第一篇：組織二

2、多項選擇題

【91700】 PASS理論將智力視作過程，包括（）。

A． 統合 B． 注意 C． 計劃 D． 同時性加工 E． 繼時性加工

答案： B,C,D,E

3、單項選擇題

【91690】 下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（A． 開放性 B． 外傾性 C． 神經質 D． 精神質

答案： D

4、單項選擇題

【101111】 斯騰伯格三元智力理論不包括（）。

A． 智力因素亞理論 B． 智力情境亞理論 C． 智力經驗亞理論 D． 智力成分亞理論

答案： A）。

5、多項選擇題

【91702】 榮格將內--外向兩種心理傾向結合心理活動的四種功能，即（），把人格分成了A． 直覺 B． 感情 C． 思維 D． 動機 E． 感覺

答案： A,B,C,E

6、單項選擇題

【91694】 巴甫洛夫按高級神經活動類型對氣質的分類中，安靜型（）。

A． 高級神經活動弱 B． 與體液說的粘液質相對 C． 高級神經過程不平衡 D． 高級神經過程靈活

答案： B

7、論述題

【101094】 在組織管理中，管理者應如何處理員工的能力差異？

答案： 能力是個體從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都的能力結構，都有各自的長處和短處。因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長個人的能力在工作中得到最大發揮。

①注意員工能力與工作的匹配。為了達到高工作績效，需要考慮兩方面的問題：一是員工具有怎樣傾向，二是某種特定工作的完成需要具有怎樣能力傾向的人。但僅僅關心兩者其一是不夠的，員工績效取決于兩者間的相互作用。因此，對員工的能力傾向測驗是需要的。結合能力傾向測驗的結果的觀察可以比較客觀、細致地了解個體的能力狀況。當員工能力與工作匹配不良、能力不能滿足工時，無論員工的態度多么誠懇或工作積極性多么高，最終的工作績效還是很低。但如果員工的能力過了工作所需要的能力，員工會感到完成任務太容易，完成以后沒有成就感，滿意度降低，尤其當望施展自己的才華的時候，會因工作的局限性而灰心喪氣，從而影響其工作的積極性。此時，管理付給這樣的員工更多的薪水，因為員工得到的薪水反映的是個體在工作中的最高技能水平，會影響組織的工作效率。

②注意組織中能力類型差異的互補。在安排員工工作時，應考慮到他們能力的互補和促進的問題。力類型的人相互搭配和協調，用其所長，避其所短，取長補短，可以提高組織的工作效率。

③注意發揮員工的能力。這是用人藝術的關鍵。為了提高管理的有效性，管理者要幫助員工全面認的能力，并定期進行培訓，提升員工的能力，并注意充分發揮個人的工作體驗與能力，使員工的能擔的工作有效結合，最大限度地發揮個人的潛能，創造并提供員工發揮能力的機會和條件。

8、單項選擇題

【103475】 心理學家們認為，（）是在遺傳與環境的交互作用下逐漸形成并發展的。

A． 性格 B． 氣質 C． 人格 D． 態度

答案： A

9、多項選擇題

【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（）

A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表 D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

10、多項選擇題

【91697】 根據卡特爾的特質理論，能力特質包括（）。

A． 晶體智力 B． 生理驅力 C． 責任心 D． 流體智力

E． 同時性－繼時性加工

答案： A,D

11、單項選擇題

【91685】 根據奧爾伯特的特質論，多愁善感是林黛玉的（A． 首要特質 B． 次要特質 C． 中心特質 D． 共同特質

答案： A

1、多項選擇題

【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（）

A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表 D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

2、多項選擇題）。【91695】 氣質的體液說將氣質劃分為（）。

A． 粘液質 B． 多血質 C． 神經質 D． 抑郁質 E． 膽汁質

答案： A,B,D,E

3、辨析題

【162723】 特質論在解釋領導行為方面并不成功。

答案： 正確。

特質論著重探討了領導者內在的個性和品質，但這種單一向度的理論在解釋領導行為方面還有很多主要表現在以下幾個方面：

第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒有指明各種特質之間的相對重要性；第三，它沒有對因與區分（如，到底是領導者的自信導致了成功，還是領導者的成功建立了自信）；第四，它忽視了情所以，綜合來講，特質論在解釋領導行為方面不算成功，該判斷正確。

4、辨析題

【91705】 膽汁質的人對本職工作不專注，經常更換工作單位，不能成為很好的員工。

答案： 錯誤。

每種氣質類型的人都有其適合的工作。膽汁質的人相信實實在在的事業，不相信虛的東西，最外在特征是外向性、行動性和直覺性。他們能對周圍發生的事冷靜注視、以旁觀者的態度對待。因此比做記者、作家、圖案設計師、實業家、護士、企業中外勤工作、業務員、營銷員等外向型的職業。汁質人一般來說與細致性工作無緣，他們中的一部分人不拘于眼前的勝負，而專注于行動，熱情地的權限挑戰，但他們對工作崗位的適應性也很強，在策劃及一般事務類的工作崗位可以干得很出色該判斷是錯誤的。

5、單項選擇題

【91694】 巴甫洛夫按高級神經活動類型對氣質的分類中，安靜型（）。

A． 高級神經活動弱 B． 與體液說的粘液質相對 C． 高級神經過程不平衡 D． 高級神經過程靈活

答案： B

6、單項選擇題

【91685】 根據奧爾伯特的特質論，多愁善感是林黛玉的（）。

A． 首要特質 B． 次要特質 C． 中心特質 D． 共同特質

答案： A

7、多項選擇題

【91702】 榮格將內--外向兩種心理傾向結合心理活動的四種功能，即（A． 直覺 B． 感情 C． 思維 D． 動機 E． 感覺

答案： A,B,C,E

8、單項選擇題

【101111】 斯騰伯格三元智力理論不包括（）。），把人格分成了A． 智力因素亞理論 B． 智力情境亞理論 C． 智力經驗亞理論 D． 智力成分亞理論

答案： A

9、單項選擇題

【91693】 測量出4種氣質類型的測量氣質的量表是（A． 斯特里勞氣質調查表 B． MBTI C． 瑟斯頓氣質量表 D． 氣質類型調查表

答案： D

10、多項選擇題

【91696】 智力的基本因素包括（）。

A． 記憶力 B． 注意力 C． 觀察力 D． 思維力 E． 想象力

答案： A,B,C,D,E

1、多項選擇題）。【91703】 下面哪些是性格差異的成因？（）

A． 文化、社會因素

B． 生態環境、氣候條件、空間擁擠程度等因素 C． 家庭因素 D． 遺傳因素 E． 學校教育

答案： A,B,C,D,E

2、多項選擇題

【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（）

A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表 D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

3、單項選擇題

【91686】 在造成性格差異的因素中，（）以間接的方式影響性格的形成，（A． 環境；環境 B． 遺傳；環境 C． 環境；遺傳 D． 遺傳；遺傳

答案： B）對性格起

4、論述題

【101094】 在組織管理中，管理者應如何處理員工的能力差異？

答案： 能力是個體從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都的能力結構，都有各自的長處和短處。因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長個人的能力在工作中得到最大發揮。

①注意員工能力與工作的匹配。為了達到高工作績效，需要考慮兩方面的問題：一是員工具有怎樣傾向，二是某種特定工作的完成需要具有怎樣能力傾向的人。但僅僅關心兩者其一是不夠的，員工績效取決于兩者間的相互作用。因此，對員工的能力傾向測驗是需要的。結合能力傾向測驗的結果的觀察可以比較客觀、細致地了解個體的能力狀況。當員工能力與工作匹配不良、能力不能滿足工時，無論員工的態度多么誠懇或工作積極性多么高，最終的工作績效還是很低。但如果員工的能力過了工作所需要的能力，員工會感到完成任務太容易，完成以后沒有成就感，滿意度降低，尤其當望施展自己的才華的時候，會因工作的局限性而灰心喪氣，從而影響其工作的積極性。此時，管理付給這樣的員工更多的薪水，因為員工得到的薪水反映的是個體在工作中的最高技能水平，會影響組織的工作效率。

②注意組織中能力類型差異的互補。在安排員工工作時，應考慮到他們能力的互補和促進的問題。力類型的人相互搭配和協調，用其所長，避其所短，取長補短，可以提高組織的工作效率。

③注意發揮員工的能力。這是用人藝術的關鍵。為了提高管理的有效性，管理者要幫助員工全面認的能力，并定期進行培訓，提升員工的能力，并注意充分發揮個人的工作體驗與能力，使員工的能擔的工作有效結合，最大限度地發揮個人的潛能，創造并提供員工發揮能力的機會和條件。

5、多項選擇題

【91697】 根據卡特爾的特質理論，能力特質包括（）。

A． 晶體智力 B． 生理驅力 C． 責任心 D． 流體智力

E． 同時性－繼時性加工

答案： A,D

6、單項選擇題

【91690】 下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（）。

A． 開放性 B． 外傾性 C． 神經質 D． 精神質

答案： D

7、辨析題

【91707】 性格沒有好壞之分，不能決定命運。

答案： 錯誤。

首先，性格特征具有社會文化價值。每種文化都試圖塑造它所崇尚的性格，每種文化為了使自己延和發展起來，都崇尚它所需要的性格。其次，性格特征具有道德評價意義。性格是與意志相聯系的征。個人在意志行動中所追求的目標總是具有道德意義的。最后，性格特征與個人的潛能發揮、身密切相關。勇敢、堅毅、勤奮等優良性格，有助于個人潛能的發揮和事業上取得成就；怯弱、動搖等不良性格，則會阻礙個人潛能發揮，使人一事無成。基于以上三方面的原因，可見該判斷是錯誤格有好壞之分，它可以決定命運。

8、單項選擇題

【103472】 氣質類型中多血質的主要行為特征是（）。

A． 緩慢穩重 B． 小心遲疑 C． 精力充沛 D． 膽量較大

答案： C

9、多項選擇題

【91696】 智力的基本因素包括（）。

A． 記憶力 B． 注意力 C． 觀察力 D． 思維力 E． 想象力

答案： A,B,C,D,E

10、多項選擇題

【91700】 PASS理論將智力視作過程，包括（）。

A． 統合 B． 注意 C． 計劃 D． 同時性加工 E． 繼時性加工

答案： B,C,D,E

1、多項選擇題

【91703】 下面哪些是性格差異的成因？（）

A． 文化、社會因素

B． 生態環境、氣候條件、空間擁擠程度等因素 C． 家庭因素 D． 遺傳因素 E． 學校教育

答案： A,B,C,D,E

2、多項選擇題 【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（）

A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表 D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

