第一篇：人力資源初期報告

關于公司人力資源的報告

尊敬的領導：

您好！

我是公司綜合辦公室新入職的一名職員，通過近期對公司的初步了解，有一些不成熟的想法，現向領導匯報如下：

通過與同事交流，在公司人員管理方面有一些個人認為可繼續完善的工作。

一、招聘

應聘人員是否有傳染病、職業病等；部門負責人是否能第一時間面試應聘人員；應聘人員在通過辦公室初級面試后，由相關部門負責人接納，其是否入職；新職工是否了解公司發展概況及相關管理制度；需要住宿的職工，是否合理安排等。

二、離職

職工試用期間若離職，何時離職；新老職工離職后的一些移交工作是否完成；如何預防以入職名義進入公司搞破壞人員及有情緒的職工離職后搞破壞等。

三、出入管理

門崗是否能分辨出外來人員和公司職工；工作期間出入公司的職工是否經過相關部門負責人允許；外來車輛（尤其是供貨車輛）是否攜帶未經公司允許的物品出廠；公司出貨車輛的貨物數量是否與開具的單據一致等。

針對以上情況，我提出以下建議：

一、招聘

（一）應聘人員在綜合辦填寫申請表后，累計N人或幾天后再統一到公司面試（尤其是生產車間比較忙，來一人就辦理一次入職手續，不符合實際情況）；

（二）公司組織應聘人員進行健康查體（驗血、胸透、B超、心電圖等，費用大概在50-80之間），聯系就近具有醫療條件的醫院或診所（協商長期合作）；

（三）符合健康條件的職工由綜合辦進行統一培訓（介紹企業發展史、未來發展規劃、企業管理制度等），并填寫相關檔案材料；

（四）根據各部門人員需求情況分配新職工崗位，為需要住宿職工安排宿舍，再通知部門負責人進行人員交接。

二、離職

（一）全面推行“職工離職管理”制度，規定辭職員工必須提前（一個月或半個月）向本部門負責人遞交辭職申請，并在到期后填寫“離職申請表”（由綜合辦提供），相關負責人簽字后遞交至綜合辦，由綜合辦開具“出門證”，門崗憑證放行；（辭職手續全部由綜合辦保存）

（二）規定公司全體職工上班期間必須穿著工作服，包括工作期間、上下班出入期間、外出服務期間等，并為全體職工制作“胸牌”，要求同工作服。

三、出入管理

（一）上班期間職工外出，必須出具由本部門負責人簽字的“外出單”“請假條”等，沒有單據或領導未簽字的，門崗不予放行；

（二）外來車輛需出具相關部門開具的“放行單”，較大車輛應在出廠前打開后車廂，門崗執勤人員檢查無異常后放行，若有異常第一時 2 間向綜合辦匯報；

（三）門崗執勤人員對照“出貨單”清點車輛貨物數量，無誤后放行。

（四）以上單據分類保存，定期上交。

另，為了加強企業文化建設，建議在公司門崗北，主干道一旁（這個位置所有進出公司的人員都能方便看到）設立“廠務公開欄”“廠務宣傳欄”，提升公司企業形象，并能及時發布公司動態、通知、通告等，也可以表揚、表彰等；公司內每座建筑物缺少標識的，在醒目位置制作標識；在露天倉庫大道旁設立“成品分布圖”，并按規劃區域定點放置。

由于我入職時間不長，對公司基本情況了解不夠細致，以上建議若有不當之處，望領導批評指正！今后我會盡快深入了解公司基本情況，盡快融入到公司整體氛圍當中，把公司交給的任務都圓滿完成，并在此基礎上創新工作方式，讓公司更加健康的發展。

綜合辦公室 X X X 2017年3月24日

第二篇：關于人力資源初期工作思路匯報

關于人力資源初期工作思路匯報

入職兩天，兩位總經理，八家門店，十五名員工。將收集的溝通信息梳理后發現，我們專注于品牌代理、品牌營運，近幾年發展尤為迅捷，可人力資源稀缺阻礙了前進的步伐，員工流失則是問題的癥結。

因工作關系，常聽聞企業高層們在會議上下達工作指令：“當前階段，我們的主要工作就是要控制員工的在職率，做好人才流失的預防工作……”

