第一篇：前程無憂2015年春季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告

智聯(lián)招聘《2015年春季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》

2015/4/21 HRoot

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（2015年4月21日，/HRoot.com/）繼發(fā)布《2014年中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》之后，智聯(lián)招聘啟動2015年春季（第一季度）求職期中國勞動力市場白領(lǐng)供求分析，通過對發(fā)布在網(wǎng)站平臺上的企業(yè)招聘數(shù)量和白領(lǐng)投遞簡歷情況的分析，揭示春季求職期整個中國勞動力市場白領(lǐng)供需狀況，這一趨勢將給中國雇主和白領(lǐng)在春季這一旺季的招聘和求職帶來指導意義。

一、整體崗位與投遞供需比

1、全國競爭指數(shù)：2015年春季平均26.1人競爭一個崗位

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，2015年春季，全國人才供需競爭指數(shù)（供需競爭指數(shù)=收到的簡歷投遞量/發(fā)布的職位數(shù)量）為26.1，即從全國情況來看，平均一個職位收到26.1份簡歷（供需競爭指數(shù)通過單個職位收到的簡歷投遞量，反映職位的競爭激烈程度。供需競爭指數(shù)越高，則職位競爭越激烈）。相比2014年春季求職期45.2的競爭指數(shù)，2015年春季求職期的競爭指數(shù)下降明顯。總體來看，勞動力市場呈現(xiàn)供大于求的局面，經(jīng)濟對人才的需求量整體上升，職位供給量大于求職者的職位需求量，從而導致競爭指數(shù)下降。

2、2015年春季各城市競爭指數(shù)排行榜

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從各城市競爭指數(shù)來看，成都以42.5的競爭指數(shù)高居榜首，其次是西安，競爭指數(shù)為41.4；沈陽以41.1的競爭指數(shù)位居第三。從總體來看，春季職位競爭指數(shù)位居前10位的城市主要分為三類：二線城市城市，如成都、西安、大連、蘇州、南京；東北城市，如沈陽、長春、哈爾濱；一線城市，如深圳、北京。

“北上廣深”四大城市的職位競爭指數(shù)均未進入前三位，深圳位居第4位，北京位居第8位，上海和廣州分別位居第12和第14位。在一線城市工作生活壓力增大，生態(tài)環(huán)境惡化，限房限車等政策不斷施壓的背景下，越來越多的白領(lǐng)選擇離開“北上廣深”，遷移至經(jīng)濟發(fā)展形勢較好、發(fā)展空間大的二城市，如成都、西安、大連、蘇州、南京。這也由此帶來這些二城市職位競爭壓力的上升。東北城市春季求職期的競爭指數(shù)也較高，沈陽、大連、長春和哈爾濱分別位居第3、5、7和第10位。這與東北經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的不斷深入帶來職業(yè)構(gòu)成的不斷更新有一定關(guān)系。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型勢必造成某些傳統(tǒng)職位數(shù)量的下降甚至消失，從事傳統(tǒng)職業(yè)的白領(lǐng)不得不轉(zhuǎn)移到其他職業(yè)謀求工作機會，從而造成職位競爭壓力增大。

此外，寧波、福州和廈門地區(qū)的競爭指數(shù)較低，位居最后三位；其次是貴陽、南昌、煙臺和佛山。競爭指數(shù)較低，說明當?shù)芈毼桓偁幖ち页潭容^弱。智聯(lián)招聘人力資源專家分析，競爭指數(shù)低主要有兩方面的原因：一方面，與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展情況相關(guān)，經(jīng)濟較不發(fā)達地區(qū)的求職者數(shù)量相應也低于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，因此當?shù)芈毼皇盏降暮啔v投遞量較少，職位競爭不太激烈，如貴陽、南昌；另一方面，有些城市經(jīng)濟發(fā)展程度處于中等偏上水平，職位數(shù)量較多，如寧波、福州、廈門、佛山，但白領(lǐng)求職者數(shù)量尚有限。雖然現(xiàn)在整體有“逃離北上廣”的趨勢，但這些城市相比發(fā)展強勁的二線城市尚有一定差距，對人才的吸引力相對有限。

3、2015年春季不同性質(zhì)/規(guī)模企業(yè)競爭指數(shù)排行榜

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從不同性質(zhì)企業(yè)的競爭指數(shù)情況來看，春季求職期外商獨資企業(yè)競爭指數(shù)最高，為34.7，競爭最為激烈，其次是事業(yè)單位（29.4），再次是國企，競爭指數(shù)為27.5。總體來看，這一現(xiàn)象與外企、事業(yè)單位和國企能夠提供的職位數(shù)量有限，而外企、事業(yè)單位和國企職位對求職者吸引力較高有關(guān)，由此導致這些企業(yè)競爭激烈程度較高。民營企業(yè)競爭情況相對較弱，競爭指數(shù)最低，為24.8。民營企業(yè)提供了中國勞動力市場絕大部分的崗位，然而，由于民營企業(yè)的企業(yè)知名度、薪酬福利、企業(yè)文化等方面相對來說弱于國企、外企和上市公司，因此對求職者的吸引力較弱，競爭指數(shù)較低。

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從不同規(guī)模企業(yè)的供需情況來看，100-499人規(guī)模的中型規(guī)模企業(yè)的職位競爭指數(shù)位居首位，達到30.4，其次是是1000-9999人規(guī)模的企業(yè)，競爭指數(shù)為28.9；再次是20-99人規(guī)模的小型企業(yè)和500-999人規(guī)模的大型企業(yè)，競爭指數(shù)分別為28,1，25.5。而20人以下的微型企業(yè)和10000人以上的超大型企業(yè)競爭指數(shù)最低。

總體來看，大中型企業(yè)一般知名度較高，處于快速發(fā)展階段或者已進入成熟穩(wěn)定期，能夠提供較好的薪酬福利待遇和相對完善的培訓體系，因此較受求職者歡迎，投遞數(shù)量較多，從而競爭壓力較大。20人以下的微型企業(yè)因在知名度、穩(wěn)定性等方面不及大中型企業(yè)，求職者投遞較少，職位競爭壓力相對較小。1000人以上規(guī)模的超大型企業(yè)一方面由于職位已經(jīng)相當飽和，穩(wěn)定性較高，競爭壓力高于平均水平，另一方面也有可能由于求職者擔心應聘成功率低而放棄投遞，從而造成競爭壓力較小。智聯(lián)招聘建議求職者在春季高峰期可考慮競爭不太激烈的微型企業(yè)。微型企業(yè)在為員工提供充分的發(fā)展空間方面優(yōu)勢明顯，對員工的束縛更少，發(fā)揮舞臺更大，員工的發(fā)展更多由工作表現(xiàn)和成果來決定。在當前“創(chuàng)業(yè)潮”的時代背景下，微型企業(yè)非常適合希望做出一番事業(yè)的白領(lǐng)階層。同時，微型企業(yè)在招聘時對員工的學歷、工作經(jīng)驗等硬性要求相對寬松，有能力的求職者都有機會成功錄取，不失為求職高峰期的一個好的選擇。

二、行業(yè)供需情況 1、2015年春季全國需求最旺盛的十個行業(yè)

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從各行業(yè)對人才的需求量來看，互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)的人才需求量最大，其次是房地產(chǎn)/建筑/建材/工程業(yè)，再次是快速消費品行業(yè)。各行業(yè)對人才的需求量與各行業(yè)的發(fā)展情況息息相關(guān)，從各行業(yè)人才需求量排行榜可以看出，中國互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、消費品、金融業(yè)的發(fā)展勢頭依然強勁。互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)的發(fā)展腳步依然未曾放緩，對人才的需求量仍在不斷攀升。而2015年開年，幾枚重磅“炸彈”投向房地產(chǎn)業(yè)——央行降息、首套房降貸、二套房松綁??使得房地產(chǎn)行業(yè)就業(yè)需求回暖。金融行業(yè)則繼續(xù)在政策利好及牛市中繼續(xù)發(fā)展，并逐步擴張下沉到三四線城市，對人才的絕對需求量依然不可低估。2、2015年春季全國競爭最激烈的十個行業(yè)

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從各行業(yè)的競爭指數(shù)來看，會計/審計行業(yè)競爭指數(shù)最高，達到63.0，其次是電氣/電力/水利行業(yè)，競爭指數(shù)為46.8，再次是房地產(chǎn)/建筑/建材/工程行業(yè)，競爭指數(shù)為46.5。總體來看，與國企相關(guān)的行業(yè)占據(jù)了競爭最為激烈的行業(yè)前列，位居前三位的電氣/電力/水利和石油/石化/化工行業(yè)因行業(yè)特性多數(shù)為國企或壟斷行業(yè)。這些行業(yè)的特性使其能夠為員工提供較高的收入水平，而其職業(yè)數(shù)量相對有限，競爭激烈程度可想而知。會計/審計類崗位因報酬優(yōu)厚，職業(yè)地位相對較高，對求職者的吸引力也較大，導致職位競爭壓力較大。3、2015年春季全國最冷門的十個行業(yè)

哪些行業(yè)是2015年春季最冷門的行業(yè)呢？智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，保險、中介服務、醫(yī)療/護理/美容/保健/衛(wèi)生服務行業(yè)位居最冷門行業(yè)前三位，競爭指數(shù)分別為8.6，12.0，15.3。中國職場一直以來對保險行業(yè)從業(yè)者所持有的負面刻板印象，導致求職者對該行業(yè)職位的求職意向低下，中介服務和醫(yī)療/護理/美容/保健/衛(wèi)生服務行業(yè)也面臨同樣的境況。4、2015年春季全國求職者投遞最多的十個行業(yè)

2015年春季求職者最青睞的行業(yè)又是哪些呢？從智聯(lián)招聘的在線數(shù)據(jù)來看，求職者投遞量最高的行業(yè)分別是房地產(chǎn)/建筑/建材/工程、互聯(lián)網(wǎng)/電子商務、基金/證券/期貨/投資。求職者簡歷投遞量反映了在求職者心目中最受求職者歡迎的行業(yè)。對比各行業(yè)對人才的需求量可以發(fā)現(xiàn)，求職者投遞最多的行業(yè)同時也是人才需求量最大的行業(yè)，位居人才需求量榜單前四位的行業(yè)依次是互聯(lián)網(wǎng)/電子商務、房地產(chǎn)/建筑/建材/工程、快速消費品、基金/證券/期貨/投資。由此可見，求職者的求職選擇與勞動力市場的人才需求基本吻合。房地產(chǎn)行業(yè)在政策調(diào)整之后有所回暖，職位需求增加，求職者對房地產(chǎn)職位的熱情未曾消減；金融行業(yè)發(fā)展重現(xiàn)利好時機，求職者對金融業(yè)職業(yè)發(fā)展機會仍保持較高信心；IT/互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)近年來一直保持良好的發(fā)展勢頭，刺激了大量新興職位的產(chǎn)生，如互聯(lián)網(wǎng)金融等，求職者對互聯(lián)網(wǎng)、電子商務行業(yè)的關(guān)注度和興趣不斷提升，促生大量投遞。