3、單項選擇題

【91689】 下面那種性格測驗屬于投射測驗？（）

A． 情境測試 B． EPQ C． 加利福尼亞心理測驗表 D． TAT

答案： D

4、辨析題

【101105】 每個人只有一種氣質類型。

答案： 錯誤。

氣質分類的意義是相對的，在現實生活中，純粹屬于某一類型氣質的人是很少的，大多數人的氣質是屬于混合型的，介于某幾種典型特征之間，雖然從總體上看近似或者像某種氣質，但其中又有一類型的成分。因此，對于一個人通常我們不能說他（或她）具有某種氣質類型，而只能說他（或她某種氣質類型。該判斷錯誤。

5、多項選擇題

【91700】 PASS理論將智力視作過程，包括（）。

A． 統合 B． 注意 C． 計劃 D． 同時性加工 E． 繼時性加工

答案： B,C,D,E

6、單項選擇題

【91693】 測量出4種氣質類型的測量氣質的量表是（）。

A． 斯特里勞氣質調查表 B． MBTI C． 瑟斯頓氣質量表 D． 氣質類型調查表

答案： D

7、辨析題

【91709】 氣質決定了一個人成就的高低。

答案： 錯誤。

氣質只屬于人的各種心理品質的動力方面，它使人的心理活動染上某些獨特的色彩，卻并不決定一格的傾向性和能力的發展水平。氣質相同的人既可以成為對社會做出重大貢獻、品德高尚的人，也為一事無成、品德低劣的人；可以成為先進人物，也可以成為落后人物，甚至反動人物。氣質極不人也都可以成為品德高尚的人，成為某一職業領域的能手或專家。因此，氣質不能決定一個人成就該判斷錯誤。

8、單項選擇題

【103475】 心理學家們認為，（）是在遺傳與環境的交互作用下逐漸形成并發展的。

A． 性格 B． 氣質 C． 人格 D． 態度

答案： A

9、多項選擇題

【91697】 根據卡特爾的特質理論，能力特質包括（）。

A． 晶體智力 B． 生理驅力 C． 責任心 D． 流體智力

E． 同時性－繼時性加工

答案： A,D

10、多項選擇題

【91696】 智力的基本因素包括（）。

A． 記憶力 B． 注意力 C． 觀察力 D． 思維力 E． 想象力

答案： A,B,C,D,E

1、多項選擇題

【91702】 榮格將內--外向兩種心理傾向結合心理活動的四種功能，即（），把人格分成了A． 直覺 B． 感情 C． 思維 D． 動機 E． 感覺

答案： A,B,C,E

2、多項選擇題

【91697】 根據卡特爾的特質理論，能力特質包括（）。

A． 晶體智力 B． 生理驅力 C． 責任心 D． 流體智力

E． 同時性－繼時性加工

答案： A,D

3、單項選擇題

【91686】 在造成性格差異的因素中，（）以間接的方式影響性格的形成，（A． 環境；環境 B． 遺傳；環境 C． 環境；遺傳 D． 遺傳；遺傳

答案： B）對性格起

4、論述題

【101094】 在組織管理中，管理者應如何處理員工的能力差異？

答案： 能力是個體從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都的能力結構，都有各自的長處和短處。因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長個人的能力在工作中得到最大發揮。

①注意員工能力與工作的匹配。為了達到高工作績效，需要考慮兩方面的問題：一是員工具有怎樣傾向，二是某種特定工作的完成需要具有怎樣能力傾向的人。但僅僅關心兩者其一是不夠的，員工績效取決于兩者間的相互作用。因此，對員工的能力傾向測驗是需要的。結合能力傾向測驗的結果的觀察可以比較客觀、細致地了解個體的能力狀況。當員工能力與工作匹配不良、能力不能滿足工時，無論員工的態度多么誠懇或工作積極性多么高，最終的工作績效還是很低。但如果員工的能力過了工作所需要的能力，員工會感到完成任務太容易，完成以后沒有成就感，滿意度降低，尤其當望施展自己的才華的時候，會因工作的局限性而灰心喪氣，從而影響其工作的積極性。此時，管理付給這樣的員工更多的薪水，因為員工得到的薪水反映的是個體在工作中的最高技能水平，會影響組織的工作效率。

②注意組織中能力類型差異的互補。在安排員工工作時，應考慮到他們能力的互補和促進的問題。力類型的人相互搭配和協調，用其所長，避其所短，取長補短，可以提高組織的工作效率。

③注意發揮員工的能力。這是用人藝術的關鍵。為了提高管理的有效性，管理者要幫助員工全面認的能力，并定期進行培訓，提升員工的能力，并注意充分發揮個人的工作體驗與能力，使員工的能擔的工作有效結合，最大限度地發揮個人的潛能，創造并提供員工發揮能力的機會和條件。

5、多項選擇題

【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（）

A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表 D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

6、單項選擇題

【91690】 下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（）。

A． 開放性 B． 外傾性 C． 神經質 D． 精神質

答案： D

7、辨析題

【91707】 性格沒有好壞之分，不能決定命運。

答案： 錯誤。

首先，性格特征具有社會文化價值。每種文化都試圖塑造它所崇尚的性格，每種文化為了使自己延和發展起來，都崇尚它所需要的性格。其次，性格特征具有道德評價意義。性格是與意志相聯系的征。個人在意志行動中所追求的目標總是具有道德意義的。最后，性格特征與個人的潛能發揮、身密切相關。勇敢、堅毅、勤奮等優良性格，有助于個人潛能的發揮和事業上取得成就；怯弱、動搖等不良性格，則會阻礙個人潛能發揮，使人一事無成。基于以上三方面的原因，可見該判斷是錯誤格有好壞之分，它可以決定命運。

8、單項選擇題

【103467】 氣質類型中粘液質的主要行為特征是（）。

A． 敏捷活潑 B． 小心遲疑 C． 緩慢穩定 D． 迅猛急躁

答案： C

9、多項選擇題

【91696】 智力的基本因素包括（）。

A． 記憶力 B． 注意力 C． 觀察力 D． 思維力 E． 想象力

答案： A,B,C,D,E

10、多項選擇題

【91695】 氣質的體液說將氣質劃分為（）。

A． 粘液質 B． 多血質 C． 神經質 D． 抑郁質 E． 膽汁質

答案： A,B,D,E

1、多項選擇題

【91703】 下面哪些是性格差異的成因？（）

A． 文化、社會因素

B． 生態環境、氣候條件、空間擁擠程度等因素 C． 家庭因素 D． 遺傳因素 E． 學校教育

答案： A,B,C,D,E

2、多項選擇題 【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（）

A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表 D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

3、單項選擇題

【91689】 下面那種性格測驗屬于投射測驗？（）

A． 情境測試 B． EPQ C． 加利福尼亞心理測驗表 D． TAT

答案： D

4、辨析題

【101105】 每個人只有一種氣質類型。

答案： 錯誤。

氣質分類的意義是相對的，在現實生活中，純粹屬于某一類型氣質的人是很少的，大多數人的氣質是屬于混合型的，介于某幾種典型特征之間，雖然從總體上看近似或者像某種氣質，但其中又有一類型的成分。因此，對于一個人通常我們不能說他（或她）具有某種氣質類型，而只能說他（或她某種氣質類型。該判斷錯誤。

5、多項選擇題

【91700】 PASS理論將智力視作過程，包括（）。

A． 統合 B． 注意 C． 計劃 D． 同時性加工 E． 繼時性加工

答案： B,C,D,E

6、單項選擇題

【91693】 測量出4種氣質類型的測量氣質的量表是（）。

A． 斯特里勞氣質調查表 B． MBTI C． 瑟斯頓氣質量表 D． 氣質類型調查表

答案： D

7、辨析題

【91709】 氣質決定了一個人成就的高低。

答案： 錯誤。

氣質只屬于人的各種心理品質的動力方面，它使人的心理活動染上某些獨特的色彩，卻并不決定一格的傾向性和能力的發展水平。氣質相同的人既可以成為對社會做出重大貢獻、品德高尚的人，也為一事無成、品德低劣的人；可以成為先進人物，也可以成為落后人物，甚至反動人物。氣質極不人也都可以成為品德高尚的人，成為某一職業領域的能手或專家。因此，氣質不能決定一個人成就該判斷錯誤。

8、單項選擇題

【103475】 心理學家們認為，（）是在遺傳與環境的交互作用下逐漸形成并發展的。

A． 性格 B． 氣質 C． 人格 D． 態度

答案： A

9、多項選擇題

【91697】 根據卡特爾的特質理論，能力特質包括（）。A． 晶體智力 B． 生理驅力 C． 責任心 D． 流體智力

E． 同時性－繼時性加工

答案： A,D

10、多項選擇題

【91696】 智力的基本因素包括（）。

A． 記憶力 B． 注意力 C． 觀察力 D． 思維力 E． 想象力

答案： A,B,C,D,E

11、單項選擇題

【91685】 根據奧爾伯特的特質論，多愁善感是林黛玉的（）。A． 首要特質 B． 次要特質 C． 中心特質 D． 共同特質

答案： A

3、多項選擇題

【101660】 希波克拉底劃分的氣質類型有（）。

A． 多血質 B． 粘液質 C． 膽汁質 D． 黑膽汁 E． 抑郁質

答案： A,B,C,E

4、單項選擇題

【91686】 在造成性格差異的因素中，（）以間接的方式影響性格的形成，（A． 環境；環境 B． 遺傳；環境 C． 環境；遺傳 D． 遺傳；遺傳

答案： B

5、案例分析題）對性格起【119354】 中年人的失落

俗話說，四十不惑，可是對A科長來說近來卻是常常有很多困惑埋在心頭，不知該如該如何處理。A科長今年四十又六，在這個國營大企業里已經有二十二年的工齡了，沒一切按部就班。從實習生到科員再到副科長干了十年，副科長任上六年，如今在科長年了。雖然算不上企業元老，卻也是將青春奉獻給了企業。A科長本以為按資歷可以位作點想象，沒想到上級的精神卻是要年輕化、高學歷，新提拔副廠級以上干部年齡五歲，學歷不得低于本科。A科長倒是正規本科畢業，倒霉就在于年齡問題。最后，一位年輕的擁有碩士文憑的五年工作經驗的B同志被上級看中并得到提拔。

A科長忿忿不平，認為自己無論從工作能力到工作經驗都比B同志強，憑什么被他領長沒有想到的是，更倒霉的事情還在后頭。上級的年輕化精神要貫徹到底，科室負責輕化，A科長甚至還聽到謠言，說他的這個科長是肯定要被別人取代了。A科長有些坐夜去找廠長，沒想到廠長也是含含糊糊，不作正面回答，只是說安心干好工作，廠里人事，即使有調整也是微調。

