第一篇：試論當前班級管理的問題及對策

試論當前班級管理的問題及對策

海南師范大學

穩定和諧的班級學習氣氛不是僅靠班主任或者學校的行政人員的嚴厲監管制度就能形成的，在現代化的教育理念下，班級管理的主體應該從教師（特別是班主任）的手里交還給從事班級集體活動中的學生個體，發揮他們主人翁的角色，把班級構建成屬于自己的快樂學習生活小天地。

班級管理是教師根據一定的教育目的或要求，采用合理的手段措施，帶領全班學生，對班級中的各種可利用資源進行開發、計劃、組織、協調與控制，以實現教學相長的活動過程。班級管理的理念是“以人為本”，其根本目的是使學生在班集活動中充分調動學生主動性，促使其全面發展，并形成健全的人格。

一、目前班級管理中存在的問題

（一）班級管理主體唯班主任獨尊，管理方式偏于專斷

長久以來，“分數至上”、排名擇優的“應試教育”模式導致班級管理者在“升學”壓力下只重視學生的成績，而忽視學生的內在需求。一直以來，班主任的管理都是以只要學生不違反校規、校紀，能絕對服從老師的權威，以按照老師的要求爭取高分數為目的，這樣的班級管理方式使學生喪失自主權，缺乏個性化，更加加重學生對學校或班級紀律的逆反心理，當其他任課老師上課時，班級同學的紀律意識就會薄弱，常常表現出上課說小話、做小動作等不良行為。

（二）班級管理模式單一，缺乏活力，民主管理程度低 目前的中小學班級管理大多數仍采取垂直式的管理模式，即由班主任任命班干部，并把班干部當成老師的另一雙“眼睛”。班干部的職責是在無班主任的情況下監督班級紀律能正常執行，負責把“不聽話”的學生上報給班主任，由班主任采取懲罰手段。這樣的管理模式使學生限于紀律的壓抑不敢發表自由言論，班級氣氛缺乏活力，學習氣氛不濃，在這樣的監督管壓下更難以培養出學生的創新意識。

（三）班級活動形式化，難以調動學生的積極性

開展班級活動是班主任或班委會對班級進行有效管理、指導和教育的重要途徑和形式。在班級活動上，每個同學都可以施展自己的才能，獻計獻策，參與集體管理，共同研究解決班級中的各種問題。班會是班級活動的核心，每次班會都應該有一個主題，而且最好以貼近學生的學習和生活的主題來讓學生自己發言。目前的班會活動，大都是以學校統一命名的主題進行開展，甚至有些班會課被用來當成自習課或者直接被任課老師占用給學生補習。

（四）班級管理體系中評價體系不健全

班級管理目前的評價內容主要集中在學生的遵紀守法、思想道德、考試成績等方面，對于學生的實踐能力、人際交往能力和創新能力等并不涉及。評價的主體主要是班主任、任課老師，學生自己的評價較少，這樣的一方評價很難體現出評價的公正與客觀性，因為班主任的主體評價很容易帶有主觀偏向，這樣不利于學生的健康全面發展。另外，班主任通常根據學生的現有表現來評價學生，采用“固定的”眼光看學生，認為好的學生永遠是好學生，壞的學生怎么也不會變好。

二、班級管理問題的成因分析

班級管理之所以存在諸多問題，從班級管理活動的內部來講，班主任的管理理念落后、師生關系不和諧，從管理活動的外部環境來說，社會界對教育的期盼、文化的傳播、現有的教育制度體系，都導致了班級管理問題的存在。

(一)班主任管理觀念落后

首先，學校在選擇班主任上，不夠重視班主任的培訓工作，認為能從事教師工作的教師只要時間充裕就自認而然能勝任班主任的工作，這樣導致一些班主任的專業素養不夠，決策能力不強。其次，有些班主任過分強調班主任的權威地位，對學生的限制很多，使學生喪失個性、自主性和創造性。最后，班主任對班級管理的目標設定不明確，沒有制定合理的計劃，隨意性強，對于班級涌現出來的問題，只抓典型，其余的放任自流，因而導致管理效果極差。

(二)師生角色錯位導致師生關系不和諧

班級管理中教師的角色是與學生生活在同一個集體內的一員，教師與學生之間的關系應該是伙伴式的平等關系。實際班級管理中，教師的權威壓制了學生的主體意識，班主任認為學生是不成熟的個體，時刻把學生放在被動的管理位置，以教師為主導的班級管理方式才可以減少學生不良行為的出現。但在實際的班級管理中，老師對學生施加的紀律規范越嚴厲，學生越會采取相應的策略來逃避紀律的約束，這樣就會造成師生之間的關系緊張不和諧，即使有和諧的師生關系也是表面化的“和諧”，只能維持短暫性的穩定。

（三）現行教育制度對班級管理的阻力 首先，現行的教育制度強調應該變學生被動的接受客體為主動的學習主體，這種觀念導致部分學生在班級里有恃無恐，認為即使破壞紀律也不會遭到老師的體罰。此外，現行的教育制度還強調不能對學生施行體罰，結果導致有些班主任不敢批評學生，擔心批評學生后學生會出事，自己還要承擔責任，干脆放手不管學生，任其無所欲為。

（四）社會不良風氣的影響

隨著科技的發展,社會媒體傳播手段越來越多樣化、簡便化、即時性更強。手機、電腦、網絡等傳播手段的多元化導致社會信息傳播速度加速，獲取信息更加便捷，而目前我國媒體報道的負面新聞比較多，對班級管理也造成了不利影響。首先，社會大肆宣傳西方文化的優勢多于宣傳本土文化，造成學生崇洋媚外，喪失自我責任感，缺乏對集體的信任。其次，社會生活中“助人不樂”的糾紛現象使得人與人之間感情淡漠，缺乏信任感，個人對集體生活缺乏安全感，種種不良風氣致使班級管理者與學生之間難以構成彼此信任的和諧的班級氛圍。

三、班級管理問題的對策

班主任作為班級工作的指導者，對于班級存在的問題既要善于總結原因，更應該探索解決問題的策略，為求建立和諧的班級學習生活氣氛，促使全體學生身心健康發展。

（一）轉變班級管理理念

要解決當前我國學校班級管理中存在的問題，應該先轉變教師的管理理念，“以學生為本”的思想貫穿整個班級管理的全過程中，確立學生的主體地位，從根本上解決班級管理的問題。

1.以滿足學生的發展為目的 學生的發展是班級管理的核心。現代的班級管理活動不應只追求紀律、秩序、控制、服從的傳統班級管理目標，應該把滿足學生發展的需要當成班級活動的出發點和最終的歸宿。讓所有的學生參與到班級管理活動來，按照自我發展需要制定與班級發展目標相符的個人成長目標，在參與班級活動的組織管理中讓每個學生的潛力都能都到發展。

2.尊重學生的主體地位

學校管理的宗旨是發展學生的主體性。蘇霍姆林斯基說過：“教育首先是關心備至地，深思熟慮地，小心翼翼地去碰觸年輕的心靈。”班級管理應該以學生為核心，尊重學生的主體能動性，充分發揮他們的聰明才智，真正做到“把班級當成家，管理靠大家”。

3.培養學生的自我管理能力

對于一個班主任來說，班級管理工作是否能順利開展，在某種意義上取決于班主任是否能把班級交給學生，是否能提高學生的自我管理能力，葉瀾教授提出“把班級還給學生，讓班級充滿成長氣息；把精神生命的主動權還給學生，讓學校充滿勃勃生機”。為了提高學生的自我管理能力，在班級管理中可以實行班級干部輪換制，給每個學生提供鍛煉的機會，并教給他們一定的工作方式、方法，以及培養他們學會與人合作的能力。