可是，人才流失真的可以防得住嗎？

對申請離職的員工進行挽留，我進行了總結，通常會出現3種結果。一，人才是留下來了，但留下來的是人不是心，當企業自身的條件達不到留住人才的理想值時，這樣的結果無非是身在曹營心在漢；二，人是留下來了，但接下來的期望還是一塵不變，于是這名員工又走了，僅是留了一時；三，該走的依然會走，留也留不住，因為這個時候的他對企業前景、未來發展已經喪失了信心。

對于人才的流失，好比一個人睡覺。當躺到床上去時，發現這樣躺著不舒服，這時很自然地就會換一種睡姿；可換了個睡姿后仍然無法安睡，于是翻過身來再換種姿勢，直到調整到舒適的睡姿或換了張床后，才可能酣然入睡。在這里，床可以理解為企業，睡在床上的就是員工，如果員工躺在床上依然無法睡眠，而旁邊的管理者又強迫員工不能翻身變換睡姿。試想：這名員工經歷了一個晚上或連續時間的失眠后，接下來他還會繼續選擇在這張床鋪上睡覺嗎？

我們的員工缺口集中在基層崗位，銷售服務業作為國民經濟的第三產業，行業特點即是人與人，面對面，這決定了員工隊伍的特性，企業用人的局限性。在當前社會態勢和經濟環境的影響下，每一名員工都將衍變成企業發展快慢乃至興衰的重要因素，其中

核心員工對企業的作用和貢獻更為關鍵。一名核心員工的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。同時，隨著社會的發展進步，逐步浮現的幾個不能忽視的社會因素也將影響到我們的招聘成功率：

1、GDP連年增長帶來新的發展機遇和崗位缺口；

2、時代進步，推動社會網絡信息普及，左右了年輕人的就業觀；

3、受計劃生育影響，85、90后的獨生子女逐漸成為社會的勞動力主流；

4、中國步入老年化社會，人口紅利漸近枯竭，優質勞動力數量將出現減幅…… 這些統計數據和社會因素都讓我們越來越意識到：留住員工，就意味著節省成本，也意味著效率的保障、價值的創造。那么，因企業主觀因素造成的員工流失，就是企業的危機。

如何有效控制員工流失，并保持較高的忠誠度，每一家企業都在關注和積極解決。但受諸多因素的影響，真正讓員工和顧客都滿意的企業為數甚少。真實數據調查表明，良好的職業發展前景，開放的企業文化、完善的管理制度、有競爭力的薪酬福利，都發揮了積極的作用。反觀員工離職因素，我們發現：組織缺乏透明度和公信力、組織傳遞給員工錯誤的價值觀、員工不理解企業戰略及公司目標、管理人員不合時宜的管理方法或與領導人存在溝通矛盾等都是導致員工與企業的信任度降低，員工對部門或企業失去信心，而不愿意繼續留在組織中的原因。

同樣的問題，我們一樣存在，那么，企業文化的建設就迫在眉睫。

幾乎每家企業都表示重視企業文化的建設，每家企業的實施法則也不盡相同，那到底什么才是企業文化呢？

我認為：企業文化并非懸掛在墻上的標語或印制在《員工手冊》上的行為規范，更

不是CIS系統中的識別理念。而是企業在長期經營過程中所形成影響員工操作行為、思想意識、團隊凝聚的物質文化和精神文化的融合。關于企業文化好比我們集團運營的化妝產品，產品如同我們的員工，若是這個產品沒有包裝，沒有品牌，沒有賣點，那它自然就上不了陳列柜，無法獲得消費者的認可，更別說為企業創造利潤，實現社會價值了。

那該如何建立系統性的企業文化，培養員工的認同感呢？在此我進行簡單概述。

一、建立科學規范的員工“招聘、培訓、任用、吸引”體系。

1、我始終認為，招聘從來都不是一個人或一個部門的工作，而應是所有部門，整個企業的頭等大事。雖然具體事務執行是由HR操作，但用人部門尊重員工、珍惜員工及對招聘工作的配合、支持程度，同樣決定了招聘的成敗。

2、人才并不是越優秀越好，只有在這個崗位上最合適，最能發揮特長的才是最好的。本部門將對集團雇傭職位進行《職位說明書》的編制，建立具體的、可行的、可衡量的員工模板，以作為工作部門考察、篩選、面試、錄用、考核、晉升的標桿。