A科長越想越覺得不對勁——微調不就是沖我來的嗎？A科長想到自己上初中的小孩、倒的老婆、在農村的老母親；想到自己經常為工作加班加點，吃了晚飯還常到辦公室前幾年有機會跳槽到外資企業而被自己放棄??A科長困惑不解，事到如今我該怎么A科長開始經常不按時上班，常出去很久也不回辦公室，有時甚至不來辦公室，只是問科里的情況。科員向他請示工作，他總是馬馬乎乎就行了。科室工作真的開始馬馬乎乎了。

A科長經常掛在嘴邊的“我們廠??”沒有了，經常說“他們??”科里的小年輕則說“管他們怎么怎么”。問題：

1．A科長失落了什么？A科長的年齡是不是一個尷尬的問題？ 2．組織在機構改革中應注意哪些問題？ 3．A科長應該以怎樣的態度對待工作？

答案： 在本案例中，習慣于按部就班，穩步升職的A科長，面對社會的變化，面對舊的人事制度和新的用人制度的出臺，感到了茫然和沮喪，轉而感到憤憤不平，這正是不斷變革的社會和日趨激才競爭使得一部分員工對組織認同感產生動搖和懷疑的表現。經濟環境的不穩定，行業的不景氣以裁員和合并的浪潮等因素都會成為滋長員工焦慮情緒的原因，而這種焦慮嚴重地阻礙了工人和管理織產生認同感。

面對這些狀況，作為組織的高層管理者應該通過一些積極的工作方法來改善基層管理人員和員工的度，并提高他們的組織認同感：

1．明確組織真誠關心著員工的利益。如果組織能采取有效的措施將組織的目標和利益與員工的個標與利益捆綁在一起，組織表現出對員工利益的真誠關心，那么員工也會以同樣真誠的工作態度和高度的認同來回報組織。

2．為員工創造更多的實現個人目標的機會。實現個人目標不一定只有通過升職這一種渠道，還可提高員工專業技術水平、提高員工各項能力以適應社會等方式來實現。3．為員工的工作提供更多的自主權，提供更多的參與決策的機會。

4．對員工要有及時和正確的反饋。及時發現和解決員工工作、生活和情緒上的各種問題，提供及助，有利于員工形成有益的工作態度。5．提高員工自身管理的才能。

6、單項選擇題

【103467】 氣質類型中粘液質的主要行為特征是（）。

A． 敏捷活潑 B． 小心遲疑 C． 緩慢穩定 D． 迅猛急躁

答案： C

7、案例分析題

【121395】 百事可樂公司

盡管百事可樂公司一直以發展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall E.Pearso司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調查表明，80%的公司員工曾經因工作不和而煩惱抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內部競爭十分激烈。管理人員常常多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調短期效果。快諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事多職位，但鮮有事業。

Pearson要求各級主管給予下屬更多的績效反饋，并要求表現出對下屬利益與成長的司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分導、培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員釋獎金分配的依據。

問題：

1．百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？

2．你認為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？

答案： 1．從案例中，可以看出導致員工產生壓力的來源有：

（1）工作負擔。這里主要是工作超載和時間壓力的問題。如果員工被要求在不足夠的時間內完成任務量，就會導致壓力產生。

（2）角色沖突。面對不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數也無法使得上司滿意，這就角色沖突。不合理的工作要求會使員工心灰意冷、毫無斗志、得過且過或者干脆另謀高就。（3）角色模糊。沒有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對自己的工作和責任有一個清晰地這會使得員工在工作上帶有一定的被動性，不利于員工的積極性發揮，也會使員工產生不安和困惑（4）人際關系。公司內部的勾心斗角與惡性競爭會導致關系疏遠、誤會產生，甚至會產生惡性的不但不利于個體的發展，對于整個組織的發展也是有害的。

2．總的來說，Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實施的效果也同樣會令人滿意。Pearson的做法在很大程度上依賴于人員分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結構就不合理的崗位上也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很有可能出問題，上面那位有20年資歷公司員工辭掉原來那份高薪的工作就是一個很好的例子。

8、單項選擇題

【91693】 測量出4種氣質類型的測量氣質的量表是（）。

A． 斯特里勞氣質調查表 B． MBTI C． 瑟斯頓氣質量表 D． 氣質類型調查表

答案： D

9、單項選擇題

【103486】 在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為（）。

A． 氣質 B． 性格 C． 能力 D． 個性

答案： C

10、單項選擇題

【103476】（）是個人完成某種活動所必備的心理特征，任何一種活動的參與者都要求具備A． 性格 B． 態度 C． 價值觀 D． 能力 答案： D

1、多項選擇題

【101660】 希波克拉底劃分的氣質類型有（）。

A． 多血質 B． 粘液質 C． 膽汁質 D． 黑膽汁 E． 抑郁質

答案： A,B,C,E

2、論述題

【101094】 在組織管理中，管理者應如何處理員工的能力差異？

答案： 能力是個體從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都的能力結構，都有各自的長處和短處。因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長個人的能力在工作中得到最大發揮。

①注意員工能力與工作的匹配。為了達到高工作績效，需要考慮兩方面的問題：一是員工具有怎樣傾向，二是某種特定工作的完成需要具有怎樣能力傾向的人。但僅僅關心兩者其一是不夠的，員工績效取決于兩者間的相互作用。因此，對員工的能力傾向測驗是需要的。結合能力傾向測驗的結果的觀察可以比較客觀、細致地了解個體的能力狀況。當員工能力與工作匹配不良、能力不能滿足工時，無論員工的態度多么誠懇或工作積極性多么高，最終的工作績效還是很低。但如果員工的能力過了工作所需要的能力，員工會感到完成任務太容易，完成以后沒有成就感，滿意度降低，尤其當望施展自己的才華的時候，會因工作的局限性而灰心喪氣，從而影響其工作的積極性。此時，管理付給這樣的員工更多的薪水，因為員工得到的薪水反映的是個體在工作中的最高技能水平，會影響組織的工作效率。

②注意組織中能力類型差異的互補。在安排員工工作時，應考慮到他們能力的互補和促進的問題。力類型的人相互搭配和協調，用其所長，避其所短，取長補短，可以提高組織的工作效率。

③注意發揮員工的能力。這是用人藝術的關鍵。為了提高管理的有效性，管理者要幫助員工全面認的能力，并定期進行培訓，提升員工的能力，并注意充分發揮個人的工作體驗與能力，使員工的能擔的工作有效結合，最大限度地發揮個人的潛能，創造并提供員工發揮能力的機會和條件。

3、多項選擇題

【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（）A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表 D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

4、單項選擇題

【103476】（）是個人完成某種活動所必備的心理特征，任何一種活動的參與者都要求具備A． 性格 B． 態度 C． 價值觀 D． 能力

答案： D

5、辨析題

【91709】 氣質決定了一個人成就的高低。

答案： 錯誤。

氣質只屬于人的各種心理品質的動力方面，它使人的心理活動染上某些獨特的色彩，卻并不決定一格的傾向性和能力的發展水平。氣質相同的人既可以成為對社會做出重大貢獻、品德高尚的人，也為一事無成、品德低劣的人；可以成為先進人物，也可以成為落后人物，甚至反動人物。氣質極不人也都可以成為品德高尚的人，成為某一職業領域的能手或專家。因此，氣質不能決定一個人成就該判斷錯誤。

6、多項選擇題

【91700】 PASS理論將智力視作過程，包括（）。

A． 統合 B． 注意 C． 計劃 D． 同時性加工 E． 繼時性加工

答案： B,C,D,E

7、單項選擇題

【103467】 氣質類型中粘液質的主要行為特征是（）。

A． 敏捷活潑 B． 小心遲疑 C． 緩慢穩定 D． 迅猛急躁

答案： C

8、案例分析題

【119355】 是什么因素在激勵微軟的員工？

巨型公司中（例如，微軟公司，它擁有48000名員工）軟件開發工作的實際狀況是，括的一部分內容是：整天是枯燥乏味的工作，偶爾還會有沉悶的幾個小時。你基本上孤立的辦公室中編寫程序，或者以會議的方式尋找或評價程序中成千上萬個缺陷或潛是，微軟公司在發現并留住軟件程序員方面毫無困難。他們程序員的工作時間之長令為了實現產品的目標而達到近乎癡迷的地步。

微軟的新員工從上班的第一天開始，就知道自己很特殊而且他們的雇主也很特殊。新共同特點——他們都是絕頂聰明之人。公司以此為自豪，它對所有應聘者進行極度令環面試”，在此過程中，求職者要面對未來同事提出的各種腦筋急轉彎問題，以考查平。只有那些最優秀和最聰明的幸存者才有資格成為雇員。公司之所以這樣做，是因信微軟公司是特殊的。例如，它們能夠高度寬容不合規范的行為。你會相信一個軟件著維多利亞時代的奢華裙子來上班嗎？但是，有一種更深層的信念把每個微軟人聯系大任于這個公司來改變世界!每個程序員所做出的最不重要的決策，也極具重要性，因到5000萬人所使用的新版本。

微軟員工的工作時間長是出了名的。一位程序經理說：“在我的第一個5年工作時間就是人們對于微軟的刻板形象。維持我生存的是咖啡因、自動售賣機里的漢堡包、免20個小時的工作??我沒有其他生活??我把這幢大樓以外的所有東西都視為邪惡。有了一些變化，雖然在這里依然有很多人每周工作80小時，但更普遍的情況是工作甚至有些人僅僅工作40個小時。

如果不提公司為員工提供的十分賺錢的員工優先認股方案，對于微軟員工生活的討論微軟比美國歷史上任何一家公司都更快地制造出數以萬計的百萬富翁員工——20世紀已超過10000人。盡管公司顯然不僅是一個獲得財富的地方，不過經營人員還是看到了一位前任經理聲稱，人力資源部實際上就是靠公司的股票價格來維持員工滿意度的運“當股票升值時，人力資源就可以高枕無憂，而且每個人都會說自己很快樂。但股票會給員工安排，而他們會告訴我們這樣的安撫太殘酷了。”在歌舞升平的20世紀90票每幾個月就會翻一番，而且每年都會如大家所愿進行配股。員工不僅參與到微軟改當中，他們還會在這一過程中致富。但是2002年春季，伴隨著整個世界范圍內的經濟的股票價值也一落千丈，微軟產品的成長速度減緩，推動員工繼續為這個軟件業霸主不那么清晰了。問題：

1．如果你是一名程序員，你是否愿意在微軟工作？說說你的理由。2．這一案例中的哪些活動可以與具體的激勵理論聯系起來？請列出這些活動以及相應并談談如何應用激勵理論來說明它們。

