第一篇：事業單位面試熱點：改革養老保險不能降低福利水平

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養老保險改革的第一步，也是改革的切入點，是建立覆蓋全社會的，包括9億多農民的養老保險體系。中央財政的養老保險，要保證所有人享受同等的基本養老保險。養老保險改革的困境表明，某些制度性歧視，已經到了非得徹底改革不可的時候了，克服時艱，信心最重要，而唯有公平才能提供持久的信心。王福重

人保部日前出臺事業單位養老保險改革的規定，一石激起千層浪，社會反響強烈。盡管人們解讀的角度不同，不過在支持改革這一點上高度一致。有人說，這個改革來得正是時候，我的看法是太遲了，而且切入點也有問題。

社會保障最大的特點有兩個，一是強制性。它不同于自愿性的商業保險，企業和個人必須參加;二是普遍性。社會保障是全覆蓋的，不允許有漏洞。中國養老保險制度存在的問題，是苦樂不均。

保險制度是分隔的，首先不包括農民，其次，機關和事業單位的養老保險資金完全由財政承擔，保障水平較高，雖然其中也不平等，比如地區差距和層級差距都非常顯著，但與農民有天壤之別，比企業也好很多。機關和事業單位以外的企業，包括國有企業的職工養老保險，國家財政不再負責，而由企業和職工個人承擔，原則是“社會統籌和個人賬戶相結合”。

眼下金融危機對中國實體經濟的影響日益顯現，最近的消息說有2000多萬農民工受經濟下滑拖累失業返鄉，這些人本來是各自家庭主要的收入來源，他們失業返鄉，這些家庭的基本生活可能都將出現困難。人保部官員說，今年的中國就業問題將特別突出。這些問題讓隱蔽和拖延已久的社會保障問題顯性化了，養老保險是其中之一，這對財政提出了要求。

而此時財政的首要問題是擴大支出，刺激經濟增長，問題在于，財政收入將由于增長放緩而明顯下降，為了避免刺激經濟導致過多的赤字，需要清理壓縮財政支出。

事業單位的養老保險改革就是在這個財政壓力背景下出臺的。據說全國的事業單位120多萬個，3000多萬人，財政80%的養老保險支出，就是給這3000多萬人的。如果能把這部分人的養老保險水平降低一點，對整個財政收支緊運行的狀態改善，無疑是有好處的。但這個美好的初衷可能只是一廂情愿。

事業單位，為中國所獨有。它不是政府部門，卻履行著部分政府部門的職責，它也不是純粹的企業，但卻有收入渠道，而且改革以來，事業單位員工的工資水平還與單位的創收同漲落。正是因為事業單位是準政府機關，在社會保障上，采取就高不就低，跟機關看齊的做法，由財政完全承擔養老保險的支出。

根據試點辦法，要統一企業和事業單位的養老制度，一般的估計是，事業單位的養老保

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險水平，將明顯下降，因為目前的企業的養老保險要比事業單位和機關差一大截。

企業的養老保險水平低，一方面是財政不給予支持，另一方面企業也沒有按規定及時足額上交資金。多年存在的養老保險個人賬戶的空轉，也就是個人賬戶里面沒有錢，如果馬上就取，根本取不出錢來，因為個人交的錢早就取走。支付給現在已經退休的人了。

這部分欠賬和虧空的彌補，只能算在財政頭上。所以，正確的做法是，財政先補充企業養老保險的欠賬，解決個人賬戶的空轉，現在正在上班的人遠多于退休的，空轉能暫時遮掩得住，隨著出生高峰期的人退休，問題滾雪球似的，將越來越嚴重，后果殊難料想。而且，社保資金已經積累了大量資金，號稱保值增值能力很強，在股市上表現就很搶眼，補充養老保險金，完全有可能。

