第一篇：人力2011人員甄選2

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(一)面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試方法相比,面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。1.直觀性

俗話說(shuō)“眼見為實(shí),耳聽為虛”,招聘人員通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談,并通過(guò)觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實(shí)信息。2.全面性

面試是一種綜合性的考試,在很短的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。3.目標(biāo)性

面試過(guò)程中可以通過(guò)對(duì)求職者操作技能的直接考察,克服筆試過(guò)程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象,并可以根據(jù)不同的求職對(duì)象有所針對(duì)性地提出問(wèn)題,對(duì)主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入、靈活、詳細(xì)地考察,從而提高人員選拔的有效性。4.主觀性

面試最大的缺陷在于主觀性。由于對(duì)應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷,所以招聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀等內(nèi)容都會(huì)影響到面試的結(jié)果,同時(shí)對(duì)考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為難于防范和識(shí)別。(二)面試的工作流程 1.面試前的準(zhǔn)備

在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表；制定面試提綱。制定面試評(píng)價(jià)表；確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)、人員及組織形式。2.面試初始階段(3-4分鐘)在開始階段,面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛,使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系,解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度,讓應(yīng)聘者把握時(shí)間,從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制。3.面試深入階段

主要是圍繞考察目的,對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。4.結(jié)束面試

控制面試時(shí)間,及時(shí)結(jié)束面試;對(duì)應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用,面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束;整理面試記錄,填寫面試評(píng)價(jià)表,核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見。(三)面試的種類

面試一般被分為三種類型:結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。

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1.結(jié)構(gòu)性面試

結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式,對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是:可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問(wèn)題開始。主要的缺點(diǎn)是靈活性不夠,這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式:(1)行為事件面談法。這種面試類型由湯姆·詹斯開發(fā),依據(jù)的理念是對(duì)未來(lái)績(jī)效的最好測(cè)試因子是過(guò)去的績(jī)效。行為事件面談法的優(yōu)勢(shì)有以下幾點(diǎn): ①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述,對(duì)應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的,而在傳統(tǒng)的招聘面談中,面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn),如果有也僅是代表個(gè)人的,具有很大的主觀性。

②針對(duì)性。行為事件面談過(guò)程中,面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn),要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。

③準(zhǔn)確性。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為,面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。

④真實(shí)性。在行為事件面談過(guò)程中,由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會(huì)怎么做,一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。

(2)情景面試。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā),面試者要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問(wèn)題,情景面談的最大優(yōu)越處是,能以創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心里特征,使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。2.半結(jié)構(gòu)性面試

半結(jié)構(gòu)性面試是只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃,但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高,但所獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。3.非結(jié)構(gòu)化面試。

非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的,面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題,鼓勵(lì)求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式,談話可向各方向展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。這種方法的主要缺點(diǎn)是比較耗費(fèi)時(shí)間；對(duì)面試人的技能要求高。這種方法適用于招聘中高級(jí)管理人員。(四)面試常見偏差及解決辦法

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1.主要面試偏差

常見的面試偏差往往損害面試效果,主要的面試偏差有以下幾個(gè)方面。(1)最初印象傾向,也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。

(2)負(fù)面印象加重傾向。當(dāng)招聘者在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負(fù)面信息時(shí),就更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。

(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)時(shí),面試者通常會(huì)將被試者與不正確的框框相匹配,導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。

(4)雇用壓力。招聘的急迫程度對(duì)招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。

(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤。由于應(yīng)聘者進(jìn)人應(yīng)聘程序的排列順序不同,對(duì)招聘者的判斷有可能造成錯(cuò)誤的影響。(6)對(duì)比效應(yīng)。面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者的傾向。(7)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語(yǔ)行為都有可能影響考官的判斷。2.嚴(yán)格控制面試程序

為了克服上述面試偏差,需要對(duì)面試的程序進(jìn)行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有:(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。

(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練,能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

四、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專業(yè)人士開發(fā)的,通過(guò)提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表,從而對(duì)被測(cè)試者的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。近年來(lái)心理測(cè)驗(yàn)越來(lái)越受到招聘組織的重視,在人員選拔過(guò)程中得到日益廣泛的應(yīng)用。(一)心理測(cè)驗(yàn)的類型

在人員選拔過(guò)程中經(jīng)常采用的心理測(cè)驗(yàn)通常有兩種類型。1.能力測(cè)驗(yàn)

能力測(cè)驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn),職業(yè)能力測(cè)驗(yàn),及特殊能力測(cè)驗(yàn)。

(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。

(2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì),測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力,而是指從

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事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。

2.人格測(cè)驗(yàn)

人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成,包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。主要的人格測(cè)驗(yàn)方法有兩種:(1)自陳量表,就是按照事先編制好的人格量表,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫,然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù),判斷應(yīng)聘者的人格類型。

(2)投射法,由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等,讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下,盡量發(fā)揮想象力,描述自己從圖片中看到的內(nèi)容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應(yīng)聘者的人格。

投射方法可以避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱許性問(wèn)題,主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。(二)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

