你之前與金融相關(guān)的經(jīng)歷。

我參加的其中一場面試，IR的VP把我之前發(fā)給他的18頁的模型打印了出來，并讓我花45分鐘給他講解其中運用的公式。但同時你也要了解宏觀的局勢，比如給投資者們的演示會如何影響華爾街對這家公司的看法。

你并不需要非常善于交際，因為IR不是銷售，但是你做事要僅僅有條，因為這個職位要求你檢閱大量的信息——每個季度要閱覽上百份研究報告。

Q: 明白了。那為我們講講面試的流程吧。

面試過程耗時2個月，期間我參加了8場面試，加一起有6小時。我和IR團隊里各個級別的人都面試過，甚至還見過加個FP&A組的人。

他們還給我工作過的那家對沖基金的經(jīng)理打了電話——經(jīng)理對我評價不錯，而且幸虧沒有提到我當(dāng)時是遠程工作的。

最先是兩輪back-to-back的面試。第二輪時，我一天參加了4場30分鐘的面試，然后做了個1小時的case study，比較分析一家公司的競爭對手。做演示時，他們要求我解釋自己是如何從大量資料中摘取對IR隊最有價值的信息的。面試之前，我花了1周半來準(zhǔn)備case studies,而且提前把演示的每一步都預(yù)想到位。

Q: 關(guān)于IR面試你講得很詳細了，但你有沒有發(fā)覺一些IR和其他金融行業(yè)面試的不同之處呢？ 海歸求職網(wǎng)（www.tmdps.cn）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù)

并沒有，他們還是會問諸如Equity Value vs.Enterprise Value, 如何計算Free Cash Free，財務(wù)報表之間的聯(lián)系之類的問題。

他們也問了幾個高階的Excel的問題，但這些內(nèi)容在M&I的面試指導(dǎo)和Excel課程里都有講到。他們還問了不同的投資者類型和投資策略，以及如何向各自類別的投資者介紹我們公司。

面試很關(guān)鍵的一部分是觀察面試官并給出他們想得到的答案——面試官嚴(yán)肅么？看得起玩笑么？

Q: 是的，我也許該考慮在面試指南里加一部分關(guān)于“如何跟面試官開玩笑”。我們聊聊case studies的部分吧——他們到底問了什么樣的問題？

任務(wù)紙上是這么寫的：

請做一份有關(guān)以下內(nèi)容的演示——

X公司是我們公司的主要競爭對手，而且它發(fā)展迅速，從我們這帶走了不少客戶。請評估X公司，并給出建議該如何對比評價我們兩家公司。記得從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面評估。

請準(zhǔn)備好討論你是如何從由70多位Analyst制作的總長1000多頁的分析報告中摘選所需的信息的。

Q: 那么你是如何著手的呢？

大部分是聽取了你的建議，但我在向VP和經(jīng)理做演示時采用了不同的版本。VP思維敏捷，而且對Excel非常熟練，所以我向他匯報時精簡了了數(shù)量分析的內(nèi)容；經(jīng)理相對入職時間較短，所以給他展示時我在估值部分多花了一些時間。

以下是我演示時使用的模板：

第一張: 公司簡介 – 產(chǎn)品/服務(wù)，公司的特點，投資者喜歡/不喜歡的理由，長處/短處。第二張: 財務(wù)業(yè)績–收入，增長，EBITDA，利潤，前景估計（任何你能從免費地研究報告中找到的信息）

第三張:市場因素–X公司vs你的公司vs其他公司。公司X的強項是做大/中/小型哪類業(yè)務(wù)？

第四張：投資者對X公司的看法– 總結(jié)一下研究報告里的關(guān)鍵點，概括研究員看好和不好看的方面。海歸求職網(wǎng)（www.tmdps.cn）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù)

第五張：X公司和本公司的對比–你會如何描述這兩家公司？他們各自的強項/短處是什么？你是否能以自己公司壯大的客戶基礎(chǔ)打動投資者，使他們相信這會讓任何營銷策略實施得更順利，這點優(yōu)勢是X公司所不具備的？

第六張：如何篩選數(shù)據(jù)源 – 建議給關(guān)鍵的公司設(shè)定谷歌新聞更新提示，以此得到概要。你也可以建議從上千份研究報告里根據(jù)發(fā)表報告的銀行，關(guān)鍵詞和報告長度摘選合適的樣本。