（二）構建班級管理的激勵機制

班級管理的實質是為了實現人的發展而引導人的行為活動過程。是否給予激勵，其行為活動的表現及效果大為不同。因而，現代的班級管理需要構建一套激勵機制，來激發學生的活動動機，使之產生積極向上的心理狀態，進而產生積極的行為活動。

1.需要激勵

根據亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次理論，人有五種需要層次，按照從低級到高級需要的排序為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。較低一級的需要得到滿足以后，下一個需要就成為主導需要。在班級管理中，班主任應激發學生較高層次的需要，創設各種有利于激發學生內驅力的情境，發揮學生在班級管理中的積極作用。

2.目標激勵

陳舊的、教條式的班規班約在班級管理過程中，對學生的約束起到了一定的作用，但這種管理方法壓制了學生的個性發展，不適應學生自我發展的需要。根據目標設置理論的觀點：設置困難的目標、具體的目標會帶來更高的績效。當班集體的目標同學生個體的目標一致時，班集體的目標期望效應便能激活學生進取、發展、成功等需求，即產生所謂目標的導向激勵。班主任如果能充分發動學生共同參與目標制定，計劃實施，不但能集思廣益，使目標更切合實際、使計劃更周密，而且能增強學生的自主意識和執行的自覺性。

3.參與激勵

參與就是要求每個成員貢獻出自己的經驗、意見和辦法，一起協商、切磋，以便做出最佳決策。人的本性是傾向于自主的，都有一種自己管理自己生活、學習、工作的愿望。因而在班級管理中應引導學生最大限度地參與班級管理，一方面盡最大可能讓班級成員來參與實際管理各方面的工作，如實行學生干部輪換制，組建各種班級工作活動小組等，另一方面班級管理中的一些決策最大限度地體現學生的主體意識，如充分利用黑板報，設計表揚欄、展示欄等，讓學生自己組織、自己管理、自己發展。通過豐富多彩的活動面向全體學生，全員參與，使“人人有事做，事事有人管”，從而培養學生的實踐能力，提高所有學生的素質。

4.情感激勵

情感激勵是指師生之間建立起一種相互理解、相互信賴的關系，以情感溝通和情感鼓勵為手段，達到以“曉之以理，動之以情”的目的。情是學生接受教育的前提。教師對學生懷有真誠的感情，學生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。要使教育內容和要求真正被學生所接受，一般都要有感情的催化。當師生感情融洽時，學生就容易接受；當雙方感情對立時，學生往往產生抵觸情緒，道理講得再充分也聽不進去。在班級管理實踐中班主任可以通過讓學生寫周記的形式來達到與學生間的情感交流。同時班主任也可以把自己的班級工作心得以周記的形式寫出來開誠布公，達到與學生敞開心扉的交流。在相互交流中把握每位學生真實的思想情感。

參考文獻：

[1]李偉勝.《班級管理》[M].上海：華東師范大學出版社，2010年6月第一版.[2]陳紅燕.班級管理研究述評[J].教學與管理，2004-11-25.[3]高洪源.班級管理要有利于學生個性的“覺醒”和發展[J].教育理論與實踐，2002-08-30.[4]張曉紅.創新性班級管理模式的構建[J].教學與管理，2006-08-20.[5]陳武林.班主任如何進行班級管理的理念創新[J].教學與管理，2008-01-01

第二篇：當前社會組織管理問題與對策

當前社會組織管理問題與對策

我國社會組織培育發展已邁入快速發展時期，取得了積極成效，但與促進經濟發展、繁榮社會事業、創新社會治理等方面的目標要求相比，還存在較大差距，需要引起重視并認真加以解決。

一、問題與困難

（一）思想認識不夠到位。

部分地區和部門尚未認清社會組織對于創新基層社會治理的重要意義，還存在“寧肯不干事，也不要出事”的觀念；有的認為社會組織是群眾自娛自樂的組織，主動愿意轉移給社會組織購買的服務項目不多；有的將社會組織當作政府職能轉移的“二傳手”，指定社會組織承接政府轉移的職能，影響了公平競爭；有的忽視社會組織黨建工作力量的培育，在日常監管中，未能及時督促推動社會組織成立黨組織，開展黨建工作。

（二）政策法規不夠健全。

在行業協會脫鉤、領導兼職、黨建工作、稅收優惠、執法監管等領域的政策還沒有形成統一規范，執行政策的自由裁量空間較大。政府購買服務機制尚未有效建立，對承接的單位、方式等還缺乏具體規范；社區、服務對象和社會組織缺少直接參與需求項目制定的途徑；社會組織退出操作性法規有待完善；社會組織從業人員保障制度還需完善。

（三）資金扶持力度不足。

現有發展資金扶持社會組織發展的范圍和深度有限，社會組織可持續的乏力。政府購買社會組織服務項目時，還存在輕視草根社會組織的現象，影響了公平競爭環境和草根社會組織發展。部分地區和部門對現有扶持資金還缺乏統籌合理的利用，資金要素保障作用發揮不明顯。有的鼓勵和引導社會力量支持社會組織發展的辦法舉措不多，社會組織培育發展的“資金瓶頸”有待下大力氣突破。

（四）平臺建設仍需規范。

各地在社會組織孵化器建設中，普遍存在重“推廣”、輕“評估”的現象，盲目宣傳推廣，缺乏對實體孵化器運營狀況的評估，孵化器“空殼化”問題較為突出，功能作用發揮不理想。孵化基地建設運行標準還需加快進度出臺，政府、孵化器和入駐社會組織之間關系還需進一步理順，社會組織“行政化”傾向比較明顯。

（五）監管評估還需完善。

監管評估的主體力量還需加強，沒有充分調動整合社會公眾、捐贈方、組織內部、服務對象以及媒體等社會力量參與監管評估，監管評估“面窄”“量小”，效果不明顯。監管評估方式單一，只注重傳統做法，忽視了對監管評估的探索創新，日常監管工作量大、人少，疲于應付，致使有的問題無法進行有效及時解決，對非法社會組織和社會組織的違規行為的查處比較困難。

（六）結構類別有待優化。

從領域看，在已注冊登記的社會組織中，從事教科文衛體及經濟行業性的多，社會治理服務專業性組織的少；從規模看，人數和業務量小、影響力小的社會組織多，規模并富有特色專業能力的社會組織少；從活動看，扶貧濟困、互幫互助等普遍化服務多，高層次、人性化、本土性的服務少。

二、對策與建議

（一）加強制度體系，完善規劃布局。

社會組織培育發展工作涉及面廣，具有很強的系統性、規范性和前瞻性。要進一步完善工作網絡，加強協調配合，加快建立“統一登記、各司其職、協調配合、分級負責、依法監管”的現代社會組織管理體制。要盡快編制社會組織培育發展總體規劃，形成“短、中、長”詳細規劃，明確各階段重點，確保社會組織培育發展工作持續健康推進。

（二）加強監管評估，引導規范發展。

要堅持以評促建，進一步健全完善科學規范、多元主體參與的監管評估體系，堅持第三方評估機制。要嚴格年檢、年報、項目抽查審計等監管環節，要充分發揮監管評估和退出機制的倒逼作用，積極鼓勵行業組織制定行業自律措施，促進社會組織自覺規范內部管理，完善組織機構和制度章程，實現自主、自律、自強發展。

（三）抓好隊伍建設，提升保障能力。

要加強登記管理機關人才隊伍建設，優化人員配置，把懂專業、想干事、作風好的同志充實到隊伍中去，配齊配強工作力量。要積極引導和規范專業社工人才隊伍建設，加強宣傳報道，提高社會對社工的知曉度和認可度，努力提高社工的薪酬待遇和福利。要建立社工能力提升動態可持續機制，開展常態化的實務培訓，提升能力，更好服務群眾。要改進社工選拔錄用機制，給予基層政府更多自主權，最大限度滿足社區工作需求。