職務(wù)分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質(zhì)要求,就有必要實(shí)施心理測(cè)驗(yàn),但需要注意以下的問(wèn)題:(1)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。不要把測(cè)驗(yàn)當(dāng)成唯一的人員選拔工作,而應(yīng)該把他們當(dāng)成是其他篩選技術(shù)的補(bǔ)充。

(2)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。根據(jù)自己企業(yè)的具體情況,對(duì)擬采用的心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂,建立心理因素與工作績(jī)效之間的有效關(guān)系。

(3)保持準(zhǔn)確的記錄。對(duì)于錄用或者不錄用的決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄,有利于將來(lái)進(jìn)行分析研究。(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。由于人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定,測(cè)驗(yàn)的開發(fā)、修訂、使用及測(cè)試結(jié)果的解釋都是很專業(yè)化和很復(fù)雜、細(xì)致的工作,所以需要得到專業(yè)人員的幫助。

(5)保護(hù)測(cè)試者的隱私。測(cè)試結(jié)束后,測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該嚴(yán)格保密,接觸過(guò)考試成績(jī)的人只能是有法律需要可以接觸成績(jī)的人或者能夠?qū)Τ煽?jī)進(jìn)行正確解釋的人。

五、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中,以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng),從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。與其他篩選方法相比,評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)在于借助多種篩選手段的組合,依靠應(yīng)聘者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià),所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀、真實(shí),是目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法。但因?yàn)樵摲椒ê臅r(shí)長(zhǎng),花費(fèi)比較大,多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。(一)評(píng)價(jià)中心的形式

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1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

將應(yīng)聘者劃分為不同的小組,每組5-9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題,最后要求形成一致性意見。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力:一是組織能力,考察指標(biāo)有發(fā)言的次數(shù)、是否敢于發(fā)表不同意見；是否善于消除緊張氣氛,說(shuō)服別人,調(diào)解爭(zhēng)議問(wèn)題；能否創(chuàng)造一個(gè)使不大說(shuō)話的人也想發(fā)言的氣氛,把大家的意見引向一致；能否尊重別人,聽取別人的意見等。二是專業(yè)和技術(shù)能力,考察的內(nèi)容包括對(duì)問(wèn)題的診斷；策略的制定;對(duì)資源的分配等。2.角色扮演

角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄,對(duì)應(yīng)聘者角色的把握,角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分。3.文件筐作業(yè)

考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力,包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等等。文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛,而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。4.管理游戲

是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是,能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制,將在實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中,考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng)；趣味性比較強(qiáng),能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。(二)使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng),以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。

(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家,對(duì)工作比較熟悉,也容易為被測(cè)試者所接受。(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練,訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。

(4)評(píng)估人員與被測(cè)試者應(yīng)當(dāng)不熟悉,評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式,保證評(píng)估雙方相互信賴。

第三節(jié) 信度與效度

本節(jié)知識(shí)點(diǎn)：信度與效度的概念；信度指標(biāo)的內(nèi)容；效度指標(biāo)的類型。本節(jié)考點(diǎn)：信度、效度的指標(biāo)。本節(jié)具體內(nèi)容：

一、信度

信度又叫可靠性或一致性,一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠,或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤,或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差,每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。

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(一)常用的信度指標(biāo)

在人員挑選過(guò)程中常用的信度指標(biāo)有四類。1.重測(cè)信度

重測(cè)信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù),是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試,所得結(jié)果之間的一致性。

例(07)：反映一個(gè)測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間的可靠性的指標(biāo)是（）。A、復(fù)本信度 B、重測(cè)信度 C、內(nèi)部一致性信度 D、評(píng)分者信度 答案：B 2.復(fù)本信度

復(fù)本信度又稱等值性系數(shù),是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目?jī)?nèi)容不同)來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體,所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

3.內(nèi)部一致性信度

復(fù)本法適合于許多測(cè)驗(yàn),尤其是能力測(cè)驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力,智力,特殊能力)。但是,為測(cè)驗(yàn)建立復(fù)本通?；ㄙM(fèi)較高,而且很難順利編制。4.評(píng)分者信度

是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。這一指標(biāo)反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性。(二)對(duì)信度指標(biāo)的解釋(三)影響信度的因素

造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的:(1)受試者因素:受試者的應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)、身心健康狀況、動(dòng)機(jī)、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時(shí)變動(dòng),對(duì)同一個(gè)測(cè)驗(yàn)不可能達(dá)到完全一致的反映。

(2)主試因素:不按規(guī)定實(shí)施面談或測(cè)驗(yàn),制造緊張氣氛,給予某些受試者特別協(xié)助,評(píng)分主觀等從而使測(cè)試結(jié)果受到污染。

(3)篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容:觀驗(yàn)內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過(guò)多或過(guò)少、題目含糊不清等導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)結(jié)果不可靠。

(4)實(shí)施測(cè)試的情景:現(xiàn)場(chǎng)條件,如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。

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(5)意外干擾因素如停電、答題紙出了問(wèn)題等。

二、效度

效度即有效性或精確性,是指招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測(cè)驗(yàn),其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)。

常用的效度指標(biāo)分為以下四種。(一)內(nèi)容效度

是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。(二)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為同測(cè)效度。(三)預(yù)測(cè)效度