第七張：如何辨別重要的新聞-舉例說明你為什么會重視一條信息而忽視另外一條。第八張：辨別有價值的研究-和第七張一個思路。

第九張：過濾報告-解釋你為什么更重視篇幅長的報告，然后你是如何壓縮PDF文檔使你便于查找關(guān)鍵詞和名稱的。

第十張：總結(jié)-對比X公司和你的公司，重申主要的投資推薦，以及如何篩選信息。Q：太棒了。那么你做演示時被常問到的問題有哪些呢？

世界500強企業(yè)的投資者大多是以價值為導(dǎo)向的基金。所以你需要解釋這家公司的市值的原因，并指出有那些因素促成了市場低估此公司的股價。

我提到了我們現(xiàn)在正在開拓的新業(yè)務(wù)線，以及和其他新晉競爭對手的估值倍數(shù)的比較。我甚至還回顧了自己從前的銷售經(jīng)歷，以體現(xiàn)公司產(chǎn)品的長處。

同時我指出X公司并不為股東著想，面試官針對這點問了我許多細節(jié) – 而我一一列舉了CEO的報酬，誤導(dǎo)性的10-K，以及高得離譜的管理層工資。

Q:接下來呢？

最后，我問他們對于我是否還有什么顧慮，并且表達了自己對這個職位的強烈意愿。第二天我就接到了電話—在除夕夜—然后這個職位就成了我的圣誕禮物。我的工資漲了50%，一個月后我就開始了入職培訓(xùn)。

目前為止我非常喜歡自己的工作，尤其是能夠接觸到企業(yè)家這一點。Q: 關(guān)于這段經(jīng)歷你還有什么想補充的嗎？ 我想說，事情總沒有你想象的簡單。

我的求職過程耗時2年，但是我最終實現(xiàn)了自己的目標(biāo)。

如果你抱著幾個月就能順利找到這種工作的想法去求職，那么你還是趁早轉(zhuǎn)行吧。Q: 我完全贊同。那你對未來是如何打算的？ 海歸求職網(wǎng)（www.tmdps.cn）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù)

我現(xiàn)在的選擇就多了，我可以去應(yīng)聘股票研究的職位，可以再試一次申投行，也可以去讀MBA。

第二篇：常州大學(xué)聯(lián)姻世界500強(美國)_...

校企共建聯(lián)合實驗室 共推本地企業(yè)技術(shù)進步

常州大學(xué)聯(lián)姻世界500強（美國）康寧公司拓展產(chǎn)學(xué)研合作

2月22日上午，“康寧-常州大學(xué)共建AFR反應(yīng)器應(yīng)用技術(shù)聯(lián)合實驗室合作洽談會暨合作協(xié)議簽約儀式”在常州大學(xué)隆重舉行。（美國）康寧公司亞洲首席技術(shù)官、科學(xué)技術(shù)部高級副總裁Mark Newhouse博士、康寧反應(yīng)器業(yè)務(wù)總監(jiān)Sergio Pissavini博士及康寧歐洲研發(fā)中心、亞太地區(qū)總部相關(guān)人員，常州大學(xué)校長浦玉忠、副校長孫小強及常州大學(xué)科技處、外事處、國際交流處、制藥與生命科學(xué)學(xué)院、設(shè)計研究院等相關(guān)職能部門負責(zé)人、項目負責(zé)人等參加儀式。常州大學(xué)副校長孫小強教授主持儀式。

儀式前，常州大學(xué)黨委書記史國棟親切會見了Mark Newhouse總裁。史國棟書記向康寧公司的客人介紹了常州大學(xué)的發(fā)展情況，產(chǎn)學(xué)研工作特色。Mark Newhouse總裁簡要介紹了康寧公司的情況，以及康寧與常州大學(xué)前期合作的歷程。雙方希望在康寧的先進反應(yīng)器技術(shù)基礎(chǔ)上，大力推進其應(yīng)用技術(shù)開發(fā)及產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用，進一步加強合作，實現(xiàn)共同發(fā)展，互利互惠。儀式中，常州大學(xué)浦玉忠校長用詳實的數(shù)據(jù)和豐富的圖片資料向客人介紹了常州大學(xué)的基本情況，Mark Newhouse總裁以豐富的圖片和數(shù)據(jù)介紹了康寧的創(chuàng)新文化和創(chuàng)新成果。該合作項目常州大學(xué)負責(zé)人、制藥與生命科學(xué)學(xué)院院長張躍博士簡要回顧了常州大學(xué)和康寧合作淵源和歷程。康寧反應(yīng)器業(yè)務(wù)全球技術(shù)總監(jiān)姜毅博士進一步介紹了康寧反應(yīng)器技術(shù)的特點、主要應(yīng)用領(lǐng)域和近期業(yè)務(wù)發(fā)展計劃。會議中雙方討論了合作研究工作中的職責(zé)和權(quán)益，研究了共建AFR反應(yīng)器應(yīng)用技術(shù)聯(lián)合實驗室的具體內(nèi)容。雙方同意在常州大學(xué)建立康寧AFR反應(yīng)器國內(nèi)首家應(yīng)用技術(shù)研究中心和產(chǎn)品推廣應(yīng)用平臺，就該技術(shù)的應(yīng)用開發(fā)和產(chǎn)品推廣進行全面合作。康寧公司亞太區(qū)Mark Newhouse技術(shù)總裁、常州大學(xué)浦玉忠校長分別代表雙方簽署了合作協(xié)議。