（四）規范平臺建設，強化功能定位。

要加快出臺社會組織孵化基地建設運行標準，明確孵化器功能定位及運行評估等規范，理順政府、孵化器和社會組織之間關系，有效解決入駐社會組織過度依賴政府資源，自身業務技能建設缺少動力等問題，增強社會組織自主性。要創新孵化器運營模式，積極引導民間力量參與孵化器建設和運營評估監管，努力形成政府主導，社會力量廣泛參與的運營評估監管新模式，不斷釋放各類孵化平臺生機活力，持續激發社會組織內生動力。

（五）加大資金扶持，拓展籌資渠道。

要規范政府購買服務規則，尊重市場規律，完善購買競爭機制，實現資源供需有效對接，及時落實購買服務資金。要積極探索公益創投引入市場機制，建立企業的社會責任、金融信貸、公益組織之間聯動合作機制，增強社會組織造血功能。要大力引導社會力量支持社會組織發展，鼓勵社會組織通過聯合勸募等方式拓寬籌資渠道。

（六）加強黨建工作，發揮核心作用。

要充分認識社會組織黨建工作的重要性和緊迫性，建立由組織、登記管理和業務主管等部門組成的“三位一體”黨建工作格局，建立黨建指導員制度，健全黨建工作網絡，實現社會組織黨建工作全覆蓋，不斷提升社會組織自我管理和服務群眾的能力。

第三篇：當前基層干部隊伍管理存在問題及對策

當前基層干部隊伍管理存在問題及對策

基層干部是消防部隊各項工作一線落實的直接領導、指揮、組織和執行者，是消防部隊建設的關鍵環節，對部隊的建設和發展起著決定性作用，基層干部隊伍的能力、工作責任心直接影響消防事業的建設和發展。如何抓好基層干部隊伍的管理，提高干部隊伍的綜合素質，充分調動每一名干部的工作熱情，增強干部的責任感，是當前消防部隊加強和改進基層領導班子和干部隊伍建設亟需解決的問題。

一、基層干部隊伍管理存在的主要問題

（一）隊伍管理瞻前顧后，導致威力不大。黨管干部缺乏力度，特別是基層黨組織對本單位干部的管理完全依靠于支隊級黨委，甚至個別基層黨委正副書記在干部管理中瞻前顧后，既不愿管理也不敢管理，推卸責任，生怕引火燒傷自身。一是自身不硬，管理上底氣不足。有的領導干部自己組織能力和管理能力不強，又不善于學習研究和虛心求教，對部隊新形勢下出現的新情況新問題感到千頭萬緒，無從下手，想管管不好，甚至覺得不管不亂，越管越亂，不敢嚴管，致使我們有的單位班子沒有凝聚力，官兵人心渙散；也有少數領導干部不但管不好別人還管不好自己，甚至帶著下屬整天忙于社會交際和應酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底氣不足，導致對下屬干部不敢管、不會管現象。二是不愿較真，管理上硬氣不夠。一方面是長期受社會負面影響，導致部分干部價值觀發生蛻變，面對繁重的工作壓力、嚴峻的執法環境、巨大的職業風險等因素，一些干部對消防職業產生倦怠心理，造成職業認同感和歸屬感降低；另一方面由于消防職業的不穩定性，面對轉業地方再就業等現實問題，導致官兵“臨時”思想存在，缺乏事業的認同感和歸屬感，大

多干部為自己的后路擔憂，部分管理干部不謀事業謀“出路”，認為自己也是部隊的“過客”，轉業退役了抬頭不見低頭見，不是同事卻是人脈，在管理上不愿較真。三是不敢批評，管理上銳氣不多。在部隊管理教育中，“情”和“理”結合不夠，重“情”輕“理”，一些干部在管理上遇到問題，回避繞道走，不敢批評，存在“批評上級怕穿小鞋，批評同級怕難搭擋，批評下級怕傷感情”的錯誤思想，怕丟榮譽、丟選票，對下級管理講哥們義氣，和氣過盛而銳氣缺少，講一團和氣甚至放棄原則，精力投放在謀“人”上，而對謀事謀管卻浮于表面。

（二）思想教育隔靴搔癢，導致張力不強。受到社會大氣候的影響，傳統的教育方式方法使部分干部對教育不感興趣，只是當作一項任務來完成，教育沒有入腦入心，從而導致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是內容多雜。在當前的部隊管理教育中，不僅有傳統的“四個教育”，而且還有大量的階段性教育、專項教育、道德法紀教育等等，再加上日常的業務工作和隊伍管理，內容包羅萬象，說教多于引導，使各級干部疲于應付，把教育當負擔，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，應付了事。二是方法滯后。部隊的思想政治教育主要由本單位政工干部組織實施，干部與干部之間文化程度、社會見識等方面相差無幾，從而使受教育的干部覺得學不到東西，對教育不感興趣，加上一些政工干部開展政治教育、做思想工作缺乏經驗，方式方法簡單，很難收到實際效果。三是流于形式。特別是基層黨組織，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而對干部的教育存在不管不問，普遍存在把思想政治教育當成“抄筆記”任務來完成，用來應付檢查，表面工作多，實際教育少，單位領導和干部業務交流的多，思想交流得少。

（三）獎勵懲處舉重若輕，導致動力不足。一是受人為主觀因素的影響，執行力度偏軟。在各項績效考核中，考核和被考人員都不愿得罪人、惹麻煩，奉行“好人主義”、“平均主義”，加扣分憑主觀印象，對業績突出者不多獎，對碌碌無為者不多罰，在一定程度上挫傷了部分干部的積極性；二是受制度不完善的影響，執行效果有失公允。干部素質能力不同，責任分工也有多有少、工作任務有重有輕。各單位在分配任務中普遍存在“能者多勞”，而完成工作中往往會出現干得多失誤多、受到的批評多、壓力大，不干或少干的反而出現錯誤的機會少，自然受到的批評少，從而不利于調動工作積極性。

(四)績效評價顧此失彼，導致壓力不夠。干部考評標準本身存在一定的難操作性。一是標準相對較“粗”。從機關干部到基層干部，沒有區分防火干部與戰訓干部、一般干部與領導干部以及工作職責與工作目標的不同，存在“一把尺子”量到底問題。二是標準相對較“偏”。干部考評突出了對日常管理的“原則”性考評，但與業務工作、與完成階段性工作任務結合不夠緊密，難以真實應證核心履職情況。三是標準相對較“虛”。一些考評的標準看似很具體，但具體怎樣去“量”，沒有“量”的具體辦法，似乎干部民主測評成了干部考評的“唯一”定性依據，甚至出現工作任務越重付出越多的干部績效考評結果卻越差的倒掛現象，造成部分分值失實，達不到真正競爭激勵的目的。

二、存在問題的主要原因

(一)事多人少競爭乏力致使基層領導不敢管。干部數量與繁重的工作任務要求之間的矛盾日益突出。就臺州而言，火災高發，消防部隊的防火監督和滅火救援任務異常繁重，高居全省前列，但干部數量十分有限，基層干部普遍存在身兼數職，一個蘿卜一個坑，加

上上級任務下達頻繁，壓力責任傳遞層層加碼。作為基層管理者的大隊領導為了交差，只能委曲求全，有的甚至討好部屬抓緊完成應付了事，導致在隊伍管理中，既怕挫傷下屬干部工作積極性，又不敢狠抓督促落實，導致不敢管不愿管。