是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn),但并不依結(jié)果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后,對(duì)其工作績(jī)效加以考核,將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較,求兩者的相關(guān)系數(shù),相關(guān)系數(shù)越大,說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高,可以依此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測(cè)驗(yàn)方法,便可用于將來(lái)的人員選拔,且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn),效果很好。(四)構(gòu)想效度

是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì),構(gòu)想效度關(guān)心的是:是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

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第二篇：銷售人員甄選

銷售人員甄選]

什么類型的銷售人員適合公司的銷售，什么是優(yōu)秀的銷售人員，如果讓我們從中只能選擇一個(gè)，我們到底的應(yīng)當(dāng)選擇誰(shuí)？如果讓我們兩個(gè)中淘汰一個(gè)銷售人員，我們到底應(yīng)當(dāng)淘汰哪一個(gè)？這些都是對(duì)我們認(rèn)識(shí)銷售人員的一種考驗(yàn)，很多的企業(yè)之所以長(zhǎng)時(shí)間沒有形成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的銷售隊(duì)伍，與我們?nèi)狈?duì)銷售人員的認(rèn)識(shí)有密切的關(guān)系。很多我們看似正確的觀念，如果讓我們進(jìn)行二選一的話，我們就會(huì)經(jīng)常犯一些愚蠢的錯(cuò)誤。

瘋狗型--沉默型

企業(yè)普遍認(rèn)為優(yōu)秀銷售人員一定能說(shuō)，并且在能說(shuō)的基礎(chǔ)上要有狼性，即進(jìn)攻性。這就是所謂的瘋狗型銷售。他的表現(xiàn)非常明顯，假如有一個(gè)顧客提出對(duì)產(chǎn)品有置疑，或者是提出反對(duì)意見，這會(huì)直接刺激這類銷售人員的神經(jīng)，并使之處于極度亢奮的狀態(tài)，他會(huì)對(duì)客戶窮追不舍，并瘋狂的向客戶解釋，直到客戶最終表現(xiàn)出對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)同為止，他們將說(shuō)服客戶并最終爭(zhēng)得客戶作為一種極大的享受。這類銷售人員是能夠迅速出業(yè)績(jī)的類型，他們比較適合被放在具有挑戰(zhàn)型的市場(chǎng)上，從而發(fā)揮他們從不認(rèn)輸?shù)男愿瘢瑥亩鵀殇N售隊(duì)伍起到表率作用。但是這類銷售人員也有缺點(diǎn)，其中最為重要的是：這類銷售人員普遍情緒不是很穩(wěn)定，做事情緒化很嚴(yán)重，缺乏持久性與耐力，反映到銷售成績(jī)上也不是很穩(wěn)定，忽高忽低，在順的時(shí)候可能成為英雄，在不順的時(shí)候可能會(huì)成為狗熊。因此，多數(shù)企業(yè)對(duì)這類銷售的持續(xù)性、可控性傷透了腦筋。

與“瘋狗型銷售”相對(duì)應(yīng)的是“沉默型銷售”，所謂的沉默型，他的表現(xiàn)與瘋狗型截然不同，只要銷售人員足夠的多，所謂足夠的多，經(jīng)統(tǒng)計(jì)大概20人以上，在這種規(guī)模下將會(huì)出現(xiàn)沉默型銷售，沉默型的銷售人員并不是很能說(shuō)，有時(shí)候他們表現(xiàn)的甚至不太愛說(shuō)話，但是不愛說(shuō)并不代表不會(huì)說(shuō)，這類銷售人員在遇到客戶的時(shí)候同樣表現(xiàn)的非常興奮，但普遍表現(xiàn)沉穩(wěn)、具有韌性，極容易取得客戶信任，雖然說(shuō)的話不是很多，但是每句話都是用心說(shuō)出來(lái)的，很能夠打動(dòng)客戶，效率很高。通常情況下，沉默型銷售人員一般會(huì)位于銷售的前三位，甚至是首位，是一種絕對(duì)的稀缺人才。他們比瘋狗型的業(yè)績(jī)表現(xiàn)更加穩(wěn)定,并能夠保持持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。但是這類銷售人員極容易被誤解為：缺乏人際勇氣、性格內(nèi)向而遭到淘汰，因此鑒別起來(lái)比較困難。

綜合比較瘋狗型與沉默銷售型之間的差異可以看出，瘋狗型是在用嘴銷售，而沉默型實(shí)在用心銷售。但不管怎樣，兩者都應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀銷售人員的典范。