所以，一些專家要反問，憑什么要降低事業單位的養老水平，跟低水平的企業看齊，為什么不能反過來，要企業按規矩辦事，把養老金提高到事業單位的水平呢?讓幾千萬人福利下降的改革，能叫真正的改革么?經濟增長的目的不是滿足不斷增長的物質生活水平么? 改革是必要的，但是，養老保險改革的第一步，也是改革的切入點，是建立覆蓋全社會的，包括9億多農民的養老保險體系。這個任務屬于中央財政，中央財政的養老保險，要保證所有人享受同等的基本養老保險。區分企業、機關和失業單位，實行不同的養老保險制度，是不公平的。養老是個公平的底線，不管你原來的工作待遇如何，最后要獲得同樣的基本養老保險。在社保制度成熟國家，這是靠征收統一的社會保障稅解決的，相當于我國企業和個人交納的費用。既然大家都是納稅人，為什么不能享有同等的養老待遇? 養老保險制度改革，涉及多個政府部門，也許動機關的奶酪難度太大，而拿自己開刀也很不習慣，所以，就從事業單位著手，畢竟，它不是正兒八經的機關，雖則人多，但是勢并不眾，阻力小，除了廣東的一些大學教授嚷著要提前退休，不見有什么大動靜。

其實，既解決財政壓力，又解決養老保險資金來源的辦法很簡單。第一，壓縮諸如“三公”之類的開支，可以省出幾千億;第二，把沒有政府職能但享受財政撥款的單位，比如各種學會、協會、招待所、文體部門、文化出版、機關高校的后勤部門等，它們不履行公共服務職能，應該也可以完全市場化，財政的這一大筆冤枉錢，也可以用于養老保險等社保支出。

改革三十年，很多政策開始出現邊際效用遞減效應，養老保險改革的困境表明，某些制度性歧視，已經到了非徹底改革不可的時候了?？朔r艱，信心最重要，而唯有公平才能提供持久的信心。

第二篇：事業單位養老保險與改革

事業單位養老保險制度的現存問題與解決建議

09級政治經濟學 于冉

1997年國務院發布《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，到今天全國各地都已基本建立起適應社會主義市場經濟體制要求、權利與義務相對應的、社會統籌與個人帳戶相結合的企業養老保險體系。但是相比之下，機關事業單位養老保險改革卻步伐緩慢，始終缺乏一種緊迫感，以至改革的進程相當滯后。這種狀況不僅加深了新舊制度的碰撞，而且還引發出許多人為的社會矛盾。

一、現存的主要矛盾

我國的社會保障改革，首先是從養老保險制度改革開始的，經過十多年的探索實踐，不僅已在全國的企業范圍內實現了制度的統一，并初步使各地企業養老保險工作的開展。雖然問題仍不少，但改革正在向成熟的發展階段過渡。然而，改革是不平衡的，即使是暫且拋開農村養老保險的改革，就是在城鎮里機關事業單位的養老保險改革也是如此徘徊不前，導致了二元制度并存的現狀。由于國家至今尚無有效的政策指導，只是籠統地要求先試點再推開，因此導致各地出現了政策上的多樣性和不配套性，以及方案上的隨意性和不規范性，更多的地方干脆維持現狀不思改革。

具體來講，事業單位養老保險目前存在的主要矛盾就是，事業單位養老保險制度改革徘徊不前，不斷與企業的養老保險制度發生沖突，群眾反響強烈，已成為影響當今社會安定和老年保障的一大難題，造成了二元制度并存的現狀。其一，事業單位員工不交養老金，不繳費領養老金這總是不公平的。其二，身份壁壘，大家都是工作人員，在機關、事業單位，與企業差距就這么大，他們之間互相流動也沒有辦法。其三，待遇差距，事業單位和國家機關養老金確實比企業高很多，影響社會和諧，需要改革。

