第一篇：濟南國企改革問題規定

濟南市人民政府關于印發濟南市市屬企業國有產權改革若干問題試行

規定的通知(濟政發〔2006〕5號)各縣（市）、區人民政府，市政府各部門：

現將《濟南市市屬企業國有產權改革若干問題試行規定》印發給你們，請認真貫徹執行。

濟南市人民政府

二OO六年一月二十二日

濟南市市屬企業國有產權改革若干問題試行規定

第一條 為加快企業改革改制，建立與市場經濟相適應的現代企業制度和現代產權制度，促進招商引資和市屬企業國有產權的流動重組，根據國家和省有關法律法規及政策規定，結合濟南實際，制定本規定。

第二條 本規定所稱企業國有產權改革是指市屬企業國有產權的變動、轉讓交易、清算退出等利益調整行為。產權改革的形式包括：國有企業公司制（股份制）改造，企業股權結構調整，企業之間并購重組、國有股權轉讓、合資合作、租賃或承包經營、企業關閉清算、破產等。

第三條 本規定適用范圍為市國資委監管的企業。移交縣區屬地管理的原市屬企業可根據實際情況參照執行。

第四條 企業的土地、房屋等建筑物無證或證照不符的，改制時因資產確權評估需辦理土地、房屋權證，規劃、國土資源、房管、城管執法等有關部門應本著“尊重歷史、化解矛盾、承認現實”的原則處理，一次性予以辦理資產確權手續，免收滯納金和罰款。

第五條 企業現狀使用的土地、房產，因資產確權涉及的規劃問題按以下原則處理：

（一）因企業改制需要辦理國有劃撥土地出讓確權評估或直接收儲的，有關部門和企業提供相關資料后，市規劃局在15個工作日內出具規劃意見，有特殊情況的30個工作日內出具規劃意見。

（二）企業用地所在區域整體規劃意見尚不明確，或雖有整體規劃而短期內無法出具詳規的，由市規劃局按照用地現狀出具規劃意見。

（三）城市建設規劃需要改變土地性質的，包括城市道路、綠地、河道規劃暫不實施的，在企業保證不進行改擴建、重建的前提下，按企業原土地用途性質維持現狀出具規劃意見。

（四）企業現狀用地范圍內的建筑物需要確權評估的，以及歷史上無手續或手續不全的企業現狀用地范圍內的建筑物，按照現狀給予規劃認定。

第六條 企業現狀使用的土地資產按以下原則處置。

（一）企業改制時根據資產確權的需要及企業改革的不同形式和投資主體性質，分別采取出讓、租賃等方式處置原劃撥給企業的國有土地使用權。

（二）企業需要辦理土地出讓手續的，市國土資源局根據規劃意見及時給予辦理。土地出讓金應依法征繳，特殊情況下，土地出讓金付款方式可根據企業的支付能力，按照特事特辦的原則研究確定。在權屬清晰、資料齊全的前提下，市國土資源局在18個工作日內完成土地出讓手續。

（三）國有企業或國有獨資公司因更名或改制，沒有改變企業國有性質，造成土地證使用者名稱與現用地企業名稱不符，但企業主體資格未發生改變，企業提出辦理土地證更名換證手續的，市國土資源局在核實情況后按照保留原劃撥用地性質及時辦理土地證更名手續，只收取工本費。企業因歷史原因或改制更名，造成現土地證使用者名稱與現用地企業名稱不符、企業改制時需辦理土地出讓手續的，市國土資源局按照用地現狀給現用地企業辦理土地出讓手續。企業改制時需要更名并辦理土地出讓手續的、經認定為非轉讓行為的，進入改制程序后企業的土地出讓手續直接辦理給改制更名后的企業。

（四）企業由于歷史原因沒有辦理土地證，但因確權評估需辦理土地證的，市國土資源局對權屬清晰、與四鄰無爭議的土地按照用地現狀給予辦理土地證。

（五）企業改制辦理土地資產確權手續，涉及土地資產評估問題，由市國資委致函市國土資源局，明確評估目的和改制基準日，由市國土資源局委托中介機構對土地資產進行評估，投資商、企業對評估另有要求的，在符合有關法律法規的前提下協商辦理。土地評估結果經市國土資源局備案后納入企業改制資產范圍。

企業破產清算時，市國土資源局及時收儲其使用的國有劃撥土地。改制企業的國有劃撥土地要求收儲的根據具體情況處理。

第七條 企業使用的市屬直管公房產權關系按以下原則處置。

（一）企業使用的市直管公房產權按照協商有償的方式一次性轉讓給企業，房屋重置價格統一確定為385元/平方米。

（二）協商理順市直管公房產權關系，一般情況下，不宜采取法律手段解決。企業承租的市屬直管公房欠租問題，由市國資委、市房管局組織房產經營單位與企業協商取得較一致意見后處置。困難企業承租的商業、服務業用房和生產用房分別給予40%和60%的減免。改制企業租用的市直管公房不能分割確權的，不以房產抵租的方式處理。

（三）轉讓給企業的原市屬直管公房土地手續不全的，受讓企業憑劃轉房產的《房屋所有權證》，按其占用土地現狀，對來源清晰、權屬及四鄰無爭議的土地直接辦理土地確權手續。

第八條 企業中的商標、商譽等無形資產納入改制資產范圍，采取評估作價或協議出讓等方式處置。

第九條 企業中的非經營性資產不納入企業改制資產范圍。職工宿舍等非經營性資產繼續由改制后企業管理使用。

第十條 企業改革資金的籌措與管理使用。為籌措企業改革扶持資金，在市國資委設立改革改制資金專戶，用于平衡市屬企業改革改制資金的支出，市財政局進行背書管理，具體辦法由市國資委和市財政局商定。

（一）專戶資金的籌措。財政預算安排的改革扶持資金，企業土地處置全部政府收益，企業國有產權轉讓收益，企業國有股分紅收入，企業改制時剝離移交給政府的資產變現收益，以及其它國有資本收益，以上企業收益資金全部實行收支兩條線。

（二）專戶資金的管理使用。市財政局根據有關規定將改革改制資金撥付到企業改革改制資金專戶進行核算。破產或清算退出市場的企業原使用的國有劃撥土地的處置收益，一同納入企業改革改制專戶資金進行核算。專戶資金專項用于企業改革改制的成本支出。企業改革成本主要包括職工就業保障金（職工安置費）及其它有關費用。一般按以下原則處理：

1.職工就業保障金等改革成本，優先從本企業國有權益中預留給受讓方，本企業國有權益不足以支付改革成本的，缺口部分優先從本企業土地處置政府收益部分彌補，仍然不足的，與受讓方協商分擔，一般不再彌補；缺口較大的，從改革改制專戶資金中給予適當彌補。

2.破產或清算退出市場的企業職工安置費等改革成本優先從本企業資產收益和土地處置收益中支付，不足部分從改革專戶資金中彌補；安置職工后本企業資產處置收益和土地處置政府收益有剩余的，納入改革改制資金專戶管理。

第十一條 企業改革改制要制定職工安置方案，切實維護好職工的債權和勞動就業保障權。

職工安置方案必須經企業職工代表大會或職工大會審議通過并形成決議，報市國資委、市勞動和社會保障局審核備案后實施。方案的主要內容包括：企業的人員狀況及分流安置意見；勞動合同變更、解除及重新簽訂辦法；解除勞動合同職工的經濟補償金支付辦法；社會保險關系的接續；拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等。

企業改革改制涉及在職職工勞動關系理順、離退休人員權益保障的按以下原則處理：

（一）按照穩定就業，促進就業，保持職工隊伍穩定，職工就業隨企業資產業務走的原則，鼓勵改制后企業承接原企業全部職工，依法理順勞動關系，維護職工的勞動就業保障權益。

（二）改制企業承接在職職工要依法接續好勞動合同，改制企業與留用職工簽訂或變更勞動合同，勞動合同期限應不少于原勞動合同未履行的期限，留用的職工在改制前企業的工作年限應合并計算為改制后企業的工作年限，并不得向留用職工支付經濟補償金；改制企業解除職工勞動合同要按照法律規定給予解除合同經濟補償金，并按規定辦理失業保險備案手續。

（三）企業解除職工勞動合同經濟補償金計發辦法，按職工在本企業的工作年限，每滿1年發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，工作時間不滿1年的部分按1年計算。