專家型――關(guān)系型

大部分企業(yè)都希望自己的銷售具有比較扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，特別是具有一定技術(shù)含量的產(chǎn)品銷售更是如此，我們把熱心于通過(guò)專業(yè)知識(shí)掌握而征服客戶的銷售人員叫做“顧問(wèn)型”銷售。顧問(wèn)型銷售之所以成為企業(yè)的中堅(jiān)，主要是因?yàn)椋嚎蛻羝毡閷?duì)掌握專業(yè)知識(shí)的銷售人員有較強(qiáng)的信任感，客戶不會(huì)將他們簡(jiǎn)單的看成是一個(gè)只會(huì)掙錢的銷售人員，而是會(huì)將他們作為專家的形式來(lái)看待。比如：很多IT行業(yè)的售前工程師就是這種類型，在某種意義上看70%以上的工作就是銷售，那為什么不直接稱其為銷售呢？原因就在于售前工程師更象個(gè)專家，容易被企業(yè)接受。在多數(shù)需要一定技術(shù)能力的企業(yè)中，專家型銷售人員在市場(chǎng)上更加容易成功，而且普遍客戶質(zhì)量很好、信譽(yù)較高。但是專家型銷售有一個(gè)重大的弊端，就是這些人過(guò)分的關(guān)心技術(shù)，而忽略了與人的關(guān)系的建立，往往并不能夠長(zhǎng)久的維系客戶，甚至有時(shí)過(guò)分的正規(guī)反而會(huì)疏遠(yuǎn)客戶，不利于建立長(zhǎng)久的個(gè)人感情。

關(guān)系型銷售人員與專家型正好相反，這類銷售可能什么也不會(huì)，但是他們卻有一項(xiàng)非常過(guò)人的本領(lǐng)，就是搞定人的關(guān)系，這些人似乎天生具有鉆營(yíng)的本事，并且可以在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入到客戶的私人關(guān)系圈，從而取得客戶的信任。這類銷售人員在中國(guó)市場(chǎng)有著強(qiáng)大的生命力，特別是在同一個(gè)項(xiàng)目上，關(guān)系型銷售與專家型撞到一起，如果產(chǎn)品質(zhì)量沒有太大區(qū)別的話，多半前者會(huì)贏，因?yàn)樗麄兏軌蛉〉每蛻舻臍g心與信任。因此，這就告訴我們?cè)谂囵B(yǎng)銷售人員的時(shí)候，知識(shí)非常重要，但如何與人打交道更重要，最好的類型是專家型與關(guān)系型的復(fù)合人才。值得警惕的是，單純的關(guān)系型銷售并不是企業(yè)鼓勵(lì)的方向，他們有可能真的是一種歪門邪道。

獵戶型――農(nóng)夫型

這是銷售中的另外兩個(gè)典型的類型，獵戶型的銷售人員普遍非常聰明，他們非常善于把握機(jī)會(huì)，并且可以很快的聞到錢味，一旦讓他們看到利益他們可以?shī)^不顧身的撲上去，他們銷售的特點(diǎn)就是等待并且不斷的尋找機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)很象獵戶，獵戶是不耕做的，他們生存的方式就是每天拿著槍到森林里去打獵，如果今天的運(yùn)氣好他就能吃飽肚子，運(yùn)氣不好就只能餓幾頓了。由于獵物不是自己養(yǎng)的，因此打起來(lái)格外的興奮。一旦養(yǎng)成習(xí)慣就很難改變，這樣的銷售人員很容易在初期的市場(chǎng)中生存，或者是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)勢(shì)地區(qū)生存，但是在相對(duì)成熟的市場(chǎng)中就會(huì)成為企業(yè)的麻煩。因?yàn)檫@種銷售人員更加強(qiáng)調(diào)投機(jī)與不勞而獲，在需要精耕細(xì)作方面絕對(duì)不是他們的優(yōu)勢(shì)。

農(nóng)夫型銷售與獵戶型正好相反，農(nóng)夫型就是象農(nóng)民一樣種地，依靠自己的勞動(dòng)獲得可靠而穩(wěn)定的報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)說(shuō)在人類的進(jìn)化史上農(nóng)夫比之獵戶是一種進(jìn)步，這是由投機(jī)型生存方式向生產(chǎn)型的重要轉(zhuǎn)變，正是有了農(nóng)業(yè)耕做，才使人們獲得了穩(wěn)定的收益，從而有更多的時(shí)間進(jìn)行更為精細(xì)的工作。同理，銷售人員中的農(nóng)夫型是市場(chǎng)成熟狀態(tài)下最佳的銷售類型，他們非常注重自己的領(lǐng)地，并充滿信心的投入，從而不斷的促進(jìn)區(qū)域市場(chǎng)的成熟與穩(wěn)定，曾強(qiáng)區(qū)域市場(chǎng)的精細(xì)化管理。另外，農(nóng)夫型可以很好的和睦相處，鄰里間很少產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而最大化的保護(hù)了企業(yè)的利益。對(duì)于侵犯自有領(lǐng)地的敵人，農(nóng)夫型銷售人員更愿意不惜一切的捍衛(wèi)，這一點(diǎn)也是獵戶型無(wú)法比擬的。

通過(guò)對(duì)以上三大類型銷售人員的分析，可以得出以下結(jié)論：

1.常有的銷售人員的判定觀念存在重大缺欠。

2.不同類型的銷售人員，他們可能適應(yīng)不同的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期、狀態(tài)。