（二）軍地反差缺乏引力致使基層干部管不住。隨著改革開放的不斷深入，經濟成分和經濟利益多樣化、社會生活方式多樣化、社會組織形式多樣化、就業崗位和就業方式多樣化日趨明顯，加上消防部隊是地方性部隊，社會接觸較多，這無疑會對在職干部造成很大影響，特別是在民營經濟主導的臺州、溫州，各種社會利益的獲得方式直接對干部的價值觀、消費觀帶來沖擊。這些現實的問題必然會使部分干部的思想問題增多，給干部的教育管理增加了不穩定的因素和難度，導致干部教育管理的實效性不強。

（三）拔苗助長缺乏能力致使基層干部不會管。當前基層管理干部的中堅力量已經迅速從傳統的部隊生長干部轉向地方征召的大學生和80甚至90后，加上近年消防隊站和編制的極速調整擴張，很多基層單位管理干部捉襟見肘，無米下鍋，加上傳幫帶缺少，對一些入警大學生干部的培養上，部分單位存在著重速成輕基礎、重單項輕復合、重使用輕培養等脫離實際、違背規律、急于求成的問題。有些領導只看到特長忽視了不足，只求用得“順手”，因而出現了從事技術工作的多、借用調入機關的多、被臨時抽調幫助工作的多等“三多”現象，但當這些大學生干部一旦走上中隊、大隊主官崗位后，“不會管不敢管”的先天性不足將難以“補課”。

（四）精力外移問效不力致使基層干部不想管。盡管多數干部以部隊建設大局為重，正確對待個人和家庭的實際困難，但因子女入學、家屬就業、轉業安置、贍養父母、照顧

家庭等眾多實際問題，終究會對干部隊伍的穩定產生不可忽視的影響。此外，有些走上基層領導崗位的干部考慮到將來還要面臨第二次就業，怕轉業到地方找不到適合自己的工作，于是業余時間忙于交往應酬，急于為自己轉業鋪好“后路”，導致干部工作精力外移，在其位、不謀其政，對本單位干部缺乏監管，對工作的落實缺乏問效。

三、解決問題的對策

（一）要縮上擴下形成干部有形競爭壓力。增加部隊底層干部基數，把有限的干部警力投放最底層最基層，擴大底座干部警力，做大基礎、做精上層，在干部培養上形成“金字塔”，盡量讓塔尖塔身和塔底形成足夠的梯次比例，對一些特殊專業崗位人才可以打破框框，采取向社會直接聘任或者征召辦法解決，有計劃有方向的培養一批專業骨干、崗位能手，堅持“干工作看干部、用干部看工作”和“晉升憑實績、競爭靠努力”的用人導向，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭體系，使基層干部人人有壓力，努力有目標。

（二）要營造環境激發干部成長發展動力。隨著知識經濟、信息時代的到來，培養高素質人才已成為消防部隊最為迫切的任務，學習獲取知識、充實提高自己已成為廣大官兵的熱切追求。因此，強化動力效應，既是時代發展的潮流，又是部隊干部成長所必須。一是樹立求知導向。終身教育是培養干部人才的大勢所趨。作為對基層干部才能的肯定和績效的褒獎，就要完善干部在職學習措施，為干部在職自學、專業進修提供必要條件，并把在職學習的成績、提升學歷的層次，與干部晉職、調級等掛鉤。采取優者優先送學政策，挑選優秀干部進校培訓深造、攻讀學位等，以此激發干部源動力。二是確立人才導向。人

力作為特殊資源，人才投資是效益最好的投資。我國的消防人才培養工作起步一直低水平，尤其是基層管理干部大都土生土長，缺少專門投入培養，造成基層人才緊缺有其歷史必然性。現實和可能的選擇是：在有限的部隊經費總投入中堅持人才投資優先，加大教育訓練經費的投入；各支隊可從訓練費、政工費、機動費中，按一定比例拿出部分資金，逐年滾動投入到基層人才培養之中，舍得把錢花在開發人才資源“刀刃工程”上。甚至建立專門人才基金，專門獎勵那些在科技練兵、從事特殊任務中做出突出貢獻的基層人才，通過滿足他們渴求新知識的愿望不斷提高他們的才智層次。以此作為激發干部成長進取的動力。三是端正用人導向。好的制度可以讓壞人變好人，壞的制度可以將好人變成壞人。好的用人機制就是干部成長干事的加油機。要形成選優送學和德才用人的良性循環，建立和完善職務晉升與人才選拔相合的制度，堅持主要以德優和智能作為基層干部晉職、晉銜、晉級的基本依據。對品德優秀、學歷較高、才能出眾、實績突出的切實“高看一眼”，每年應有確定一定比例指標提前晉升；對學歷較低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年確定一定比例指標后晉或不晉；對那些在基層苦干、干出實績和對部隊建設做出重大貢獻者就要“特殊優待”，從而端正用人導向，引導人才向基層。

（三）要完善機制改進提升干部培訓效能。針對當前我省基層人少事多，整治火患任務繁重，火災形勢嚴峻的現實，應該突破常規思維，轉變當前這種一味追求培訓頻次和數量，耗費大量警力財力培訓效益卻十分低下的培訓方式，主動眼睛向下，對接基層，借鑒近年來在培訓入警大學生干部的做法，采用在崗實踐、跟班作業、邊做邊學、邊訓邊帶的方法實地實崗實干實訓，結合必要的適當的定向專業集訓，實現培訓的多條腿重實效，既達到培訓目的，又更好地讓基層干部騰出時間，融入到崗位實踐當中，快速地滿足上崗工

作需要。定向培訓主要抓好“三個培訓”：一是短期脫產輪訓。每年組織連、排職干部集訓和學員干部、新任職干部上崗前培訓，集中學習基礎理論、熟悉職責，傳授基本工作方法，使之勝任本職工作。二是雙向掛職跟訓。適時安排支隊機關干部到基層多崗位鍛煉，安排有一定培養潛力、基本素質過硬的基層干部到支隊機關掛職鍛煉，安排中隊新生長的大學生入警干部參與大隊防火工作；適時安排無中隊主官經歷的正連職以上干部到基層中隊掛職鍛煉。三是本職崗位自訓。按照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，積極鼓勵干部立足本職崗位自學自訓，鼓勵干部在職邊工作邊學習，在干部中形成刻苦鉆研本職，努力提高自身素質的濃厚氛圍，以彌補干部知識面窄、業務不專、理性思維欠缺等不足。

（四）要剛性獎懲激勵推動干部科學考評。要緊緊圍繞獎優罰劣、獎勤罰懶，把考評結果作為干部任用、立功受獎、列入后備干部、選送參加晉升培訓等的重要依據。一是獎勵跟上。考評成績名列前茅的班子，由黨委通報表彰，并按照評定結果和確定的范圍，由高分到低分排名，以此作為“一對好主官”和優秀干部的主要依據；對考評成績名列前茅或被評為優秀等次的干部，黨委優先考慮立功受獎、提拔晉升。二是處罰跟上。考評成績排名靠后的班子，視情采取組織措施予以重點幫教、限期整改；對考評排名靠后的干部，則采取扣發獎勵工資、實施誡勉談話、離崗培訓、調整安排、改任下級職務、免職或撤銷領導職務等措施，堅持做到一個標準，一視同仁。三是幫帶跟上。獎懲目的是懲惡揚善，激發先進，鞭策后進。但更重要的是要發揚部隊傳統的以老帶新傳幫帶做法，通過繼承傳統中沉淀下來的好做法，迅速改變當前對基層年輕干部只使用不幫帶，只派工不出活，只壓任務不教方法，特別是支隊級機關對基層干部只檢查不指導，只管考核結果不重過程跟蹤，只知督查扣分不解基層實情的現象，消除坐在辦公室，僅憑鍵對鍵、點對點發號施令遙控基層的做法，真正回到深入基層、真抓實干，面對面、手把手、心連心的傳統管理幫帶上來，推動基層干部作風大轉變，工作大提升，形成基層干部想作為，敢作為，有作為的良好局面。