有些地區對機關事業單位與企業的處理，實行統一的費率籌資，但發放辦法和保險待遇卻不一致，這種待遇上顯著差異的延續，實際意味著基金分配將越趨于不公平，機關事業單位退休人員等于多占用了共同基金的份額，這比起兩種制度并存來害處更大，未來所引發的社會矛盾也會因此更加激化。

2008年，國家再次啟動事業單位養老保險制度改革試點工作，但此次改革試點未將公務員同步納入，普遍認為不公平，且容易造成新的不公平、“碎片化”和官本位趨向。歷來機關和事業單位是連在一起的，作為提供公共管理或服務的公共機構，其工作人員屬于國家公職人員，待遇應是同等的；公務員規范工資已先行到位，事業單位尚缺少規范補貼和績效工資，可養老保險制度改革又拿事業單位先行試點，這樣事業單位職工繳費基數就低很多，所以普遍認為頗不妥當；公務員本應在改革中起表率作用，如今帶頭調資而又不帶頭繳費，實無道理可言。

二、造成現存問題的原因

目前事業單位與企業之間有關養老保險的矛盾是后天制度設計存在缺陷造成的。1995年之前，我國的養老模式一般為國家和企業完全保障——企業與機關事業單位之間，幾無差距。但1995年企業改革時，機關和事業單位未列入改革范圍，依舊由國家財政完全撥付。這就形成了在養老制度上，企業和機關事業單位兩種截然不同模式的“雙軌制”：在企業，退休金按照其交納的養老保險費以及當年的社會平均工資等因素計發；而與此同時的機關和事業單位，則依據其工齡和退休前一月的工資計發。所以，多年來，企業與機關事業單位退休職工養老金越增長，其養老金的差距越懸殊。

三、改革的難點與目標

社會政策理論指出，社會保障制度的一個基本特點就是“能上不能下”的“制度剛性”。這條被視為“鐵律”的基本原則，其背后的原理是，社會保障制度的物質保障其實是其次的，其首要的社會功能是對社會心理的影響。目前事業單位養老保險改革的阻力就是事業單位養老金基本與公務員接軌，比企業高出一大截，向企業看齊意味著已退休人員養老金要“攔腰砍”，未退休人員今后不可能再享受類似公務員的高待遇，待遇下降所引發的心理失衡和怨氣在所難免。

其實，事業單位退休職工養老金水平高于企業單位是正常的。這是由兩個部門勞動力結構、勞動性質及其勞動力再生產費用的不同決定的。事業單位與企業單位勞動力結構是不同的，前者是腦力勞動者

密集的部門，一般占職工總數85%以上，勞動者提供的是以腦力勞動為主的復雜勞動。后者則是以體力勞動者為主，一般占職工總數80%以上，這里提供的是以體力勞動為主的簡單勞動。毫無疑問，這些決定了事業單位退休職工養老金水平從總體上要高于企業單位退休職工養老金水平，這是符合客觀規律的。

所以機關事業單位養老保險問題，主要還是集中在與企業現行制度的不一致上，機關事業單位的養老保險改革的目標設定，首要的就是定位在與企業制度的一體化上。也就是通過改革要在全國范圍內，建立起包括機關事業單位和企業在內的統一的城鎮職工養老保險制度，盡早結束目前的二元制度并存的局面。所謂統一，當然不僅是模式和管理，籌資與給付更應統一。很顯然，目前機關事業單位養老保險待遇要較企業高，應該說有其合理性，所以我們改革的目標不是要迅速地降低它們原有的待遇水平，而是既要做到并軌統一，又要通過恰當的設計安排能減少矛盾，以最終達到平穩過渡，以及完善我國城鎮職工養老保險制度的目的。

四、改革的思路與措施

1、堅持基本養老保險統一原則，明確各類事業單位養老保險改革的方向。依據我國社會保障體系建設的總本規劃、事業單位養老保險制度改革試點的實際，在基本養老保險制度統一的基礎上，分別建立企業、事業、機關各自的補充養老保險，整合企業和機關事業單位養老保險制度，應成為我國養老保險事業整體發展的基本思路。