經濟補償金標準，按職工個人在解除或終止勞動合同前12個月的實得月平均工資計算。其中，職工個人月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計算；職工個人（含企業經營管理人員）月平均工資高于企業月平均工資3倍以上的，按企業月平均工資的3倍計算。企業月平均工資低于市政府規定的最低工資標準的，按最低工資標準計算。

（四）改制企業離退休人員的合法權益按企業改制時的現行的有關政策規定執行。

（五）虧損企業或者職工工資不能正常發放的困難企業，改制時已辦理內退的職工待遇按企業職代會通過的辦法執行。

（六）企業因改制裁減人員造成的新增超限退休人員，應按相關規定繳納基本醫療保險費用。

第十二條 企業被非國有投資者整體并購或控股，依法破產或清算退出市場，職工就業安置保障金（職工安置費）原則上可以計提的項目：

（一）距法定退休年齡不足5年的企業內退職工至法定退休年齡期間的待遇和社會保險費。

（二）離休人員醫療費和統籌外生活經費。

（三）六十年代精簡退職人員生活困難補助費；因病或非因工死亡職工供養直系親屬定期生活困難補助費；因工死亡職工供養親屬撫恤金；原家屬工廠家屬工安置費。

（四）五至六級工傷職工，提出解除或終止勞動關系的；七至十級工傷職工勞動合同期滿終止或提出解除勞動合同的，按照《工傷保險條例》規定的一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

工傷職工被鑒定為一至四級，已經參加工傷保險，預留至法定退休年齡期間單位應繳納的基本醫療保險費；未參加工傷保險的，還應預留至本市平均期望壽命期間的傷殘津貼、生活護理費。

工傷職工被鑒定為五至六級的，預留至法定退休年齡期間的傷殘津貼和單位應繳納的社會保險費。

（五）二等乙級以上革命傷殘軍人一次性繳納至平均期望壽命的醫療費。

（六）預留部分在職富余人員理順勞動關系經濟補償費用。

（七）破產、清算退出市場企業退休職工基本醫療保險費用。

（八）依法破產企業距法定退休年齡不足5年的人員距法定退休年齡期間的生活費等。

以上計提項目計提標準按企業改制（破產裁定下達）時的政策規定執行；改制企業職工就業安置保障金預留項目和數額根據企業實際情況與投資者協商確定。預留的職工就業保障金由改制后企業使用。

第十三條 破產（含清算退出市場）企業，不能按規定一次性繳納退休人員基本醫療保險費用的，可先按不少于55%的比例繳納費用，退休人員即可參加基本醫療保險，并建立個人帳戶，其余部分由市國資委報經市財政局同意和市勞動和社會保障局備案后作記帳處理，在企業資產變現后3個月內歸還，不足部分從市企業改革改制資金中歸還。

第十四條 企業破產清算時，企業長期停產拖欠職工生活費的，職工生活費低于本市最低工資標準70%的，按照拖欠發生當期最低工資標準的70%登記債權。

第十五條 企業改制、破產清算時拖欠社會保險費等費用按以下原則處置：

（一）對改制前企業欠繳的社會保險費及離休干部“兩費”一次性足額補繳的，可免除全部滯納金。

（二）改制企業一次性清繳社會保險費確有困難的，改制時可先補繳不少于50%的社會保險費，按繳納比例免除滯納金，其余部分由改制后企業向市社會保險經辦機構提交不超過3年的分期繳納計劃。

（三）破產企業申請核銷除按規定記入職工基本養老保險費個人帳戶以外的欠費額，可按規定的程序報批，并經省人民政府批準核銷。企業破產時，暫時無力清償所欠繳的基本養老保險費的，由清算組提出清償欠費處理意見，經市國資委、勞動和社會保障局和財政局研究同意，企業可先一次性繳納計入職工養老保險個人帳戶的欠費部分和欠繳的其他社會保險費后，由清算組按規定的程序申請核銷欠繳的基本養老保險費的剩余部分，經省人民政府批準后予以核銷。未批準核銷的，按第十條第二款第二項處理。

第十六條 破產企業土地和地上建筑物按以下原則處置。

（一）破產企業的國有劃撥土地由市國土資源局收回并進行招拍掛處置。鑒于地上建筑物和土地不可分割情況，破產清算組和市國土資源局分別委托中介機構對地上建筑物和土地進行評估，二者價值并作為一個標的，委托同一家拍賣公司拍賣或者組織掛牌出讓。委托權按照雙方占比重大的一方為主實施。處置收益按評估價在總標的比例分配，土地收益用于安置破產企業職工，地上建筑物收益納入破產財產分配。

（二）破產企業國有劃撥土地因城市建設規劃為基礎設施用地（綠地、道路、廣場、公用設施和有法律政策規定預留地）的，市國土資源局負責收購。因規劃周期長等原因而增加的土地收購成本費用，招拍掛后收益不足以彌補的，由市國土資源局報市政府研究解決。

第十七條 企業改制、國有產權轉讓以及困難企業破產、清算關閉退出市場過程中，涉及理順企業資產關系、債權債務關系、職工勞動關系的各項收費，如工商、土地、房產登記和規劃資料的查詢，以及土地、房產等各項資產的過戶等，政府有關部門均應按規定支持企業辦理相關查詢和過戶手續，并根據市國資委的證明材料，只收取工本費。除按上級有關規定應予減免的規費外，涉及我市規定收取的相關規費一律減免。

第十八條 本規定自印發之日起執行，有關企業改革改制的政策規定與本規定不一致的，按本規定執行。

第二篇：國企改革問題

來自管理視角：國企改革的問題與對策

2005-10-9

文/佐佑顧問第十一期-[國企專題]

“國企”出身于全民所有制性質，歷經國營企業、國有企業、國資企業的身份演變，至今仍是國家經濟發展的主體力量。隨著改革開放的深入，“姓社還是姓資”“計劃還是市場”的爭論已成歷史，但圍繞國企改革依然存在不少熱點問題：改制問題、管理層收購問題、國有資產流失問題、治理結構問題、三項制度改革問題、股權分置問題，等等。

這些問題看上去很多很大，但撥開問題的表象，問題的實質并不復雜。要有效解決問題，須從認識問題入手。如何認識國企改革的問題呢？

回顧國企改革的基本脈絡

宏觀層面上，國企改革是國家經濟改革的核心。國家經濟改革的理論不斷突破，從計劃經濟到計劃為主、市場為輔，再到社會主義市場經濟，這指導著國企改革實踐的持續深化。目前，國企改革的市場化進程已不可逆轉，中國加入WTO和全球經濟一體化又加速了這一進程。

中觀層面上，國企改革的邏輯主線，是如何處理政府、企業和市場三者之間的關系。從這個角度看，國企改革經歷了政府主導、企業主導和市場主導三個階段。目前，成立國資委、加快政府體制改革、推動投資主體多元化等舉措，標志著市場正成為國企改革的主導力量。

微觀層面上，國企改革始終圍繞所有權與經營權的分離、經營權的委托與管理：先是政企分開，放權讓利，實施承包制；后是建立現代企業制度，國企改制上市；再是國資委成立，監管國企的國有資產。目前，建立法人治理結構與轉換經營管理機制，是國企改革最核心的內容。審視國企改革的主體思路

中國經濟改革的方向是建立完善的社會主義市場經濟體制，而國企作為經濟改革和發展的主體，置身于計劃經濟向市場經濟的轉型，必須不斷調整治理體制和管理機制，以適應市場經濟的要求。因此，市場化是國企改革的中心目標。國企要實現市場化的目標，關鍵是建立起有效的法人治理結構，出資人－董事會－監事會－經理層各負其責、協調運轉、有效制衡。而投資主體多元化、股東多樣化是良好治理結構的前提，這就要求對國有獨資企業進行股份制改造，簡稱為“國企改制”。國企改制的成果之一是“上市”，上市反過來有助于固化改制的成果，但上市并不是改制的唯一目標。

針對國企改制，國家以市場化為方向，結合具體實際，確定了分類管理、抓大放小的戰略：對規模和影響不大的中小國企，國家全身退出，股權出售給個人或民企，實現私有化；對處于競爭性領域和行業的大中型國企，國家部分退出部分保留，經營者和職工各占一部分，還可引入戰略投資者，實現股權多元化；對于涉及國家安全和國民經濟命脈的關鍵領域和重要行業的大型國企，在確保國家控制地位的前提下，通過引入多種經濟成分的企業入股，重點是引入戰略投資者，1實現股權多元化。目前還存在國有獨資企業，但今后也面臨著改制。