第四篇：淺析當前稅源管理存在的問題及對策

淺析當前稅源管理存在的問題及對策

和林縣地稅局 李 英

1994年實行新稅制以來，我國一直十分重視稅源管理工作，并取得了一定成效。隨著稅收信息化建設進程的加快和征管改革的不斷深入，縣一級以上稅務機關大都已經建立了利用計算機網絡進行征收、管理、分析、稽查的運行管理機制，對稅源的監控和管理采取了一些措施，相對減少了稅收流失，增加稅收收入。但從現實情況看，稅源管理仍存在薄弱環節，很多措施本身不夠完善、嚴密，又缺乏相關配套措施，造成稅源管理水平低下，稅收流失嚴重，稅源管理工作亟待進一步加強。

一、我國稅源管理已取得的主要成績

（一）稅源管理已上升到法律層面。2001年5月1日正式實施的《中華人民共和國稅收征收管理法》中，明確增加了稅源管理方面的內容，主要包括幾個方面:一是明確了加強稅收征管信息系統的現代化建設，建立、健全稅務機關與政府其他管理機關的信息共享制度，為稅務機關從相關部門采集稅源信息，全面掌握稅源提供了法律保障，也為稅務機關運用信息化手段加強稅源管理提供了法律依據；二是明確規定工商行政管理機關應當將辦理登記注冊、核發營業執照的情況，定期向稅務機關通報，加強了稅務機關與工商行

政管理機關之間的配合和信息傳遞；三是明確規定了納稅人必須持稅務登記證方可開立賬戶，并將全部賬號向稅務機關報告，稅務機關依法查詢納稅人開立賬戶的情況時，有關銀行和其他金融機構應當予以協助，強化了金融機構在稅源管理的責任和義務，為稅務機關掌握納稅人銀行開戶情況，控制稅源打下了法律基礎。四是總局于2004年2月1日正式頒布施行的《稅務登記管理辦法》規定國家稅務局、地方稅務局執行統一稅務登記代碼，為加強稅務登記管理，建立國、地稅之間信息交流奠定了基礎。

（二）重點稅源管理工作取得了很大成效。國家稅務總局從1999年起在全國國稅系統開展重點稅源監控工作。明確了重點稅源的確定標準和監管范圍、管理的內容和方法、數據來源及分析應用，并建立起相應的監控數據庫。通過加強重點稅源的管理達到了掌握主體稅種、增強稅收管理工作主動性和預見性的目的，保證了國家稅款及時足額入庫。

（三）稅源管理信息化已經起步。國家稅務總局在1996年確立的“以申報納稅和優化服務為基礎，以計算機網絡為依托，集中征收，重點稽查”的30字稅收征管模式，之后又加入了“信息化和專業化”的內容。隨著信息化建設步伐的加快，各級稅務機關在“科技加管理”的治稅思想指導下，將信息技術應用于稅源管理，使稅源管理手段更具科學性。目前信息化建設對稅源管理的作用主要在三個方面:一是

CTAIS(中國稅收征管信息系統)軟件的逐步開發和運行，CTAIS是稅收征管為核心的大型應用系統，涉及到包括稅源管理監控在內的各個稅收征管環節的業務。二是金稅二期工程網絡建成，實現了覆蓋國家稅務總局到省級、地市級和縣區級稅務局的四級廣域體系，防偽稅控開票系統、防偽稅控認證系統、增值稅計算交叉稽核系統和發票協查系統也已基本推行到位，有效地遏制了偷騙稅。三是稅控裝置得以推廣使用，有效的加強了源頭監控，提高了稅務機關的征管能力，堵塞了稅收漏洞。

二、稅源管理存在的主要問題

（一）管理機構職能“缺位”。新模式實現了由“管戶制”向“管事制”的轉變，將重點放在集中征收和重點稽查上。稅源管理的職能雖然落實在管理部門，各地也相應成立了各類管理機構，但由于始終處于變動磨合的狀態，未達到統一和規范，稅源管理的職能嚴重“缺位”，管戶與管事相脫節。稅務管理大都體現在辦稅服務廳內，稅務機關對轄區內的稅源心中無底，與納稅人、有關部門之間的信息溝通不順暢，未能達到稅源信息集中、信息共享的目的。目前基層普遍的問題是征收人員不再下戶，就表征稅，被動接受納稅人的申報資料，并不能自動收集納稅人的生產經營和稅源變動情況，對未申報、非正常戶、停歇業戶、零散流動稅源的管理更是鞭長莫及。稅源管理也由過去的專管員下廠了解企

業生產經營情況變成了遠離企業、坐看報表的靜態管理方式，大戶管不細、小戶漏管多，對稅收的源泉控管力度明顯減弱，“疏于管理、責任淡化”的問題凸現。

（二）納稅對象尚未全部進入稅收征管信息系統的監控范圍。一是個體戶漏征漏管現象仍然存在，從目前工商部門提供的數據看，每年新增的納稅人戶數與領取營業執照的數戶相比較還有不少的差距，雖然不能將差額全部界定為漏征漏管戶，但從調查的情況看，漏管戶還存在，說明 “疏于管理”現象仍然存在。二是納稅戶所使用的發票信息不能全部進入信息系統，抽查情況表明有納稅人開具發票的營業額已大于核定定額的20%，信息系統的監控職能未得到使用。在日常管理中抓表面工作的多，抓深抓細的少；工作大而獨立的多，講科學管理的少。

（三）部門協調配合不力。從外部來看，涉及稅源管理最緊密的工商、國稅、地稅等部門之間的協作配合只流于形式，而沒有進行有效的信息傳遞，更談不上信息高度共享。部門間的聯席會議制度、信息傳遞制度、情況分析制度均沒有有效執行和堅持，部門間協調配合作用發揮不夠充分。盡管新的稅收征管法對有關金融和工商部門和稅務部門配合做出了原則性的規定，但當稅務部門在對納稅人實施行政處罰措施時，稅務部門書面通知銀行扣款，通知工商行政管理部門吊銷營業執照等措施，往往在實際操作中有一定的難

度，同時國稅往往與地稅之間缺乏必要的合作和信息共享，增大了征稅成本，影響了稅收征管質量的提高。

（四）稅源管理力量不濟。在稅源管理過程中，困擾基層的一個主要問題就是力量不足，基層的稅源管理人員經常應付事務性工作，很難專心進行稅源控管，以致對納稅人的信息掌握不全，縣局和分局之間多層次、多環節的業務流程更影響了納稅人基礎信息的完整性和真實性。其次，存在部分干部管理水平參次不齊，現代稅收征管能力和稅收執法水平不高，工作缺乏主動，在崗位上不能很好地履行職責。

（五）考核制度不夠科學。一年一度的目標考核對促進工作毋容置疑，只要目標考核過關了，表明一切工作都是優秀的。這就造成為了目標考核而有針對性的進行工作，對未發現的問題一般來說管理人員并沒有太大的責任，這就造成了管理人員不愿意深入、細致地工作。從目前的稅源管理狀況來看，管理人員深入下去肯定能夠發現一些問題。因此可見稅源管理水平的提高不是通過目標考核這一單一的手段就能實現的.三、加強稅源管理的建議