三、職業(yè)供需情況 1、2015年春季全國需求最旺盛的十個職業(yè)

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季不同職業(yè)對人才的需求量來看，銷售業(yè)務、行政/后勤/文秘、銷售管理三大職業(yè)對人才的需求量最大。這些職位的人才需求量一直位居榜首，主要是由于銷售類和行政/后勤/文秘類職位是幾乎所有企業(yè)都不可或缺的崗位，需求量較高；同時這兩類崗位流動性較高，人員更替速度快，不斷需要提出新的人員需求，來滿足空缺。因此導致這兩類職位長期以來一直處于招聘需求未能得到滿足的狀態(tài)。2、2015年春季全國競爭最激烈的十個職業(yè)

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季各職業(yè)的競爭情況來看，競爭最為激烈的職業(yè)是土木/建筑/裝修/市政工程、財務/審計/稅務、IT質(zhì)量管理/測試/配置管理，這三個職業(yè)的競爭指數(shù)分別為94.8，88.0，60.8。土木/建筑/裝修/市政工程類崗位競爭激烈源于房地產(chǎn)行業(yè)在政府放寬之下表現(xiàn)出的強勁市場需求，勞動力市場對房地產(chǎn)行業(yè)仍然投以較大興趣，導致相關(guān)崗位競爭激烈。財務/審計/稅務類職位的競爭激烈程度一直居高不下，是由于這類崗位的人員需求量較小，同時人員流動性較小，造成職位數(shù)量有限；同時由于財務/審計/稅務類崗位報酬優(yōu)厚，吸引了大量求職者的投遞，由此造成職位競爭激烈。3、2015年春季全國最冷門的十個職業(yè)

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季全國情況來看，最冷門的三大職業(yè)依次為：保健/美容/美發(fā)/健身、保險、社區(qū)/居民/家政服務，競爭指數(shù)分別為5.6，7.2，7.4。保險類崗位因職業(yè)地位相對較低，不受求職者青睞，職位競爭程度不大。保健/美容/美發(fā)/健身和社區(qū)/居民/家政服務類工作勞動強度較大，工作穩(wěn)定性不高，收入相對較低，相關(guān)福利保障缺乏，導致這些職業(yè)長期處于缺口狀態(tài)。4、2015年春季全國求職者投遞最多的十個職業(yè)

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季求職者對各職業(yè)的青睞程度來看，財務/審計/稅務、行政/后勤/文秘、銷售業(yè)務三大職業(yè)的簡歷投遞量最高。對比不同職業(yè)對人才的需求量可以發(fā)現(xiàn)，需求量最大的前四大職業(yè)（銷售業(yè)務、行政/后勤/文秘、銷售管理、財務/審計/稅務）同時也是求職者投遞最多的職業(yè)。求職者的求職需求與勞動力市場的供給基本吻合。這三個職業(yè)中，財務/審計/稅務同時也屬于競爭指數(shù)高的職業(yè)，列居競爭指數(shù)排行榜的前三位。求職者對這一職位的青睞導致該職位收到的投遞較多，加劇了職位的競爭激烈程度。行政/后勤/文秘和銷售業(yè)務類職位因?qū)臉I(yè)者的要求不高，因此投遞量較大。

四、薪酬 1、2015年春季各城市平均薪酬排行榜

春季作為勞動力市場旺季，企業(yè)一般會在春季旺季期實行全年戰(zhàn)略部署而爭奪人才，因此春季旺季期薪酬水平一般為全年中最高水平。智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季各城市的薪酬水平來看，上海以6774元的月薪高居中國各城市薪酬排行榜榜首，略領(lǐng)先于位居第二位的北京（6688元），深圳以6682元的月薪位居第三位。其后均為東部沿海城市，如杭州、廣州、無錫、寧波等，均位于長三角、珠三角經(jīng)濟圈輻射范圍內(nèi)。長春、沈陽、哈爾濱這三大東北城市位居榜單最末位，東北城市薪酬水平位居全國重點城市榜單末位，需引起社會對東北近年來經(jīng)濟發(fā)展情況的重視。從不同級別城市薪酬的對比來看，一線城市與二三線城市平均薪酬相差2000元左右，差距并不大。總體來看，中國各城市薪酬水平仍然呈現(xiàn)東部領(lǐng)先的趨勢，值得關(guān)注的是，中部城市的薪酬水平呈現(xiàn)出落后于西部重點城市（重慶、成都）的態(tài)勢。2、2015年春季十大高薪行業(yè)/職業(yè)

從2015年春季智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)各行業(yè)的薪酬水平分布情況來看，互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)以8626元的月薪高居榜首，其次是中介服務業(yè)緊隨其后，約7604元；再次是專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)，平均月薪為7272元。互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)月薪的增長，得益于行業(yè)前景看好，行業(yè)規(guī)模不斷擴大，因此職位機會不斷增加的現(xiàn)實。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)行業(yè)以工作壓力巨大但待遇優(yōu)渥而聞名，此次的數(shù)據(jù)也再次印證了這一說法。中介服務行業(yè)雖然不受求職者青睞，位居最冷門行業(yè)排行榜的第二位，但其薪酬水平卻高居行業(yè)榜單第二位。智聯(lián)招聘專家認為，冷門行業(yè)并不意味著低回報，求職者在選擇工作時應持理性態(tài)度，冷門職業(yè)往往競爭較弱，如回報較高，亦可適當考慮。

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季各職業(yè)的薪酬來看，高級管理這一職業(yè)的薪酬位居榜首，高達13555元，其次是IT管理/項目協(xié)調(diào)，月薪為9450元，再次是證券/期貨/投資管理/服務，平均月薪為8085元。高級管理、IT管理/項目協(xié)調(diào)和證券/期貨/投資管理/服務這三大行業(yè)的共同特征在于對應聘者的專業(yè)技能要求非常高，因此相應地，職位的薪酬回報也處于高位。3、2015年春季不同性質(zhì)/規(guī)模企業(yè)薪酬對比

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季不同性質(zhì)企業(yè)的平均薪酬來看，上市公司薪酬最高，達到8827元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為6677元，再次是國企，平均薪酬為6194元。總體來看，薪酬高的企業(yè)仍然屬于上市公司、國企和外企，而事業(yè)單位和民營企業(yè)薪酬相對處于劣勢。智聯(lián)招聘專家指出，職位薪酬高的原因在于工作壓力較大，工作回報更多通過薪酬進行體現(xiàn)，因此薪酬水平較高。而工作的回報不光是薪酬，還有福利、工作與生活的平衡、身體健康等，建議求職者綜合評估自身對工作的期望和工作的投資回報來擇業(yè)。

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從2015年春季不同規(guī)模企業(yè)的平均薪酬來看，20人以下規(guī)模的微型企業(yè)和10000人以上規(guī)模的超大型企業(yè)薪酬最高，分別為8011和7014元，其次是500-9999人規(guī)模的大中型企業(yè)，平均薪酬分別為6292元和5855元，再次是20-499人規(guī)模的中小型企業(yè)，平均薪酬分別為5656元和5238元。總體來看，企業(yè)規(guī)模與薪酬水平呈現(xiàn)U形曲線關(guān)系，中間規(guī)模企業(yè)薪酬水平最低，超大型與微型企業(yè)最高。智聯(lián)招聘專家指出，小微企業(yè)雖然知名度較低，但薪酬水平較高，同時能夠為員工提供更好的發(fā)展機會和施展空間，對于亟待提高個人工作能力的求職者來說，不失為一個好的選擇。

智聯(lián)招聘認為，企業(yè)的招聘與白領(lǐng)的人才流向能夠在很大程度上反映出中國經(jīng)濟的一些動向，尤其是白領(lǐng)求職在很大程度上在受著輿論的引導，期待這一數(shù)據(jù)的公布能夠給廣大白領(lǐng)一些更有實際有效的指導，也期待更多的企業(yè)能夠參考，在人才吸引上能更有針對性安排和規(guī)劃。

第二篇：2003前程無憂國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資報告

2003前程無憂國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資報告

為什么企業(yè)看重的人才總是投入他人的懷抱？公司的薪酬福利怎樣既有競爭力、可以吸引和留住優(yōu)秀人才，有不至于成本過高？為什么“我”只是覺得“我”的工作貢獻大于自己的所得資，薪資太低，“我”的薪資在同行和相近職位中究竟處于何種水平？國內(nèi)知名的人力資源服務機構(gòu)--前程無憂耗時數(shù)月，采集了通過前程無憂成功求職的200萬個樣本，覆蓋北京、上海、廣州、深圳、武漢、成都、西安、杭州等8個城市，編制了《2002年國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資調(diào)查報告》。參加此次調(diào)查200萬個受訪者來自IT通信、消費品、工業(yè)品、金融服務、專業(yè)服務、生物制藥、零售分銷、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、保險、建筑房地產(chǎn)制造業(yè)等行業(yè)；受訪者所在的企業(yè)18.4%為私人企業(yè)，8.8%國有企業(yè)，20.8%合資企業(yè)，23.7%外資企業(yè)，16.1%獨資企業(yè)，5.3%辦事處。調(diào)查中所指的“薪資”包括薪資、獎金、年終分紅及各種現(xiàn)金形式的津貼和補貼。調(diào)查結(jié)論：上海等四城市白領(lǐng)年薪“明升暗降” ,企業(yè)老總年薪起伏大，國企負責人收入總體較低, 英語精通者升職機會高三倍,醫(yī)藥生物行業(yè)薪資水平最高，歐美獨資企業(yè)品牌經(jīng)理年薪為超12萬,多種福利待遇拉大白領(lǐng)實際收入