總體來說，國企改革的重心首先放在企業外部，通過市場、客戶、競爭、股東等引發的壓力和動力，讓國企成為真正意義上的企業。但內部改革不容忽視，國企既需要良好的法人治理結構，也需要有效的管理機制和制度；好的治理讓管理更有序，但不能替代管理。尚未實施改制的國企，沿著改制之路前行；在此期間，內部改革不能觀望或止步，而要有所作為，特別是在“三項制度改革”方面。已改制企業或上市公司，內部改革更要加大力度，不斷完善市場化的激勵約束機制和人力資源管理制度。

觀察國企改革的實踐問題

順著上述的主體思路，各行各業的中央和地方國企，有步驟地踏上改革之路。由于政治、經濟、文化和法律等多方面原因，在國企改革的具體實踐中，出現了幾個比較集中的操作性問題。一是證券市場效率問題。將國企改制后在境內外上市，這是國企改革的重要路徑。境外證券市場有嚴密的法律和規則，運作經驗也比較成熟。而基于承載國企改革與解困的歷史使命，國內證券市場從誕生的那一天起就有缺陷。再加上不法分子的推波助瀾，以及各方經驗的欠缺，證券市場逐漸失信于人，各類問題最終徹底暴露。目前，證監會制定了系統的解決方案：推動股權分置改革，強化上市公司規范運作，大力發展機構投資者，健全相關法律法規，證券公司綜合治理等。國資委制定相關文件，限定國有控股上市公司最低持股比例，確保國家對某些行業的控制。作為上市公司最重要的外部環境，證券市場效率問題的解決，有利于優化國企法人治理結構，準確評價國企市場價值和經營業績，并采取期權等手段有效激勵國企高管人員。

二是管理層收購問題。“郎顧之爭”曾引發學界和企業界的熱烈討論，在討論聲中，伊利等上市公司高管頻頻出事。郎咸平對國內MBO案例的質疑，本來就沒站在國企改革的角度，因而也就談不上擁護或反對國企改革。管理層該不該持股？該持多少股？股價怎么計算？資金從哪里來？這是MBO的操作問題，而實質問題在于：管理層持股更有利于企業可持續發展嗎？更有利于股東價值最大化嗎？未必。因為，管理層其實就是職業經理人，而職業經理人不一定要持股，不見得要成為有分量的股東。對于職業經理人，只要激勵約束機制到位，照樣能激發其為公司創造價值；而且，公司還可以通過期權手段，激勵其關注公司的長期價值。對那些適合做MBO的國企，還要追問：交易過程合法合理嗎？交易結果公平公允嗎？有沒有損害國家利益和職工利益的行為？國家要健全法律法規和政策，建立公開、透明的規則和程序，嚴懲違法違規者，以規避管理層的道德風險。

三是高管人員選聘問題。在原有的干部管理體制下，遵循“黨管人才”的原則，國企高管（包括董事長、黨委書記、總經理等）由上級黨委組織部門考察、任免、調配。雖然國企取消了行政級別，但國企高管的級別仍有價值，衛留成和苗圩從國企到政界的移動，并非特例。黨管人才與企業用人差異很大，四大電信運營商高管人員的對調，怎么看都不是企業行為。從規范的法人治理結構來講，股東選派出資人代表，出資人代表組成董事會，董事會選聘總經理，總經理選聘班

2子成員。董事會還下設提名委員會，支持高管選聘工作。解決高管人員選聘問題，一是完善公司法人治理結構，重點是健全董事會的功能；二是建設出資人代表和職業經理人市場，形成市場供求關系、人才價格及流動機制；三是把企業黨組織的工作與法人治理結構銜接起來，可在董事會和經理層中實行雙向進入，交叉任職。在高管人員選聘上，各級國資委頻頻出招，乃至面向全球招聘人才，雖有越位之嫌，主流卻值得稱道。

四是職工身份轉換問題。在國企改制之前，特別在《勞動法》出臺之前，作為全民所有制性質的國企，是公有制經濟的主體；國企職工是國家主人，具有國家干部和工人身份；國家事實上承諾了職工的終身就業，職工與國企之間不存在契約關系，后演變成無固定期限勞動合同關系。國企改制重新界定了國家、企業和職工的關系，職工的國家身份就此解除，職工與企業建立起基于勞動合同的雇用關系。這在理論上沒問題，關鍵是實踐中如何操作。在下崗分流、減員增效的改革階段，主要以買斷工齡來實現身份置換，但由于補償標準總體水平不高，各地區各行業各企業又存在較大差距，出現了不少不和諧的現象。新一屆政府提出“和諧社會”的主張，更加關心國企職工的利益。在新一輪的改制改革中，一是健全社會就業和社會保障體系，減少職工的后顧之憂；二要制定合理的職工經濟補償金標準，提高職工對改革的支持度；三要把關系職工切身利益的事項，交由職工代表大會表決。

五是管理機制和制度問題。國企改制有助于建立法人治理結構，這是做好做強企業的基礎，但絕不能保證企業做強做大，一些股份制企業或上市公司照樣效益低下以至破產倒閉。最重要的是，建立一套有效的管理機制和制度體系，激發企業組織的動力和活力，調動企業各層次的積極性和主動性。其中的重中之重，是高管人員激勵約束機制和人力資源管理制度。國家一直在推動“三項制度改革”，目標是“人員能進能出、職務能上能下、工資能升能降”。這在市場化企業看來的基本常識，在國企改制之前簡直比登天都難；職工身份問題是個癥結，根本談不上人員的市場化配置，造成冗員多而人才少。改制無疑是個最好的契機，能有效解決職工身份問題，使得“三項制度改革”有了突破口，現代人力資源管理也有了起步點。國企要在改制的同時，順勢而為地開展人事改革，搭建人力資源管理體系。由于國企傳統機制制度的起點不高，這方面改革的空間就更大，改革的成績也就更顯著。

六是歷史和社會包袱問題。國企一度扮演了多種角色，承擔了多重責任，幾十年來沉淀下許多歷史性問題，背負起很多社會性包袱。為此，國家出臺了一系列支持性的政策，幫助國企實現主輔分離、輔業改制，解決冗員過多問題；幫助國企分離企業辦社會的職能，對國企離退休人員實現社會化管理；逐步完善社會保障體系，救助和扶持國企中的弱勢群體。隨著國企改制、改革與發展，在各級政府的支持下，這些問題會逐步得到解決。

明確國企改革的目標方向

回首過去，國企改革已磕磕絆絆地走了20多年。雖不乏改革理論和政策的指導，但總體上還是“摸著石頭過河”。現實存在的諸多問題，如何來加以解決呢？國企改革究竟何去何從？我們既

3不能就事論事地解決個別的問題，也不能憑以往經驗來解決今后的問題，而要從更寬闊更長遠的視界中，尋找解決問題的根本答案。我們可以沒有清晰的藍圖和具體的計劃，但要有明確的方向和整體的規劃。分析國內外政治、經濟、社會和技術的發展趨勢，國企改革的目標方向是：市場化、國際化、人性化。

首先，市場經濟作為更有效率的資源配置方式，必將成為中國未來經濟運行的主體形態，因而市場化必然是國企改革的目標狀態。國企將遵循市場原則和規則，建立法人治理結構，憑借核心競爭力在市場中競爭，在競爭中獲得市場價值，回報股東和利益相關者。其次，在信息技術的推動下，全球經濟一體化正在加速，市場已分不出國內和國際，國企的國際化已勢不可擋。國企將遵循國際準則和游戲規則，在國際分工中謀求生存發展，直接與國際同行競爭，整合國際市場的資源。最近中海油等國企的并購舉動，吹響了國企向國際化進軍的號角。再次，自由、平等和民主，是全人類共同追求的基本價值。尊重人性、以人為本，已不再是政治上的空洞口號，而是各國政府執政的實際出發點。中國新一屆政府也大力倡導建設和諧社會，健全社會就業和社會保障體系，解決社會分配不公、貧富差距過大等問題。國家經濟和企業的持續發展，有賴于人力資源開發和人力資本投資，這亦是各國各界的普遍共識。從多個角度來看，國企都將越來越具備人性化的特征。