（一）加強戶籍管理。稅務登記是稅源信息資料采集的一個重要渠道，也是稅源監控的基礎和前提條件，其結果直接影響著稅源的基本狀況和稅收收入規模的掌握，稅源統計、分析、預測的準確性。為此，要對各類經濟性質納稅人、事業單位和社會團體和負有納稅義務的自然人分別采取不同的監督控制手段進行稅務登記和注冊登記，重點是加強工商、國稅和地稅部門之間的協調、溝通，擴大信息交流，努力實現信息資源共享。通過戶籍管理實現對納稅人全方位靜態和動態的監控，及時了解，掌握納稅人生產經營狀況，開展申報審核、催報催繳、清理漏征漏管，摸清稅源底數，挖掘稅收潛力，提高稅源監控能力。

（二）加強納稅評估。深入企業開展納稅評估工作是管住管好稅源的一項重要措施，也是稅源管理部門的重要職責。依據國家有關法律和政策法規，利用企業信息和我們平時掌握的情況，借助信息化手段，對企業申報的真實性、準確性做出判斷，是提高征收率的重要途徑。落實納稅評估工作職責，強化崗位責任考核，切實規范納稅評估工作的運行。根據本縣經濟發展情況，產業結構、行業特點、納稅人的生產經營規模、財務核算情況等信息資料，制定納稅評估指標及其預警參數，合理確定納稅評估對象，建立和完善依托信息化手段的納稅評估預警系統，按照評估分析、約談輔導、調查核實、評定處理等程序，對納稅人納稅申報的真實性和準確性進行全面系統評估，做到有的放矢，有效管理。

（三）加強稅源監控。稅源監控工作，應按照新的征管業務流程，采用統一的計算機軟件進行監控管理，要在稅收日常管理工作的基礎上，廣泛采取計算機技術和先進的通訊

技術，實現網上稅源監控。把從稅務登記到稅務檢查的各項征管業務全面納入計算機管理。加快計算機網絡建設，努力使稅收征管向信息一體化邁進。利用高科技、現代化技術實現與相關部門的聯網，積極推行多元化電子申報、網絡申報，拓寬外部信息交換，提高信息共享度，建成一個“集中管理、相互依托、數據規范、信息共享”的稅務綜合信息庫，并使之成為信息處理中心和稅源監控中心。同時，以綜合征管軟件應用為載體向深度發展，積極開發一些輔助程序，提高數據綜合利用率，迅速、準確地進行稅收經濟指標和企業財務指標的分析，滿足監控、分析和決策的需要。

（四）以效能為標準，全面實施稅務管理員制度。為強化稅源管理，必須使從事稅源管理人員真正成為信息采集員、納稅輔導員、稅收宣傳員、納稅評估員和稅收監督員，為此必須全面實施稅務管理員制度。一是劃片分區“分戶到人”，使稅收管理員與納稅人建立對應關系，從而促使稅務管理員對稅源情況進行全面而綜合的分析和掌握。二是責任明確“管事到位”，作為稅務管理員必須全面掌握納稅人各種涉稅動態信息，加強對轄區內納稅人的日常管理，負責所管納稅人的信息采集、資料收集，整理、立卷等工作，從而及時了解管區內稅源變化情況，將稅源管理責任制落到實處。三是確保將所有納稅對象納入信息系統的監控范圍，與工商部門保持定期的聯系，使稅務與工商部門的信息交換制

度真正落到實處。著力解決稅收管理員“管什么、怎么管和有沒有管理好”的問題。建立職能清楚、責任明確、監督有力、流程清晰的工作機制，細化工作指標，強化監督考核，通過稅務管理員記錄工作日志以確保稅收管理員制度落實到位。

（五）嚴格績效考核，不斷提高稅源管理人員隊伍素質建設。首先是改變目前的目標責任制考核制度，在保留當前考核方式的情況下，強化對征管工作質量的考核。一是將征管工作進行分解考核。如：管戶、申報質量、納稅評估、特定行業、征管資料等進行專門的檢查。二是實行巡查制度，成立專門的巡查工作小組，對征管工作質量不停地抽查；同時輔之以互查。三是實行考核結果公開制度，以季度為時間單位不斷將考核結果公開。四是實行領導負責制度，將稅源管理質量與領導的獎罰相掛鉤。五是實行差錯分析制度。

第五篇：當前小學班級管理存在的問題

當前小學班級管理存在的問題

峗 皓 一.班級管理的界定

班級管理是指班主任按照一定的要求和原則，采用適當的方法建構良好的班集體，為實現共同目標不斷進行調整和協調的綜合性活動；是班主任對所帶班學生的思想、品德、學習、生活、勞動、課外活動等項工作的管理教育的活動。班級管理是學校管理的一個重要組成部分，世界各國的中小學教育中均把班級管理當作一個重要的內容來抓，在教育管理上予以足夠的關注，以期更好地實現教育目標，促進學生的全面發展，更好的培養社會所需要的人才。改革開放以來，我國的教育事業取得了長足的發展，但在目前的中小學班級管理中，由于種種因素的影響，班級管理中存在不少問題，這些問題的存在，直接影響到素質教育目標的實現。因此，對目前班級管理面臨的問題認真加以分析研究，提出可行的解決方案，對深化我國基礎教育的各項改革具有重要意義。文章將對當前班級管理存在的問題進行分析，進一步提出改進的策略。

二.目前小學班級管理存在的問題 1.教師缺乏教育管理理論知識

班級教育管理是培養祖國下一代的系統工程，幾乎涉及到一切與人有關的科學領域。因此，班級教育管理者需要掌握的知識、理論涉及面也十分廣，其中包括教育學、心理學、教育管理學以及這些學科交叉研究產生的邊緣學科，如教育社會學、教育心理學、管理心理學等。

當前，小學班級管理者缺乏班級管理理論積累和指導。班級管理者掌握的班級管理的理論和知識，大多停留在傳統師徒經驗傳遞的水平和自我管理經驗的積累上，因此許多班主任老師從來沒有進行過班主任上崗培訓。現如今，許多剛從師范學校的學生走上工作崗位就被任命為班主任。作為班級的管理者，他們非常缺乏班級管理的知識、理論和指導。造成目前這種狀況的原因主要有以下幾個原因：一是學校領導重視不夠，缺乏培訓意識。領導者認為師范類畢業生就自然能勝任小學班主任工作，具有管理好班級的能力。當然，在很多學校特別在私立學校還存在著為節省培訓費用，而不對教師進行上崗培訓的情況。二是“應試教育”加重了班主任的負擔。在“應試教育”思想