3．微軟依舊在不斷壯大，但它的增長勢頭已經減弱了，你認為它的管理層會在激勵活一些調整嗎？請具體說明。

答案： 1．如果我是一名程序員，我愿意在微軟工作。原因是微軟公司的激勵政策吸引我。

如：公司能夠高度寬容不合規范的行為；公司重視每個程序員的決策；公司為員工提供優先認股方此來制造出更多的百萬富翁。

2．案例中采取的活動以及相應的激勵理論為：

（1）公司能夠高度寬容不合規范的行為。如允許一個軟件測試員每天穿著維多利亞時代的奢華裙班。與之對應的動機理論是激勵保健理論。

（2）對于每個程序員所做出的最不重要的決策，也極為重視。與之對應的動機理論是雙因素理論勵理論。

（3）公司用“天降大任于這個公司來改變世界”的信念把員工聯系在一起。與之對應的動機理論素理論中的激勵理論。

（4）公司為員工提供十分賺錢的員工優先認股方案，與之對應的動機理論是期望理論。

3．作為一名大學生，我能夠體會到微軟給人的吸引力，之所以大家愿意去微軟工作，不外乎兩個原因：一方面是高的薪水，作為跨國公司中的巨無霸，微軟給員工的待遇也是極好的；另一方面是值的肯定，能夠被微軟錄用，本身就是自我價值的一種肯定，同時在微軟的工作是能夠改變5000活的工作，極具挑戰性。但是也有越來越多的人不愿意去微軟工作，原因只有一個：工作強度極大社會的發展，人們的生活越來越富足，同時服務業等第三產業的迅速發展給人們提供了更多的休閑式。因此，隨著人們生活方式的改變，微軟的激勵手段也應該有適當的調整。

9、辨析題

【91705】 膽汁質的人對本職工作不專注，經常更換工作單位，不能成為很好的員工。

答案： 錯誤。每種氣質類型的人都有其適合的工作。膽汁質的人相信實實在在的事業，不相信虛的東西，最外在特征是外向性、行動性和直覺性。他們能對周圍發生的事冷靜注視、以旁觀者的態度對待。因此比做記者、作家、圖案設計師、實業家、護士、企業中外勤工作、業務員、營銷員等外向型的職業。汁質人一般來說與細致性工作無緣，他們中的一部分人不拘于眼前的勝負，而專注于行動，熱情地的權限挑戰，但他們對工作崗位的適應性也很強，在策劃及一般事務類的工作崗位可以干得很出色該判斷是錯誤的。

10、多項選擇題

【91703】 下面哪些是性格差異的成因？（）

A． 文化、社會因素

B． 生態環境、氣候條件、空間擁擠程度等因素 C． 家庭因素 D． 遺傳因素 E． 學校教育

答案： A,B,C,D,E

11、單項選擇題

【91693】 測量出4種氣質類型的測量氣質的量表是（）。

A． 斯特里勞氣質調查表 B． MBTI C． 瑟斯頓氣質量表 D． 氣質類型調查表

答案： D

3、單項選擇題

【103467】 氣質類型中粘液質的主要行為特征是（）。

A． 敏捷活潑 B． 小心遲疑 C． 緩慢穩定 D． 迅猛急躁

答案： C

4、單項選擇題

【91686】 在造成性格差異的因素中，（）以間接的方式影響性格的形成，（）對性格起A． 環境；環境 B． 遺傳；環境 C． 環境；遺傳 D． 遺傳；遺傳

答案： B

5、案例分析題

【119354】 中年人的失落

俗話說，四十不惑，可是對A科長來說近來卻是常常有很多困惑埋在心頭，不知該如該如何處理。A科長今年四十又六，在這個國營大企業里已經有二十二年的工齡了，沒一切按部就班。從實習生到科員再到副科長干了十年，副科長任上六年，如今在科長年了。雖然算不上企業元老，卻也是將青春奉獻給了企業。A科長本以為按資歷可以位作點想象，沒想到上級的精神卻是要年輕化、高學歷，新提拔副廠級以上干部年齡五歲，學歷不得低于本科。A科長倒是正規本科畢業，倒霉就在于年齡問題。最后，一位年輕的擁有碩士文憑的五年工作經驗的B同志被上級看中并得到提拔。

A科長忿忿不平，認為自己無論從工作能力到工作經驗都比B同志強，憑什么被他領長沒有想到的是，更倒霉的事情還在后頭。上級的年輕化精神要貫徹到底，科室負責輕化，A科長甚至還聽到謠言，說他的這個科長是肯定要被別人取代了。A科長有些坐夜去找廠長，沒想到廠長也是含含糊糊，不作正面回答，只是說安心干好工作，廠里人事，即使有調整也是微調。

A科長越想越覺得不對勁——微調不就是沖我來的嗎？A科長想到自己上初中的小孩、倒的老婆、在農村的老母親；想到自己經常為工作加班加點，吃了晚飯還常到辦公室前幾年有機會跳槽到外資企業而被自己放棄??A科長困惑不解，事到如今我該怎么A科長開始經常不按時上班，常出去很久也不回辦公室，有時甚至不來辦公室，只是問科里的情況。科員向他請示工作，他總是馬馬乎乎就行了。科室工作真的開始馬馬乎乎了。

A科長經常掛在嘴邊的“我們廠??”沒有了，經常說“他們??”科里的小年輕則說“管他們怎么怎么”。問題：

1．A科長失落了什么？A科長的年齡是不是一個尷尬的問題？ 2．組織在機構改革中應注意哪些問題？ 3．A科長應該以怎樣的態度對待工作？

答案： 在本案例中，習慣于按部就班，穩步升職的A科長，面對社會的變化，面對舊的人事制度和新的用人制度的出臺，感到了茫然和沮喪，轉而感到憤憤不平，這正是不斷變革的社會和日趨激才競爭使得一部分員工對組織認同感產生動搖和懷疑的表現。經濟環境的不穩定，行業的不景氣以裁員和合并的浪潮等因素都會成為滋長員工焦慮情緒的原因，而這種焦慮嚴重地阻礙了工人和管理織產生認同感。

面對這些狀況，作為組織的高層管理者應該通過一些積極的工作方法來改善基層管理人員和員工的度，并提高他們的組織認同感：

1．明確組織真誠關心著員工的利益。如果組織能采取有效的措施將組織的目標和利益與員工的個標與利益捆綁在一起，組織表現出對員工利益的真誠關心，那么員工也會以同樣真誠的工作態度和高度的認同來回報組織。

2．為員工創造更多的實現個人目標的機會。實現個人目標不一定只有通過升職這一種渠道，還可提高員工專業技術水平、提高員工各項能力以適應社會等方式來實現。3．為員工的工作提供更多的自主權，提供更多的參與決策的機會。

4．對員工要有及時和正確的反饋。及時發現和解決員工工作、生活和情緒上的各種問題，提供及助，有利于員工形成有益的工作態度。5．提高員工自身管理的才能。

6、單項選擇題

【103472】 氣質類型中多血質的主要行為特征是（）。

A． 緩慢穩重 B． 小心遲疑 C． 精力充沛 D． 膽量較大

答案： C

7、案例分析題

【121395】 百事可樂公司

盡管百事可樂公司一直以發展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall E.Pearso司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調查表明，80%的公司員工曾經因工作不和而煩惱抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內部競爭十分激烈。管理人員常常多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調短期效果。快諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事多職位，但鮮有事業。

Pearson要求各級主管給予下屬更多的績效反饋，并要求表現出對下屬利益與成長的司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分導、培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員釋獎金分配的依據。

問題：

1．百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？

2．你認為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？

答案： 1．從案例中，可以看出導致員工產生壓力的來源有：

（1）工作負擔。這里主要是工作超載和時間壓力的問題。如果員工被要求在不足夠的時間內完成任務量，就會導致壓力產生。

（2）角色沖突。面對不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數也無法使得上司滿意，這就角色沖突。不合理的工作要求會使員工心灰意冷、毫無斗志、得過且過或者干脆另謀高就。（3）角色模糊。沒有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對自己的工作和責任有一個清晰地這會使得員工在工作上帶有一定的被動性，不利于員工的積極性發揮，也會使員工產生不安和困惑（4）人際關系。公司內部的勾心斗角與惡性競爭會導致關系疏遠、誤會產生，甚至會產生惡性的不但不利于個體的發展，對于整個組織的發展也是有害的。

2．總的來說，Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實施的效果也同樣會令人滿意。

Pearson的做法在很大程度上依賴于人員分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結構就不合理的崗位上也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很有可能出問題，上面那位有20年資歷公司員工辭掉原來那份高薪的工作就是一個很好的例子。

8、單項選擇題

【91693】 測量出4種氣質類型的測量氣質的量表是（）。

A． 斯特里勞氣質調查表 B． MBTI C． 瑟斯頓氣質量表 D． 氣質類型調查表

答案： D

9、單項選擇題 【103486】 在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為（）。

A． 氣質 B． 性格 C． 能力 D． 個性

答案： C

10、單項選擇題

【103476】（）是個人完成某種活動所必備的心理特征，任何一種活動的參與者都要求具備A． 性格 B． 態度 C． 價值觀 D． 能力

答案： D

3、單項選擇題

【103467】 氣質類型中粘液質的主要行為特征是（）。

A． 敏捷活潑 B． 小心遲疑 C． 緩慢穩定 D． 迅猛急躁

答案： C

4、單項選擇題

【91689】 下面那種性格測驗屬于投射測驗？（）A． 情境測試 B． EPQ C． 加利福尼亞心理測驗表 D． TAT

答案： D

5、案例分析題

【119355】 是什么因素在激勵微軟的員工？

巨型公司中（例如，微軟公司，它擁有48000名員工）軟件開發工作的實際狀況是，括的一部分內容是：整天是枯燥乏味的工作，偶爾還會有沉悶的幾個小時。你基本上孤立的辦公室中編寫程序，或者以會議的方式尋找或評價程序中成千上萬個缺陷或潛是，微軟公司在發現并留住軟件程序員方面毫無困難。他們程序員的工作時間之長令為了實現產品的目標而達到近乎癡迷的地步。

微軟的新員工從上班的第一天開始，就知道自己很特殊而且他們的雇主也很特殊。新共同特點——他們都是絕頂聰明之人。公司以此為自豪，它對所有應聘者進行極度令環面試”，在此過程中，求職者要面對未來同事提出的各種腦筋急轉彎問題，以考查平。只有那些最優秀和最聰明的幸存者才有資格成為雇員。公司之所以這樣做，是因信微軟公司是特殊的。例如，它們能夠高度寬容不合規范的行為。你會相信一個軟件著維多利亞時代的奢華裙子來上班嗎？但是，有一種更深層的信念把每個微軟人聯系大任于這個公司來改變世界!每個程序員所做出的最不重要的決策，也極具重要性，因到5000萬人所使用的新版本。