在此思路基礎上規劃事業單位養老保險改革，要明確兩個問題：一是養老保險改革應與企業基本養老保險制度相銜接。即改變傳統單純依靠單位保障的做法，建立獨立于事業單位之外、資金來源多渠道、管理服務社會化的、以現行企業養老保險制度為模式的事業單位養老保險體系；二是養老保險改革應與事業單位分類改革相配套。具體地說，就是根據事業單位改革方向，將現有的事業單位分為兩大類：自收自支、轉制為企業的原事業單位和財政部分撥款事業單位，應建立與企業相同的基本養老保險制度；由國家財政全額撥款，參照公務員管理的事業單位，實行公務員的養老保險制度。當然，從長遠看，機關也應建立與企業職工基本養老保險制度接軌的基本養老保險制度。

即事業單位要與機關實行統一的制度，不能形成新的養老保險“二無制度”結構。這既有利于保持社會保障制度的統一，又有利于人員的相互流動和統一勞動力市場的形成。

2、堅持權利與義務相統一原則，建立統賬結合的基本養老保險制度。權利和義務相統一是任何養老保險模式最基本的要求。即基本養老保險金權益的取得是以承擔繳費、并滿足相應的資格條件為前提的。同企業一樣，事業單位的基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成。而實現事業和企業養老保險制度接軌的關鍵之一，是要逐步統一繳費比例。

3、建立統賬結合的事業單位基本養老保險制度，另一個關鍵是要解決好改革成本和平穩過渡問題。改革事業單位養老保險制度，既要著眼于建立新制度，創立新機制，同時又要考慮事業單位的實際情況，妥善解決改革成本和歷史遺留問題。具體而言，為實現新老制度的平穩過渡，需要采取老人老辦法、新人新機制和逐步過渡的措施：已經退休的人員，仍按原來的標準和辦法支付基本養老金；新參加工作的人員，實行新制度，建立新機制；對改革前參加工作、改革后退休的人員，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，可加發一定的過渡性養老金，保證他們的待遇基本不降低。

4、堅持逐步實行與企業相同的替代率原則，同時建立職員年金制度。事業單位職工養老保障水平的確定，取決于經濟發展水平和基本生活需要，也要考慮與企業職工基本養老保險制度的銜接。因此，事業單位養老保險改革可采用前一種方式，同時逐步降低事業單位基本養老金的替代率，這也是我國養老保險制度改革的既定目標。對于基本養老保險替代率下降所帶來的養老金差異可采取高于企業的過渡性養老金計發系數的辦法，更應通過建立補充養老保險制度來解決，即在基本養老保險制度的基礎上，建立事業單位職員年金制度，作為第二支柱。

所謂職員年金，是職業年金計劃的一種，類似于企業年金，是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上，費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。不同于企業年金的是，職員年金應堅持法定強制實施原則，符合條件的單位必須參加。職員年

金基金也要通過市場化運營來實現保值增值，國家通過相關稅收優惠政策保障職員年金的可持續發展。據統計，目前我國企業年金總規劃只有500多億元，參加企業年金的職工只占參加基本養老保險職工的5％，而在大多數發達國家，這一比例通常在30％以上。因此，無論企業年金，還是事業單位職員年金的發展空間都很大。另外，也要積極發展商業保險等其他補充養老保險形式，作為第三支柱，不斷提高事業單位職工退休后的生活水平。

五、需要配合的條件

1、統一思想認識。通過宣傳教育和不懈努力，使群眾都能認識到，在全國范圍內建立“統一”的城鎮職工養老保險是現實的需要，是我國養老保險制度進一步深入改革的需要。應該說統一后，即使對目前群眾反映較大的制度內待遇不等問題，也是一個重要解決途徑。與此同時，對機關事業單位人員的養老待遇問題，也需要統一認識，它們在制度外建立補充養老保險，提高養老待遇有其合理性，是一種體現連續性的政策措施，這如同企業普遍建立企業年金一樣，同樣是一種體現職業特點所需的激勵措施。毫無疑問，差別是需要的，但差別不能過于懸殊，所以通過一年時期的過渡，縮小機關事業單位人員與企業人員的養老待遇，也是重要的。