體制影響下，考分和升學率直接影響學校的聲譽，特別是那些私立學校這種現象更為嚴重。在更大的環境里，教育行政部門及整個社會也都把考分、升學率作為衡量學校與教師的標準。為了考分、升學率，學校只能制定出相應的措施將這一重擔壓在教師身上，并與教師的福利工資相連，致使教師把大多時間用在了教學上。班主任加班加點進行教學，再也沒有精力、時間去學習管理知識。.班主任受到傳統班級管理觀念的束縛 長期以來受“師道尊嚴”的影響，大多數老師都在有意無意中以居高臨下的姿態面對自己的學生，甚至把學生看作是容器、工具，造成了學生“敢思不敢言”“有話不愿說”的局面，師生心靈間缺乏交流和理解，學生畏懼老師，有心里話不敢或不愿向老師傾訴，老師不了解學生的內心需要，不知學生內心的喜怒哀樂，老師與學生的這種心靈阻隔既影響了教育、教學效果，也影響了學生心理的健康發展。蘇霍姆林斯基說過：“如果學生不愿意把自己的歡樂和痛苦告訴老師，不愿意與老師開誠相見，那么談論任何教育都總歸是可笑的，任何教育都是不可能的。”長此以往，導致了小學班級管理的實踐操作情況不盡人意，班級成為班主任的“一言堂”。其實，最為有效的管理應該是學生學會自我管理，不調動學生的積極性、主動性、創造性，怎樣發揮學生的自我管理、自我教育的力量呢？.班主任管理方法陳舊、單一 在班級管理的實踐中，班主任管理方法陳舊、單一，大多是“嚴”字當頭，但管理過嚴，容易造成學生個性壓抑、自卑感重、自制力差、膽小怕事，唯唯諾諾，不再敢犯任何錯誤，這樣做無意中抹殺了學生的創新意識和冒險精神。在提倡培養創新人才的今天，作為教育工作者更應該改進班級管理的方法以利于促進學生勇于創新敢于冒險。有時過嚴的班級管理甚至會造成學生的逆反心理，導致師生關系僵化。這既不利于學生身心的健康發展，也不利于班級工作的進一步開展。至今，班級管理的方法主要還以壓迫法為主，就象人們常說的那樣：好的班主任要能壓得住學生，只有壓得住才能管得好。久而久之，班主任對學生壓則靈，不壓則反彈。批評、指責、懲罰成為了慣用的壓迫法，因為這種手法收效快、簡便易行。班主任應明確自己的使命是塑造靈魂，而非管制學生；自己的身份是學生思想的引路人，而非學生集體的獨裁者。因此，班主任要正確把握嚴格管理的尺度、嚴中有寬，并積極地對學生進行生動、有效的引導。

4.人們對班級管理評價的標準陳舊

人們對班級管理的評價仍然僅僅停留在“紀律+成績”的層面上，班級管理從屬于應試教育。常常會出現這樣的情況：只要遵規守紀，考分高升學率好的班級就是優秀班級。而對那些注重學生全面發展，能力提高，情感培養；學生自我管理、自我教育創有特色的班級不聞不問。在這種思想制導下，學生的思想政治教育工作讓位于學生的學習成績；班主任工作服從于總的教學工作。由此產生的結果是學生完全服從教師；教師服從教學；教學服從成績。班級管理從屬于應試教育。.班級工作煩瑣，班主任大多十分辛苦

班主任除本身作為一名科任教師外，還是一名學校的員工，班級的管理者。即除教授好所授的科目外，還要參與學校組織的各項活動，管理一個班級的大小事務。為了管好一個班級，每天的常規工作就要占據他們1/3以上的工作時間，如六到場（早操、早自習、兩操、午自習、課前歌聲、集會），更不用說對突發事件的處理。有時還得利用休息時間下教室、寢室。班主任每天都被班級、教學事務纏身，很少有時間、精力去研究管理方法的科學化、規范化、效率化。有些班主任過分注重自己的個人權威，對班上的事什么都不放心，非自己親自過問不可，其實班主任完全應該也可以把一個班級的重擔讓幾十個學生分擔的。不要老是認為學生自覺性差，能力不強。班主任大可不必面面俱到，越俎代庖。要分清哪些工作是自己義不容辭的事，哪些則僅僅需要自己當參謀、出主意，另外，即使對屬于班主任份內之責的班級常規管理及各種事務，班主任也不應該一手包辦，而應放手讓學生學會自己管理班級，處理班級事務。

三.進一步改進班級管理的對策

班級作為學生在校學習和生活的重要場所，是學校進行教學、思想品德教育、技能訓練以及課外活動的基本單位。班主任的工作就是對班集體進行綜合治理，班主任既是班集體的教育者和組織者，又是學校領導進行教學工作的得力助手和骨干力量。一般來說，學生學風的好壞，素質能否全面提高，關鍵在于班主任工作態度如何、教育藝術水平的高低、教育是否恰當等，在學生的成長中，班主任起著導航、定向的作用，基于班主任工作的這種重要性，就要求我們班主任是有科學的工作方法和較強的管理能力。下面就如何做好班級的管理工作，談談進一步改進班級管理的對策。

1.制定班級管理制度，并抓好落實

俗話說：沒有規矩，不成方圓。班級管理跟其他管理一樣，沒有制度不行。在開學之初班級就應根據學校規章制度，結合本班的實際情況制定班規：實行廣泛的民主，讓班級成員都參與討論，搜集意見，反復表決修改，使班規能夠體現絕大多數同學的意愿，為班規的順利執行打好基礎。班規可分為文明條約、紀律細則、競爭目標、獎懲細則等幾個方面，將這些規范制度分解成若干條具體的目標要求，與班長、組長、各學科委員等分別安排各自的目標責任，實行層層落實，分而治之，獎懲有據，從而激活班級管理。通過規定班級規章制度，來規范學生言行，引導學生互相監督，文明向上；并用這樣一套切實可行的目標計劃來激勵學生奮發努力，充分調動學生積極性。制定了好的班規，僅僅是有了好的章法，重要的是遵守執行，抓好落實。而且班主任老師要在自己的崗位上，作好率先垂范，起好榜樣帶頭作用。比如，執行班級考勤，如果老師上課遲到，要主動進行檢討并改正。實踐證明，通過一段時間的管理，對規范班級紀律，規范學生行為和建立良好班風起到了很好的作用。

2.重視班級干部的選拔和培養，建立健全班委會班級管理制度 班主任一人的精力是有限的。而選拔和培養一批好的班干部是協調各個力量進行有效管理的好方法。因此，要建立一個優秀班集體，必須形成強有力的領導核心，而班干部就是班集體的核心，是班主任的得力助手，是聯系教師與學生的紐帶，是形成良好的班風、學風的骨干。班干部不是自然成長的，班干部的能力與威信也不是生來就有的，主要在于班主任的培養與自我實踐。一個好的班干部，就是班主任的一個得力助手，選用好班團干部，不僅能使自己從繁忙的班級事務中解脫出來，而且可培養學生獨立工作的能力。班委會在班集體中處于核心地位，班委會工作得好與壞將直接影響著班級的管理和班主任工作的開展。教師每接一個新班級后，欲真正選出優秀的干部，必須在競選前做好充分的準備工作。首先應研究學生檔案。了解學生是否擔任過學生干部、學生成績、家庭環境等情況，通過這些原始資料來了解每個學生的個性特點，做到對學生的情況心中有數。其次，班主任在組織班干部成員過程中，要充分體現民意，由班級全體成員進行選舉或推薦，選出關心集體，有威信，有工作能力，熱心為同學服務的學生擔任班干部。在班級中，實行“干部競選制”和“干部責任承包制”，實現班級管理自責化，做到班級管理事事有人做，事事有

人管。最后，在班級干部培養的過程中，班主任應始終堅持的原則是要使班級體朝著自我管理的方向發展，在班級小干部的工作中，班主任只起組織協調的作用，在各項工作任務劃分明確之后，其他的監督權給全班學生，每周的班會由班長來總結本周的工作，每天由體育班委來總結站隊情況，由勞動班委總結值日情況，并實施獎懲制度，學習委員檢查預習情況記錄在案，每個干部手中都由一份名單，期末家長會，讓小干部們自己總結工作，公布表現突出和優秀的名單，頒發獎狀和獎品。班主任在幕后監督檢查，更多的時候是全班同學的互相監督和自我管理。實現了班級管理的自責化，學生自我管理的意識也就得到了提高。班集體建設能夠實現自我管理是班主任最大的愿望，這是需要時間和漫長的過程。