儀式結(jié)束后，本著推進常州大學(xué)和國際知名企業(yè)在“產(chǎn)學(xué)研”上的緊密結(jié)合，促進常州本地精細化工和制藥行業(yè)的技術(shù)升級和產(chǎn)業(yè)優(yōu)化的宗旨，常州大學(xué)和美國康寧公司共同舉辦了“康寧微通道反應(yīng)器技術(shù)推介會”。以常州本地企業(yè)為主的40多家知名企業(yè)的技術(shù)負責(zé)人和企業(yè)高管，共60余人參加推介會。常州市科技局姜鵬舉副局長應(yīng)邀到會，并作主旨發(fā)言。美國康寧公司高級副總裁也親自到會，積極推介康寧的微通道反應(yīng)器技術(shù)和產(chǎn)品。常州大學(xué)制藥與生命科學(xué)學(xué)院院長張躍教授在對常州大學(xué)和康寧近一年合作簡要回顧的基礎(chǔ)上，深刻闡明了目前化工和制藥企業(yè)面臨的困境。張躍教授指出，微通道技術(shù)將幫助本地精細化工和制藥企業(yè)、研發(fā)單位突破技術(shù)瓶頸，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級。康寧公司反應(yīng)器工程總監(jiān)姜毅博士詳細介紹了康寧微通道反應(yīng)器的技術(shù)特點和優(yōu)勢，同時分享了康寧反應(yīng)器目前在工業(yè)界的應(yīng)用，希望和國內(nèi)特別是常州及周邊地區(qū)的企業(yè)進行更多對的交流與合作。與會代表針對康寧微通道反應(yīng)器產(chǎn)品的設(shè)計、制造、成本、應(yīng)用和安全問題等進行了充分研討。相關(guān)企業(yè)代表還分享了應(yīng)用康寧反應(yīng)器帶來的技術(shù)和產(chǎn)品競爭力提升的經(jīng)驗。

據(jù)悉，康寧公司成立于1851年，總部位于美國紐約州康寧市，康寧通過其子公司--康寧（上海）管理有限公司經(jīng)營其在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)。康寧積極參與中國的發(fā)展已近30年，以其專業(yè)人才及本土知識開發(fā)并應(yīng)用突破性的技術(shù)從而改善了人們的生活。今天，康寧在中國的投資與中國新興市場的趨勢緊密結(jié)合。康寧是通信、顯示科技、環(huán)境科技、生命科學(xué)及特殊材料領(lǐng)域的市場領(lǐng)導(dǎo)者。作為在科學(xué)實驗室產(chǎn)品領(lǐng)域領(lǐng)先的開發(fā)商、制造商以及全球供應(yīng)商，康寧為客戶提供生命科學(xué)領(lǐng)域創(chuàng)新產(chǎn)品的歷史已長達90多年。迄今為止，康寧公司在大中華區(qū)的投資已超過30億美元，在整個大中華區(qū)擁有超過3000名員工。

康寧的AFR反應(yīng)器技術(shù)是一種可實現(xiàn)量產(chǎn)化規(guī)模生產(chǎn)的微通道反應(yīng)器技術(shù)。該技術(shù)顯著改善了傳統(tǒng)反應(yīng)裝備中無法逾越的傳質(zhì)、傳熱難題，使化學(xué)反應(yīng)在結(jié)構(gòu)緊湊、具有微觀結(jié)構(gòu)的高效反應(yīng)器中高速度、平穩(wěn)地運行，顯著提高了反應(yīng)裝備的生產(chǎn)效率，大幅度改善了反應(yīng)過程的技術(shù)指標(biāo)、安全性，減少了反應(yīng)過程的三廢污染物，提高了操作過程的安全性。對于諸多具有強烈熱效應(yīng)、反應(yīng)選擇性對溫度敏感的間歇式反應(yīng)過程，可實現(xiàn)安全性、經(jīng)濟性、穩(wěn)定化的連續(xù)生產(chǎn)。該技術(shù)在常州本地企業(yè)中的推廣與應(yīng)用，能對常州本地企業(yè)的技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)升級起到非常重要的作用。