一． 各城市的薪資水平上海等四城市白領(lǐng)年薪“明升暗降” 省市 2002年薪 年增幅 GDP增長

深圳市 ￥50,143 7.61% 14.00%

上海市 ￥46,797 8.83% 10.20%

北京市 ￥45,497 8.60% 11.00%

廣州市 ￥43,534 7.18% 9.50%

杭州市 ￥41,817 12.97% 10.50%

南京市 ￥38,775 11.76% 10.20%

成都市 ￥33,386 10.76% 9.20%

西安市 ￥27,796 8.16% 9.10%

總計 ￥44,214 8.87% 7.30%

調(diào)查顯示：2002年國內(nèi)有五個城市的白領(lǐng)年薪超過4萬元，其中深圳最高50143元，杭州列第五位41817元，但是薪資增長最多的卻并非是薪資最高的四大城市，而是杭州、南京和成都，增幅超過了10%。

分析： 白領(lǐng)收入高低及其增長的幅度首先取決于人才市場的供求。由于深、京、滬、穗等已成為人才流動的集聚中心：深圳的非本地員工比例高達67%，北京、廣州和上海也分別達到47%、32%和22%，這四個城市的人才市場職位供需比大大超過全國平均水平（注：北京1：5.52，上海1：5.75，深圳1：4.55，全國平均值1：3.14，以上數(shù)據(jù)引自《2001年人事部全國人才市場供求信息》），體現(xiàn)出人力資源豐富和工作機會競爭加劇的雙重特點，因此這四大城市的白領(lǐng)收入增長緩慢。

其次，通常情況GDP的高增長會引起收入、消費能力和物價的上漲，薪資的增長會被養(yǎng)老金、保險費等和個人所得稅的增加“消耗”掉大部分。參照各城市GDP的增幅，深圳、上海、北京和廣州白領(lǐng)薪資都低于當?shù)赝趪鴥?nèi)生產(chǎn)總值增幅的2-3個百分點，深圳則低了近7個百分點，因此這四大城市白領(lǐng)的實際收入（指稅后的可支配收入）增長十分有限，甚至可能反而低于2001年，給人“明升暗降”的感覺。

二． 影響薪資的因素

1． 職位對薪資的影響 “企業(yè)老總”年薪彈性最大 總監(jiān)、高級經(jīng)理 經(jīng)理、主管 一般員工深圳 ￥181,097 ￥71,074 ￥39,426

上海 ￥180,059 ￥67,323 ￥33,935

北京 ￥165,779 ￥64,060 ￥33,461

廣州 ￥159,600 ￥62,288 ￥31,348

調(diào)查顯示：地區(qū)的差別導致了薪資的差異，但對收入影響最大的是白領(lǐng)在企業(yè)中的職位。受訪者的職位按“一般員工”“經(jīng)理和主管”“總監(jiān)和高級經(jīng)理”劃分為低、中、高檔。其中深圳高級經(jīng)理人員的收入最高，平均達18.1萬元，超出廣州高級管理人員平均薪資13.5%，是深圳一般員工平均薪資459.3%；上海的職位收入差異最大，高級管理人員的薪資是一般員工5.3倍。“企業(yè)老總”（包括正副總經(jīng)理、總裁、區(qū)域經(jīng)理和職能總經(jīng)理等）是這次薪資調(diào)查中最特殊的一個群體，受訪者所在企業(yè)的規(guī)模被限定為員工超過100人、跨地區(qū)經(jīng)營管理。調(diào)查顯示，年薪在20~50萬元占56.8%，50~100萬元33.5%，100~150萬元7.4%，150~200萬元2.0%，200萬元以上占0.3%，極差達到52.5倍。如果考慮多數(shù)受訪者對披露薪資的保守態(tài)度，則此間的差距可能更大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對“企業(yè)當家人”薪資影響主要是行業(yè)，如生物醫(yī)藥、信息技術(shù)和房地產(chǎn)行業(yè)的薪資居前，其次是企業(yè)性質(zhì)，外資企業(yè)的負責人年薪集中在40~200萬元，民營企業(yè)負責人的收入差異很大，最高值1050萬元就產(chǎn)生在民營企業(yè)中，而國營企業(yè)負責人的收入則總體較低。

2．英語對薪資的影響 英語精通者升職機會高三倍

職能 一般 良好 熟練 精通

市場/公關(guān)/廣告 ￥38,071 ￥43,681 ￥53,778 ￥67,435

銷售 ￥37,202 ￥44,613 ￥53,156 ￥60,643

財務/審計/統(tǒng)計/金融 ￥30,803 ￥38,120 ￥50,333 ￥67,249

行政/人事/后勤 ￥24,240 ￥29,355 ￥37,330 ￥46,459

一般 良好 熟練 精通

高級經(jīng)理(總監(jiān))3% 5% 7% 9%

中層管理人員（經(jīng)理/主管）35% 39% 42% 45%

普通員工 62% 56% 51% 46%

調(diào)查顯示，中國城市國際化程度日益提高，英語熟練程度與收入高低密切相關(guān)。市場和銷售

類職能相對更吃重個人的英語能力，但實際上精通英語的人在企業(yè)內(nèi)的各個職位上更易獲得高薪。因英語水平導致的收入差異超出了由于職能不同帶來的收入差異。接受此次薪酬調(diào)查的200萬人中，高級經(jīng)理占5%，中層經(jīng)理和主管39%，一般員工56%，這一結(jié)構(gòu)恰巧與多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的職位分布相匹配。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，精通英語的人群中擔任高級職位的比例達到9%，英語一般的人獲得要職的概率僅3%，這意味著，精通英語者謀取高級職位或得到晉升的機會是英語一般者的3倍。另一方面仍有高達91%的英語精通者在企業(yè)內(nèi)擔任中級或普通職位，隨著在中國掌握中、英雙語的人群增加，語言對收入高低的影響總體呈減弱趨勢。

3．行業(yè)對薪資的影響 生物醫(yī)藥行業(yè)年薪最高 銷售 高于平均薪資百分比 市場/公關(guān)/ 廣告 高于平均薪資百分比 行政/人事/ 后勤 高于平均薪資百分比 熱門行業(yè) 生物/制藥/ 保健/醫(yī)藥 20% 生物/制藥/ 保健/醫(yī)藥 31% 金融(銀行, 風險基金)21% 化工/能源 17% 化工/能源 25% 快速消費品 12% 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng) 13% 快速消費品 20% 保險業(yè) 11% 快速消費品 8% 金融(銀行, 風險基金)17% 生物/制藥/ 保健/醫(yī)藥 10% 加工/制造 7% 電子技術(shù) 16% 化工/能源 9% 電子技術(shù) 6% 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng) 12% 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng) 8%

調(diào)查顯示：2002年中國收入最高的六個行業(yè)分別是是生物醫(yī)藥、快速消費品、化工能源、信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)、金融和電子技術(shù)。比如八城市的銷售職位平均年薪達45613元，生物醫(yī)藥行業(yè)的銷售職位年收入則高達54196元，超出平均值近萬元；市場類職位平均年收入48237，而生物醫(yī)藥行業(yè)的市場職位達到63190元，超出15000元；行政人事類職位四城市平均收入30916元，金融業(yè)則高出6000元，達36500多元。但調(diào)查同時也顯示，上述行業(yè)的職位專業(yè)性較強，對從業(yè)者的專業(yè)知識（如產(chǎn)品特點、行業(yè)近況等）和綜合素質(zhì)（如學識、外語和經(jīng)驗等）要求較高。

4.公司性質(zhì)對薪資的影響 歐美獨資企業(yè)品牌經(jīng)理年薪為超過12萬

公司性質(zhì)職位 產(chǎn)品/品牌經(jīng)理 會計 軟件工程師（初級）平均薪資

外商獨資（歐美企業(yè)）￥124,174 ￥43,763 ￥66,338 ￥61,472

合資/合作（歐美企業(yè)）￥109,150 ￥38,918 ￥61,572 ￥50,388

外商獨資（非歐美企業(yè)）￥85,475 ￥34,556 ￥54,320 ￥42,509

合資/合作（非歐美企業(yè)）￥67,436 ￥32,272 ￥48,120 ￥39,094

國營企業(yè)/上市公司 ￥70,782 ￥32,806 ￥49,366 ￥38,975

民營/私營企業(yè) ￥63,227 ￥28,242 ￥46,582 ￥34,593

調(diào)查顯示，歐美投資企業(yè)的平均年薪最高，為61000多元，民營/私營企業(yè)的薪資水平最低，不足35000元，而且不同公司性質(zhì)的員工薪資的差異呈現(xiàn)出隨著職位的上升而拉大的趨勢。比如歐美獨資企業(yè)的品牌經(jīng)理平均年薪為12.4萬元，在民營和私營企業(yè)里平均年薪

6.3萬元，前者是后者的2倍；的歐美獨資企業(yè)的會計是民營和私營的1.55倍。如果再考慮福利待遇的差別，公司性質(zhì)對企業(yè)員工的薪酬影響更加深遠。

5．學歷和資歷對薪資的影響 資歷作用大于學歷 上海外資企業(yè) 軟件工程師 薪酬水平23歲 26歲 28歲 大專 工作1年 ￥30,000 工作4年 ￥49,000 工作6年 ￥55,000 本

科 應 屆 ￥33,750 工作3年 ￥67,500 工作5年 ￥91,000 碩士 應屆 ￥40,000 工作2年 ￥85,000

調(diào)查顯示：總體上學歷越高，收入越高。但學歷常常和資歷（工作經(jīng)驗）綜合影響收入的高低。以上海外資企業(yè)的的軟件工程師為例，本科應屆畢業(yè)生的年薪超過工作一年的大專生；應屆碩士畢業(yè)生第一年的收入低于已工作四年的大專生，但是有2年經(jīng)驗的碩士學歷的軟件工程師的年薪是工作6年大專生的155%。再如上海外資企業(yè)的質(zhì)量經(jīng)理，同樣28歲，工作6年的大專學歷者年薪是同歲本科學歷和碩士學歷者的83.3%，到31歲，大專學歷者收入是本科生的3/4，是碩士學歷70%。上海外資企業(yè) 質(zhì)量經(jīng)理 薪酬水平23歲 26歲 28歲 大專 工作4年 ￥65,000 工作6年 ￥75,000 工作9年 ￥85,000 本科 工作3年 ￥60,000 工作5年 ￥90,000 工作8年 ￥110,000 碩士 工作2年 ￥90,000 工作5年 ￥120,000但是隨著資歷的積累，學歷對收入的作用趨于減弱，工作經(jīng)驗的影響趨強。仍以上海外資企業(yè)的的軟件工程師為例，工作2年的碩士年收入低于有5年資歷的本科生6000元，31歲碩士畢業(yè)的外企質(zhì)量經(jīng)理僅比本科學歷的質(zhì)量經(jīng)理年薪多10000元，每月差不足800元，而前者比后者晚工作了3年。