3.班主任要發揮任課教師、家長的積極作用

班級管理工作紛繁復雜，作為班主任應充分調動身邊可利用資源，更好的為自身的工作服務。首先，是要取得領導的大力支持、指導。只有取得了學校領導的支持和指導，班主任才能沒有后顧之憂，放心的干。其次，學生的教育發展，只有學校教育與家庭教育相結合，班主任、科任教師與家長通力配合，發揮最佳的群體效應，才能收到滿意的教育效果。學校的職能是毋庸置疑的，家庭的教育也是顯而易見的。學生除了寒暑假，平時的生活基本是學校和家庭兩部分的銜接。家校教育的互相配合，互相補充，互相支持，方能形成教育的合力。教師要尊重家長。家長是孩子的第一任老師，是學校班級管理不可忽視的力量，在小學班級管理中，家長配合的力度是至關重要的。因為，小學生個性品質雛形的形成是在家庭之中，家長的言談舉止，文化情趣，對學生有潛移默化的作用。因而作為教師，必須根據學校教育的目的、要求，及時的向家長作宣傳。要把家長看成是班級管理的生力軍，千方百計的調動家長教育子女的積極性，不斷總結、推廣家長教育子女的好做法、好經驗。同時，還要重視發揮優秀家長的力量，把他們的先進事跡作為好教材，經常在班級中宣講，使學生產生光榮感、自豪感，從而有效避免教師管理班級孤軍作戰的現象。教師要積極主動與家長保持聯系。在當代信息社會，家校聯系的渠道是多方面的，尤其是借助電話這一快捷的通訊工具，可以及時的交換學生的有關信息。在這一方面，教師的積極主動，更能贏得家長的配合、支持，收到事半功倍的效果。再次，班主任應教育學生尊重科任教師，努力為科任教師創造良好的課堂教學環境，鼓勵學生上課認真聽講，遵守紀

律，要通過各種形式調動學生聽課的積極性。通過召開家長會或與家長建立長期聯系，使學校和家長對學生在學校內、外的情況都能有所掌握，這對學校和家長相互間的配合教育非常有幫助。班主任還應利用班會、開家長會和組織家訪的機會，向學生和家長大力宣傳每一位科任教師的優點，用班主任的信任度提高科任教師在學生和家長心目中的地位，使學生和家長對課任教師樹立起信心，為本班成為優秀班級而共同努力。班主任還應特別關注外出務工人員子女和單親家庭子女，千方百計關心他們，調動他們的學習積極性，讓他們不感到孤獨。此外，班主任是授課組的核心，只有調動授課組的每一位教師的積極性，才能做到班級管理最優化。班主任要積極做好課任教師的工作，使課任教師對班級成為最優班級充滿信心。

4.教師應轉換角色，公平地對待學生

教學雖是學校教育的核心，但如果班級中無良好的情感氛圍，班級管理無法走進學生內心，只能治表不治里。所以除了嚴格的管理之外，還要求班主任有更多的感情投入。長久以來，教師特別是班主任把自己定位為領導者，在學生面前擺出一副領導的架勢。新時期，在班級管中班主任要從領導的位置走下來，應本著服務的精神建立以生為本的理念，變學生服務教師為教師服務學生。其次，教育不公平現象嚴重。教師對每一個學生的感情，應該是公平的，沒有偏愛與歧視。教師對學生的態度應該是關愛與尊重。俗話說：“金無足赤，人無完人”由于每個學生的家庭環境、社會環境，自身的心理品質和基礎不同等方面的影響，學生中存在較大的差異。有的勤學守紀，有的厭學淘氣，作為教師，要正視學生中的差異。每個班級里，優差生都有，造成有的學生成績不理想的原因是多方面的，身心正在發展，是非觀念尚未成熟，犯錯誤是正常的，及時適當的批評和糾正，有利于學生認識到自身問題的存在，進行改正。對那些成績不理想，不守紀律的學生，要從關愛的心態出發，動之以情，曉之以理，用人格力量去感化他們。當學生犯錯誤時，班主任老師不要總用一副嚴肅的面孔去說教學生，而應用博大的胸懷去寬容他們，給他們自我改正的機會，因為寬容是一種力量，它能幫助孩子改正錯誤，戰勝自我。教師還應多一些幫助，想辦法激起他們的上進心和求知欲，用愛心融化這部分學生的內心，帶動他們進步，這才是一個負責任班主任應該做的。這樣不僅加深了師生情感，更大大增強了班級的凝聚力，為學生創造了一個團結、融洽、和諧、向上的良好學習環境。

5.更新教育教學意識，與時俱進 作為一名優秀班主任眼光宜長遠，要善于對班級的前景目標及近期目標進行規劃。高爾基曾說：“一個人追求的目標越高，他們才能就發展越快，對社會就越有益”。當今社會知識更新日新月異，教育教學面臨的新情況，新問題也層出不窮，不學習就意味著落后。他山之石可以攻玉。通過學習別人的班級管理經驗，總結自身班級管理中的不足，不斷提高班級管理的能力。爭取由經驗型的管理轉化為科研型的管理。當然經驗并不是不好。但經驗管理有很多弊端：例如經驗管理主要說明的是過去，而且呈現著直觀性、表面性、非連續性、零散性和個別性的特點，故經驗要在科研的提煉下才會放射出璀璨之光。班級管理也應該有它自身的課題研究，有它的重點、難點以及突破方法。作為一名班級任，不但自身要有豐富的經驗，還應不斷地學習、總結、研究才能適應新的形勢發展。.更新班級管理的方法，提高班級管理的效率 現在的班主任很少給學生做引導工作，而是把工作重心放在了壓制、處理學生上，造成本末倒置。其實引導工作比壓制更重要。磨刀不誤砍柴功；兵馬未動，糧草先行。要想學生在學習中提高效率，事半功倍；要想學生平時遵規守紀，首先就得做好其引導工作。通過設置長遠目標、近期目標和階段性目標讓學生明確該做什么，該怎么做。先在他們心里樹立評判標準，確立各自的發展方向，然后再行動，接近目標。班主任的主要任務就是制定出學生切實可行的目標，做到期期有計劃，月月有目標，變被動為主動，引領學生朝著既定方向發展。對于個別學生的違紀行為應多進行心理疏導，少一份批評指責，應讓其自己評判自己，讓其發自內心地認識錯誤并改正。在這一過程，班主任由原來的法官、領導角色轉換為一名幫助者，這樣學生就容易去接受，并積極去改正。如何用最經濟的人力、時間做好學生的德育工作，是擺在每一位班主任面前的重要課題。把用在班級管理上的時間、精力節約出來放在其他各育的發展上，那將是一筆很大的財富。況且作為一名班主任隨時把學生放在眼中，這既不可能，也不見得是件好事，學生自由發展的空間、時間將因此而大大減少。要想提高班級管理效率除了利用好班干部這一方法以外，當首推提高學生自覺性的辦法，讓學生自己管理自己。班主任只起引導、幫助的作用，引導他們建立自我評判標準，引導他們經常作自我反省，幫助他們改正錯

誤，從而形成管理上的自覺，讓他們真正做到老師在與不在一個樣，在家在校一個樣。

小學班級管理中諸多問題的存在不利于學校教育的開展，不利于學生的全面發展。因此，對班級管理中存在的問題要高度重視。不僅要班主任通過學習班級管理的理論知識，改進自身的班級管理的方法，充分發揮班級體、任課教師和家長的教育合力。同時樹立正確的與時俱進的教育管理觀念。還要加強對班級、班主任工作的科學研究，認真分析班級管理實踐中出現的新情況、新問題，把對班級的經驗型管理轉化為科學型管理。班級管理是學校管理的重要組成部分，班級管理對于中小學生的思維、個性、情感、人格有很大的影響作用。因此，班主任作為班級管理的實踐者要不斷根據具體班級實際，制定出適應的班級管理策略，從而提高自身班級管理的水平。