2、立法政策支持。機關事業單位補充養老保險制度是個新事物，又具法定地位，因此立法政策支持不可缺少。要制定專門的政策法規，對上述補充養老保險的權利與義務實行定位，對其運營和管理更要有配套的政策法規支持。特別是資金的來源要做出法律保證，如有可能還應將這項制度的有關內容，納入國家公務員的條例之中。我們認為立法政策支持，是使這項改革落到實處并最終走向成功的關鍵，建議實施前就應有比較完備的法規，以使制度建設一開始就更加科學規范。

第三篇：事業單位的養老保險改革

事業單位的養老保險改革

兩會期間，事業單位的養老保險改革是普遍關注的一個熱點。社會上流傳著幾種說法包括：國家推行事業單位改革是為了減輕國家財政支出，事業單位的養老保險制度將套用企業辦法；事業單位推行養老保險制度之后，員工的待遇會大大降低等。那么事業單位的養老保險改革究竟是怎么一回事？究竟是否可行呢？

正方：事業單位的養老保險改革勢在必行

清華大學養老金工作室主任楊燕綏教授：事業單位的養老保險改革是從公平與正義角度出發的。她指出現在事業單位跟企業養老金之間比較有三個不協調。第一，事業單位大家不交養老金，不繳費，工作40年，將來退休怎么也有20年，工作期間不繳費，20年退休去領養老金，不繳費領養老金這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，在事業單位，在國家機關差距就這么大，養老金差距這么大，這確實是不公平的。所以身份壁壘，而且他們之間互相流動也沒有辦法。第三是待遇差距，事業單位和國家機關比企業確實是高了很多，在養老金里有這么大的差距，確實在影響社會和諧。

中國社會科學研拉美研究所所長鄭秉文教授：鄭秉文教授表示應建立一個混合型統籌結合模式，它的基礎是瑞典目前實行的民意賬戶制度這么一個理論基礎。簡單講就是不管是統還是帳，每一個參保人都有一個銀行賬戶，國家的利率每年是固定給的。國家的利息和自己的繳費構成養老金，事業單位和企業進行同樣地操作。

江西財經大學產業經濟碩士、現任福特汽車（中國）有限公司中國采購辦公室副主任鐘萬里：他認為事業單位退休制度制約著事業單位人事制度改革。主要表現在 事業單位工作人員死守現有工資，步步提高，只能增，不能減，反映在崗位上就是只能上不能下；事業單位工作人員死守“鐵飯碗”，不愿離開事業單位半步，只能進不能出。日本流通經濟大學經濟學博士，現任首都經濟貿易大學勞動經濟學院勞動與社會保障系主任呂學靜提出了幾點建議。改革之前要先進行事業單位的分類；第一類，有行政職能的要納入公務員的勞動保障體系，另一部分具有經營性質的事業單位，將參照企業職工保障制度進行改革。堅持逐步實行與企業相同的替代率原則，同時建立職業年金制度；建議實行法定強制性的職業年金制度；建立合理有效的稅收激勵機制。

人社部發言人尹成基表示，關于企業、機關、事業單位退休人員的待遇調整，重點是建立一個相互協調的退休待遇的增長機制。

鳳凰網網友指出：事業單位養老改革勢在必行,之所以反對聲多,阻力很大,原因在于沒有找到突破點和切入口.如果公務員養老改革率先與企業同步,那么事業單位養老改革就應刃而解了.網友wigse認為應實行統一的養老金制度，打通公務員，事業單位，企業單位的人才流動通道，真正發揮市場調配勞動力資源的作用，使得人才合理流動，促進經濟的發展。反方暫緩事業單位的養老保險改革