尋找國企改革問題的對策

一是堅持國企改革的目標方向。所有的改革方案和舉措，都要有利于國企的市場化、國際化和人性化。對大多數國企來說，改革的優先目標還是放在市場化上。不變革計劃經濟所養成的國企慣性，不樹立市場化的價值導向，國企就難以適應市場環境及其變化，就很難獲得生存和發展；而沒有發展所創造的時空，國企就無法解決所面臨的問題。而國企的市場化變革和轉型，首先是價值導向的轉變：從“官本位”到“價值本位”，從向政府負責到對股東負責，從關注內部到關注外部，從上級滿意到客戶滿意。再基于新的價值導向，搭建新的價值平臺，并以此平臺延展出新的管理機制和制度體系。國際化是個空間概念，國企的國際化意味著能適應更大范疇的競爭，能在更大領域生存和發展。若是缺乏市場化的觀念和能力，國際化就如同空中樓閣。人性化目標引導國企尊重客戶、股東和員工，尊重各個利益相關者，以實現利益共享和事業多贏。

二是樹立全新的國企改革觀。首先，改革理念應“以人為本”。改革的目的是解放生產力、發展生產力，人是生產力的主體，改革最終是解放人、發展人。改革只是一種手段，人則是改革的出發點和根本目的。改革方案既要考慮企業效率和效益，還要考慮社會公平和和諧；否則，任何改革都無法成功，還可能激化社會矛盾，引發社會沖突乃至動蕩。其次，應實行參與分享式改革。要讓絕大多數人參與改革，并分享改革成果；要讓所有的利益相關者參與改革，享有知悉權、表達權和投票權。改革是各方妥協的過程，但仍會有受益者和受損者；成功的改革就是擴大受益面，減小受損面，并且讓受損者得到合理的補償。再次，改革要有規則和透明度。這樣，改革的效率和公平性會更高。有了規則，人們就會對改革產生穩定清晰的預期，而且便于人們遵守規則，監

4督規則的執行。另外，在形成、制定、實施改革方案的過程中，通過不斷地披露信息，使利益相關者及時了解，產生清晰穩定的心理預期。

三是并行推動“三制”改革。“三制”指體制、機制和制度，三者三位一體。“三制”不斷改革到位，就不斷逼近國企改革的目標方向。國企改革，既要改革體制，核心任務是建立法人治理結構；也要改革機制，中心任務是建設高管人員激勵約束機制；還要改革制度，重點任務是設計人力資源管理體系。體制尚未改革的國企，優先考慮體制改革；正在實施體制改革的國企，最好同時推動機制改革和制度改革；已經改制或上市的國企，一方面要推進公司治理轉型，一方面要通過機制和制度改革。而無論處于何種狀態的國企，“三項制度改革”都勢在必行，而且也完全具備改革成功的條件。市場環境越來越成熟，國家法規政策越來越健全，社會文化觀念越來越理性，這為國企人事制度改革提供了良好的外部條件。國企自身的文化凝聚、人才積累和管理沉淀，使國企人事制度改革有不錯的內部條件。因此，國企不要高估人事制度改革的難度，只要改革的方向正確，改革的觀念到位，改革的方法得當，就一定會卓有成效。

四是以價值平臺為改革杠桿。國企普遍存在著這些問題：戰略不清晰或執行不到位，部門職責和業務流程不清晰，崗位定位和員工角色不明確，人與崗位不匹配，一崗多人或一人多崗，冗員多而人才少，人才評價標準和業績考核標準不清晰，工資分配不合理、不公平，員工晉升和職業發展通道單一，等等。解決這些問題的關鍵在于，面向國企改革的目標方向，搭建新的系統性的價值平臺，承載起市場化、國際化和人性化的價值導向；通過建立現代人力資源管理體系，傳遞和落實國企改革的價值導向。這個價值平臺，以崗位族為基礎；崗位族根據戰略劃分，戰略和價值鏈不變，價值平臺就相對不變。不搭建新的價值平臺，總是在舊系統上修修補補，不僅效率和效果不佳，更重要的是會模糊變革的方向，削弱轉型的力量。搭建新的價值平臺，既是個管理技術問題，也是個人的觀念問題。因此，一方面要從技術角度構建價值平臺，另一方面要廣泛組織內部討論，讓絕大多數人在價值標準上達成共識。這樣，以價值平臺為改革杠桿，再結合具體企業的實際情況，選擇適當的突破口作為支點，采取恰當的角度、力度和節奏，撬動國企向目標方向移動。只要方向是對的，即使突破口很小，撬動的距離很近，那也是國企改革的希望所在。

第三篇：國企改革存在哪些問題

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國企改革存在哪些問題?

國企改革絕不是把國企變成哪個集團哪個人的，而是改變一種管理方式和經營方式，其公有性質絕對不能改變，而且更應加強。現在國企改革存在哪些問題，為什么一改其公有性越弱？

國企改革核心仍然是產權改革、建立治理結構、加快股改步伐、保護股東利益、減輕政策性負擔。工業革命以來近代經濟的發展，從一定意義上說就是我們所稱的“市場經濟”的發育和發展過程。當今西方的發達國家，在早期工業革命的推動下，由中世紀的封建經濟制度逐步過渡到近現代的市場經濟制度。在這個過程中，盡管不同的國家由于歷史背景不同呈現出過渡的差異，例如，由于國家介入程度的差別而有所謂的“美國式道路”和“德國式道路”的區分，但在總體上，自由企業制度和主張自由競爭、抵制國家過多干預的意識形態占主流地位，向市場經濟的過渡具有“自然發育”的特點。十月革命以后特別是二戰以后相繼走上社會主義道路的一批國家，在其初期則采取了計劃經濟體制。其中的一些國家，如前蘇聯和東歐國家，此前資本主義經濟曾經獲得過一定程度的發展，另一些國家如中國，整個經濟發展水平較低，資本主義經濟關系只是在局部地區有所發展，更大范圍內則處在萌芽狀態。在實行計劃經濟的初期和中期，這些國家曾有過工業和經濟的高度增長，但體制內部不可克服的矛盾，最終促使這些國家以不同的方式開始了向市場經濟的“轉型”。在“自然發育”的國家，市場的擴展顯示了從商品市場到資本市場的軌跡。為生產服務的金融制度雖然也在發展，但證券市場的興起和大規模發展則直接受到大量融資和企業間購并需求的刺激。而我們屬于“轉型”國家，已經基本建立了現代工業基礎，建立在有些領域已達到很高的、可與西方發達國家相競爭的水平，工廠制度不僅確立，而且具有較為系統的管理制度。與“自然發育”不同的是，這些工廠不是在市場擴張的刺激下成長起來的，而主要依賴于政府的計劃安排。所以，它們是“工廠”而不是“企業”。--------------------------精品

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在這樣一個起點上，如何實現這些工廠的市場化“轉型”，“轉型”中依據何種順序和邏輯，就成為我們面對的問題。不論理論和政策上采取了何種“說法”，中國國有企業改革從開始實際上就是“市場導向”的。改革之初，企業對生產什么、生產多少、按什么價格出售無法自主決定，國家計劃“管得過多，統得過死”，被當成是企業體制上的一大弊端而需要改變，因而要求企業“面對市場組織生產”。企業首先進入的是商品市場，在商品市場中則首先進入的是消費品市場。決非偶然的是，價格改革構成了80年代經濟改革的重點，首先得以放開的是大多數消費品價格，爾后通過“雙軌制”的調放結合，到80年代末、90年代初又放開了大多數投資品價格。中國國有企業首先經受了商品市場的競爭洗禮，產生了一系列重要成果。

1、明確并初步學會按照市場需求組織生產。

2、刺激了供給增加和買方市場的形成。

3、產品和企業的分化加快，一批有競爭力的優勢企業脫穎而出。

4、在劇烈的市場競爭中涌現出一批企業家。總之，商品市場的一個時期的發展，使包括國有企業在內的所有企業乃至整個國民經濟發生了某些實質性變化，那種完全指靠國家吃飯過日子的企業已少見了（盡管不能說完全沒有）。對國有企業改革來說，商品市場所帶來的變化給資本市場的發展創造了不可缺少的前提。這里我們關注的是前面述及的市場發展的順序問題。理論上可以假設資本市場先于商品市場發展，或者二者同步推進，但資本市場上的經營者很快將會發現企業不會按照市場需求生產和銷售產品，不知道那些企業能在市場競爭中生存和獲利，并成為優勢企業，不知道企業重組中誰去兼并誰，也不知道哪些企業領導人是真正的而非冒牌的企業家。在這種情況下資本市場能有什么樣的發展是不言而喻的。在商品市場取得重要進展、解決了一些問題的同時，它所不能解決的問題則越來越顯而易見。這些問題有些是根源于傳統體制的老問題，在新的形勢下趨于明朗和尖銳，有些是隨著商品市場發展而引出的新問題。概括地說，它們集中表現為幾個重要矛盾。第--------------------------精品