3、拓寬招聘渠道，保證充足的應聘信息來源。根據集團所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等采用不同的招聘渠道，以提高招聘的針對性和精準度。只有廣開門路，才不至于出現用人部門無米下鍋的窘迫局面。

4、珍惜每一位面試者，在經過層層篩選、面試后，常常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，但因崗位編制、企業發展等因素限制無法現時錄用，我部將著手建立企業人才庫并將此類人才信息納入儲備，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，此舉既能提高招聘速度也降低了招聘成本。

5、幫助新職員縮短適應期，強化新職員對企業文化的認同，為未來發展夯實基礎，培訓工作就顯得極為重要。21日下午審閱新人培訓教材時發現內容較為空洞、干澀。新人剛入職1周期間屬于離散階段，也是新人培訓的黃金階段，培訓的重心應偏向員工

心態的引導與矯正。通過案例分析、團隊互動、課堂分享等方式將企業精神，團隊要求，行為規范等持續地灌輸，直到新職員將其融入自己的潛意識里，才能真正與之產生共鳴。其后，新員工通過培訓考核、上崗試用后，逐漸向職業化進行轉型，此時企業應對該階段（整合階段）的員工進行發展關注，了解發現員工的需求，并根據企業實際營運進行合理滿足，比如更多的在職訓練，職業培訓等。而當下，這樣的培訓課程顯然過于形式。這將造成許多員工對企業文化一知半解，或根本就不知道這樣的行為有何意義，就更別提對企業文化的認同了。

6、前文提到“有競爭力的薪酬福利”對穩定員工隊伍有著至關作用，而待遇問題就是員工隊伍里重要的根本問題。巨人網絡集團的CEO史玉柱先生曾這樣表達“給員工高薪的時候，其實是企業成本最低的時候”。當然，結合行業特性與員工特征，這里的高薪可以理解為在同一地區，同等行業內，薪酬優勢在中等偏上即可。我們不需要做到最高，也不可以最低，始終保持在中等偏上的話。第一，員工會舍不得這樣的一份薪水，因為在這個地區要再找到同樣薪水的工作和幾率并不大。第二、與此同時，因社會網絡信息的迅捷，我們的薪酬信息也能起到吸引優秀人才主動加入的推動作用，而企業在市場競爭中就能以更主動的姿態進行發展規劃。第三、我們嚴格要求員工的同時，也為他們繼續提供增值空間，而增值的唯一標準就是為企業貢獻更大能量。當然，薪酬結構的公式設計應充分考慮所在部門的業務能力和員工的個人能力，倘若難度過高或偏低，都將失去激勵和鞭策的正面意義。

7、優化員工福利制度，建立有效的激勵體系。激勵方法有很多種，而企業通常使用的就是獎與罰。獎為正面作用，是引著員工往前走，罰則相反，是打著員工往前走。調動員工在職活躍度，發掘和留住人才的福利制度將是各企業人力資源競爭的主要利器。

二、培養員工對企業文化的認同感。

1、定時召開思想交流會，可以每季度或每半年召開一次內部員工思想交流會，強化員工對企業文化的理解和認識。建議邀請總經理或其他高層作為嘉賓出席參加，以示對活動的重視與關注。透過高層效應，面對面與員工進行交流互動，對企業存在的弊端進行修正，以此增強團隊凝聚力。

2、定期舉行內部論壇、茶話會或沙龍會，指定專人負責。論壇活動主要由各單位負責人、各部門主管等管理人員參加，同時也可邀請部分職員代表參加，圍繞企業成長、員工動態、建議意見設定關聯命題進行自由討論，深化企業文化的內涵和外延。

3、不定期開展豐富多彩的活動，將企業文化貫穿在活動中，增強員工的自豪感與榮譽感，提高員工的工作積極性。例如開展比拼趕超銷售競賽、員工生日派對、優秀店長，優秀員工表彰大會、政府舉辦的公益活動等。

綜上所述，現代企業的人力資源管理首要職能就是降低企業人力成本，同時為員工營造良好的工作氛圍。集團業務白熱化的競爭也時刻提醒我們，只有當企業與員工不再停留在傳統的利益關系時，企業的人力資源才能得到改進應用，企業也才能突破人才經營瓶頸。