6．福利因素，隱性收入，拉大白領(lǐng)實際薪資水平企業(yè)的福利政策可分為強制性福利和自愿性福利。強制性福利就是根據(jù)國家政策法規(guī)，企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金和各種政府明文規(guī)定的節(jié)假日等。薪資的不同影響到企業(yè)和個人交付的社會保險和公積金的多少，薪資高者得益也高。調(diào)查顯示，四成左右的民營/私營企業(yè)沒有為員工設(shè)立和交納住房公積金，使得白領(lǐng)們的實際收入差距進一步拉大。

自愿性福利是企業(yè)根據(jù)自身特點設(shè)置、國家政策法規(guī)規(guī)定以外的福利待遇。主要形式有：補充公積金或住房貸款利息給付。在稅前提取員工工資總額的15－20%作為住房基金而企業(yè)，在員工購買住房時一次性予以補助。有些企業(yè)甚至逐月支付員工住房貸款部分的利息，鼓勵員工為企業(yè)長期服務。附加醫(yī)療綜合保險和商業(yè)人壽保險，除國家規(guī)定的正常的養(yǎng)老保險金外，對員工的門診、急診和住院等給予保險，或另行購買一定數(shù)額的額外保險。教育和培訓福利，除了對員工進行崗位相關(guān)培訓外，還對員工參加正規(guī)教育課程和學位申請的費用予以資助，鼓勵員工提高能力，增長見識。帶薪休假。給予員工更多非國家法定假期，并保留此間的薪資，有些企業(yè)還安排和資助員工的休假旅游。

調(diào)查顯示，外商投資企業(yè)為員工設(shè)立的自愿性福利比較常見，形式也比較多樣。一些企業(yè)甚至開始為員工的子女教育提供資助。這些福利不僅使員工的薪資水平“隱性”提高，而且體現(xiàn)出企業(yè)管理的“人性化”，在吸引和激勵人才時“另有一功”。不同性質(zhì)企業(yè)的福利待遇從高到低依次為外商獨資（歐美企業(yè)），合資/合作（歐美企業(yè)），外商獨資（非歐美企業(yè)），合資/合作（非歐美企業(yè)），國有效益好的企業(yè)和民營私營企業(yè)。

三．.薪酬報告幫助個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

工作年限 普通員工 主管 經(jīng)理 總監(jiān) 應屆畢業(yè)生 ￥21,507

一年以上 ￥28,276

二年以上 ￥32,954 ￥35,360

三年以上 ￥37,148 ￥41,796 ￥58,622

五年以上 ￥42,134 ￥47,661 ￥72,009 ￥115,66

1八年以上 ￥45,807 ￥51,508 ￥80,940 ￥137,098

十年以上 ￥48,949 ￥49,999 ￥90,893 ￥160,768

對樣本的綜合比較和追蹤調(diào)查顯示，大多數(shù)白領(lǐng)的職業(yè)生涯呈現(xiàn)出如下軌跡：工作2-4年基層職位，5-6年經(jīng)理，7-9年高級經(jīng)理/總監(jiān)10-12年副總經(jīng)理，13-20年總經(jīng)理。如此，一個人大學畢業(yè)，在上海開始從事銷售工作，并且此后沒有轉(zhuǎn)變工作職能，即一直以銷售工作為主，則依據(jù)2002年《2002年國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資調(diào)查報告》，其收入增長如圖。工作第一年：主要任務是適應企業(yè)軟硬環(huán)境，掌握工作程序和相關(guān)的工作工具，熟悉上級和同事的工作風格，收集與工作相關(guān)的信數(shù)據(jù)。經(jīng)驗的累積主要從同事（“前輩”）和有限的實戰(zhàn)中獲得。2~3年：主要任務改進工作方式和程序，增加工作條理性，逐步建立自己的固定客戶。諸如語言、演講、計算機及其他業(yè)務能力的進修應在此階段完成，為擔任重要職務積蓄資本。如果發(fā)現(xiàn)自己不適合和對自己的工作沒有興趣，及早轉(zhuǎn)換工作是上策。3~6年：建立自己的銷售隊伍，傳授銷售經(jīng)驗，維護企業(yè)的長期客戶。學習管理技能，特別是注意行業(yè)動態(tài)和新知識的了解。這一階段可以是個人的事業(yè)的奠定期。如果沒有上佳和銷售業(yè)績和管理溝通能力，很可能會被迫離開企業(yè)。企業(yè)也需特別注重對中層管理者的培養(yǎng)，因為如果沒有進一步的發(fā)展空間，員工在這個階段離職的也比較多。7年以上：隨著工作任務的加重和職務的提高，用于決策和協(xié)調(diào)的時間也越多。可以從銷售轉(zhuǎn)向相關(guān)的的市場、品牌管理和拓展，使自己成為某一產(chǎn)品乃至某一行業(yè)的專家。

第三篇：2014春季人才市場分析報告出爐 電商類崗位需求增大

2014春季人才市場分析報告出爐 電商類崗位需求增大

2014-03-27 07:53:15來源:中原網(wǎng)-鄭州晚報

中原網(wǎng)訊（記者 吳淑娟/文 馬健/圖）每年春節(jié)后均是求職招聘的高峰期，日前，河南省人才交流中心對全省人市場節(jié)后招聘情況進行調(diào)研分析，發(fā)布了2014年春季人才市場分析報告。

崗位需求最多：市場營銷

春節(jié)后的2月份，全省人才交流系統(tǒng)共舉辦各類招聘會106場，組織7489家用人單位招聘，為求職者提供就業(yè)崗位19.5萬個，30.6萬人進場求職，12.2萬人達成就業(yè)意向。

用人單位職位需求前十位排名情況:市場營銷類（銷售、公關(guān)）22.9%、機械類（機械制造/設(shè)計、數(shù)控車床、模具）9.7%、建筑類（土木工程設(shè)計、項目經(jīng)理、強弱電、暖通工程、結(jié)構(gòu)）8.5%等。

需求增幅最大：電子商務

行業(yè)需求增幅最大的是電子商務。省人才春招大會共吸引各類電子商務用人單位50多家，需求人才數(shù)量共3107多個，平均每家達到62個，遠遠高于其他行業(yè)的平均人才需求數(shù)。

突出矛盾：結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴重

銷售類崗位提供雖多，但是只有52.3%的銷售崗位招募到了合適的人才，很多求職者并不愿意從事銷售工作，銷售崗位缺口依然較大。

才市動向：“90后”新人大量擁入

今年很多用人單位都在薪酬待遇上有所提高，提高幅度在10%～15%。除此之外，很多用人單位都提供帶薪休假、員工旅游、生日紅包、培訓培養(yǎng)等軟性薪酬福利，將以往用于企業(yè)中高層人員的整體薪酬回報計劃更多地用于基礎(chǔ)性崗位，從而吸引人才。

“90后”求職者大量擁入市場，占據(jù)求職者總數(shù)的40.3%。“90后”求職者更加關(guān)注企業(yè)文化、合作氛圍、成長空間，而不是過分在乎薪酬待遇。

第四篇：下五屯雙語人才現(xiàn)狀與需求情況調(diào)研報告

下五屯街道辦雙語人才現(xiàn)狀與需求情況

調(diào) 研 報 告

在當今多元文化互相借鑒共同發(fā)展的形勢下，保護民族語言，發(fā)揚民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化無疑是中華民族崛起的又一新動力。語言是思維的符號系統(tǒng)，一個民族的語言是一段歷史的承載，是一種文化的延續(xù)，更是一串價值的印證。根據(jù)《中共興義市委辦公室 興義市人民政府辦公室關(guān)于抓好全市雙語人才現(xiàn)狀與需求情況調(diào)研工作的通知》（興辦發(fā)〔2012〕158號）文件精神，我辦通過發(fā)放調(diào)查表、實地察訪等形式，對辦屬各工作部門雙語人才現(xiàn)狀進行了調(diào)研。現(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)如下：

一、基本情況

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，全辦少數(shù)民族人口接近萬人，80%左右人口已經(jīng)不會使用本民族語言。其中街道辦編制數(shù)105人，在職干部職工89人，少數(shù)民族29人，占32.6%，本科學歷10人，占11.2%，大專學歷45人，占50.6%,中專學歷44人，占38.2%，通曉本民族語言的人數(shù)只有4人，僅占13.8%；教育部門編制數(shù)552人，在職職工431人，少數(shù)民族107人，占25.8%，本科學歷188人，占43.6%，大專學歷161人，占37.4%,中專學歷64人，占19%，通曉本民族語言的有23人，占21.5%；衛(wèi)生院編制數(shù)26人，在職職工25人，少數(shù)民族2人，僅占8%，通曉本民族語言的僅1人，占50%；其學歷構(gòu)成為中專至本科，年齡為35-50歲之間。較大部分少數(shù)民族已經(jīng)漢化，不再會使用本民族語言，民語形勢不容樂觀。

二、存在的問題

由于條件有限，我辦現(xiàn)如今未設(shè)立民族語言工作機構(gòu)，沒有專門從事雙語翻譯工作的部門，無專（兼）職工作人員。這是阻礙民族語言發(fā)展的兩大瓶頸。為使民語更好地應用于工作和生活，各部門應配備一定數(shù)量的專（兼）職人才。

三、措施及建議

針對我辦存在的主要問題，特提出如下兩點建議：

1、因地制宜，進一步完善雙語機構(gòu)設(shè)置。

望上級主管部門引起高度重視，進一步加強對語言文字工作的領(lǐng)導，充分利用市雙語服務基地，加強對我辦現(xiàn)有雙語人才的培訓和教育，并以此為契機，在有條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）設(shè)立民族語言工作機構(gòu)和翻譯機構(gòu)，配備專業(yè)人才（兼職人員）到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦），采取舉辦業(yè)務骨干培訓班或跟班學習等措施，讓各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）工作人員接受系統(tǒng)地培訓，以提高下級語言文字工作部門工作人員的業(yè)務水平，妥善解決好民語工作中群眾需求與公共服務不到位的問題。

2、結(jié)合實際。多方位抓好雙語教育工作，將少數(shù)民族語言納入教學課程。

從學校抓起，從娃娃抓起，漢語民語同時抓。加大媒體宣傳，采用民語漢語播報新聞、廣播，形成濃郁的民語氛圍。同時采取舉辦短期翻譯培訓班、跟班學習等方式，加強翻譯人員的業(yè)務培訓，使民語和漢語共進步、齊發(fā)展。