3.沒有任何一個(gè)類型永遠(yuǎn)是最好的。

4.混合型的銷售隊(duì)伍可能比單一的銷售類型更有效率。

第三篇：銷售人員甄選方式

銷售人員甄選方式

要求一：誠(chéng)信

簡(jiǎn)要概述：

銷售的工作性質(zhì)決定了誠(chéng)信的重要性。推廣開來(lái)，誠(chéng)信應(yīng)是為人的根本。

甄選技巧：

“談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。”

“應(yīng)聘本職位，你最大的優(yōu)勢(shì)是什么？”

“你認(rèn)為自身需要完善和提高的是哪些？”

“應(yīng)聘這個(gè)職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？”

……

要求二：成功愿望（成就導(dǎo)向）

簡(jiǎn)要概述：

銷售人員需要有強(qiáng)烈的成功愿望作為內(nèi)驅(qū)力，才能保證其不斷追求更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)。甄選技巧：

你想過(guò)怎樣的一種生活？轟轟烈烈的還是平靜淡泊的？

請(qǐng)講述一件過(guò)去你認(rèn)為做的成功的事情。

你認(rèn)為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？

你是否有計(jì)劃在3－5年之內(nèi)達(dá)到什么樣的目標(biāo)？

要求三：職業(yè)形象

簡(jiǎn)要概述：

銷售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對(duì)產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應(yīng)該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細(xì)觀察應(yīng)聘人員的每個(gè)細(xì)節(jié)，包括舉手投足甚至一個(gè)眼神。含糊其辭、畏手縮腳的應(yīng)聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動(dòng)以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過(guò)程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。

要求四：親和力

簡(jiǎn)要概述：

客戶服務(wù)最重要的素質(zhì)既非淵博學(xué)識(shí)，也非豐富的經(jīng)驗(yàn)，而是與客戶情感交流的能力?！耙娒媸臁笔且环N才干，這種人天生對(duì)別人感興趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，富于同情心，待人真誠(chéng)。實(shí)際上，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶立場(chǎng)上為對(duì)方著想可以消除客戶的對(duì)立意識(shí)。這種才干有利于在銷售活動(dòng)中迅速推進(jìn)客戶關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線并獲取重要信息。

甄選技巧：

與應(yīng)聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對(duì)方是否有意而主動(dòng)地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠(chéng)？

“你是否可以成功地和人交流？包括你不喜歡的人？能否舉例？”

要求五：溝通能力、說(shuō)服（推銷）能力

簡(jiǎn)要概述：

友好地與客戶進(jìn)行清晰、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言或書面交流是一名銷售人員的必備素質(zhì)；銷售員要使自己的構(gòu)想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品得到客戶肯定與接受。

甄選技巧：

面試交談中可了解應(yīng)聘人員語(yǔ)言表達(dá)是否清晰流暢。溝通好手會(huì)注重身體語(yǔ)言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點(diǎn)頭、抱以微笑、目光接觸等。

現(xiàn)場(chǎng)完成幾項(xiàng)任務(wù)，了解其在沒有準(zhǔn)備的情況下與陌生人接觸時(shí)的表現(xiàn)。如讓應(yīng)聘者去公司的某某部門找某人了解一件事等。

別怕對(duì)方為難，干脆一點(diǎn)――“賣這個(gè)杯子給我！”

“請(qǐng)講述一個(gè)你成功說(shuō)服別人按照你的想法去做的實(shí)例?！?/p>

“談?wù)勀闳绾问鼓愕墓?、產(chǎn)品在激烈的競(jìng)標(biāo)中脫穎而出，舉實(shí)例。”

“我們都遇到過(guò)固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說(shuō)明你是如何處理別人的拒絕的？”

“你認(rèn)為一個(gè)成功的銷售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”

“工作中你通常和什么人或部門打交道，請(qǐng)講你一次比較困難的情況?！?/p>

“你如何應(yīng)對(duì)客戶的不合理要求？”

要求六：分析能力、判斷能力

簡(jiǎn)要概述：

關(guān)鍵人物是誰(shuí)？客戶心理實(shí)際怎么想？當(dāng)今項(xiàng)目狀態(tài)如何？…… 打單過(guò)程中，我們需

要在與客戶接觸過(guò)程中就以上問(wèn)題找到答案。這無(wú)疑要求我們的銷售人員具備較強(qiáng)的分析、判斷能力。

能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問(wèn)題和事物，能從不同角度思考問(wèn)題，并能冷靜、客觀、快速地分析問(wèn)題，能夠發(fā)覺他人不易發(fā)覺的資源并很好的利用。

甄選技巧：

“能否告訴我一項(xiàng)你承擔(dān)的工作，結(jié)果以失敗而告終？出了什么問(wèn)題？”

“請(qǐng)講述以往你通過(guò)自己的分析、判斷獲得準(zhǔn)確真實(shí)信息的例子（關(guān)鍵人物、客戶心理、項(xiàng)目狀態(tài)等）。具體情況是怎樣的？”

要求七：專業(yè)知識(shí)、行業(yè)背景及成功的銷售經(jīng)驗(yàn)

簡(jiǎn)要概述：

具備專業(yè)知識(shí)和行業(yè)背景意味著較高的起點(diǎn)，可減少崗位培訓(xùn)的成本投入。以往成功的銷售經(jīng)驗(yàn)是對(duì)應(yīng)聘人員銷售素質(zhì)的最好驗(yàn)證，如此可降低招聘選拔的風(fēng)險(xiǎn)。