第三篇：入黨積極分子初期思想報告

入黨積極分子思想匯報

敬愛的黨組織：

本人自申請入黨以來，在黨支部的關心和幫助下，同事也經過自己的積極努力，在思想、工作和學習方面都取得了一定的成績。自己通過學習黨的資料，參加黨內的一些活動，了解了我黨的光榮傳統和優良作風，加深了對黨的宗旨的認識，也增強了自己的黨性，現將我近期的思想情況向黨組織匯報如下：

作為一名年輕的一線員工，更應該認真履行好自己的本職工作，思想上要敢于解放思想，使我們的思想具有科學性、革命性、先進性。結合自己平時生活、工作中的實際工作以及實際問題，我覺得應從以下幾方面做起。

首先要善于思考和學習。要自覺加強理論學習，不斷學習提升新知識、新技能、新思想，努力提高個人的政治思想素質和業務能力。要樹立活到老學到老的觀念，利用休息時間、業余時間學習，切實做到工作學習兩不誤。要認真學習《黨章》及其他一些黨的理論書籍，不斷充實自己和熟悉關于黨的知識，不斷提高自已的理論水平，全面提高自身素質。不僅如此，在工作中還要向領導學習，向身邊的同事學習，在實踐中學習，把學習作為工作和生活中的一項重要內容，不斷努力，以適應社會發展的需要，不斷的提高自己的政治理論素質，以適應社會經濟發展的客觀要求。

其二要敢于實踐檢驗自己。實踐是檢驗真理的唯一標準，將理論知識和現實工作結合起來，做好自己的本職工作。時刻檢驗自己，做到自糾、自查、自省，作為在一線工作的員工，首先是要盡心負責地做好本職工作，要起到共產黨員的先鋒模范作用。在平時的工作中，我們會接觸到各種各樣的問題和考驗，思想上要積極主動認識這些問題，實踐中要轉變工作作風，解決遇到的問題。

中國共產黨的黨章規定，中國共產黨黨員在任何時候、任何情況下都不能放松對自己的要求。因此，我以后要更加嚴格地要求自己。在以后的工作和生活中，我必將以黨員的標準嚴格要求自己，更加堅定的立足本職，全身心的投入到工作中：必將以純粹的思想境界不斷深入學習，改進工作方法，積極進取、發揚先吃苦的精神，主動靠擾黨組織，以實際行動爭取早日加入中國共產黨這個大家庭中。

此致

敬禮!

匯報人：XXX

2021年03月01日

第四篇：初期工作計劃

初期工作計劃

以目前公司的現狀：場地空間有限及員工以往的工作熱情、產品存在的問題，作以下幾點工作開展：

1、調動員工的工作積極性，提高工作效率；

2、排查產品存在的相關問題；

3、現場的大致整改（等新廠房搬遷再作相應的布局及規劃）；

4、提前預定計時制轉化為計件制（節約制造成本）；

5、熟悉公司的產品，建立客戶的檔案（文字及圖片的形式存檔，方便平時的工作開展，杜

絕錯裝和漏裝現象的發生）；

6、制定日常的詳細工作計劃及檢查落實情況；

7、編制產品BOM表（物料清單、零部件的代碼等系統文件），為以后上ERP提前做好準

備工作；

8、配合公司的新產品開發；

9、統計、核算產品的成本價格（要讓公司有一個明顯的利潤數據體現，當然要在總經理的批準下方能操作）；

10、對員工進行有關的質量意識、6S現場管理及勞動紀律培訓，使員工有一個飽滿的工作熱情和良好的心理素質，充分體現我們公司的整體形象；

11、完成總經理交待的其它工作

光 軍

第五篇：初期工作匯報

前幾天，在廠長的帶領下，我們到**廠進行了深入的學習，對于剛剛接觸總經辦工作的年輕人來說，此行受益匪淺，初期工作匯報。讓我學到了很多課本之外的東西，摸清了工作的方向。現將感想寫下，對**工廠的建設提出些自己尚不成熟的想法，同時也將近期的工作向領導進行簡單的匯報。每個廠都有每個廠的特色，我們可以“取其精華，去其糟粕”,將好的、適用于我廠建設的方法大膽的引入。初到**廠，首先被吸引的是他們廠內的建筑，綠樹環繞，池塘游魚、怪石嶙峋，很有生活氣氛。進入大廳，就進入了展廳，主要的生產配件依次排列，整齊劃一。而且我發現每個樓層都有很多富有情趣的掛畫，讓辦公區顯得溫馨、祥和。在*主席的帶領下，*主任，小*和我依次參觀了辦公室、展板區、食堂、宿舍、貴賓樓還有池塘和寵物區等。讓我感觸很深的有以下幾方面：