興義市人民政府下五屯街道辦事處

二0一二年八月三十日

第五篇：中國人才發(fā)展報告——人才形勢與發(fā)展環(huán)境分析

中國人才發(fā)展報告——人才形勢與發(fā)展環(huán)境分析

一、中國人才形勢的總體判斷

（一）人才總體增量表現(xiàn)

到“九五”期末，中國各類人才達到6360萬，其中黨政人才585.7萬，占9.2%；企業(yè)經(jīng)營管理人才780.1萬，占12.3%；專業(yè)技術(shù)人才4100萬，占64.4%；其他人才894.2萬，占14.1%。《2002～2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》。與1978年相比，專業(yè)技術(shù)人員隊伍中,大專以上文化程度的人員由18%上升到50%，45歲以下人才的比重由68%上升到77%。

1高層次人才增量表現(xiàn)

（1）院士人才。新中國成立之后，中國科學院第一批學部委員共有233名，其中自然科學方面共推選出172名科學家為學部委員，包括物理學數(shù)學化學部48人，生物學地學部84人，技術(shù)科學部40人。另外還有社會科學方面的學部委員61名。到2003年底，中國擁有中國科學院院士688人。1993年，經(jīng)過國務院第十一次常務會議批準，于1994年初決定成立中國工程院，并在當年選舉產(chǎn)生了首批中國工程院院士96名。到2003年底，中國工程院院士663人。到2003年年底，中國共有兩院院士1351人（目前已有1543人）。

（2）留學人才。教育部的統(tǒng)計顯示，從1978～2003年，各類出國留學人員總數(shù)達7002萬人。以留學身份出國，目前在外的留學人員有5274萬人，其中，有3566萬人正在國外進行學習、合作研究、學術(shù)訪問等。

近幾年，出國留學人數(shù)上升較快，根據(jù)教育部公布的各類留學人員情況統(tǒng)計：2000年，中國出國留學人員人數(shù)為3.9萬人，其中，國家公派0.3萬人，單位公派0.4萬人，自費留學3.2萬人；2001年，中國出國留學人員人數(shù)為8.4萬人，其中，國家公派0.3萬人，單位公派05萬人，自費留學7.6萬人；2002年，中國出國留學人員人數(shù)為12.5萬人，國家公派0.35萬人，單位公派0.45萬人，自費留學11.7萬人；2003年，各類出國留學人員總數(shù)為11.73萬人，其中：國家公派3002人，單位公派5144人，自費留學10.92萬人。

從1978～2003年，留學回國人員總數(shù)達17.28萬人，其中，公派留學人員回國率高。中國在1978～1981年派出的留學人員回國率最高，派出的人數(shù)與回國的人數(shù)大致相符。1996～2002年，派出人員的按期回國率年平均為95.88%。2002留學回國人員總數(shù)1.8萬人，比2001增加了47%，其中，公派留學生回國率達97.83%，履約率達99%。2003各類留學回國人員總數(shù)為2.01萬人，這是自1978年鄧小平同志做出擴大派遣留學生指示二十五年以來，中國留學回國人數(shù)首次突破兩萬人，其中：國家公派2638人，單位公派4292人，自費留學1.32萬人。

由于近兩年出國留學人數(shù)大幅度上升，預計今后幾年回國人數(shù)也將大幅度上升。

（3）博士后人才。中國的博士后制度，是在改革開放的大環(huán)境下，借鑒了國外博士后制度和培養(yǎng)年輕高級人才的經(jīng)驗，于1985年7月，經(jīng)國務院批準開始試行。

20多年來，這一制度為中國培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀人才，初步形成一支高素質(zhì)的博士后研究人員隊伍。截至目前，全國已設(shè)立博士后科研流動站、工作站2038個，累計進站博士后研究人員22000多人。“人事部：對高層次人才實行培養(yǎng)吸引使用三結(jié)合”，《中國青年報》，2003年12月25日。出站博士后絕大多數(shù)被聘任為高級專業(yè)技術(shù)職務，許多人被破格晉升為教授、研究員，有的已成為學科、技術(shù)帶頭人，為中國經(jīng)濟、科技、教育等事業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

（4）引智人才。隨著改革開放的不斷深入，2008年奧運會的臨近，中國對包括外國專家在內(nèi)的各類人才的需求急劇上升。根據(jù)國家外國專家局的統(tǒng)計，在中國改革開放初期的20世紀70年代末，每年外國人才的引進規(guī)模只有五、六百人，90年代增加到每年6萬多人。加入世貿(mào)組織后，中國引進外國人才的規(guī)模猛增至每年22萬人，外國人才的來源也已從當初的十幾個國家發(fā)展到目前的80多個國家；如果加上來自港澳臺的各類人才，每年引進境外人才的總規(guī)模已達近45萬人次“中國正在成為?引智?大國,每年引進人才近45萬人次”，新華網(wǎng)北京2003年12月17日電。“中國正在成為?引智?大國,每年引進人才近45萬人次”，新華網(wǎng)北京2003年12月17日電。

中國加入世貿(mào)組織后，服務業(yè)成為中國引進外國人才工作的重點領(lǐng)域，大批外國服務業(yè)領(lǐng)域?qū)ｉT人才的引進將使中國過去生產(chǎn)領(lǐng)域與服務領(lǐng)域外國人才利用不平衡的狀況得以改善。中國服務業(yè)是境外專家工作最多的領(lǐng)域，目前大約有20多萬人。

中國博士后人才增長比較迅速，并且有繼續(xù)快速增長的趨勢。院士人數(shù)增長平穩(wěn)，且保持在穩(wěn)定的增量之內(nèi)。由于受各種環(huán)境的影響，公派留學人員數(shù)量起伏波動較大，近年來，公派留學生的微量增長已經(jīng)不能滿足各方面發(fā)展的需要，根據(jù)中國社會經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)模，中國公派留學生有進一步增加的空間。

2科技人才增量表現(xiàn)

根據(jù)《中國科技統(tǒng)計年鑒（2003）》，到2002年，中國科技活動人員總數(shù)已達3221822人，比照1993年增長率達31.39%，其中“科學家和工程師”人數(shù)達2172019人，占科技活動人員總數(shù)的比重上升至67.4%，每萬名人口中“科學家和工程師”所占比重上升為0.17%。1993年科學家和工程師全時當量為48.92萬人年，到2002年該指標升至81.05。在科技人才總量持續(xù)增加的同時，科學家和工程師全時當量占R&D人員全時當量的比例,在1993～1999年間卻呈現(xiàn)出下降趨勢（1993年該比例為70.10%，1999年為64.6%），直至2000年，該比例才回升到75.38%，超過1993年水平。科學家和工程師全時當量比重下降的原因可能與研究開發(fā)活動從政府研究機構(gòu)向企業(yè)的轉(zhuǎn)移有關(guān)，企業(yè)中科學家和工程師占全部R&D人員的比例一直比較低。

3教育人才增量表現(xiàn)

中國教育人才增長得很快，僅從1990～2003年，各級專任教師的總數(shù)量就凈增2019萬人。

在教師人才隊伍中，高校教師隊伍的數(shù)量、質(zhì)量都有明顯提高。全國普通高校專任教師總數(shù)2003年達到72.5萬人，其中具有博士、碩士研究生學歷的教師分別達到5.4萬人、18.3萬人，比1998年分別增長69%和183%；共有教授7萬人、副教授21.6萬人，分別占教師總數(shù)的9.7%和29.8%；有兩院院士523人，占全國院士總?cè)藬?shù)1351的38.7%；有國家“863計劃“專家組成員121名，占全國291名專家組成員總數(shù)的41.6%。近些年來，通過實施一系列優(yōu)秀人才計劃，高校聚集優(yōu)秀拔尖人才的能力在不斷提升。僅“長江學者獎勵計劃”，自1998年啟動實施以來，已在76所高校聘任了494名特聘教授、43名講座教授，平均年齡41歲，其中93%具有海外留學或工作經(jīng)歷。同時，一批高水平大學在吸引海外優(yōu)秀人才和國際知名專家學者方面也取得明顯成效。據(jù)了解，首批實施“985工程“項目的9所重點大學直接從海外引進高層次人才數(shù)量，從1998年的92人增加到2003年的251人

4黨政人才增量表現(xiàn)

截至2001年底，全國有各級和各類干部4051萬人。其中機關(guān)干部693.2萬人，占干部總數(shù)的17．1%；事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員2112.1萬人，占干部總數(shù)的52.1%；企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員1245.7萬人，占干部總數(shù)的30.8%。到2001年底，干部隊伍中，大專以上學歷的占54.4%，35歲以下的占45.6%，36歲～45歲的占30.3%，46歲～54歲的占19%，55歲以上的占5.1%。1998年以來，中央機關(guān)和省級機關(guān)先后進行了機構(gòu)改革，到2001年底，中央機關(guān)和省級機關(guān)干部總數(shù)56.9萬人，比1997年減少10.1萬人，其中中央機關(guān)減少1.2萬人，省級機關(guān)減少8.9萬人。與此同時，企事業(yè)單位高級專業(yè)技術(shù)人員在最近幾年間增加約26萬人。5企業(yè)人才增量表現(xiàn)

企業(yè)人才包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等各種性質(zhì)企業(yè)中的人才。

從國有企業(yè)來看，專業(yè)技術(shù)人員有了顯著增加，1988年，有專業(yè)技術(shù)人員966.1萬人，到2000年，這個數(shù)字達到2165.1萬人，增加了2.24倍。從“九五”到“十五”計劃期間，中國民營企業(yè)在吸納人才方面呈上升趨勢。1992年私營企業(yè)從業(yè)人員僅有232萬人，到2001年，已達到2714萬人，增長了11.70倍，年均增長速度為31.43%。民營企業(yè)從業(yè)人員中有科技人員150萬人左右，其中科學家和工程師100萬人，碩士生超過5萬人，博士生近1萬人，民營企業(yè)已成為中國新生人才流動的主渠道。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的變化來看，專業(yè)技術(shù)人員增加的比較緩慢，從1988～1998年的十年間，僅增加了118萬人。

6金融人才增量表現(xiàn)