甄選技巧：

不要只看對(duì)方簡(jiǎn)歷上所寫的簽單個(gè)數(shù)和簽單額，可按下列方式判明真?zhèn)稳サ羲?。采用結(jié)構(gòu)化面試方式，對(duì)于銷售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問(wèn)技巧。如你去年一年的銷售業(yè)績(jī)?cè)鯓?？基于?duì)方回復(fù)，重點(diǎn)跟進(jìn)（此處是追問(wèn)）其中一至幾個(gè)項(xiàng)目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？如何設(shè)置內(nèi)線？整個(gè)項(xiàng)目跟進(jìn)過(guò)程中都有誰(shuí)參與？你在跟進(jìn)過(guò)程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯?wèn)），你在這個(gè)角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問(wèn)題？這些問(wèn)題你是如何處理的？報(bào)價(jià)是如何產(chǎn)生的？在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，你是如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源的？

也可請(qǐng)對(duì)方評(píng)價(jià)他原公司的產(chǎn)品和服務(wù)，并舉一個(gè)成功和失敗的案例。注意STAR法的運(yùn)用！

要求八：自信、勇氣和韌性

簡(jiǎn)要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長(zhǎng)時(shí)期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們?cè)谝酝涣麂N售員應(yīng)具備的素質(zhì)時(shí)開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實(shí)際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問(wèn)對(duì)方經(jīng)歷中對(duì)待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

我認(rèn)為你在××方面欠缺，你認(rèn)為如何？

我認(rèn)為你以往的業(yè)績(jī)很一般，錄用你我感到信心不足。

請(qǐng)講一個(gè)你過(guò)去受到挫折的例子，描述一下當(dāng)時(shí)的情況和你的感受。

如果你推銷產(chǎn)品時(shí)被立即拒絕的時(shí)候，你該怎么辦？

如果碰到修養(yǎng)很低、態(tài)度很差的客戶，例如罵人等，你會(huì)做何反應(yīng)？

你盡心盡力完成的一個(gè)項(xiàng)目，因?yàn)槭袌?chǎng)反應(yīng)很慘淡被高層拿掉，你會(huì)有怎樣的反應(yīng)？

要求九：主動(dòng)性、責(zé)任心

簡(jiǎn)要概述：

銷售人員工作中將會(huì)承受各種各樣的壓力，沒有足夠的主動(dòng)性和責(zé)任心，難有出色業(yè)績(jī)。甄選技巧：

你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉個(gè)例子。

領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時(shí)，你希望得到的是詳細(xì)的指令還是大概的任務(wù)目標(biāo)？

當(dāng)提前完成了領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)后，你會(huì)做什么？

“發(fā)起聚會(huì)”與“參加聚會(huì)”，你愿意選擇哪一個(gè)？為什么？

工作中，如果看到同事做事不認(rèn)真，你會(huì)怎么辦？

如果你與別人一起開展的項(xiàng)目失敗了，你覺得失敗的主要原因會(huì)是什么？

第四篇：人員甄選錄用總程序

人員甄選錄用總程序

一、人員甄選與錄用工作開始于組織中各種工作崗位產(chǎn)生職位空缺，由此而提出人員增補(bǔ)需求。通過(guò)對(duì)組織發(fā)展的人力資源規(guī)劃，才能夠準(zhǔn)確地把握有關(guān)組織對(duì)各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。

二、由組織人事部門實(shí)施人員招聘工作。人事部門須根據(jù)招聘工作的具體要求做出相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，并將每一項(xiàng)工作逐步推行，直至人員招聘工作的最后完成。

三、招聘工作的實(shí)質(zhì)性操作過(guò)程。一般而言，人員的甄選可以同時(shí)在兩條線路上開展，一是在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，最大限度的發(fā)揮組織現(xiàn)有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。從控制人力成本費(fèi)用和發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性這兩個(gè)角度考慮，組織內(nèi)部的人員調(diào)整應(yīng)先于組織外部的選拔工作。特別是對(duì)高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更是如此。

四、由人事部門會(huì)同用人部門組織、實(shí)施人員甄選的考試與面試工作。在這一階段，應(yīng)根據(jù)具體的職位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行各種形式的知識(shí)、技能、能力考試和心理測(cè)驗(yàn)，從人員基本素質(zhì)、心理特點(diǎn)、能力特長(zhǎng)上對(duì)應(yīng)聘人員加以甄選。經(jīng)考試或測(cè)驗(yàn)合格者進(jìn)入面試階段。面試招聘是人員選聘工作中最為重要的環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)組織都是借助面試評(píng)價(jià)的手段來(lái)確定最后的錄用人選。這是因?yàn)?，面試評(píng)價(jià)所提供的關(guān)于應(yīng)聘人的信息最真實(shí)、直觀和準(zhǔn)確。當(dāng)然，這也必須有效的運(yùn)用有關(guān)面試評(píng)價(jià)的技術(shù)和技巧。