微軟員工的工作時間長是出了名的。一位程序經理說：“在我的第一個5年工作時間就是人們對于微軟的刻板形象。維持我生存的是咖啡因、自動售賣機里的漢堡包、免20個小時的工作??我沒有其他生活??我把這幢大樓以外的所有東西都視為邪惡。有了一些變化，雖然在這里依然有很多人每周工作80小時，但更普遍的情況是工作甚至有些人僅僅工作40個小時。

如果不提公司為員工提供的十分賺錢的員工優先認股方案，對于微軟員工生活的討論微軟比美國歷史上任何一家公司都更快地制造出數以萬計的百萬富翁員工——20世紀已超過10000人。盡管公司顯然不僅是一個獲得財富的地方，不過經營人員還是看到了一位前任經理聲稱，人力資源部實際上就是靠公司的股票價格來維持員工滿意度的運“當股票升值時，人力資源就可以高枕無憂，而且每個人都會說自己很快樂。但股票會給員工安排，而他們會告訴我們這樣的安撫太殘酷了。”在歌舞升平的20世紀90票每幾個月就會翻一番，而且每年都會如大家所愿進行配股。員工不僅參與到微軟改當中，他們還會在這一過程中致富。但是2002年春季，伴隨著整個世界范圍內的經濟的股票價值也一落千丈，微軟產品的成長速度減緩，推動員工繼續為這個軟件業霸主不那么清晰了。問題：

1．如果你是一名程序員，你是否愿意在微軟工作？說說你的理由。2．這一案例中的哪些活動可以與具體的激勵理論聯系起來？請列出這些活動以及相應并談談如何應用激勵理論來說明它們。

3．微軟依舊在不斷壯大，但它的增長勢頭已經減弱了，你認為它的管理層會在激勵活一些調整嗎？請具體說明。

答案： 1．如果我是一名程序員，我愿意在微軟工作。原因是微軟公司的激勵政策吸引我。

如：公司能夠高度寬容不合規范的行為；公司重視每個程序員的決策；公司為員工提供優先認股方此來制造出更多的百萬富翁。

2．案例中采取的活動以及相應的激勵理論為：

（1）公司能夠高度寬容不合規范的行為。如允許一個軟件測試員每天穿著維多利亞時代的奢華裙班。與之對應的動機理論是激勵保健理論。

（2）對于每個程序員所做出的最不重要的決策，也極為重視。與之對應的動機理論是雙因素理論勵理論。

（3）公司用“天降大任于這個公司來改變世界”的信念把員工聯系在一起。與之對應的動機理論素理論中的激勵理論。

（4）公司為員工提供十分賺錢的員工優先認股方案，與之對應的動機理論是期望理論。

3．作為一名大學生，我能夠體會到微軟給人的吸引力，之所以大家愿意去微軟工作，不外乎兩個原因：一方面是高的薪水，作為跨國公司中的巨無霸，微軟給員工的待遇也是極好的；另一方面是值的肯定，能夠被微軟錄用，本身就是自我價值的一種肯定，同時在微軟的工作是能夠改變5000活的工作，極具挑戰性。但是也有越來越多的人不愿意去微軟工作，原因只有一個：工作強度極大社會的發展，人們的生活越來越富足，同時服務業等第三產業的迅速發展給人們提供了更多的休閑式。因此，隨著人們生活方式的改變，微軟的激勵手段也應該有適當的調整。

6、單項選擇題

【103472】 氣質類型中多血質的主要行為特征是（）。

A． 緩慢穩重 B． 小心遲疑 C． 精力充沛 D． 膽量較大

答案： C

7、案例分析題

【121397】 建造“大家庭”

企業家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業的凝聚造更好的效益。但真正能讓職工感到企業是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業營造出“大家庭”的環境。某證券有限公司，是1988年由李明所創辦，該公司在日成交數億港元的香港證券市場的份額，公司年盈利額達數千萬元，李明的個人財產達數億美元。

該公司之所以能創造出世界證券業少有的佳績，主要得益于李明的“大家庭”式的經該公司的執行董事郝新介紹說：“在李明的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙氣氛能激發員工的創造性。在這里工作，成就肯定比別的機構大。”

實際情況正如郝新所說，李明的“大家庭”式的經濟哲學，不但使本國職工感到和諧籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是為了實施“大家庭式”的經營哲學，在管理方式上，他十分重視人的作用，強調發揮他曾聲明，服務行業的資產就要靠管理，而管理是靠人去實行的。

該集團不以擁有巨額資產為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運用于接受挑戰的人才隊伍為驕傲。

李明的管理哲學和用人藝術，既有西方人的科學求實精神，又有東方人和諧情趣的氣現代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關系，融東西方優點于一爐。在管理原則上，他十分強調團結的力量，注重全公司上上下下的團結一致。他在經營針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解家齊心協力。

他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方，如有，就誠懇道；歉、挽留。因為他知道，失去一個人容易，但培養一個人難。在管理作風上，他注重以身作則、平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創造一種的生活氣氛，如組織業余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“等。

許多企業的職工“吃里扒外”，對企業不負責任，“大家庭式”的管理，不失為醫治方。

問題：

（1）李明是如何提高該證券有限公司凝聚力的？

（2）你從該案例中得到什么啟示？該證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？

答案：（1）李明是以民主的方式來管理企業的，使職工感受到大家庭的溫暖。

他在管理方式上，重視人的作用，做到知人善任，合理地使用人才，強調發揮人的積極性和創造性理哲學和用人藝術上，強調東西方結合，以能有一個高素質的人才隊伍為驕傲；在管理原則上，他團結和廣開言路，營造出一種使人奮發向上的組織氛圍；在管理作風上，他以身作則、寬嚴相濟和人，正是這些，使得該證券有限公司有很高的凝聚力。（2）這個案例給人們的啟發是：

①一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義。在管理中，堅為本的哲學，注重發揮人的作用是一個組織成功之本。

②在對員工進行激勵時，要認識到個體之間的差異，因教育、家庭背景和文化環境等的不同，某類某個特定的人的重要程度或產生的驅動力是不同的，不同文化修養的人們對于各個需要層次需要程識也可能是不盡相同的。所以，作為領導者要對下屬進行有效的激勵，首先必須了解下屬各個層次哪個層次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等，然后才能有針對性的給以滿足。

8、單項選擇題 【91694】 巴甫洛夫按高級神經活動類型對氣質的分類中，安靜型（）。

A． 高級神經活動弱 B． 與體液說的粘液質相對 C． 高級神經過程不平衡 D． 高級神經過程靈活

答案： B

9、單項選擇題

【103487】 把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準（）。A． 按何種心理機能占優勢 B． 按思想行為的獨立性 C． 按心理活動的某種傾向性 D． 按人的行為模式

答案： C

10、單項選擇題

【103486】 在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為（A． 氣質 B． 性格 C． 能力 D． 個性

答案： C

2、多項選擇題

【91700】 PASS理論將智力視作過程，包括（）。）。A． 統合 B． 注意 C． 計劃 D． 同時性加工 E． 繼時性加工

答案： B,C,D,E

3、單項選擇題

【91686】 在造成性格差異的因素中，（）以間接的方式影響性格的形成，（）對性格起A． 環境；環境 B． 遺傳；環境 C． 環境；遺傳 D． 遺傳；遺傳

答案： B

4、論述題

【101094】 在組織管理中，管理者應如何處理員工的能力差異？

答案： 能力是個體從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都的能力結構，都有各自的長處和短處。因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長個人的能力在工作中得到最大發揮。

①注意員工能力與工作的匹配。為了達到高工作績效，需要考慮兩方面的問題：一是員工具有怎樣傾向，二是某種特定工作的完成需要具有怎樣能力傾向的人。但僅僅關心兩者其一是不夠的，員工績效取決于兩者間的相互作用。因此，對員工的能力傾向測驗是需要的。結合能力傾向測驗的結果的觀察可以比較客觀、細致地了解個體的能力狀況。當員工能力與工作匹配不良、能力不能滿足工時，無論員工的態度多么誠懇或工作積極性多么高，最終的工作績效還是很低。但如果員工的能力過了工作所需要的能力，員工會感到完成任務太容易，完成以后沒有成就感，滿意度降低，尤其當望施展自己的才華的時候，會因工作的局限性而灰心喪氣，從而影響其工作的積極性。此時，管理付給這樣的員工更多的薪水，因為員工得到的薪水反映的是個體在工作中的最高技能水平，會影響組織的工作效率。②注意組織中能力類型差異的互補。在安排員工工作時，應考慮到他們能力的互補和促進的問題。力類型的人相互搭配和協調，用其所長，避其所短，取長補短，可以提高組織的工作效率。

③注意發揮員工的能力。這是用人藝術的關鍵。為了提高管理的有效性，管理者要幫助員工全面認的能力，并定期進行培訓，提升員工的能力，并注意充分發揮個人的工作體驗與能力，使員工的能擔的工作有效結合，最大限度地發揮個人的潛能，創造并提供員工發揮能力的機會和條件。

5、多項選擇題

【91697】 根據卡特爾的特質理論，能力特質包括（）。

A． 晶體智力 B． 生理驅力 C． 責任心 D． 流體智力

E． 同時性－繼時性加工

答案： A,D

6、單項選擇題

【91690】 下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（）。

A． 開放性 B． 外傾性 C． 神經質 D． 精神質

答案： D

7、辨析題

【91707】 性格沒有好壞之分，不能決定命運。

答案： 錯誤。

首先，性格特征具有社會文化價值。每種文化都試圖塑造它所崇尚的性格，每種文化為了使自己延和發展起來，都崇尚它所需要的性格。其次，性格特征具有道德評價意義。性格是與意志相聯系的征。個人在意志行動中所追求的目標總是具有道德意義的。最后，性格特征與個人的潛能發揮、身密切相關。勇敢、堅毅、勤奮等優良性格，有助于個人潛能的發揮和事業上取得成就；怯弱、動搖等不良性格，則會阻礙個人潛能發揮，使人一事無成。基于以上三方面的原因，可見該判斷是錯誤格有好壞之分，它可以決定命運。