隨著中國金融業(yè)的快速發(fā)展，中國金融人才總量在總體上不斷增長。金融、保險業(yè)職工人數(shù)比改革開放之初有了較快增長，1985年為126萬人，1998年的最高峰為301萬人。受四大國有銀行減員增效改革的影響，從業(yè)人數(shù)自1998年以來有所下降。到2002年底，中國金融、保險業(yè)共有從業(yè)人員287萬人。銀行系統(tǒng)人員數(shù)為182.7萬人，其中男女員工各占從業(yè)人員總數(shù)的58.7%和41.3%；保險系統(tǒng)人員數(shù)為19.4萬人，其中男女員工各占從業(yè)人員總數(shù)的63.4%和36.6%。

金融業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)明顯高于社會平均水平，國有金融機構(gòu)擁有的高學歷人才數(shù)量最多，股份制商業(yè)銀行擁有的高學歷人才比重最高。中國金融業(yè)大專以上學歷員工占51.2%，遠高于15.9%的社會平均水平。但中小城市及農(nóng)村金融行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)較低。

中國金融業(yè)從業(yè)人員大部分處于31～40歲年齡段，平均年齡比較輕。金融業(yè)從業(yè)人員以具有初級職稱的員工為主，具有高級職稱的員工缺乏。

7信息人才增量表現(xiàn)

中國信息人才增長很快，如中國高校培養(yǎng)的計算機與軟件專業(yè)人員數(shù)量，在1998年是2.9萬人，到2001年，就增加到6.2萬人。其他方面的信息人才在數(shù)量上也都有較快增長，截至2002年底，全國電子信息產(chǎn)品制造業(yè)平均就業(yè)人數(shù)322.8萬人，其中工人約占60%，工程技術(shù)人員和管理人員比例較低。全國軟件產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員59.2萬人，其中軟件研發(fā)人員為15.7萬人，占26.52%。

8國際經(jīng)貿(mào)人才增量表現(xiàn)

中華人民共和國成立之初，全國各口岸共有私營進出口商4600家，從業(yè)人員3.5萬人。經(jīng)過“三反”、“五反”運動和外貿(mào)國有化改造，從業(yè)人員下降到9994人。徐子建：《中國對外貿(mào)易50年》，當代中國出版社，1999年9月第1版，第3頁。1978年，中國外經(jīng)貿(mào)人員從業(yè)人數(shù)達到8萬余人，其中約有3000人派在海外經(jīng)商機構(gòu)或分公司機構(gòu)工作。

改革開放后，中國對外貿(mào)易以年均兩位數(shù)的高速度增長，外經(jīng)貿(mào)業(yè)務和管理人員的增幅與之相當。到2004年中，全國從事外貿(mào)外經(jīng)的專業(yè)管理及營銷人員約有250萬人，分布在中國三資企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)、國有企業(yè)、非國有的生產(chǎn)或服務性企業(yè)。

9少數(shù)民族人才增量表現(xiàn)

由于歷史、自然、文化等方面的原因，中國各少數(shù)民族的發(fā)展具有相當大的不平衡性。在中華人民共和國成立初期，少數(shù)民族地區(qū)保留了人類社會各個發(fā)展階段的殘余。具體來說，大約有60萬人口的民族地區(qū)，約十個民族還保留著較為典型的封建領(lǐng)主（農(nóng)奴）制；大約有3000萬人口的民族地區(qū)（主要有壯、回、滿、苗、白、布依、蒙、維吾爾、土家、裕固、保安、朝鮮、撒拉等30多個民族）是封建地主和牧主制占統(tǒng)治地位。其中，回、滿、維吾爾、壯、布依、朝鮮等民族，資本主義經(jīng)濟還有一定的發(fā)展。

中華人民共和國成立以后，少數(shù)民族人才的培養(yǎng)開始提上了議事日程。到1966年，全國已有各類少數(shù)民族干部80多萬人。1977年，少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員為19萬人，占當年少數(shù)民族干部總數(shù)的24.3%。到1988年，已經(jīng)發(fā)展到107.5萬人，占少數(shù)民族干部總數(shù)的62.7%。

據(jù)統(tǒng)計，目前中華民族干部即各級機關(guān)和企事業(yè)單位各類少數(shù)民族人才總量已達270多萬人，其中黨政機關(guān)約64萬人，事業(yè)單位約146萬人，企業(yè)單位約60萬人。從結(jié)構(gòu)來看，在少數(shù)民族干部與人才隊伍中，黨員干部占37.7%，女干部占26.6%，40歲以下的占40%以上，高中以上文化的占75%以上；在企事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的已達170多萬人，占少數(shù)民族干部總數(shù)的66.2%；此外，近幾年從事經(jīng)營管理的專業(yè)人才數(shù)量也有所增長。

以上僅就部分行業(yè)的人才進行了初步分析，從中可以看出，中共十一屆三中全會以來，中國人才隊伍從數(shù)量、質(zhì)量到結(jié)構(gòu)都發(fā)生了巨大變化。中國人才隊伍建設(shè)之所以取得巨大成績，主要得益于國家經(jīng)濟的快速發(fā)展。改革開放25年來，我們抓住了機遇，集中力量發(fā)展自己，經(jīng)濟增長速度年均達9.4%，國內(nèi)生產(chǎn)總值增長7.5倍，2003年，國內(nèi)生產(chǎn)總值超過1.4萬億美元，人均超過1000美元，這為中國人才發(fā)展奠定了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)、健康、快速發(fā)展，可以預見，中國人才隊伍的數(shù)量將進一步擴大，質(zhì)量將進一步提高。

（二）中國人才總體缺口分析 國際比較研究表明，以現(xiàn)代科技經(jīng)濟為主導的發(fā)達國家，勞動人口的文化程度一般以高中為起點，受過高等教育的人數(shù)比例至少要達到人口總數(shù)的25%以上，本科以上的比例不低于15%。

中國是人力資源大國，但國民整體素質(zhì)不高。根據(jù)第五次人口普查數(shù)據(jù)，到2000年底，中國總?cè)丝跒?29533萬人，其中，接受大學（指大專以上）教育的4571萬人；接受高中（含中專）教育的14109萬人；接受初中教育的42989萬人；接受小學教育的45191萬人；文盲人口（15歲及15歲以上不識字或識字很少的人）為8507萬人。接受高中（含中專）教育的人口占總?cè)丝诘?0.9%，接受大學（指大專以上）教育的人口占總?cè)丝诘?.5%。

對從業(yè)人口而言，2000年，中國具有高中及以上學歷的比例為18%，具有大專及以上學歷的比例僅為5%。而1998年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）國家對應指標的平均值分別為80%和26%。中國人均受教育年限約為8年，而世界上許多國家人均受教育年限為12年左右，如美國為13.4年、愛爾蘭為11.7年、韓國為12.3年。

顯然，國民受教育程度比例遠遠不能適應現(xiàn)代社會發(fā)展的需要。國民整體素質(zhì)不高，導致了中國人才嚴重缺乏。

1高級人才缺口

（1）雖然中國的人才總體規(guī)模已超過6千多萬，但高層次人才仍然十分短缺。在全國29個專業(yè)技術(shù)系列中，具有高級職稱以上的高層次人才共157.3萬人，只占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.l5%。全國具有本科及以上學歷的專業(yè)技術(shù)人員僅占全部專業(yè)技術(shù)人員的17.5%。

（2）公派留學生數(shù)量不足。隨著知識經(jīng)濟、信息技術(shù)的發(fā)展，社會對高級人才的需求量越來越大。雖說中國公派留學生工作取得了很大成績，但依然存在一些不足，主要是公派人員數(shù)量長期徘徊不前，同時，層次也需要進一步提高。

（3）引進國外人才的規(guī)模小。以2001年為例，當年中國企事業(yè)單位自主引進（不包括外商投資企業(yè)的人員）的在華工作六個月以上的外國人才只有2萬多人，僅及美國同期引進人才的1/10，新加坡的1/4。從引進人才的層次和結(jié)構(gòu)來看，中國通過境外專家組織引進的國外退休專家較多，在職的高層次的專家較少，經(jīng)濟領(lǐng)域和社會發(fā)展領(lǐng)域相比，引進外國人才的比率是8∶1。從地域分布看，北京、上海、廣州少數(shù)大城市吸引了在華長期工作的外國人才的80％以上，而在中西部廣大地區(qū)長期工作的國外人才只占很少的數(shù)量。

（4）缺乏高端技術(shù)專家和復合型人才。以中國電子信息產(chǎn)業(yè)科技人員為例，2002年，電子制造業(yè)從業(yè)人數(shù)為322.8萬人，其中雷達、電子測量儀器等高端技術(shù)部門人數(shù)都在5萬以下，而人員大多集中在電子元器件、通信制造和廣播電視、電子計算機這幾個部門。電子元器件業(yè)有170萬人，其中大部分是裝配工人；通信制造、廣播電視業(yè)、電子計算機業(yè)各為30多萬人，其中多為工人及營銷系統(tǒng)的人員，人員整體素質(zhì)較低。高端人才缺乏是中國電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一大隱患。在高端信息人才中，中國信息產(chǎn)業(yè)尤其急需“軟件系統(tǒng)分析員”和“高級軟件設(shè)計師”等專家人才，以及技術(shù)和管理方面的復合型人才。

（5）高級技工人才總量嚴重不足。目前，中國技術(shù)工人文化程度低的多，高的少；技術(shù)等級低的多，高的少；高等級技術(shù)工人年齡大的多，年輕的少。中國工人隊伍中技術(shù)工人只占23%，其中高級技工僅占5%，中級技工占35%，初級技工占60%，而發(fā)達國家工人隊伍中技術(shù)工人高達75%，其中高級技工占35%，中級技工占50%，初級技工僅占15%。

據(jù)測算，到“十五”計劃末，中國技能勞動者需求總量將增長20%～25%，其中，高技能勞動者所占比例預計增長15%～20%。為了解決中國高技能人才缺乏的問題，勞動和社會保障部啟動實施了“三年五十萬新技師培養(yǎng)計劃”，目標是從2004～2006年的三年內(nèi)，在制造業(yè)、服務業(yè)及有關(guān)行業(yè)技能含量較高的職業(yè)中，培訓50萬技師、高級技師和其他高等級職業(yè)資格人才。

2企業(yè)人才缺口

目前，中國企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員比例較低，僅占35%，而美國從事科研開發(fā)的科學家、工程師有80.8%在企業(yè)，英國為61.4%。

（1）國有企業(yè)人才流失嚴重。據(jù)中國社會調(diào)查事務所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例1∶0.89。零點調(diào)查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。