1800字（常州大學(xué) 葛金華 嚴(yán)生虎）

第三篇：從世界500強排名變化看服務(wù)業(yè)發(fā)展

從世界500強排名變化看服務(wù)業(yè)發(fā)展

提綱： 一.服務(wù)業(yè)是指農(nóng)業(yè)、工業(yè)和建筑業(yè)以外的其他各行業(yè)，即國際通行的產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)的第三產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展水平是衡量生產(chǎn)社會化和經(jīng)濟市場化程度的重要標(biāo)志。服務(wù)業(yè)按服務(wù)對象一般可分類為：一是生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，指交通運輸、批發(fā)、信息傳輸、金融、租賃和商務(wù)服務(wù)、科研等，具有較高的人力資本和技術(shù)知識含量；二是生活（消費）性服務(wù)業(yè)，指零售、住餐、房地產(chǎn)、文體娛樂、居民服務(wù)等，屬勞動密集型與居民生活相關(guān)；三是公益性服務(wù)業(yè)，主要是衛(wèi)生、教育、水利和公共管理組織等。

二.2011中國企業(yè)排名前5位的是中國石油化工集團公司，中國石油天然氣集團公司、國家電網(wǎng)公司、中國工商銀行股份有限公司還有中國移動通信集團公司。制造業(yè)企業(yè)500強前5名是中國石油化工公司集團、東風(fēng)汽車公司、上海汽車工業(yè)集團總公司、中國第一汽車集團公司、寶鋼集團有限公司。服務(wù)業(yè)企業(yè)500強前5位是國家電網(wǎng)、中國工商銀行股份有限公司、中國移動通信集團、中國建設(shè)銀行股份有限公司和中國人壽保險股份集團公司。

從整體上看中國企業(yè)500強上榜企業(yè)已經(jīng)具有一定的穩(wěn)定性，而中國企業(yè)500強的規(guī)模也是在逐漸的壯大，2011中國企業(yè)500強入圍門檻提高到了141.98億元，比上一年增長了28.11%，這也是2008年國際金融危機以來增幅最大的一次。在換榜方面2011中國企業(yè)500強共有60家企業(yè)換榜，其中26家因為500強門檻提高的未能入圍，12家企業(yè)被兼并重組，同時這份分析報告還顯示目前中國企業(yè)500強前10名和后10名差距仍然很大，后10名資產(chǎn)總額僅為前10名的0.28%，這說明500強企業(yè)之間的規(guī)模差距也是十分巨大的，其次是民營企業(yè)和國有企業(yè)平均規(guī)模差距懸殊，此次500強企業(yè)中國國有業(yè)就占了316席，而從平均資產(chǎn)總額和平均利潤總額看，國有企業(yè)的擴張與民營企業(yè)相比更加突飛猛進。1.2.入選2011年世界500強名單的中國企業(yè) 2010年財富雜志全球500強全名單 沃爾瑪居榜首 三.從500強排名變化看服務(wù)業(yè)發(fā)展。

四.如何大力發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè).結(jié)論：制造業(yè)企業(yè)，因為它服務(wù)的收入已經(jīng)超過了制造業(yè)的比重，很多企業(yè)已經(jīng)不再是制造業(yè)企業(yè)，已經(jīng)是服務(wù)業(yè)的企業(yè)。就反應(yīng)出這里面的一些東西，服務(wù)業(yè)在世界經(jīng)濟當(dāng)中占的比重越來越大，在美國超過三分之二，很多原來傳統(tǒng)制造業(yè)，服務(wù)不僅僅是售后服務(wù)的概念，作為自己不斷增長的動力，IBM服務(wù)的收入基本上超過產(chǎn)品的收入。