1、特色展板欄。這個展板欄是放在廠區的，分為正反兩面，一面是關于表彰的，一面是有關批評的。分設了幾個小欄目：每月一星。評選出一個月內表現極佳的先進個人。這樣可以激勵員工的工作熱情，獎金當月發放，也刺激大家不斷的超越自我。好人好事。將廠內發生的感人故事匯總，讓大家有工廠如家的感覺。技術開發創新。將好的技術資訊及時發布。中層干部修養。可以把各部門、車間的中層干部風貌展示出來。安全質量現場管理圖片曝光欄，這個給我的印象最為深刻。前后的對比照片很好的樹立了廠里制度的威嚴，也體現了整改之后車間的新面貌。干部員工扣罰欄。是將沒有完成既定任務或者出現事故的干部員工羅列在榜，讓人感受到廠里緊張、嚴謹的氣氛。

2、網絡監控室。網絡監控室是值得我們學習的地方，因為我廠目前還沒有正式啟動網絡監控。我感覺網絡監控還是很必要的，既將安全生產抓牢，又可以時刻掌握車間進度，員工動態，做到有據可查，避免互相推諉。同樣對外來說，前段時間我們的廠區也出現了丟失物品現象，如果有監控的話，應該不難查出。

3、工廠的人性化管理。正源的住宿區分為員工宿舍區和賓館區。宿舍周圍有健身器材、熱水房、乒乓球室。宿舍也分為男女宿舍，夫妻間。這些充分的說明，廠內的基礎措施面向全體職工，最大限度的應用空間，使員工感受到家的溫暖，工作匯報《初期工作匯報》。住宿的就是漂泊在外的人，其實有時候，簡單的關懷，人性化的管理，環境的美化這些點點滴滴都可以溫暖員工的心。特設的貴賓樓是專供客人休息的地方。對工廠外部費用的開支也起到了減輕的作用。

4、會議室的有效利用。我們的會議室應用相對單一，只能作為開會的地方。**廠的會議室充分做到一室多用。可以作為多媒體室，里面還有音控室，組織小型晚會，員工聯歡，生日聚會都可以。我想，是不是在新廠區的會議室建設方面，我們也能把這個借鑒過來。這樣其實是有效的利用資源，最大限度的節約成本。

5、標語口號的應用。在**廠的車間，總有些很有特點的口號，比如，今天的質量就是明天的市場等等，淺顯易懂，起到警示作用卻不容小覷。

6、廣播。午休時正源的廣播室就開放了，主要播放的是一些懷舊歌曲，不但激勵人心也讓大家的精神得到放松。新廠區可否也成立一個廣播室，這樣通知的下發，精神的傳達不但有了一個新的渠道，而且還可以創造廠內祥和氣氛。

7、培訓制度。每月兩次的培訓課，與工資掛鉤，車間主任作為主體培訓人員，有效的組織教育，使新員工能快速的融入工廠。這也不失為一個好的方法。任何事物我們都要辯證看待，**廠有值得借鑒的地方，自然也有一些不如我們的地方。只要我們將自己的優勢保持，努力改進，我們工廠的明天一定會更加美好！到**工廠將近20天，看似很短，卻很充實。從最初的懵懂入行，到現在的漸漸適應，我在一點點的感受廠里的文化、氛圍、廠風、廠紀。這段時間很感謝領導對我的信任和培養，*主任耐心細致的指導，**的嚴格要求，*主任的點撥，還有同事們的幫助與支持，都讓我感到很溫暖。學到了很多以往沒有的經驗，文字也寫了不少，雖然反復的改，不斷的學，但是我依然熱情不減。畢竟在這個地方可以很好的將自己的潛能激發出來，有一個讓自己施展的平臺比什么都重要。這就是我最近一段時間的收獲體會。再次祝廠長新年快樂、身體健康、在2010年帶領**工廠再創輝煌！匯報人：***2010年*月*日