（2）民營企業(yè)人才狀況令人堪憂。人才是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但目前民營企業(yè)的人才隊伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力亟待提高。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年4月的第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查，私營企業(yè)中大學學歷的人數(shù)比例僅為14.16%。不僅如此，民營企業(yè)中還存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象。目前民營企業(yè)的員工流失率高達25%，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快。這對民營企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利的，因為，人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。

3教育人才缺口

（1）經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)教育人才不足。中國教育發(fā)展存在地區(qū)不平衡的問題，農(nóng)村地區(qū)的教育發(fā)展水平遠遠落后于城市，教育人才的地區(qū)分布也存在較大差距。2002年，城市的小學師生比為1∶19，而農(nóng)村地區(qū)的小學師生比為1∶22。而在經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，該指標的數(shù)值更大，貴州省小學的師生比達到1∶2722。

（2）高校教育人才補充速度緩慢。1977年恢復高考以來，大學本專科在校生人數(shù)基本保持持續(xù)增長的態(tài)勢，增長速度時緩時快。在20世紀90年代之前，專任教師的年增長速度盡管略低于在校生增長速度，但基本持平，因而，自1978～1991年的13年間，師生比僅從1∶415上升至1∶523。但是自90年代初起，專任教師的增長速度明顯低于在校生的增長速度，例如，1992年，在校生的年增長速度為6.88%，而專任教師在該年反而下降了0.82%，兩者的增長速度開始拉大。時至1999年，隨著高校擴招的開始，高校在校生人數(shù)大幅上升，年增長速度均在20%以上，而同期的專任教師數(shù)量盡管也在大幅增長，但增長速度顯著低于在校生的增長速度，導致師生比顯著上升，2002年師生比達到1∶14.61。

研究生教育也出現(xiàn)了同樣的態(tài)勢，而且研究生指導教師的增長速度低于在校生增長速度的現(xiàn)象更加嚴重。1991年，研究生與指導教師之比為1.85∶1，而2002年，該比值上升為4.34∶1，上升幅度達到134.67%。由此表明，高校教師的補充速度相對緩慢，教師總量嚴重不足。而且，在未來幾年中，研究生招生規(guī)模仍將繼續(xù)擴大，因此，研究生教育將對高等教育人才產(chǎn)生更加強勁的需求。

4農(nóng)村人才缺口

在中國農(nóng)村近九億人口中，農(nóng)民平均受教育年限不足7年，在農(nóng)村勞動力中，小學文化程度和文盲半文盲占40.31%，初中文化程度占48.07%，高中以上文化程度僅占11.62%，系統(tǒng)接受農(nóng)業(yè)職業(yè)教育的農(nóng)村勞動力不到5%。

同時，中國農(nóng)村有1.5億富余勞動力，每年還要新增600萬農(nóng)村勞動力，轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力是農(nóng)村發(fā)展的重要途徑。但是，在農(nóng)村勞動力中，受過專業(yè)技能培訓的僅占9.1%，在2001年新轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力中，受過專業(yè)技能培訓的只占18.6%。2002年全國共轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力2385萬人，受過專業(yè)技能培訓的只占125%。由于缺乏勞動技能，農(nóng)村勞動力難以向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，在9000多萬跨地區(qū)進城務工的農(nóng)民中，有相當數(shù)量的人員沒有穩(wěn)定的職業(yè)和居所，當然也就沒有穩(wěn)定的收入來源。

目前中國國有企事業(yè)單位農(nóng)業(yè)科技人員只有67萬人，僅占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的2.2%，高中級農(nóng)業(yè)科技人員主要分布在省城辦的農(nóng)業(yè)院校和科研單位，許多縣沒有高級農(nóng)業(yè)科技人員。

由于勞動力的文化科學水平低，現(xiàn)有適合農(nóng)村應用的科技成果有70%左右在農(nóng)村推廣不了，科學技術(shù)進步因素對農(nóng)業(yè)增產(chǎn)的貢獻率只占30%左右，而發(fā)達國家的這一比率一般都在60%～80%。農(nóng)業(yè)科技推廣不力導致以糧食生產(chǎn)為主的純農(nóng)戶收入增長緩慢，1997年，農(nóng)民人均來自農(nóng)業(yè)的純收入為1268元，但在1998～2003年，農(nóng)民來自農(nóng)業(yè)的純收入已連續(xù)6年低于這一水平。

5少數(shù)民族人才缺口

中國少數(shù)民族人才數(shù)量只占全國人才總數(shù)的45%，大大低于少數(shù)民族人口與全國人口的比例。從地區(qū)之間的對比來看，西部少數(shù)民族地區(qū)每萬勞動者中擁有人才92人，還略高于東部地區(qū)的1/10(東部人才總量2088萬人，每萬勞動者中擁有人才885人；中部人才總量1583萬人，每萬勞動者中擁有人才103人)。不僅總量偏低，少數(shù)民族人才的整體文化素質(zhì)也不高。據(jù)統(tǒng)計，全國少數(shù)民族人才中大專以上學歷的僅為35.3%，低于全國人才總數(shù)平均水平6.7個百分點。

6其他部分專業(yè)人才的缺口

據(jù)一些調(diào)查研究表明，中國許多行業(yè)都面臨人才缺乏的問題，比如金融人才，從業(yè)人員占全國人口的比例，中國為2.7%，而美國為11%，日本為8.67%，德國為9.9%，英國為13.7%，法國為11%，加拿大為12.6%，韓國為8.5%。再比如WTO專門人才和國際經(jīng)貿(mào)法律人才，全國精讀過全部WTO文件及中國入世法律文件外語原文文本的人不足10人（因中文不是WTO正式工作語言，中文譯本不被WTO所承認，只能作為參考）。在國內(nèi)，通讀WTO全部法律文件、歐盟全部條約、北美自由貿(mào)易區(qū)條約和東盟條約體系的英文文本的人士幾乎為零，摘要泛讀過的人士不到100人。

從上述部門行業(yè)人才缺口分析可以看出，中國正面臨著嚴重的人才短缺問題，迫切需要大力加強人才隊伍建設(shè)。同時，人才工作的極端重要性，也決定了我們必須把人才工作放在更加重要的戰(zhàn)略位置上，大力實施人才強國戰(zhàn)略，建立宏大的高素質(zhì)人才隊伍。

（三）中國人才發(fā)展的目標與預測 1人才隊伍建設(shè)的近期目標 中國近期擴大人才隊伍總量的主要預期目標是：到2005年，具有中專及以上學歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的各類人員達到8350萬人以上，其中專業(yè)技術(shù)人員達到5400萬人以上。各類人才占社會總?cè)丝诒壤_到6.3%左右。

提高人才隊伍整體素質(zhì)的主要預期目標是：在提高思想政治素質(zhì)、加強職業(yè)道德建設(shè)的同時，使人才的知識水平和能力素質(zhì)有較大提高。到2005年，在各類人才中具有大學以上學歷的達到588%左右，每10萬人口中具有大學以上學歷的達到3700人以上，從事研究和實驗發(fā)展活動的科學家與工程師全時人員達到90萬人年以上

調(diào)整和優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要預期目標是：人才在產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、城鄉(xiāng)間的分布趨于合理，人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才的比例趨于合理；人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)基本適應，人才隊伍的整體素質(zhì)明顯提高；干部人事制度和人才管理體制改革取得新進展，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制逐步建立，人才市場體系和人才管理法規(guī)日趨完善，人才成長的環(huán)境進一步優(yōu)化。

2人才隊伍發(fā)展預測 中國人力資源豐富，有著重視人才的良好氛圍，再加上國家系統(tǒng)的規(guī)劃以及財政方面的大力投入，毫無疑問，中國人才隊伍將持續(xù)擴大，質(zhì)量也將大幅度提高，結(jié)構(gòu)也將更趨于合理。

有關(guān)研究報告把中國未來人力資源發(fā)展分成三個階段：2002～2010年是教育發(fā)展與人力資源開發(fā)的關(guān)鍵期；2011～2020年，教育與人力資源水平的全面提升期；2021～2050年，教育發(fā)展與人力資源開發(fā)追趕超越期。每期有著各自人力資源發(fā)展的目標。

目前，中國各行各業(yè)都在積極貫徹人才大會的精神，緊緊圍繞本地區(qū)本部門經(jīng)濟社會發(fā)展的目標，認真找出人才工作中的薄弱環(huán)節(jié)以及突出問題，努力制定出符合本地區(qū)本部門實際情況的科學人才工作規(guī)劃。同時，中國正在制定的“十一五”計劃也將把人才工作納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃中，使人才隊伍建設(shè)的目標與經(jīng)濟社會發(fā)展的目標相一致。

可以預見，中國將出現(xiàn)一個重視人才工作，研究人才工作，宣傳人才工作，做好人才工作的熱潮。但同時，也應看到中國人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)還很薄弱，面臨的困難依然很多，把所設(shè)定的人才發(fā)展目標同中國人才現(xiàn)狀進行縱向比較的話，雖然從數(shù)量到質(zhì)量都有很大發(fā)展，但總體水平依然不高，一些我們在幾十年后希望實現(xiàn)的人才發(fā)展目標，同發(fā)達國家特別是美國的現(xiàn)狀比較起來還有一定差距。對于這一點，我們要有清醒的認識。

二 中國人才發(fā)展環(huán)境分析

（一）人才戰(zhàn)略環(huán)境分析

當今世界，呈現(xiàn)政治多極化和經(jīng)濟全球化的發(fā)展格局，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，國與國、地區(qū)與地區(qū)之間的競爭更加激烈，這對中國人才工作提出了更新更高的目標要求。

中國歷屆領(lǐng)袖對人才隊伍建設(shè)都十分重視。早在20世紀30年代，毛澤東就明確指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”在長期的革命實踐中，他創(chuàng)造性地提出了黨的任人唯賢的干部路線和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，形成了一整套干部培養(yǎng)與使用的理論，為干部、人才隊伍建設(shè)指明了方向。

黨的十一屆三中全會重新確立正確的思想路線和政治路線后，為了培養(yǎng)造就大批現(xiàn)代化建設(shè)人才，鄧小平同志強調(diào)，辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人。他提出了“尊重知識、尊重人才”的思想，在這種思想指引下，中國初步建立起了規(guī)范化的人才培養(yǎng)、選拔、使用、激勵等制度。

黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā),建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，作出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。