8、單項選擇題

【103472】 氣質類型中多血質的主要行為特征是（）。

A． 緩慢穩重 B． 小心遲疑 C． 精力充沛 D． 膽量較大

答案： C

9、多項選擇題

【91696】 智力的基本因素包括（）。

A． 記憶力 B． 注意力 C． 觀察力 D． 思維力 E． 想象力

答案： A,B,C,D,E

10、多項選擇題

【91699】 下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（A． 瑞文測驗

B． 斯坦福--比奈智力量表 C． 韋克斯勒智力量表）D． 房--樹--人測驗 E． 16PF

答案： A,B,C

3、單項選擇題

【91719】 下面哪項激勵理論屬于內容型激勵理論？（）

A． 弗洛姆的期望理論 B． 斯金納的強化理論 C． 赫茨伯格的雙因素理論 D． 勒溫特的場動力理論

答案： C

4、多項選擇題

【101114】 工作滿意度的測量工具有（）。

A． 員工調查表 B． 工作診斷調查表 C． 工作滿意度指數 D． 職務描述指數量表 E． 明尼蘇達滿意度問卷

答案： A,B,C,D,E

5、辨析題

【91733】 當今社會，人們的物質生活水平提高，經濟已不再是主要的激勵員工的方式。

答案： 錯誤。

雖然在社會高度發達的今天，人們物質生活水平已經顯著提高，經濟利益與激勵之間的關系已經弱經濟利益和物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，經濟和是激勵的主要形式，該判斷是錯誤的。

6、多項選擇題

【91723】 為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求（）。

A． 激勵時要因人制宜 B． 獎勵組織所需要的行為 C． 善于發現和利用差別 D． 系統設計激勵策略體系 E． 掌握好激勵的時間和力度

答案： A,B,C,D,E

7、多項選擇題

【101110】 根據凱爾曼的態度形成與變化階段說，態度的形成與變化過程的三階段為：（A． 外化階段 B． 服從階段 C． 同化階段 D． 順應階段 E． 內化階段

答案： B,C,E

8、單項選擇題

【102628】 下面哪項不是行為激勵的原則？（）

A． 差異化和多樣化原則 B． 同一性原則）C． 物質利益原則 D． 公平原則

答案： B

1、單項選擇題

【103473】 挫折產生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于客觀原因之一的是（A． 個人目標定得太高 B． 個人價值觀念和態度的矛盾 C． 個人因親人傷亡帶來的痛苦 D． 個人體質太差不能勝任工作

答案： C

2、多項選擇題

【103464】 當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有（）。

A． 改變行為 B． 改變態度

C． 引進新的認知元素 D． 不予理采

E． 重新進行角色定位

答案： A,B,C

3、多項選擇題

【101110】 根據凱爾曼的態度形成與變化階段說，態度的形成與變化過程的三階段為：（A． 外化階段））B． 服從階段 C． 同化階段 D． 順應階段 E． 內化階段

答案： B,C,E

4、單項選擇題

【103483】 激勵具有強的目的性，其最終目的是（A． 只實現組織預期的目標 B． 只實現組織個人的目標 C． 同時實現組織和個人目標 D． 實現組織管理者計劃的目標

答案： C

5、單項選擇題

【101666】 赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為（A． 保健因素 B． 激勵因素 C． 內部因素 D． 外部因素

答案： A

6、單項選擇題

【101104】 下列哪項不是動機的功能？（））。）。A． 停止 B． 指向或選擇 C． 激活 D． 維持和調整

答案： A

7、單項選擇題

【103471】 一般說來態度的心理成分包括認知、情感和（）。

A． 冷漠 B． 理解 C． 思維 D． 意向

答案： D

8、單項選擇題

【91716】 根據溝通改變態度理論，下面哪項不是溝通對態度改變的影響所依賴的因素？（A． 溝通環境 B． 溝通者 C． 溝通過程 D． 溝通對象

答案： A

1、多項選擇題

【101110】 根據凱爾曼的態度形成與變化階段說，態度的形成與變化過程的三階段為：（））A． 外化階段 B． 服從階段 C． 同化階段 D． 順應階段 E． 內化階段

答案： B,C,E

2、論述題

【91736】 試述轉變員工態度的方法。

答案： 在不同的組織管理條件下，對不同的員工應采用不同的方法來改變他們的態度，從而使員度與管理者不相違背，達到提高生產效率的目的。具體而言，有以下幾點：

①通過態度測量方法掌握組織員工的態度狀況。在制訂某一實施方案或確定某一項目后，通過問卷方式測量員工的態度，從而對其反應有個大致的了解，以便進行下一步工作。②加強對員工的培訓，改變組織員工的態度。

A．宣傳。針對員工的不同反應程度，在組織中做大量的宣傳工作，改變人們的偏見及一些不恰當宣傳必須先了解員工的需要、動機、愛好等主觀心理狀態，有的放矢地宣傳，才能取得良好效果；效甚微，甚至會產生逆反心理，強化了原有態度。

B．說服。通過與個別員工交換意見、談心的方式，改變他們的態度。有威信的人、權威人士的說效。

③采取一系列相應措施，使員工的態度與組織一致。引導員工參加實踐活動，實踐活動給人以親身具有說服力。制定組織規章制度，利用組織的公約、規則可以有效地改變員工的態度。注重員工激時地對員工的貢獻給予評價和反饋，并及時給予多種形式的激勵。建立良好的組織氛圍，當組織氛向上時，人們受到激勵，并對自己從事的工作感到興奮和滿足；當組織氛圍消極時，人們則相對感和憤怒。

總之，在具體的態度改變過程中，要結合態度改變理論和具體的實施方法，才能顯著地改變員工的使其符合生產和管理的要求，更好地提高生產效率。

3、多項選擇題

【91723】 為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求（）。

A． 激勵時要因人制宜 B． 獎勵組織所需要的行為 C． 善于發現和利用差別 D． 系統設計激勵策略體系 E． 掌握好激勵的時間和力度

答案： A,B,C,D,E

4、單項選擇題

【101659】 如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B一樣大的。根據公平理論，A會采取以下哪種行為（）。

A． 增加自己的投入 B． 減少自己的投入 C． 努力增加B的報酬 D． 使B減少投入

答案： B

5、辨析題

【91734】 行為與動機是一對一的關系。

答案： 錯誤。

行為雖是由動機決定的，但并不是絕對的一對一的關系，類似的動機可能表現為不同的行為。類似有時也可能出現于不同的動機。另外，一種行為的背后可能同時隱藏著不同的動機。因此，該判斷

6、多項選擇題

【91724】 屬于斯普朗格爾價值觀分類的是：（）。

A． 社會價值觀 B． 自我中心型價值觀 C． 理性價值觀 D． 宗教價值觀 E． 社交中心型價值觀

答案： A,C,D

7、多項選擇題

【101114】 工作滿意度的測量工具有（）。

A． 員工調查表 B． 工作診斷調查表 C． 工作滿意度指數 D． 職務描述指數量表 E． 明尼蘇達滿意度問卷

答案： A,B,C,D,E

8、單項選擇題

【103468】 心理學研究表明，引起人的動機的因素是（A． 人對實現某種目標的可能性的估計 B． 人對某種目標的重要性的評價 C． 人所體驗到的某種未滿足的需要 D． 人所表現出的各種行為

答案： C

1、單項選擇題

【101666】 赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為（）。A． 保健因素 B． 激勵因素）。

C． 內部因素 D． 外部因素

答案： A

2、多項選擇題

【101113】 麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：A． 成就需要 B． 自我實現的需要 C． 權力需要 D． 歸屬需要 E． 尊重的需要

答案： A,C,D

3、辨析題

【91733】 當今社會，人們的物質生活水平提高，經濟已不再是主要的激勵員工的方式。

答案： 錯誤。

雖然在社會高度發達的今天，人們物質生活水平已經顯著提高，經濟利益與激勵之間的關系已經弱經濟利益和物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，經濟和是激勵的主要形式，該判斷是錯誤的。

4、單項選擇題

【103468】 心理學研究表明，引起人的動機的因素是（）。

A． 人對實現某種目標的可能性的估計 B． 人對某種目標的重要性的評價 C． 人所體驗到的某種未滿足的需要 D． 人所表現出的各種行為

第二篇：《組織行為學》試題(二)

高等教育自學考試《組織行為學》模擬試題

（二）課程代碼：00152

一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．在相關分析中，其度量的具體指標是(C)A．相關度 B．相關比 C．相關系數 D．標準差 2．霍蘭德認為個人的個性類型有(C)A．四種 B．五種 C．六種 D．七種

3．最為簡單、花費最低的管理群體間互動的方法是(D)A．組建工作團隊 B．成立特別工作組 C．制定計劃 D．構建規則與程序 4．在組織運行方面，形成所有領導活動基礎的是(C)A．領導行為方式 B．領導類型 C．決策 D．領導素質 5．以下關于傳統組織理論的觀點的表述蠆孽磣的是(A)A．重視非正式組織的作用 B．重視人的物質需求，忽視人的社會心理需求

C．重視工作和制度，忽視人 D．把組織看作是一種權責分配和制度管理的體系

6.最早發現工作群體的重要性的是(A)A.霍桑試驗 B.萊維特的研究 C.維卡的研究 D.馬斯洛的研究 7.組織認同感與員工辭職率的關系是(B)A.正比關系 B.反比關系 C.方差關系 D.無相關關系

8.他人認為個體在一個特定的情境中應該作出什么樣的行為反應是(C)A.角色同一性 B.角色知覺 C.角色期待 D.角色沖突

9.取消正強化，對職工的某種行為不予理睬，以表示對該行為某種程度的否定，這種強化方式是(C)A.積極強化 B.負強化 C.自然消退 D.懲罰 10.日本的自主管理(JK)活動的理論依據是(C)A.需要層次理論 B.公平理論

C.雙因素理論 D.期望理論 11.最早提出“組織科學”這一概念的是（C）A.萊維特 B.梅奧 C.維卡 D.泰勒

12.把性格劃分為A型、B型、C型、D型和E型，其分類的依據是（B）A.某種傾向性 B.人的行為模式 C.何種心理機能占優勢 D.思想行為的獨立性

13.人們見面的次數越多、越熟悉，越可能相互喜歡。這個結論的得出者是（B）

A.倫林 B.扎瓊克 C.費斯廷格 D.奧斯卡普

14.領導決策的效力必須有一定的時間限期，這稱作領導決策的（A）A.時效原則 B.數量原則 C.周期原則 D.效率原則

15.組織的基層管理層負責實施上級所安排的具體計劃或工作，因此基層管理層也稱為（D）

A.戰略層 B.計劃層 C.業務層 D.作業層

16.分別研究個體、群體和領導的心理與行為規律的是(C)A.行為科學 B.組織科學

C.微觀組織行為學 D.宏觀組織行為學 17.組織內部的個人工作等級職位的升降是事業生涯的(A)A.縱向變動 B.橫向變動 C.向核心變動 D.斜向變動

18.組織行為學所研究的人際關系主要是指人們之間的(C)A.交際關系 B.利害關系 C.心理關系 D.互動關系

19.基于個體身體內部生理平衡的變化而產生的生理性動機是(A)A.物質動機 B.原始動機 C.習得動機 D.精神動機 20.下列不是現代組織結構理論代表人物的是(D)．．A.巴納德 B.西蒙 C.錢德勒 D.韋伯