五、經(jīng)考試、測(cè)驗(yàn)和面試合格者成為招聘組織的試用員工。在試用員工上崗之前，對(duì)他們進(jìn)行多種形式的崗前培訓(xùn)，以使他們充分的了解組織和工作崗位上的狀況。必要時(shí)，崗前培訓(xùn)也包括有關(guān)知識(shí)、技能和各種能力培訓(xùn)的內(nèi)容。

六、試用員工上崗試用。這一階段的主要目的是為了通過(guò)工作實(shí)踐考察試用員工對(duì)工作的適宜性，同時(shí)，也為試用員工提供了進(jìn)一步了解組織及工作的機(jī)會(huì)，事實(shí)上，這一階段是組織與員工的雙方選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。

七、對(duì)試用期滿員工的工作績(jī)效和工作適宜性進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，經(jīng)考核合格者正式錄用為組織的員工，雙方簽定勞動(dòng)合同或其他形式的契約。

八、新時(shí)員工上崗任用，至此完成人員選聘與錄用工作的全部操作，為組織挑選出所需要的人才。

第五篇：人員甄選別讓感性勝理性

人員甄選，別讓“感性”勝“理性”

人力資源部門，在人員的挑選及甄選過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用。但在內(nèi)地的中小企業(yè)里，人力資源管理卻是一個(gè)看起來(lái)簡(jiǎn)單、做起來(lái)難的工作。由于部分中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，定崗定員、任職資格、薪酬體系缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，很多人力資源工作缺乏條理性與連貫性，同時(shí)工作人員忙于具體事物，忽略了必要的程序與規(guī)范，在具體工作中不自覺地憑感覺辦事、憑直覺辦事。

而正是這種憑感覺工作，有可能為后續(xù)工作埋下一些隱患。

D公司(以下簡(jiǎn)稱公司)是成都市一家以集汽車零部件(凸輪軸、消聲器、濾清器等產(chǎn)品)、LED新光源節(jié)能減排產(chǎn)品和高新技術(shù)鑄造涂料產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)及銷售于一體的高科技企業(yè)。公司現(xiàn)有人數(shù)110余人，人均產(chǎn)值處于行業(yè)較高水平。由于D公司汽車零部件產(chǎn)品以沖壓件為主，因此制造產(chǎn)品用的模具直接影響到產(chǎn)品的質(zhì)量與生產(chǎn)效率，模具工程師自然而然地成為公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位。長(zhǎng)期以來(lái)，模具工程師一直是D公司的緊缺崗位，而人員補(bǔ)充也無(wú)法按時(shí)到位，人力資源部部長(zhǎng)為此感到壓力很大。公司的人力資源的現(xiàn)狀是：

1、人員穩(wěn)定性差、流動(dòng)性大。現(xiàn)有人員一年以上工齡的員工不足50%。技術(shù)部只有技術(shù)部部長(zhǎng)工齡在3年以上，其余人員均是入職不到1年的新員工。一位剛進(jìn)公司1年的模具工程師7月份已經(jīng)離職；

2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。長(zhǎng)期以來(lái)，技術(shù)人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)一直與生產(chǎn)車間的效率直掛鉤，季節(jié)波動(dòng)性較大，收入不穩(wěn)定，致使公司難以招募到優(yōu)秀的技術(shù)人才；

3、人員供給的匹配性較差。從沿海返回內(nèi)地發(fā)展的求職人員中，模具工程師倒不少，但大部分人員以塑膠模具、小型五金模具為主，與汽車配件大型沖壓模具有一定差別。

基于以上種種因素，公司對(duì)模具工程師的招聘顯得十分迫切。

2010年8月28日，公司在成都市某大型招聘會(huì)上，T工程師向公司投遞了簡(jiǎn)歷。T工程師參加本次招聘會(huì)是為年底返回成都作好前期調(diào)查，作好準(zhǔn)備。T工程師書面簡(jiǎn)歷顯示：現(xiàn)年46歲，在成都一主營(yíng)汽車配件的上市公司擔(dān)任設(shè)計(jì)人員10余之后，前往沿海尋求發(fā)展。在廣東，先后擔(dān)任沖壓車間主任、模具組組長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)等職務(wù)，最近一家公司已經(jīng)連續(xù)工作7年，但在簡(jiǎn)歷中沒有提及最近兩家企業(yè)的具體名稱及聯(lián)系方式。簡(jiǎn)歷中，T工程師自我評(píng)價(jià)為技術(shù)功底扎實(shí)，精通沖壓模具設(shè)計(jì)與制作，熟悉豐田管理模式，并且管理經(jīng)驗(yàn)豐富，本人欲尋求設(shè)計(jì)師、技術(shù)部部長(zhǎng)等崗位。

通過(guò)瀏覽簡(jiǎn)歷及現(xiàn)場(chǎng)交流，D公司人力資源部長(zhǎng)初步判斷T工程師熟悉汽車零配件行業(yè)，對(duì)模具比較熟悉，而且語(yǔ)言表達(dá)能力較強(qiáng)。這讓公司人力資源部長(zhǎng)喜出望外，突然覺得身上的壓力突然輕了許多。在招聘現(xiàn)場(chǎng)，公司總經(jīng)理與T工程師初步面流后，遂邀請(qǐng)本人到公司詳談。