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一個矛盾是國有企業“所有者虛臵”與市場競爭對所有者作用要求提高之間的矛盾。所謂“所有者虛臵”不是說沒有法律上和形式上的所有者，而是指這樣的“所有者”不能切實負起應有的責任。這是傳統體制遺留下來的老問題，但在市場競爭趨于激烈的新環境下，對所有者的要求提高了，所有者的“質量”不同，企業競爭的后果便會有大的差別。這一點經常被用來解釋國有企業經營不善、持續虧損等現象。分析近年來國有企業大面積虧損原因，人們甚至有理由對國有企業的領導人是否存在明確的盈利動機表示很深的懷疑。這是一方面的情況。在另一方面，國有企業以及其他公有企業的治理結構、經營者的行為呈現出復雜狀態。在企業擴權的背景下，相當多的企業，特別是從差到好的老企業，改革以來“從無到有”的“新國企”，高層經營者實際上掌握了大部分剩余控制權和部分剩余索取權。這些人已不同于改革前的企業經理人員，也不同于西方國家老一代企業家打下江山后雇傭的支薪經理，他們不同程度上具有創業者的性質，對他們掌握的剩余控制權和索取權，人們似乎多少持一種默認態度，認為“人家搞起來的企業，應該有一份合法權益”。從這個意義上說，這些經營者已是某種程度上的“風險承擔者”。但現有的正式經濟關系和法律關系并不全部承認并保護他們這種事實上的權利。與此同時，市場化過程使企業經營者損害法律上的所有者及其他利益相關者（如職工）的利益，有了比計劃經濟時期大得多的空間，從在職消費到轉移資產都可能發生。于是，合理的不承認，非法的管不住，經營者行為陷入了矛盾、扭曲的狀態，確實有人完全是“吃”、“挖”公有制，也有人是“正路”不通而走“邪路”的。公有制的所有權可能落不到實處，經營者作為一種特殊的人力資本的所有權從來都是實實在在的，如果既有制度不承認、不保護它，它就會以與既有制度相沖突的方式表現出來。近年來一些知名企業家“出事”，以及普遍存在的“窮廟富和尚”現象，僅僅用個人品質顯然是無法解釋的。對具有中國特色的“內部人控制現象”，--------------------------精品

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應有更切合實際的說明。無論如何，我們面臨著一個能否創造出有利于企業家穩定、長期發展的制度環境的問題。第二個矛盾是國有資本事實上的部門、地區所有與生產社會化程度提高之間的矛盾。國有資本名義上或法律上歸國家所有，大多數實際上是部門、地區所有，已是不爭的事實。在非市場化的環境中，國有資本要有運營的實際可能性，“條塊分割”是無法避免的選擇。對“條塊分割”的弊端，已有諸多分析，如人為割斷生產經營內在聯系、重復建設和地區封鎖等。在企業規模擴大、分化加劇的新形勢下，“條塊所有”至少又帶來了兩方面的突出問題。一是“條條”和“塊塊”越來越難以對迅速擴張的優勢企業提供足夠的資金支持，特別是直接融資的支持，同時對在競爭中失敗的劣勢企業越來越難以在自己的行政勢力范圍內予以消化。二是“條條”和“塊塊”在自己的行政范圍內越來越難以提供在激烈的市場競爭中稱職的企業家人才。撇開其他問題不論，這意味著隨著企業規模的擴張，原有的所有者在貨幣資本和人力資本上都出現了“短缺”。如果說西方國家曾存在私人、家族及合伙人資本占有與生產社會化之間的矛盾的話，我們的經濟中目前也出現了明顯的“條塊所有”與生產和資本經營日益社會化之間的矛盾。這兩種情況雖然在具體國情和所有制性質上有很大差別，但所有制形式的封閉性和狹隘性上卻有類似之處。在西方國家，矛盾一定程度上通過企業股權結構的“公開化”、“社會化”，即通過對外擴股包括企業上市加以緩解的。我們所面臨的“條塊所有”所帶來的矛盾，也需要而且只能通過股權結構的開放和流動得到解決。股權結構的這種變化有著更深一層的意義，即為政企分開問題的解決提供必要條件。對此依然可以從比較的角度得到理解。西方國家的所有者職能與部分經營者職能的分離，雖然不排除股權依然封閉狀態下雇傭職業經理的情況，但多數是在股權“公開化”以后出現的。“公開化”一方面使企業的股權不再等同于（一般應大于）原有所有者的股權，另一方面由于有了多個所有者，使所有者（投資者）--------------------------精品

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能夠相互競爭和流動，形成了資本市場，以及在資本市場上產生的便于所有者了解企業經營狀況的基本信息。這些變化都使所有者和經營者職能的分離成為可能。對我們所面對的政企分開問題而言，在堅持國有制的前提下，政府作為事實上的所有者具有邏輯上的必然性，在政府之外尋找其他國有所有者是徒勞的。但是，如果一個企業只有一個作為所有者的政府部門，而且這種隸屬關系有著很長的“歷史性”，要實現所有者與經營者職能分離意義上的政企分開將是很難的。積極的變化只有當引入了新的所有者，而且新老所有者具備了流動性，并且能夠以某種方式提供關于企業經營狀況信息時才能開始。第三個矛盾是國有經濟戰線拉得過長與隨著市場競爭的擴展而出現的“市場失效”問題之間的矛盾。準確地說，在改革前和改革初期，這個矛盾不可能突出，甚至不足以成為問題，因為當國有經濟一統天下時，不存在其“戰線過長”的問題，當市場經濟未得到大的發展時，也不可能存在“市場失效”的問題。這個矛盾一旦突出起來，一個隱含的前提就是市場經濟已經得到了相當程度的發展。近來強調國有經濟縮短戰線、調整結構，就是以市場經濟在我國的資源配臵中開始發生基礎性作用，特別是競爭性行業的市場競爭加劇為背景的。在這一背景下，國有經濟在競爭性領域并無確定的優勢可言，雖然也可以找出具有競爭力、表現優秀的國有企業，但大多數企業卻陷入困境。在另一方面，僅靠市場力量管不了、管不好和不愿管的事情大量增加，矛盾逐漸突出，如何把有限的國有經濟資源按照優先順序轉移到最需要從而也是最能發揮作用的領域去，就成為緊迫的問題。國有經濟的這種戰略性調整所涉及的是國有經濟在新體制中的“定位”問題。近年來在國有經濟問題上存在著強調“產權改革”、強調經營者作用和強調建立競爭性環境等不同的觀察角度，彼此有一些爭論。在“產權改革”論那里，或明或暗地遵循了“公家的東西不可能象私人的東西那樣受到關心和愛護”這樣一條簡單、樸實的邏輯，其結論的傾向性也是較為清楚的。強調--------------------------精品