21.以下不屬于組織行為學所使用的實驗法的是(C)．．．A.現場實驗法 B.實驗室實驗法 C.心理測驗法 D.準實驗法

22.群體規范可以規劃一個人在群體中的行為方式，這是群體規范的(B)A.標準功能 B.導向功能 C.評價功能 D.動力功能 23.有效領導的基礎是(A)A.領導的權威 B.領導的素質 C.領導的能力 D.領導的職位

24.動機會由于良好的行為結果而加強，使該行為重復出現，這是動機的(C)A.始發功能 B.選擇機能 C.強化機能 D.導向功能

25.從組織應達到的功效來看，以下不屬于組織變革和發展應達到的具體目標的．．．是(D)A.使組織具有各種合理的規章、制度和條例

B.使組織具有先進可行的經營目標和工作目標 C.使組織具有科學、合理和系統的組織結構 D.使組織具有足夠的持續性

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

26．群體結構變量主要包括(ABD)A．正式領導 B．群體規模C．群體任務 D．群體構成E．群體能力

27.依據歸因論，人們一般可作出的歸因內容包括(ABDE)A.努力程度 B.能力大小 C.工作環境和工作內容 D.任務難度 E.運氣與機會

28.能力按其適應性可分為（ACD）A.智力 B.才能 C.專門能力 D.創造力 E.智商

29.影響人際吸引的交往因素有(ABCD)A.鄰近B.相似 C.互動 D.互惠 E.互利

30.創造性行為的特點包括(ACDE)A.有用性 B.有效性 C.適應性 D.多變性 E.主動性

三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

31．態度

答：是個人對某一種現象所持有的評價與傾向。

32.創造性行為

答:創造性行為是指人綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或者調節客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。

33.組織的管理層次

答：組織管理層次是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結構的等級層次。

34.激勵機制

答：激勵機制是為了達到激勵員工而采取的一系列方針政策，規章制度，行為準則，道德規范，文化理念以及相應的組織機構，激勵措施的總和。

35．投射

答：投射就是以己度人的思想方法，有的人往往就是以自己的想法去猜測別人也是這種想法，而實際別人不是這樣想的，這是一種主觀主義的錯誤知覺。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

36．簡述組織認同感對組織的作用。

答：1 有認同感的員工很少離開自己的工作崗位 有認同感的員工工作表現出色 3 有認同感的員工堅持支持組織的政策 4 有認同感的員工視組織為自己家。

37.事業生涯設計應遵循的原則是什么? 答：1 應遵循個人與組織相結合的原則

組織對職工的事業生涯的設計與開發的主要內容是建立事業階梯，制定培養計劃以提高組織的工作效率與效益。

38.動機與行為之間關系的復雜性主要表現在哪些方面？ 答： 1 同一動機可以引起種種不同的行為 2 同一行為可以出自不同的動機

好的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為 4 錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋

39．簡要說明組織行為學的性質與特點。

答：

組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。一邊緣性 二兩重性 三應用性。

40．影響從眾行為的環境因素有哪些？ 答：1 群體的氣氛 群體的競爭性 3 群體的凝聚力 4 群體成員的共同性 5 群體目標 6 群體的規模

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

41.如何根據個性差異實施有效的管理? 答：

（1）、知人善用。通過研究個性差異可以使各級領導者重視了解職工的不同個

性，從而根據不同的個性安排相適應的工作，這樣就可以做到用其所長，避其所短，量才錄用，發揮最好的效益。

（2）、配備合理的領導結構。通過研究個性差異可以使各級領導班子的配備合理，除了要考慮合理的年齡結構、知識結構、專業結構外，還要安排合理的個性結構。

（3）、選擇有效的領導方式和管理方法。研究個性差異，可以是管理者考慮不同職業人員的個性特點，從而采用相適應的領導方式和管理方法，調動每個人的積極性，提高工作的成績和效果。

42.試分析領導威信的特點與作用，并談談提高領導威信的方法。答：領導威信的特點：（1）內在性（2）持久性 領導威信的作用：

（1）決定領導者影響力的強弱（2）提高領導效能的重要條件（3）有利推進組織改革

（4）有助于融洽領導者與被領導者的關系（5）有利于吸引人才 提高領導威信的方法：

（1）優秀品質是領導者建立威信的第一要素（2）淵博的知識和專業特長是領導者建立威信的基礎（3）工作實踐（4）以身作則

第三篇：組織生活會發言稿二

組織生活會發言稿

——村會計篇 借這次黨員組織生活會的機會，現將本人科學發展觀學習的心得體會、思想狀況及當下的一些思考打算如實匯報如下： 我自身村在的缺點

1、深入基層調查研究不夠深入。一是整天忙于日常事務工作,沒有把更多的時間用于走街串巷調查研究,對村的工作不仔細,掌握情況不夠全面透徹。存在這方面問題的原因主要是自己群眾意識和群眾觀點不是很強,只是把自己主要精力放到財務等一些重點工作上,因而導致了自己聯系村聯系群眾的方面存在一定的不足。

2、服務意識欠強。由于自身文化水平不夠高、思維模式落后，缺少眼光向上的服務理念，對當前政府職能轉變的認識不充分，沒有很好的落實這一工作。這方面我從兩位大學生身上學到了很多東西，通過這一階段的學習，也對今后的工作更有信心。

3、協調能力欠缺。囿于不外向的個性特征，在開展工作時缺乏主動出擊的溝通和組織協調。盡管工作任務也基本按要求完成了，但有本位主觀意識和不越位思想，更為主要的是缺乏社會交際技巧。個人下步整改的打算

1、加強學習，提高素質。只有不斷地學習新知識、掌握新本領、增長新才干，才能適應當今社會瞬息萬變的新形勢、新情況、新變化。

2、轉變作風，加強溝通。首先樹立強烈的大局意識、自覺意識和責任意識，牢記全心全意為人民服務的宗旨，牢記兩個“務必”，更新

觀念，努力揚長避短，以身邊優秀同事為模版，在協調溝通方面克服畏難情緒，主動地去組織去統籌，做到年輕人應有的銳意進取，努力開創工作新局面。

3、提高標準嚴以律己。在工作和生活中嚴格要求自己，充分發揮自己的主觀能動性和創造性，為我村的發展貢獻自己的微薄之力。嚴格遵守黨的各項規章制度，在做好本質工作的同時積極協調村內各項事務，時刻用黨員的標準嚴格要求自己，永葆共產黨員的先進性。克服工作中急躁情緒，進一步增強工作積極性，樹立強烈的自覺意識和責任意識，從我做起，從現在做起，從一切能夠做的事情做起，把群眾滿意不滿意

第四篇：二0一一組織工作總結

街道2011年組織工作總結

街道二0一一組織工作以科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨的十七大和十七屆四中、五中全會精神，勇于實踐科學發展觀，緊緊圍繞黨工委工作大局，牢牢抓住加強黨的執政能力建設這條主線，以服務城市大發展為契機，堅持建設和諧新社區為中心，以制度創新為動力，扎實抓住黨員干部隊伍和人才隊伍建設，不斷加強基層組織建設，為街道各項事業發展提供堅強的組織保證。

一、按照中央和省、市、區委的部署要求，做好出席市、區黨代會代表選舉的相關工作。

堅持把發揚黨內民主，堅持走群眾路線貫穿于代表選舉工作的全過程。通過大力宣傳，廣泛發動，提高廣大黨員群眾的參與熱情，確保選出的代表政治素質高、議事能力強、結構合理，具有廣泛的代表性和先進性。

二、堅持理論聯系實際，扎實開展主題教育

（一）在全區“創建先進基層黨組織、爭當優秀共產黨員”為主要內容的創先爭優活動熱潮中，我街道結合實際確立了“服務城市發展爭先進、構建和諧新社區當先鋒”的活動主題，并且按照“推動科學發展、促進社會和諧、服務人民群眾、加強組織建設”的總體要求認真開展了形式多樣的創先爭優活動：年初在各黨組織及黨員中開展新一輪承諾、兌諾、踐諾活動。如##社區黨支部根據黨員的結構特點，要求在在職黨員中開展奉獻服務雙崗位活動；在離、退休黨員中設崗定職、志愿服務等活動；在下崗失業黨員中開展創業就業活動，引導每位黨員根據自身實際，身體力行地為創爭活動貢獻力量；##社區黨組織開展了“民心”活動。

（二）積極打造學習型黨組織。街道黨工委要求班子成員加強自身學習，每月參加中心組集中學習一次，自學一次，做好學習筆記和心得筆記，由中心組學習領導小組定期檢查，此外，還要求班子領導到所聯系的支部給廣大黨員上黨課。我們組織街道、社區的黨員干部參加黨校和區有關部門舉辦的業務知識更新培訓、電腦培訓等20多人次；通過遠程教育站點播放設備組織黨員收看電教片10余次；以社區簡報、宣傳欄等形式向黨員、居民宣傳黨的方針政策20余期；定期召開工作匯報和業務研討，要求黨組織負責人結合工作情況，撰寫理論調研文章和心得筆記，努力培養一批素質高、業務精、思路新的干部隊伍。

（三）在 “訪民情、聽民意、解民憂、惠民生”專題活動，街道工作組深入各社區，認真了解社情民意，對群眾反映的突出問題進行了摸排梳理。街道堅持“以人為本”，認真實施了居民普遍關心的各項民生工程，狠抓了各類社會保障救濟提標擴面工作，把更多的城市居民納入到社會保障范圍。為了推動專題活動向縱深發展。

三、做好保持共產黨員先進性的經常性工作。一是做好“回頭看”工作，按照年初承諾，督促兌諾；二是通過抓黨黨員學習培訓、流動黨員教育管理、聯系服務群眾的機制建設，進一步發揮黨員的先鋒模范作用。①進一改進了學習方法，注重學習的靈活性，采取“動靜結合”的學習式，為增強黨員干部的工作能力搭建了有效平臺；②豐富了學習宣傳渠道。建立了完善了各站點建設，通過#個社區“萬村網頁建設”開辟了黨建窗口；為黨員學習創造了良好的條件；③進一步健全學習制度，保持了學習的經常性。④嚴格按照“十六字”方針做好黨員發展工作，把堅持標準作為前提，把保證質量作為關鍵抓。今年上半年新發展黨員11名，培養入黨積極分子10名。⑥進一步加強黨員干部的實踐鍛煉。