第四篇：從企業(yè)文化看世界500強的成功之道

從企業(yè)文化看世界500強的成功之道

IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是它們位列500強而聞名于世的根本原因。

文化是經(jīng)濟發(fā)展的核心因素

經(jīng)濟發(fā)展的過程可以說是一個文化發(fā)展過程。就像不同的自然資源會形成不同的市場一樣，不同的文化資源也會形成不同的市場。如在美國、日本等海外華人圈，資本的積累方式有很大的差別，原因在于它們的文化差異很大。產(chǎn)權(quán)明晰和自由貿(mào)易很重要，但不能保證經(jīng)濟的發(fā)展。文化必須是那種總的來說支持商業(yè)和企業(yè)家精神的文化，而鼓勵企業(yè)家精神的方式會因文化背景的不同而有所不同。了解文化在經(jīng)濟中的作用對于了解不同文化走向經(jīng)濟繁榮的道路至關(guān)重要。西方培養(yǎng)孩子的方式是培養(yǎng)他們成年以后的冒險精神，這是企業(yè)家必備的素質(zhì)；儒家思想注重長遠規(guī)劃，這可能是一些亞洲社會儲蓄率較高的原因之一；非洲部落的血緣關(guān)系提供了一張關(guān)系網(wǎng)，商人可以通過它獲得培訓(xùn)和啟動資金。一些經(jīng)濟政策在某個社會能夠取得成功，卻不一定適應(yīng)于其他文化背景的社會。只有認識不同文化背景為市場參與者提供新機會的方法，才能理解文化在經(jīng)濟發(fā)展中的作用。有利于經(jīng)濟

增長的文化模式在吸收不同方面的文化因素中形成。

美國歷史學(xué)家戴維·蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言：“如果經(jīng)濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開企業(yè)文化的哺育。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主諾思說過：“自由市場經(jīng)濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度相配合之外，還需要在誠實、正直、公正、正義等方面有良好道德的人去操作這個市場。”市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，必須建立信用文化。

以人為本、服務(wù)社會是世界500強企業(yè)文化的共識

優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以人為本，以顧客為中心，努力服務(wù)社會，同時，平等對待員工，平衡相關(guān)者的利益，提倡團隊精神，并鼓勵創(chuàng)新。世界500強企業(yè)管理演變的歷史也證明，那些能夠持續(xù)成長的公司，盡管它們的經(jīng)營戰(zhàn)略和實踐活動總是不斷地適應(yīng)著變化的外部世界，卻始終保持著穩(wěn)定不變的核心價值觀和基本目標(biāo)。這種在不斷發(fā)展的過程中又能保持其核心價值觀不變，正是世界500強企業(yè)成功的深層原因。

能否建立起適應(yīng)知識經(jīng)濟的企業(yè)文化是今后500強的關(guān)鍵

哈佛商學(xué)院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究得出結(jié)論：“一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因”。這個觀點對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生了極大的沖擊和深刻的影響。文化是經(jīng)濟發(fā)展的深層推動力，用文化手段促進國際貿(mào)易，已經(jīng)成為西方發(fā)達國家的“國際營銷藝術(shù)”。在產(chǎn)品質(zhì)量達到一定程

度時，對產(chǎn)品的市場地位和由地位決定的價位，以及產(chǎn)品的市場銷售量，發(fā)揮重要決定作用的是產(chǎn)品自身的文化含量。經(jīng)濟活動往往是經(jīng)濟、文化一體化的運作，經(jīng)濟的發(fā)展比任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產(chǎn)力，從而提高競爭力。有文化的企業(yè)未必都成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會成功。

誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說過，今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家不可沉湎于過去或現(xiàn)有的成功，必須不斷地揚棄過去、超越自我、展望未來，建立新的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化。堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是企業(yè)文化創(chuàng)新和文化力的力量源泉———“最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力”。

用知識的眼光看企業(yè)，企業(yè)的組織就是一個對知識進行整合的機構(gòu)。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)的競爭力，世界500強企業(yè)還十分注意提高組織的整體學(xué)習(xí)能力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以“學(xué)習(xí)型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強國際競爭力。

第五篇：從企業(yè)文化看世界500強的成功之道(已用)

從企業(yè)文化看世界500強的成功之道

IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是它們位列500強而聞名于世的根本原因。

文化是經(jīng)濟發(fā)展的核心因素。

經(jīng)濟發(fā)展的過程可以說是一個文化發(fā)展過程。就像不同的自然資源會形成不同的市場一樣，不同的文化資源也會形成不同的市場。如在美國、日本等海外華人圈，資本的積累方式有很大的差別，原因在于它們的文化差異很大。產(chǎn)權(quán)明晰和自由貿(mào)易很重要，但不能保證經(jīng)濟的發(fā)展。文化必須是那種總的來說支持商業(yè)和企業(yè)家精神的文化，而鼓勵企業(yè)家精神的方式會因文化背景的不同而有所不同。了解文化在經(jīng)濟中的作用對于了解不同文化走向經(jīng)濟繁榮的道路至關(guān)重要。西方培養(yǎng)孩子的方式是培養(yǎng)他們成年以后的冒險精神，這是企業(yè)家必備的素質(zhì)；儒家思想注重長遠規(guī)劃，這可能是一些亞洲社會儲蓄率較高的原因之一；非洲部落的血緣關(guān)系提供了一張關(guān)系網(wǎng)，商人可以通過它獲得培訓(xùn)和啟動資金。一些經(jīng)濟政策在某個社會能夠取得成功，卻不一定適應(yīng)于其他文化背景的社會。只有認識不同文化背景為市場參與者提供新機會的方法，才能理解文化在經(jīng)濟發(fā)展中的作用。有利于經(jīng)濟增長的文化模式在吸收不同方面的文化因素中形成。