在21世紀，以胡錦濤同志為總書記的新一代中央領(lǐng)導集體高舉鄧小平理論和“三個代表”重要思想的偉大旗幟，審時度勢，高瞻遠矚地制定了人才強國戰(zhàn)略。黨中央這一戰(zhàn)略的提出，對于全面貫徹黨的十六大精神，積極推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，具有重大的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍,充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。

實施人才強國戰(zhàn)略，是適應國際競爭新形勢的需要，是增強黨的執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求，是縮小與發(fā)達國家差距的需要，是新一屆中央政府為提高中國的綜合國力和國際競爭力所采取的重大戰(zhàn)略舉措。

“人才強國”戰(zhàn)略明確了人才發(fā)展的指導方針、目標、任務、工作重點，使我們找到了差距，看到了希望，增強了緊迫感，為搞好人才隊伍建設(shè)提供了理論與政策依據(jù)，使人才隊伍建設(shè)有了多方面的保障。

當前，中國人才發(fā)展主要面臨兩方面的挑戰(zhàn)： 一是來自國內(nèi)的挑戰(zhàn)。主要表現(xiàn)在人才總量相對不足，人才占人口和人力資源的比例遠遠低于發(fā)達國家，特別是現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次和復合型人才短缺；人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)、區(qū)域分布不夠合理；人力資源建設(shè)的整體水平不高，勞動者素質(zhì)同現(xiàn)代化建設(shè)的要求有較大差距；思想觀念落后，重使用、輕培養(yǎng)，重計劃、輕落實，重形式、輕效果，重當前、輕長遠，以及論資排輩的觀念沒有從根本上鏟除，缺乏人才的質(zhì)量觀念，選拔任用干部中仍然存在重資歷、輕能力的現(xiàn)象；人才工作的制度和機制不夠健全，人才工作的政策措施和法律法規(guī)不夠系統(tǒng)配套，“下”的渠道不暢，“上”的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的頑癥；人才的選拔任用監(jiān)督機制不健全，沒有健全的用人失察、失誤責任追究制度，從而不能從制度上保證選準人、用好人。

二是來自國際的挑戰(zhàn)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才短缺已經(jīng)成為一種世界性現(xiàn)象。據(jù)美國國家科學基金會預測，到2006年，美國僅IT人才的缺口就將達到130萬人;據(jù)美國微軟公司和IDC英國市場調(diào)查公司進行的一項聯(lián)合調(diào)查顯示，歐洲在信息技術(shù)人才方面的缺口2003年達174萬人；在日本，今后10年科技人才將短缺160萬～445萬，其中最為緊缺的正是信息技術(shù)人才。發(fā)達國家尚且如此，發(fā)展中國家的問題就更加嚴重。

在人才嚴重短缺的情況下，發(fā)達國家憑借自己的經(jīng)濟優(yōu)勢和科研優(yōu)勢，采取重金收買、高薪聘用、就地利用、制定優(yōu)惠政策吸引、實施高科技移民和綠卡政策等一系列手段，從世界各地爭奪人才，一場無硝煙的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。發(fā)展中國家和某些轉(zhuǎn)軌國家成為西方發(fā)達國家人才爭奪的目標，在發(fā)達國家享受人才流入收益時，發(fā)展中國家和轉(zhuǎn)軌國家面臨的則是人才大量流失以及巨大的經(jīng)濟損失。亞洲占整個發(fā)展中國家人才外流的2／3以上。有資料顯示，1985年以來，北京大學、清華大學涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生分別有76%和82%去了美國；美國簽發(fā)的H-1B簽證達11.5萬，其中，中國就占了10%。從1978～2003年，各類出國留學人員總數(shù)達7002萬人，留學回國人員總數(shù)達1728萬人。目前，西方發(fā)達國家和一些準發(fā)達國家都成為中國人才外流的目標地。

空前激烈的國際人才競爭，對我國構(gòu)成了嚴峻的挑戰(zhàn)。作為發(fā)展中國家的中國，不僅在人才戰(zhàn)略層面處于劣勢，而且在人才競爭、人才風險防范、人才資源保護等策略層面，也處于被動地位。中國人才不僅存在境外流失，也要面臨境內(nèi)流失問題。中國加入世貿(mào)組織后，有越來越多的跨國公司在中國安營扎寨，對本土化人才的需求也越來越大。“海歸”們由于在語言方面存在優(yōu)勢，加之又熟悉國內(nèi)環(huán)境，自然格外受到跨國公司的青睞，同時，跨國公司又能拿出誘人的高薪，于是，大部分歸國留學生以各種身份在外企里扮演著高級打工者的

角色，中國人才遭遇“國內(nèi)外流”的現(xiàn)象越來越普遍。目前，有14個國家的400多家世界500強企業(yè)已在中國建立研發(fā)機構(gòu)，聘用的人員多數(shù)是中國最著名學府和從海外回歸的留學生。

總之，中國人才工作正來自國內(nèi)與國外兩個方面的挑戰(zhàn)，我們只有抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，走人才強國之路，才能快速、可持續(xù)地增強中國的綜合國力和國際競爭力。

（二）人才政策法規(guī)環(huán)境分析

在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系,政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。

1從人才政策法規(guī)體系方面來看

人才政策的創(chuàng)新意識得到加強，注意吸收借鑒一些現(xiàn)代化的管理理念和管理方法；人才政策的集成度提高，涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，使人才工作逐步走上科學化、制度化、規(guī)范化的軌道；人才政策法規(guī)的體系逐步完善，中國各類人才政策法規(guī)內(nèi)容豐富，涵蓋面比較寬，包括了黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍建設(shè)的各個方面，且各具特色，符合各類人才的成長特點；重點突出，如就黨政領(lǐng)導干部選拔任用這個關(guān)鍵問題，制定了《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》及推行領(lǐng)導干部公開選拔、競爭上崗等專門政策規(guī)定；人才政策的開放度不斷加大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇；人才政策的調(diào)節(jié)范圍擴大，從機關(guān)、國有企事業(yè)領(lǐng)域向外資、民營領(lǐng)域擴展；人才政策的發(fā)展層次提升，從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華；注重總體設(shè)計和宏觀謀劃，如在黨政領(lǐng)導班子建設(shè)、干部教育、干部制度改革等方面，都有一些中長期的規(guī)劃。

2從人才政策效能發(fā)揮方面來看

人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，都發(fā)揮了積極作用。人才政策效能在人才工作上的主要表現(xiàn)是：廢除了領(lǐng)導職務終身制，實現(xiàn)了新老干部的正常交替；改革干部管理體制，實行分級分類管理，縱向下放管理權(quán)限，實行下管一級，橫向打破了籠統(tǒng)的國家干部身份，以建立公務員制度為突破口，實行分類管理；擴大了干部工作中的民主，民主推薦、民意測驗、民主評議已初步形成制度；公開選拔、競爭上崗、任前公示、考察預告、任職試用期制普遍推廣；干部交流邁出較大步伐；企業(yè)、事業(yè)單位人事制度改革同步推進，在企業(yè)領(lǐng)導人才選拔任用、業(yè)績評估、激勵監(jiān)督等方面進行了積極探索，在事業(yè)單位引進了競爭機制，推行了專業(yè)、技術(shù)職務聘任制；人才市場體系基本建立，市場配置人才資源的作用日益明顯。干部人事制度改革的深化和各項新制度的建立，保障和促進了各類人才脫穎而出、健康成長。

當前的人才政策法規(guī)體系內(nèi)容豐富，涵蓋面比較寬，為中國人才的發(fā)展提供了全面的政策支持。但同時，中國人才政策法規(guī)也有很多不足，主要問題包括以下幾點：

1人才政策體系建設(shè)滯后

具體表現(xiàn)在：規(guī)范調(diào)整全國整體性人才開發(fā)的政策文件比較少；人才宏觀調(diào)控政策門類尚未形成；政策調(diào)節(jié)的對象比較集中在公務員管理領(lǐng)域，對企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)的政策較少；政策的法制化進程滯后，大量行之有效的人才政策，有待在梳理、整合、加工的基礎(chǔ)上上升到更高的法律、法規(guī)層面，全局性的人才法律尚未制定。

2人才政策尚處于完善階段

當前中國人才資源開發(fā)中的一些重要問題，人才政策還尚未覆蓋到，例如國家重要的人才安全、人才市場、選聘外籍高層次人才擔任公職、選拔優(yōu)秀留學回國人才擔任領(lǐng)導職務等方面，都存在政策空缺現(xiàn)象；人才宏觀管理目標不明確，缺乏統(tǒng)一領(lǐng)導和權(quán)力機構(gòu)的協(xié)同機制，也缺乏宏觀調(diào)控手段；政策的國際化水準不高，有些人才政策法規(guī)的國際通用性不夠，個別的人才政策法規(guī)甚至還和國際通行做法相悖，人才政策法規(guī)的國際影響力不強，難以充分達到更好地使國際人才和智力資源為我所用的目的。

3人才政策的穩(wěn)定性不夠

要有效發(fā)揮政策的作用，政策就要保持一定的穩(wěn)定性，但由于中國人才政策尚處于探索階段，再加上人才工作的復雜性，導致中國政策的前瞻性不夠。由于缺乏有效的預見，致使中國人才政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這顯然不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的指導作用。

要適應發(fā)展市場經(jīng)濟的需要，政府在人才開發(fā)管理上需要從直接管理轉(zhuǎn)向間接管理，從微觀管理轉(zhuǎn)向宏觀管理，從事務管理轉(zhuǎn)向政策法規(guī)管理，從國家層面上對人才培養(yǎng)、吸引和使用等方面的政策進行梳理和創(chuàng)新，創(chuàng)新出中國特色的人才政策法規(guī)體系。

（三）人才管理機制環(huán)境分析

人才工作的活力取決于體制和機制。完善人才工作的體制和機制，對實施人才強國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性。好的人才體制和機制，有利于促進各類人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵，人才管理體制和機制的規(guī)范化、法制化，能為實施人才強國戰(zhàn)略提供有力的制度保障。

加強人才隊伍建設(shè)，必須改革人才工作體制，創(chuàng)新人才工作機制，消除一切不利于人才成長、人才流動和人才使用的體制性障礙。建立起科學的人才評價機制，改革人才評價方式，完善人才評價標準；建立和完善人才市場，打破阻礙人才流動的體制性障礙，形成合理有序的人才流動機制；完善普通教育、職業(yè)教育、成人教育和高等教育相互銜接的教育體系，拓寬人才培養(yǎng)渠道，建立健全人才培養(yǎng)機制；進一步深化各類人才選拔任用制度改革，建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制；建立健全人才保障機制。