根據黨員不同特點，以活動為主導，以服務為主線，實行分類管理，組織黨員開展多方面的社會服務。如：##社區黨委組織轄區黨員志愿者開展“黨員奉獻日。

四、以服務為主導，切實加強和改進了流動黨員管理工作。要求各黨組織從有利于黨組織管理、有利于黨員接受教育、有利于黨員發揮作用出發，開展該項工作。今年上半年，各黨組織普遍開展了流動黨員的普查登記工作，對本轄區黨員流動情況做到底數清、情況明；同時，堅持以服務為主導，對流入的4名黨員采取就近編入黨支部的方式進行管理，對流出的黨員及時為其登記發放《流動黨員活動證》，并進行跟蹤服務，確保與流入地黨組織完成對接工作，保證流出黨員不游離于黨組織之外。

五、以創新為動力，以活動為載體，豐富黨員、干部思想教育工作新內涵

（1）是以“講正氣、重品行，做表率”活動為契機，加強組工干部隊伍作風建設，著力建設一支業務精、作風良、敢創新的組工隊伍：

（2）萬村網頁及遠程教育建設，是充分發揮現代遠程教育在線教育等作用，不斷豐富學習內容，增加學習的互動性，變“叫我學什么，為我要學什么”，極大的提高了廣大黨員群眾學習的熱情。

（3）是開展形式多樣的學習活動。街道黨工委要求班子成員除加強自身學習外，還到所聯系的支部給廣大黨員上黨課；組織街道、村和社區干部參加黨校和區有關部門舉辦的業務知識更新培訓、電腦培訓等40多人次；經常性地組織黨員收看電教片、遠教節目；以社區簡報、宣傳欄等形式向黨員、居民宣傳黨的方針政策；結合建黨90周年組織

各類黨員到北京、井崗山等革命根據地進行紅色之旅，以緬懷革命先烈，重溫入黨誓詞，進行直觀教育，堅定共產主義理想信念；組織街道、社區干部赴發達地區考察社區建設情況，學習外地工作經驗：定期召開工作匯報和業務研討，要求黨組織負責人結合工作情況，撰寫理論調研文章和心得筆記，努力培養一批素質高、業務精、思路新的干部隊伍。

第五篇：二00九年組織工作總結

***鎮2009年組織工作總結及2010年工作計劃

2009年，在市委組織部的具體指導和鎮黨委的正確領導下，我鎮組織工作以十七屆四中全會精神為指導，以科學發展觀為統領，緊緊圍繞聚焦發展、服務大局的總體要求，堅持創新，務實推進，較好完成了各項工作任務，為實現全鎮經濟社會又好又快發展提供了堅強組織保證。

一、2009年工作總結

（一）干部隊伍建設得到加強

根據市委統一部署，在全鎮深入開展學習實踐科學發展觀活動，共有33個支部、1136名黨員參學，通過精心組織，扎實抓好每個階段每個環節的工作，使活動進展順利，主題突出，效果顯著。現已圓滿完成學習調研階段工作，正在進行分析檢查階段，下一步準備召開民主生活會。扎實推進干部思想作風建設，在各村中推行升檔進位考核辦法，對全鎮村組干部實施量化考核，季度考核與考核相結合。在鎮村干部中全面實施“民情日記”工作制度，堅持變上訪為下訪，一大批矛盾在基層得到化解，干部責任心明顯增強，促進了全鎮社會大局的和諧穩定。高度重視后備干部隊伍建設，建立村級后備人才庫，提拔1名工作實績突出的同志擔任了事業單位副職崗位，拓寬了用人渠道，激發了工作熱情。

（二）基層組織建設的凝聚力得到增強

高度重視農村黨建工作。為促進農村經濟社會協調可持續發展，整體推進社會主義新農村建設，開展了“強村聯弱村、共建新農村”活動，以強帶弱、相互促進。繼續實施“牽手致富工程”，對全鎮年人均純收入不足2500元的農戶實行“一對一”結對幫扶，所有參加幫扶干部全部與農戶簽訂幫扶協議，制訂幫扶計劃，落實幫扶措施。村史資料實物征集工作超額完成市下達任務數。

（三）黨員隊伍的示范帶頭作用得到提高

切實做好發展黨員工作，嚴格發展黨員工作程序，拓展發展黨員工作的源頭，重點做好在農村“雙強”型人才，企業生產經營骨干中發展，今年發展19名黨員中，專業大戶、致富能手，企業一線人員的比例超過60%。進一步改進流動黨員管理工作，建立動態管理臺賬，全年每人分別電話聯絡二次以上，及時了解黨 員外出后的思想、就業和參加黨組織生活等情況，同時對外來流動黨員做好身份確認并編入就近黨支部參加活動。認真落實黨員干部政治生活待遇：按市要求對鎮3名離休干部住房補貼進行資料收集、公示、審批、發放。根據蘇組發【2009】1號文件精神，對符合省補貼條件的村離任主要干部進行全面核查，共有34人順利接軌，并認真做好受補助對象的補助標準審批和一折通發放及走訪工作。對全鎮在職村主要干部和任十年以上村主要干部的離崗三大員進行了社保結對。進一步增強了凝聚力，提高了干部隊伍的工作積極性和示范帶頭作用。建立了以黨內走訪慰問、結對幫扶為主要內容的黨內扶持制度，在春節、“七一”節等重大節日期間，組織慰問生活困難老黨員、老干部46人。

（四）人才培訓工作得到進一步鞏固

組織開展“5+X”公務員能力建設網上培訓，對機關24名公務員建立了網上培訓檔案，并組織網上學習、考試，今年參加創新能力建設學習培訓的公務員全部考試合格。

3、4月份分三批組織各村書記主任參加鹽城市鄉村干部科學發展能力專題培訓班，通過為期一周的學習，各村干部加快發展、率先發展、科學發展的意識明顯增強，建設新農村的信心進一步提高。10月份組織村書記（主任）參加市新農村帶頭人創業技能培訓，對特經、瓜果蔬菜作物及家禽養殖技術進行系統學習，推進新農村建設的步伐。注重發揮遠程教育資源效能，利用遠教網絡普及農村實用科技知識，使更多的黨員群眾就近便捷地學用科技，掌握一技之長。遠程教育順利通過鹽城驗收。積極實施“千名人才回鄉創業”工程，加強感情聯絡，完善在外能人結對掛鉤制度，邀請他們回鄉投資興業。努力加大高層次人才引進力度，及時宣傳落實今年高校畢業生政策，聯系市人事局職稱科進行專門培訓、集中發證，為企業自主研發、升級換代提供技術和人才支撐。

（五）其他工作

老干部支部開展各種活動，多次受到市老干部局和退協的肯定； 組工信訪穩定；人事編制工作調研，上報人才需求信息；大學生村官安置協調工作；各種表格材料上報工作。

二、2010年工作計劃：

（一）、以增強加快發展的本領為重點，大力加強干部隊伍建設。一是完善各項管理制度。強化管黨責任制的落實，健全加強黨員學習培訓、擴大黨內民主和嚴格黨內組織生活、聯系和服務群眾、黨建工作指導督查等制度。堅持發展黨員工作責任追究制度；實施“農村黨員設崗定責、民主評議”制度，繼續開展“雙學”活動，充分發揮村黨員服務中心的作用，完善農村關愛工程服務站和流動黨員管理站常規化管理制度。

二是積極推進干部教育培訓。認真貫徹《干部教育培訓工作條例（試行）》，抓好科級干部在職自學和鎮黨校相關培訓，重點利用遠程教育網絡，建立干部“網上學習城”，實施“自主式選學”和“學分制考學”，重點培訓村組干部和黨員政治理論基礎和農村實用科技，進一步提升村組干部為民服務的本領。

三是加強組工干部自身建設。加強政治理論和黨內政策法規、業務知識的學習，樹立“無功便是過、無為也是錯”的理念，工作上創新爭優，勇爭一流。深化和拓展組工干部公道正派學習教育活動，加強協調、溝通和服務，努力塑造“黨員之家、干部之家、人才之家”的良好形象。

（二）、深入開展“富民工程”，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用。2010年，鎮黨委繼續爭創市“五好”鎮黨委，11個村級黨組織爭創“五好”村黨組織，非公經濟組織、機關及其他基層黨組織共同爭創“五好”基層黨組織，努力使全鎮基層黨組織達到 “五好”目標要求。

一是深化“雙強”型村班子建設。按照建設社會主義新農村要求和“雙學”活動要求，堅持不懈地抓好“雙強”型村干部隊伍建設，著力提高他們科學發展、致富群眾的本領，執行政策、依法辦事的水平，化解矛盾、促進和諧的能力。繼續實施“鳳還巢”和黨員帶頭創業工程，全年引進“鳳還巢”項目24個，其中“雙500萬元”以上項目力爭4個，新增黨員干部帶頭創業 12人。

二是深化企業“雙爭”活動，擴大黨的工作覆蓋面和影響力。繼續大力開展爭創“五好企業黨組織”和爭當“四好業主”活動。充分發揮非公企業黨員活動中心的作用，確保非公企業黨建工作正常有序開展。

三是深化機關“雙為”工作。緊緊圍繞機關事業單位為經濟發展服務、為基層群眾服務，加強機關作風建設，增強大局意識，提高服務本領，保持清廉本色。加強班子成員服務重點項目的考核。

四是加強黨員管理和流動黨員管理。高度重視發展黨員工作，及時把農村“雙強”青年、優秀團員、返鄉能人、非公企業骨干等先進分子吸收到黨內。繼續執行發展黨員公示制和責任追究制，完善支部委員發展黨員“推優”制度，對建黨對象實行黨的基本知識考試合格證制度。全年計劃新發展黨員25名，正常保持入黨積極分子70名。加強黨員教育，嚴格處置違紀黨員，認真查處發展黨員工作中的來信來訪。

（三）、積極實施“人才強鎮”戰略，為全鎮經濟社會跨越發展提供智力支持和人才保證。

一是緊緊抓住吸引、培養、使用三個環節，做好人才資源整體性開發工作。堅持黨管人才工作機制，認真抓好黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才“三支隊伍”建設；堅持人才資源是“第一資源”、人才工作是“第一位的工作”，落實各級干部招商引資引才的工作責任；堅持人才強鎮戰略，以推動創新創業為目標，全面營造良好的人才環境。

二是全面推進農村鄉土人才技能創新工程。重點抓好農村鄉土人才技能創新工程，努力培養和造就一支有文化、懂技術、會經營、能創業的新型鄉土人才隊伍。組織富民創業網絡大學自主學習和邀請專家學者到鎮培訓和外出參觀，繼續開展“黨員創業之星”評選活動；加強對鄉土人才的服務管理。

三是加強人事管理。按市統一要求，穩步推進機構改革。

四是配合實施公務員法。按照“政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意”的公務員隊伍建設要求，加強公務員初任、任職、相關業務和知識更新四類培訓，完善公務員獎懲激勵約束機制，穩步推進機關事業單位考核制度工作。

二〇〇九年十二月十六日