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經營者作用的論者則考慮到近現代企業中職業經理階層出現且重要性上升的趨向，近來又受到人力資本理論和中國實踐經驗的支持。重視競爭性環境的觀點則認為最重要的是創造平等的競爭環境，以獲得評價企業業績的充分信息。對同一問題從諸多角度開展討論，對問題本身的理解無疑是有益的，同時也表明了問題的復雜性。對強調產權改革者來說，需要對這樣一個事實提出解釋，即在最崇尚私人資本、最“自由放任”的國家，如美國，也都存在著一塊“國家資本”或“社會資本”。對強調經營者作用的論者來說，需要對國有企業經營者代理成本普遍高于非國有企業的現象作出解釋，而且將會發現重組后的國有經濟經營者不同于一般意義上的企業經營者。對強調競爭性環境者來說，也將會發現重組后的國有資本大部分并不處于競爭性領域。如果繼續用一般的產權和企業理論來分析國有經濟問題，將難以擺脫邏輯上的困境，因為其隱含的前提是把國有企業仍然當成一般意義上的企業。顯然，對立足于解決“市場失效”問題、大部分將處于非競爭性領域的國有資本來說，或者說實行戰略性重組的國有經濟來說，需要一組更切合實際的理論，其中包括國家理論、外部性理論、政府管制理論等，以對問題本身提出更好的說明。上面述及的三個矛盾相互交織，不完全處于一個層次，但仍然可以由統一的邏輯加以解釋。不難理解，第三個矛盾是基本的，它需要通過國有經濟的職能轉換和戰略重心的大幅度調整才能解決，其結果很可能是多數或大多數國有資本將會轉入非競爭性領域。在理論上則要求擺脫把國有資本參與的企業看成一般企業的局限。對由于種種原因，在一個相當長的時間內仍然處在競爭性領域的國有資本來說（盡管隨著時間推移這部分國有資本將呈現遞減趨勢），第一個和第二個矛盾是無法回避而且必須解決的，其基本途徑是在引入資本市場的基礎上逐步實現企業產權結構和內部治理結構的“現代化”，其核心是在所有者和經營者之間形成有利于企業長期穩定發展的機制。其次，上述三個矛盾的出現和解決具有顯著的階段--------------------------精品

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性特征，或者說只有當轉軌“轉”的一定程度后才會發生。如果沒有商品市場的發展，這些矛盾或者缺少發生的依據，或者雖然存在但不會尖銳。也就是說，商品市場在解決了一些問題以后又提出了一些問題，而這些問題是商品市場本身無法解決的，必須依賴于資本市場的培育和發展。這樣我們對前面提出的問題就有了答案：國有企業的市場化取向改革同樣遵循了由商品市場到資本市場的順序，這一點完全是由市場化進程的內在邏輯決定的。從國有經濟戰略性改組的角度看，國企改革期待資本市場解決的主要有以下幾個問題。第一，支持國有經濟收縮戰線，重點是從競爭性領域的退出。當國有經濟戰略性重組的目標確定以后，也就是國有資本在某些領域“要不要退出”的問題確定以后，接下來的問題就是“如何退出”。我們不排除某些國有資本直接以實物形態上改變用途的方式“退出”，但在大多數情況下，由于資產專用性存在，首先要解決國有資本變現即由實物形態轉化為價值形態的問題，否則仍然無法實現“退出”。例如，國有資本要從一個紡織廠退出，該廠的機器設備、廠房、存貨等顯然不適合國有資本新用途的需要，所以首先要適當的交易者，通過拍賣、股權轉讓等方式將國有資本變現，而且在變現的過程中應給出合理的價格，不能發生低估國有資本的問題，這就需要有一個資本市場，通過這個市場解決國有資本退出過程中的“尋找交易者”、“定價”、“變現”、“轉讓”等問題。第二，推動企業組織結構的合理化，核心是大企業的成長和新分工協作體系的形成。近年來出現的產品和企業兩極分化，將導致兩個重要結果。一個結果是大企業的成長，特別是一批按照國際水準衡量的大企業的逐步形成。商品市場的競爭勝利，給企業“長大”在生產、技術、銷售、管理、品牌諸方面打下了一個初步基礎，但沒有資本市場的支持，企業擴展的速度將相對緩慢，有的企業可能就停滯于既有水準。國際上知名的大企業大都有良好的金融支持系統，比如幾乎都是上市公司。這一點也可解釋在發達國家上市公司通常只占公司總數的--------------------------精品

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很小比例（如千分之一、二），但大公司卻很少不是上市公司的。另一個結果是占到企業總量多數的、在競爭中失敗或至少未占到優勢的企業，將與大企業之間有一個分工協作關系重新組合的過程。新的分工協作關系包括橫向關聯（如成為大企業生產體系中的最終產品生產者）、縱向關聯（如原材料、另部件供應商，產品推銷商）以及混合關聯（如跨行業納入大企業多元化的經營結構）等。現在有一種值得注意的傾向，就是對中小企業持一種蔑視態度，認為這些企業，沒有規模優勢，因而沒有競爭力和發展前途。其實，在合理的經濟體系中，大中小企業有適宜的比例關系，大多數企業仍然是中小企業。至于“規模經濟”問題，按照美國著名經濟學家斯蒂格勒得到大量實證經驗支持的觀點，所有在競爭環境中能夠生存下來的企業，都有其規模上的合理性。我們過去的問題主要并不在于存在大量的中小企業，而在于中小企業與大企業之間缺少有效率的聯系，如一個行業中大中小企業都生產最終產品。在這種狀況下，出路只能是通過收購、兼并、破產、托管等方式重建大中小企業間的分工協作關系。在這個過程中，資本市場不僅是不可缺少的，而且是最具優勢的。第三，有助于企業產權制度和內部治理結構中一系列基本問題的解決。現代企業制度作為企業改革的目標已經明確，在實現這個目標的過程中，人們往往注重組織結構的變化，追求組織形態上與國際經驗的相似性，如形成股東大會、董事會、高級經理組成的企業治理結構，建立國有股本的持股機構等，而容易忽略作為其基礎的資本市場的作用。然而，離開了資本市場，產權邊界的確定、股東作用的發揮、對經理階層的監督、經營業績的評價等都根本性的解決辦法。以人們談論很多的產權問題為例，如果缺少資本市場上的“交易”，資產的價格將無從確定，產權的價值邊界也不可能清晰。其次，在存在市場交易的條件下，資產將向對其評價高的主體流動，進而產生資源配臵效率改進的結果。如果不出現由于流動而產生的效率改進，所謂的“產權明晰”也不會有多大意義了。盡管--------------------------精品

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我們無法斷言有了發育良好的資本市場，長期困擾我們的產權和企業組織結構方面的諸多難題一定能夠解決（可能需要其他條件的配合），但若沒有資本市場的作用，這些難題肯定是無法解決的。如果說十幾年來產品市場的發展使國企經濟改革取得了突破性的進展，并且推動了社會主義市場經濟改革目標的確立，伴隨著資本市場的培育和發展而對前面分析過的諸多矛盾的解決，將使我國國企體制轉軌發生一個質的進步，從一定角度看，它將意味著我國社會主義市場經濟體制框架的基本確立。

海鑫集團

李兆會面臨四大挑戰：一是家族權威的重新樹立；二是企業商業模式的再造；三是企業管理文化的重新塑造；四是人才和管理隊伍的培養。作為既是突然接班，又是中國“獨生一代”接班的第一人，前面沒有先例可鑒，后面沒有“預備期”過渡。李兆會當時的感覺是：“當命運讓我面對海鑫的資產，我深刻地領略到了父親‘超越財富’的精髓。我感到，財富選擇在我一個人身上，責任感是如此地強烈。

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李兆會知道權力并不等于領導力，權力是可以被架空和削弱的，而”領導力“是一個人的影響力。要培養自己的影響力，就必須能夠真正地讓自己指揮企業。對李兆會來說，成長比成功更重要，成功可以由別人幫忙使他成功，而成長必須是自己親自操刀，親自去體驗那種人生的博弈。

李兆會進入資本市場，是否能為海鑫贏來大把大把的銀子，在這一點上，東鎮人是不看好的。理由是李兆會太嫩，他根本沒有“賭場”經驗，是猴子一夜之間不可能變成老虎。即使這一次賭贏了，也是瞎貓子碰到死老鼠；

一位海鑫人直言告訴記者，李兆會雖然是海鑫集團的“董事長兼總經理”，說穿了，那只是印名片用的，企業的大小事情都是他手下的一幫“軍師”在處理。這些“軍師”，有集團招聘的，也有縣政府直接派來的。公司大的決策都是這些“軍師”研究好了向李兆會匯報，然后，李兆會根據感覺點點頭或搖搖頭。如果一個企業發展只是靠董事長的“點頭”和“搖頭”行事，這個企業是不會走得很好的。然而，李兆會的企業在他的指揮下發展三年卻戰果輝煌。其實，企業的成長過程也就是企業家人格修煉的過程。

從官方角度看李兆會，他確實是一個成長很快的董事長，而且是一個有能力有個性的董事長，還是一個能集中集體智慧而進行決策的董事長。從這一點出發，李兆會進入資本市場并非“炫富”，也不是賭博，而是理智的選擇，也是代表海鑫利益所作出的決策。