美國歷史學(xué)家戴維·蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言：―如果經(jīng)濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。‖同樣，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開企業(yè)文化的哺育。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主諾思說過：―自由市場經(jīng)濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度相配合之外，還需要在誠實、正直、公正、正義等方面有良好道德的人去操作這個市場。‖市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，必須建立信用文化。

以人為本、服務(wù)社會是世界500強企業(yè)文化的共識。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以人為本，以顧客為中心，努力服務(wù)社會，同時，平等對待員工，平衡相關(guān)者的利益，提倡團隊精神，并鼓勵創(chuàng)新。世界500強企業(yè)管理演變的歷史也證明，那些能夠持續(xù)成長的公司，盡管它們的經(jīng)營戰(zhàn)略和實踐活動總是不斷地適應(yīng)著變化的外部世界，卻始終保持著穩(wěn)定不變的核心價值觀和基本目標(biāo)。這種在不斷發(fā)展的過程中又能保持其核心價值觀不變，正是世界500強企業(yè)成功的深層原因。能否建立起適應(yīng)知識經(jīng)濟的企業(yè)文化是今后500強的關(guān)鍵

哈佛商學(xué)院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究得出結(jié)論：―一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因‖。這個觀點對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生了極大的沖擊和深刻的影響。文化是經(jīng)濟發(fā)展的深層推動力，用文化手段促進國際貿(mào)易，已經(jīng)成為西方發(fā)達國家的―國際營銷藝術(shù)‖。在產(chǎn)品質(zhì)量達到一定程度時，對產(chǎn)品的市場地位和由地位決定的價位，以及產(chǎn)品的市場銷售量，發(fā)揮重要決定作用的是產(chǎn)品自身的文化含量。經(jīng)濟活動往往是經(jīng)濟、文化一體化的運作，經(jīng)濟的發(fā)展比任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產(chǎn)力，從而提高競爭力。有文化的企業(yè)未必都成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會成功。

誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說過，今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家不可沉湎于過去或現(xiàn)有的成功，必須不斷地揚棄過去、超越自我、展望未來，建立新的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化。堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是企業(yè)文化創(chuàng)新和文化力的力量源泉———―最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力‖。

用知識的眼光看企業(yè)，企業(yè)的組織就是一個對知識進行整合的機構(gòu)。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)的競爭力，世界500強企業(yè)還十分注意提高組織的整體學(xué)習(xí)能力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以―學(xué)習(xí)型組織‖為樣本，進行脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強國際競爭力。

世界著名公司企業(yè)文化資料 集錦

IBM迅速成長的半個多世紀(jì),最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著“三條信念”： 1．尊重員工個人的信念 2．尊重客戶的信念

他們的響亮口號是“IBM就是服務(wù)”。他們采取兩項措施，以保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)：一是選擇、培養(yǎng)優(yōu)秀推銷員。二.是選擇、培養(yǎng)為客戶服務(wù)的“客戶工程師”。3 有理想，用理想去執(zhí)行一切任務(wù)的信念。

花旗銀行企業(yè)文化

以人為本：企業(yè)文化的核心花旗銀行自創(chuàng)業(yè)初始就確立了―以人為本‖的戰(zhàn)略，十分注重對人才的培養(yǎng)與使用。

客戶至上：企業(yè)文化的靈魂花旗銀行企業(yè)文化的最優(yōu)之處就是把提高服務(wù)質(zhì)量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認識到實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵是要有吸引客戶的品牌 尋求創(chuàng)新：企業(yè)文化的升華在花旗銀行，大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務(wù)形式都在不斷進行創(chuàng)新。

惠普文化常常被人稱為―HP Way‖（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。一，相信、尊重個人，尊重員工； 二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； 四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成； 五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。

3M究竟有著怎樣的企業(yè)文化

1、客戶。作為企業(yè)，必須聆聽及了解客戶的需要，然后滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創(chuàng)新的企業(yè)，并在所服務(wù)的市場中成為倍受推崇的供應(yīng)商。在這其中，企業(yè)一定要保持產(chǎn)品的高品質(zhì)，并且不斷的推陳出新，為客戶創(chuàng)造更高的價值。

2、員工。一個企業(yè)，不管是屬于哪個國家的，最終都是需要人來實現(xiàn)其價值，沒有員工就沒有企業(yè)。很多時候，企業(yè)把客戶當(dāng)作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對于公司是同等的重要。