2010年8月29日，T工程師到公司正式面試，經(jīng)公司力資源部部長(zhǎng)簡(jiǎn)單交流后，先后由總工程師、總經(jīng)理面試。公司感覺良好，認(rèn)為工程師是理想人選。隨后，D公司人力資源部長(zhǎng)在T工程師保持電話聯(lián)系，并先后通話3次左右。2010年12月29日，經(jīng)過(guò)前后近4個(gè)月的聯(lián)系，T工程師到D公司正式報(bào)到上班。T工程師上班之后，卻出現(xiàn)了預(yù)想不到的問(wèn)題：首先是對(duì)設(shè)計(jì)軟件不熟悉，比較生疏，連最基本的CAD操作都不太會(huì)；其次是團(tuán)隊(duì)融入性較差，剛開始遇到問(wèn)題時(shí)，同事還樂(lè)意幫助，慢慢地同部門的同事也感覺很煩，不再愿意多幫助。D公司人力資源部部長(zhǎng)多次與T工程師溝通，T工程師認(rèn)為，D公司比較冷漠，相互幫助不夠，同時(shí)反映其上司及技術(shù)部長(zhǎng)比較難以溝通，因?yàn)門工程師的建議得不到采納。而T工程師的上司也反映，T工程師連基本的設(shè)計(jì)軟件非常不熟悉。通過(guò)以上分析，人力資源部部長(zhǎng)的基本判斷是，T工程師原工作經(jīng)歷與現(xiàn)工作要求有一定差別，不能勝任模具工程師的崗位要求。

于是，人力資源部部長(zhǎng)向公司總經(jīng)理匯報(bào)情況，總經(jīng)理與總工程師溝通之后，決定解除勞動(dòng)合同。

盡管公司與T工程師的勞動(dòng)合同是提前解除了，但通過(guò)這個(gè)事件，還是給雙方造成了一些負(fù)面影響。通過(guò)仔細(xì)回憶，人力資源部長(zhǎng)在與T工程師電話溝通、當(dāng)面溝通的過(guò)程中，雖然準(zhǔn)確地向?qū)Ψ奖砻鞴鞠Ｍ鸗工程師到公司任職，卻因?yàn)閼{直覺，忽略了溝通過(guò)程必要的信息傳遞，忽略了入職過(guò)程中必要的手續(xù)辦理：

(1)信息溝通不充分。人力資源部長(zhǎng)在與T工程師電話溝通過(guò)程中，未明確要求對(duì)方提供學(xué)歷證明、原單位就職證明及薪資證明資料，也未明確說(shuō)明要進(jìn)行背景調(diào)查，給予對(duì)方心理暗示不夠，致使T工程師存在僥幸心理。

(2)未作背景調(diào)查，信息了解不全。T工程師在入職之前，沒有作入職背景調(diào)查。如果作了入職背景調(diào)查，就有可能比較全面地了解對(duì)方諸如工作時(shí)限、工作能力、工作技能等情況，在與T工程師溝通時(shí)就會(huì)全面掌握對(duì)方情況，也就會(huì)對(duì)T工程師有一個(gè)全面、客觀的評(píng)估。實(shí)際上，直到T工程師入職后一周其問(wèn)題才暴露出來(lái)，公司人力資源部門已經(jīng)處于了比較被動(dòng)的局面。

(3)未查驗(yàn)證件，入職把關(guān)不嚴(yán)。人力資源部長(zhǎng)個(gè)人認(rèn)為，T工程師工作近20年，應(yīng)該不會(huì)在學(xué)歷方面存在瑕疵，T工程師入職時(shí)也以“原件未帶”等各種理由而未能提供學(xué)歷證明，直到公司明確要求T工程師提供學(xué)歷證明原件時(shí)，T工程師才如實(shí)說(shuō)明學(xué)歷證書是托人辦理的假證件，而此明已晚，當(dāng)事人也比較尷尬。

從整個(gè)過(guò)程來(lái)看，只所以出現(xiàn)上述系列問(wèn)題，關(guān)鍵在于公司人力資源部長(zhǎng)招人心切，理性不足，本應(yīng)正常履行的手續(xù)都被無(wú)意忽略了。

人員招聘、甄選是一項(xiàng)專業(yè)化、程序化的工作，在細(xì)節(jié)落實(shí)過(guò)程中難免會(huì)受到個(gè)人感性因素的影響。針對(duì)關(guān)鍵崗位以及高級(jí)管理崗位，人力資源部門務(wù)必保持必要的理性，特別是求賢若渴的時(shí)候，不能把自身急迫的心態(tài)展示給對(duì)方，否則在于應(yīng)聘者交流、溝通的過(guò)程中，就喪失了心理主動(dòng)權(quán)。當(dāng)然，人員招聘面試，也無(wú)須遮遮掩掩，故意夸大其詞，而是本著方便應(yīng)聘人員盡快進(jìn)入工作狀態(tài)的原則，坦誠(chéng)溝通，促使雙方更多、更全面地了解對(duì)方信息。