國家有關部門根據目前鋼材市場需求預測，到2005年全國鋼材需求量約為2.75億噸，到2010年約為3.3億噸；而中國鋼鐵工業協會根據目前鋼鐵產業的投資形勢統計與預測，2004年全國鋼產量已達2.47億噸，到2005年已增長到3.33億噸。也就是說，2005的鋼鐵生產能力，就能滿足2010年的鋼材市場需求，鋼鐵工業投資已超前5年。因此，從2005年開始，鋼市便會進入供過于求的狀態。一旦鋼材供過于求，鋼材價格就會直線下滑，在價格風險后接踵而至的便是資金風險。目前，大部分鋼鐵企業擴能都依賴于信貸資本，據有關部門調查，大中型國有鋼鐵企業50—60%的建設資金都是來自于銀行，民營鋼鐵企業這一比例更高。一旦銀根緊縮，加上企業效益下降或虧損，不少企業資金鏈條將會被拉斷，不少鋼鐵企業不得不停產或半停產，甚至破產。此外，資源稀缺的風險也不能掉以輕心。按2005年我國達到的鋼推算，全國鋼鐵企業將年需要鐵礦石4至4.5億噸。而目前我國自產鐵礦石僅2億噸左右，年需進口鐵礦2至2.5億噸。而世界范圍內的鐵礦自由貿易量只有2.4億噸左右。無疑，全球范圍內鐵礦資源偏緊是必然的。海鑫的收入下滑是受全國大氣候影響所產生的，2005年年初國家宏觀調控拋出一個新政策，將鋼材出口退稅由原來的17%降低到11%，使得出口鋼材價格增高，造成2000萬噸出口鋼材被返回國內市場，一下子使國內市場的鋼材供大于求，價格急劇下滑。2006年第一季度，全國鋼鐵企業大面積的虧損，這一虧，可能得兩年才能恢復元氣，在這兩年里企業能頂過去就能活下來，如果頂不過去可能就會關門。國有鋼鐵企業有國家注入資本，民營鋼鐵企業要躲過這一劫卻非常困難。

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如果說，以前李兆會是靠“父親的底子+鋼材市場價格上漲的機遇”使海鑫效益得到成倍增長的話，那么，從2006年開始，李兆會將面臨的是一場從未有過的生死考驗。這場考驗可能是他父親在世時都沒有遇到過的。然而，出乎記者意料之外的是，李兆會面對這場嚴峻考驗，不但沒有減產，而且還在擴大生產規模，從2005年下半年鋼價下滑開始，李兆會將父親留下的舊高爐和煉鋼爐都拆了，準備重建新爐，記者在東鎮看到新建的高爐已經完工，估計馬上就要投產。令人不解的是，在公司收入下降、擴大規模使投入增加的海鑫，在2006年，職工的福利、薪水和李兆會對職工的親和力不但沒有下降，而且還加大了這方面的投入。

還有人猜測，李兆會兩度出手國內A股市場可能是海鑫鋼鐵發出的一個要向多元化方向發展的信號。海鑫鋼鐵目前的產量是兩百多萬噸，在行業內屬于中等規模的企業，作為一個民營企業，海鑫很難在本行業中再進一步擴大，因此希望選擇多元化發展。由于家電、汽車等高端產業投資需要上百億資金，海鑫把眼光投向了農業和金融行業。農業是基礎產業，而且受到宏觀調控政策的扶持，可以長期看好；而之所以選擇進入金融行業，是因為可以把產業與資金結合在一起，對于將來融資也有很好的幫助。

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第四篇：國企改革難點問題探討

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國企改革難點在哪里？

國有企業改革已進入攻堅階段，其標志就是通過前20年改革，在那些淺層次矛盾和問題基本解決的基礎上，開始著手探索和解決多年積累下來的深層次矛盾和問題。這就像地質勘探，過去勘探的是土壤層，而現在進入的是巖石層，每進一步都極其困難，其復雜性、艱巨性、廣泛性是空前的。

國企改革難點在哪里？

一是國企改制需到位

1994年《公司法》頒布之后，國企改制在面上開始推開。按照工商登記統計，各地國企改制面并不低，但大多數所謂改制企業是“換湯不換藥”，有名無實。企業的體制、機制依然如故。企業改制遠未到位。其標志是企業產權結構沒有變，沒有真正實現股權的多元化。大多數改制企業國有股一股獨大，一股獨尊。這是政企難以分開的制度基礎。最能說明這一點的是許多由國企獨家發起設立的上市公司，將國企最優質資產分離出來，將人員、債務、社會負擔留給母體企業，即所謂拿出里脊肉包裝上市，又到資本市場募集了大量現金，到證券市場掛牌上市，成為公眾公司，按理說，企業形態上已成為標準的現代企業制度。但許多這樣的上市公司逃脫不掉“一年盈、二年平、三年虧、四年ST”的境地。這是為什么？稍加剖析便會明了，這些上市公司除了實現“圈錢”功能外，與傳統國企并無兩樣。既無責任主體，也無利益主體，更無風險主體。改制上市成了一場“游戲”，做給外人看的，中看不中用。

國企改制如何到位？

由于國企一次改制不到位，并未擺脫困境，各地在反思的過程中開始進行二次改制。

二次改制的標志，就是按照國有經濟結構調整“有進、有退、有所為、有所不為”的要求，穩步、規范地推進產權制度改革，真正實現股權多元化。

對于有投資吸引力的國企做到這一點并不難，但對于大多數經營業績平平，甚至虧損的國企來說，則難以有外來投資人出資入股，這是實現企業股權多元化的難點。怎么辦？各地改制實踐說明，首先由企業經營者群體、科技骨干持股是國企改制的突破口。

企業經營者群體、科技骨干是企業興衰的關鍵。既然如此，就要盤活關鍵的人力資本要素，牽一發而動全身。通過經營者群體、科技骨干持股，將其長遠利益與企業利益、其他股東利益拴在一起，做到一榮俱榮，一損俱損，榮辱與共，風險共擔，成為利益共同體。既享有利益，又承擔風險。企業經營者群體敢于投--------------------------精品

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資入股，科技骨干的科研成果投入折股，是對企業有信心最有力的證明，是招商引資最好的招牌。

二是企業員工勞動關系需理順

這是一個什么問題呢？一些早期已改制為股份合作制、已無國有股權的企業，在市場競爭中失敗了又陷入了困境，甚至到了破產程度的企業，本是一種正常現象，企業應關門走人，但卻出現企業需要破產，但職工認為政府仍應對他們負責任。這其中有兩方面原因：一方面職工認為，他們原來是具有全民所有制身份的國企職工，這主要是指1987年合同制實行前的老國企職工。他們認為政府對他們負有無限責任。另一方面，社會保障制度尚未建立，失業后缺乏基本保障。這就提出了如何認識和對待全民所有制職工的問題。這實際上是對國企老職工的“隱形負債”如何解決的問題，是歷史遺留問題。各地都在探索解決這一問題的方式。對下崗進再就業中心三年期滿仍未就業的這部分老職工，未到退休年齡又年齡偏大，文化偏低，身體欠佳，再就業競爭力

差，后顧之憂靠自身努力難以解決。上海等地做法是，在解除勞動關系的同時保留社保關系，即繼續為他們繳納社保基金，直到他們達到退休年齡為止，或稱為“企業管保障、職工掙口糧”模

式，通過這種方式實現“身份置換”。這是一個現實而難以回避的問題。

三是國企內部結構調整應推進

國企產品缺乏競爭力一個很重要的原因是社會負擔重、企業“大而全”“小而全”，生產成本居高不下，其關鍵在企業內部結構調整。

國企內部結構調整應逐步實現三個分離：

1．分離社會負擔。主要指將應由政府承擔的社會職能如學校、醫院、派出所、居委會等分離出去，或改制，或由政府承接，以減輕企業負擔。

2．分離輔助生產。主要指將動力、運輸、鑄造、鍛造、熱處理、電鍍等工藝協助部分分離出去，使其形成社會化、專業化生產體系。除非特殊工藝協作，企業與其關系不再是內部協作關