3、投資者。企業(yè)一定要給投資者以合理的報酬。當(dāng)然，投資者除了看企業(yè)盈利狀況，還要看企業(yè)在發(fā)展中所面臨和承擔(dān)的風(fēng)險，是否具有更具有發(fā)展前景。那么，如何讓投資者青睞你的企業(yè)？其中，企業(yè)不但需要有魄力，而且這個魄力是持續(xù)的。這就是所謂的高瞻遠矚。

4、社會責(zé)任。盡量增加股東的財富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標(biāo)。除了賺錢，我們還在企業(yè)所在的國家和地區(qū)，積極負起社會公民的責(zé)任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環(huán)保。在這里，環(huán)保與所有的員工的身體健康都是息息相關(guān)的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業(yè)區(qū)的廠房，投入100多萬用于環(huán)保設(shè)備。雖然企業(yè)經(jīng)營成本升高，但當(dāng)員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。

服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化

1、餐廳經(jīng)理第一

2、―群策群力,共赴卓越‖

3、―注意細節(jié)‖

麥當(dāng)勞企業(yè)文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當(dāng)勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當(dāng)勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。麥當(dāng)勞的企業(yè)文化由三個部分組成：

1、―Q、S、C＋V‖精神：即―質(zhì)量、周到的服務(wù)、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價值的食品‖。

2、麥當(dāng)勞的作風(fēng)：顧客第一；高效、快速；―苛刻‖的管理。

3、麥當(dāng)勞的營銷策略：麥當(dāng)勞叔叔；以情感人；連鎖經(jīng)營；知人善任。

通用電氣的企業(yè)文化

通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革.微軟企業(yè)文化八大核心思維

1.頂尖人才―人是微軟真正的最大的財產(chǎn)。‖

2.建設(shè)性的爭鋒：直截了當(dāng)?shù)卣f出想法。不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令.3.時刻處于戰(zhàn)爭狀況,牢記對手是誰.4.機動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)小型項目組.5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設(shè)計師，仍然每天艱苦工作.7.自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.8.以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境.微軟企業(yè)文化一直在演變：今天和未來, 對技術(shù)的激情, 從不放棄.飛利浦企業(yè)文化 永續(xù)發(fā)展是特色,成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司 公司的目標(biāo)成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司。

公司的目的,為顧客提供創(chuàng)新的,有吸引力的,使用方便的產(chǎn)品、服務(wù)、改善人們的生活和工作條件。

使 在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

三星的愛心企業(yè)文化

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執(zhí)行官的事

海爾的企業(yè)文化

海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。海爾精神--敬業(yè)報國，追求卓越。海爾作風(fēng)--迅速反應(yīng)，馬上行動。海爾管理模式--日事日畢，日清日高。海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產(chǎn)品；否定自我，創(chuàng)造市場。

海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。

海爾質(zhì)量觀念--高標(biāo)準(zhǔn)，精細化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。海爾售后服務(wù)理念--用戶永遠是對的。海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。

沃爾瑪企業(yè)文化

沃爾瑪重視企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：―顧客是上帝‖、―尊重每一個員工‖、―每天追求卓越‖。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。―員工是合伙人‖

充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化

別開生面的―周六例會‖ 培訓(xùn)，經(jīng)常地培訓(xùn)

AIG企業(yè)文化

以協(xié)作、進取、創(chuàng)新、專業(yè)、誠信為核心的強有力的企業(yè)文化。

英特爾公司企業(yè)文化

英特爾在公司中確立了企業(yè)文化的六項準(zhǔn)則，這六項準(zhǔn)則是：客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、嘗試風(fēng)險和結(jié)果導(dǎo)向。公司內(nèi)部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機會獲得股權(quán)獎勵。除了上述6條準(zhǔn)則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準(zhǔn)則。

BP企業(yè)的文化 綠色環(huán)保 – 敢為人先

勇于創(chuàng)新 – 提供突破性的解決方案 業(yè)績?yōu)楸?– 樹立全球統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

銳意進取 – 始終尋求更新更好的方法

三菱財閥的企業(yè)文化

―巖崎社長陣頭指揮制‖被稱為―同族(巖崎同族)陣頭指揮制‖,是指位于三菱企業(yè)集團頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權(quán),并且站在企業(yè)經(jīng)營第一線,直接指揮企業(yè)的計劃和運行。濃厚的民族主義和民族擴張主義色彩。

google的企業(yè)文化

google的企業(yè)文化他的企業(yè)文化也扎根于2.0時代,無論在管理領(lǐng)域還是在服務(wù)領(lǐng)域都順應(yīng)個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持―做正確的事情‖。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們?nèi)プ鲎约赫J為更重要的事情。

Yahoo中國的企業(yè)文化 客戶第一－客戶是衣食父母

· 尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題 · 與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

· 站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎(chǔ)上，最終達到客戶和公司都滿意 · 具有超前服務(wù)意識，防患于未然

團隊合作－共享共擔(dān)，平凡人做非凡事

· 積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

· 決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

· 積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

· 善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)―對事不對人‖的原則 · 有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍 擁抱變化－迎接變化，勇于創(chuàng)新 · 適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

· 對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并正面影響和帶動同事 · 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路 · 創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高 誠信－誠實正直，言出必踐

· 誠實正直，言行一致，不受利益和壓力的影響

· 通過正確的渠道和流程，準(zhǔn)確表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應(yīng)建議，直言有諱

· 不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)

· 勇于承認錯誤，敢于承擔(dān)責(zé)任；客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴(yán)厲制止 · 能持續(xù)一貫地執(zhí)行以上標(biāo)準(zhǔn) 激情－樂觀向上，永不言棄

· 喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化 · 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

· 以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績 · 碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷尋求突破，并獲得成功 · 不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求 敬業(yè)－專業(yè)執(zhí)著，精益求精

· 上班時間只做與工作有關(guān)的事情；沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯誤 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 · 持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向 · 能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果

松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化

一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè)，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準(zhǔn)則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的―綱領(lǐng)、信條、七大精神‖，并在一起唱公司歌曲。二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

美洲銀行 Bank of America Corp.美洲銀行不僅自認為是銀行，更認為自己是―（社會的）建設(shè)者‖、―（與客戶是）鄰居、朋友‖，用這些概念來強調(diào)他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實現(xiàn)更高的目標(biāo)。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象。―更高標(biāo)準(zhǔn)‖是美洲銀行的企業(yè)口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現(xiàn)，在員工的名片、工牌上，在網(wǎng)點場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景墻上，都是紅色的標(biāo)識，使得―更高標(biāo)準(zhǔn)‖這個觀念深入人心。

德士古企業(yè)文化

德士古通過重整企業(yè)文化和雇用更多的少數(shù)民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。

強生(Johnson & Johnson)強生公司即已將其―受歡迎的文化‖植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內(nèi)涵則包括信任和公平導(dǎo)向的企業(yè)文化、工作中自由支配時間、早期職業(yè)教育、學(xué)習(xí)成長機會、競爭性薪酬、創(chuàng)新的人力資源項目與實踐等。

寶潔公司（Procter & Gamble）的雇主品牌內(nèi)涵包括早期責(zé)任與授權(quán)、清晰的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)、全球的工作機會、業(yè)績導(dǎo)向的激勵機制等。

聯(lián)邦快遞―以人為本‖文化觀內(nèi)涵 要有一種平等的理念 注重員工自身的發(fā)展

溝通從制度到心靈

雅培(Abbott)

―多元化企業(yè)50強‖(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創(chuàng)造一種包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。

思科副總裁林正剛先生對企業(yè)文化提出了以下幾點看法

一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個員工的學(xué)習(xí)、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變?yōu)槊恳粋€員工的行為。如為實現(xiàn)“客戶滿意是我們第一大的責(zé)任”的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯(lián)系起來。

二、在成功的因素中，技術(shù)是很重要的一點，但是林總指出，技術(shù)不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。

三、成功的關(guān)鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產(chǎn)品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應(yīng)這種情況而相應(yīng)變化。

四、企業(yè)文化要形成價值觀，形成環(huán)境。思科講求“從正面看問題”，且“不斷學(xué)習(xí)，自我提高”，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業(yè)活力。

五、員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。思科員工總是“從正面看問題”，認為挑戰(zhàn)是機會，失敗是機遇。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個前提。

思科作為行業(yè)中最大的企業(yè)，從企業(yè)到員工都具有“危機感”，挑戰(zhàn)的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，并準(zhǔn)備迎接思科越來越大的發(fā)展空間。

六、LearningOrganization（學(xué)習(xí)性組織），這是一個新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導(dǎo)行動。

七、獎勵。在中國，曾經(jīng)獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業(yè)應(yīng)接受一種觀點：管理只是一個職位，因此不應(yīng)成為獎勵的一種。企業(yè)中每個人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。

八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創(chuàng)造的文化，將工作的主動權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)文化能調(diào)動員工最大的能量、擔(dān)起的責(zé)任。

鑫匯盛豐投資公司的企業(yè)文化是以人為本，誠信、創(chuàng)新、盡職、專業(yè)、卓越。