系，是市場選擇、市場交易關系。分離的標志與原企業不再是母子公司關系，而是無產權關系的市場交易關系。同等條件優先協作，既可以確保質量，又可以降低成本。

3．分離配套生產。主要指將非核心制造能力的零部件總成生產部分分離出去，企業只保留核心制造能力，零部件總成實現社會化、全國甚至全球采購，以降低配套成本，確保產品質量，提高主機產品競爭力。分離的標志與原企業不再是母子公司關系，而是無產權關系的市場交易關 系。同等條件優先選購配套。

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三個分離的實質是將企業內部管理關系轉為市場交易關系。發揮市場機制的作用。

四是國企債務須重組

國企債務負擔重，已成為普遍性難題。體制的原因、政策的原因、企業自身的原因交織在一起，像一團亂麻。1983年實行“撥改貸”政策后，政府對新設立的國有企業及新上的項目不再提供資本金，由企業全額貸款，成為全負債企業，這是體制原因。三線企業搬遷本是政府行為，卻由企業借貸搬遷，這是政策原因。企業盲目借貸，認為“不貸白不貸，貸了也是白貸”，這是企業自身原因。

無論哪種原因，其結果是企業債務負擔過重。“債轉股”是債務重組的一種方式，如何有效運作是關鍵。企業債務如何重組是尚未解決的難題。

五是國企信用應提高

市場經濟一定意義上講即信用經濟，信用低下使國企難以獲得銀行信貸，是企業資金困難的主要原因之一。企業間信用低下，使現金交易，一手交錢一手交貨成為主要交易方式。而發達市場經濟國家，企業間交易60%—70%是信用交易。在同等交易規模情況下，現金交易使企業的交易費用、交易成本大幅度提高，僅此企業已無競爭力。如何降低企業交易風險，如何建立全社會信用管理體系，降低全社會交易費用、交易成本成為最大的難題。

當前，難就難在社會各界對上述五個問題的認識很不一致，有時認識問題比解決問題更困

難。但是再難也要努力，路就是這樣走出來的。

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第五篇：國企改革難點問題探討

國企改革難點在哪里？

國有企業改革已進入攻堅階段，其標志就是通過前20年改革，在那些淺層次矛盾和問題基本解決的基礎上，開始著手探索和解決多年積累下來的深層次矛盾和問題。這就像地質勘探，過去勘探的是土壤層，而現在進入的是巖石層，每進一步都極其困難，其復雜性、艱巨性、廣泛性是空前的。

國企改革難點在哪里？

一是國企改制需到位

1994年《公司法》頒布之后，國企改制在面上開始推開。按照工商登記統計，各地國企改制面并不低，但大多數所謂改制企業是“換湯不換藥”，有名無實。企業的體制、機制依然如故。企業改制遠未到位。其標志是企業產權結構沒有變，沒有真正實現股權的多元化。大多數改制企業國有股一股獨大，一股獨尊。這是政企難以分開的制度基礎。最能說明這一點的是許多由國企獨家發起設立的上市公司，將國企最優質資產分離出來，將人員、債務、社會負擔留給母體企業，即所謂拿出里脊肉包裝上市，又到資本市場募集了大量現金，到證券市場掛牌上市，成為公眾公司，按理說，企業形態上已成為標準的現代企業制度。但許多這樣的上市公司逃脫不掉“一年盈、二年平、三年虧、四年ST”的境地。這是為什么？稍加剖析便會明了，這些上市公司除了實現“圈錢”功能外，與傳統國企并無兩樣。既無責任主體，也無利益主體，更無風險主體。改制上市成了一場“游戲”，做給外人看的，中看不中用。

國企改制如何到位？

由于國企一次改制不到位，并未擺脫困境，各地在反思的過程中開始進行二次改制。

二次改制的標志，就是按照國有經濟結構調整“有進、有退、有所為、有所不為”的要求，穩步、規范地推進產權制度改革，真正實現股權多元化。

對于有投資吸引力的國企做到這一點并不難，但對于大多數經營業績平平，甚至虧損的國企來說，則難以有外來投資人出資入股，這是實現企業股權多元化的難點。怎么辦？各地改制實踐說明，首先由企業經營者群體、科技骨干持股是國企改制的突破口。

企業經營者群體、科技骨干是企業興衰的關鍵。既然如此，就要盤活關鍵的人力資本要素，牽一發而動全身。通過經營者群體、科技骨干持股，將其長遠利益與企業利益、其他股東利益拴在一起，做到一榮俱榮，一損俱損，榮辱與共，風險共擔，成為利益共同體。既享有利益，又承擔風險。企業經營者群體敢于投資入股，科技骨干的科研成果投入折股，是對企業有信心最有力的證明，是招商引資最好的招牌。

二是企業員工勞動關系需理順

這是一個什么問題呢？一些早期已改制為股份合作制、已無國有股權的企業，在市場競爭中失敗了又陷入了困境，甚至到了破產程度的企業，本是一種正常現象，企業應關門走人，但卻出現企業需要破產，但職工認為政府仍應對他們負責任。這其中有兩方面原因：一方面職工認為，他們原來是具有全民所有制身份的國企職工，這主要是指1987年合同制實行前的老國企職工。他們認為政府對他們負有無限責任。另一方面，社會保障制度尚未建立，失業后缺乏基本保障。這就提出了如何認識和對待全民所有制職工的問題。這實際上是對國企老職工的“隱形負債”如何解決的問題，是歷史遺留問題。各地都在探索解決這一問題的方式。對下崗進再就業中心三年期滿仍未就業的這部分老職工，未到退休年齡又年齡偏大，文化偏低，身體欠佳，再就業競爭力

差，后顧之憂靠自身努力難以解決。上海等地做法是，在解除勞動關系的同時保留社保關系，即繼續為他們繳納社保基金，直到他們達到退休年齡為止，或稱為“企業管保障、職工掙口糧”模

式，通過這種方式實現“身份置換”。這是一個現實而難以回避的問題。三是國企內部結構調整應推進

國企產品缺乏競爭力一個很重要的原因是社會負擔重、企業“大而全”“小而全”，生產成本居高不下，其關鍵在企業內部結構調整。

國企內部結構調整應逐步實現三個分離：

1．分離社會負擔。主要指將應由政府承擔的社會職能如學校、醫院、派出所、居委會等分離出去，或改制，或由政府承接，以減輕企業負擔。

2．分離輔助生產。主要指將動力、運輸、鑄造、鍛造、熱處理、電鍍等工藝協助部分分離出去，使其形成社會化、專業化生產體系。除非特殊工藝協作，企業與其關系不再是內部協作關

系，是市場選擇、市場交易關系。分離的標志與原企業不再是母子公司關系，而是無產權關系的市場交易關系。同等條件優先協作，既可以確保質量，又可以降低成本。

3．分離配套生產。主要指將非核心制造能力的零部件總成生產部分分離出去，企業只保留核心制造能力，零部件總成實現社會化、全國甚至全球采購，以降低配套成本，確保產品質量，提高主機產品競爭力。分離的標志與原企業不再是母子公司關系，而是無產權關系的市場交易關

系。同等條件優先選購配套。

三個分離的實質是將企業內部管理關系轉為市場交易關系。發揮市場機制的作用。

四是國企債務須重組

國企債務負擔重，已成為普遍性難題。體制的原因、政策的原因、企業自身的原因交織在一起，像一團亂麻。1983年實行“撥改貸”政策后，政府對新設立的國有企業及新上的項目不再提供資本金，由企業全額貸款，成為全負債企業，這是體制原因。三線企業搬遷本是政府行為，卻由企業借貸搬遷，這是政策原因。企業盲目借貸，認為“不貸白不貸，貸了也是白貸”，這是企業自身原因。無論哪種原因，其結果是企業債務負擔過重。“債轉股”是債務重組的一種方式，如何有效運作是關鍵。企業債務如何重組是尚未解決的難題。五是國企信用應提高

市場經濟一定意義上講即信用經濟，信用低下使國企難以獲得銀行信貸，是企業資金困難的主要原因之一。企業間信用低下，使現金交易，一手交錢一手交貨成為主要交易方式。而發達市場經濟國家，企業間交易60%—70%是信用交易。在同等交易規模情況下，現金交易使企業的交易費用、交易成本大幅度提高，僅此企業已無競爭力。如何降低企業交易風險，如何建立全社會信用管理體系，降低全社會交易費用、交易成本成為最大的難題。

當前，難就難在社會各界對上述五個問題的認識很不一致，有時認識問題比解決問題更困

難。但是再難也要努力，路就是這樣走出來的。