中國社會科學院社會政策研究中心秘書長，香港理工大學應用社會科學學系碩士唐鈞：事業單位養老金改革須三思而行謀定而動。他認為事業單位的養老保險改革牽連甚廣，牽扯到多方利益，需小心謹慎。

全國政協常委、復旦大學教授、圖書館館長葛劍雄建議暫緩事業單位的養老保險改革，他指出事業單位的待遇和公務員相比并不高，如果要進行改革首先在事業單位內部如何使退休工資更加合理。并認為在可以預見的將來都不應該做。

中央黨?！秾W習時報》副編審鄧聿文認為養老金改革應重在提高企業養老金標準，直到最終縮小與機關和事業單位的養老標準差別而不是僅僅去改事業單位。

研究員、博士生導師，全國政協第十一屆委員會委員遲福林：事業單位的養老保險改革試點要特別慎重。他認為以知識分子為主體的事業機構的養老保險應當是一個要逐步提高它的水

平的問題，而不是降低它的水平的問題，它有一個逐步和國家機關公務員相對接的問題，而不是讓他的差距越來越大的問題，這樣才有利于知識分子有一個良好的預期，才有利于實施我們的人才強國戰略。

第四篇：2014年南昌事業單位面試熱點：事業單位改革探析

2014年南昌事業單位面試熱點：事業單位改革探析7月1日起，《事業單位人事管理條例》正式實施。其中，“事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同”;“事業單位工作人員考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同”等規定讓網絡上關于事業單位打破“終身制”的解讀鋪天蓋地。事業單位告別“鐵飯碗”，你怎么看?

讓因人設崗的“蘿卜招聘”無處遁形

《條例》中規定：“事業單位按照國家有關規定設置崗位，明確崗位類別、等級。事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。”這對更多的應屆生來說是個福音，改革后可以避免暗箱操作，遏制用人上的不正之風，維護社會公平正義，讓因人設崗的“蘿卜招聘”無處遁形。

讓更多的年輕人接受挑戰

在企業，我們必須時刻保持良好的狀態，不斷充實自己，確保不被淘汰。員工在競爭中成長，企業在競爭中發展，這才是良性機制。若年輕人因為一只“鐵飯碗”喪失斗志，那對自己、單位和社會都是危險信號。所以，事業單位打破“終身制”是件好事，能讓更多的年輕人接受挑戰，實現自己的價值。

事業單位本不存在所謂“終身制”

在原有的制度設計中，事業單位也并非“鐵飯碗”，而是有著相應的退出機制。早在1995年印發的《事業單位工作人員考核暫行規定》中，就明確規定了“連續兩年考核被確定為不合格等次的，根據不同情況，可予以降職、調整工作、低聘和解聘”。只是，規定并未得到有力執行。在一些地區，事業單位的考核只是走走過場，這就在無形中端上了“鐵飯碗”。此次改革，事業單位人員管理將由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，過去“旱澇保收”的職務等級工資將變為崗位績效工資，這有助于調動各類人員的積極性，促進收入分配制度改革和社會公益事業的發展。

盤活事業單位用人機制

《條例》以法規形式對事業單位人事管理的公開招聘、聘用合同、社會保險及工資收入等熱點問題予以明確，是事業單位改革邁出的重要一步。這有利于克服事業單位人浮于事、工作效率低下等弊病，盤活事業單位用人機制。過去很多人在事業單位，一干就是一輩子，即使“混日子”，你還拿他沒辦法。這次改革的力度跟以往大不一樣，“混日子”賴著不走的，單位可以叫他走，有工作能力卻進不來的，單位也可以讓他進來。這樣一來，事業單位用人的“進出”和“雙向交流”才會真正地發揮作用。

從事業編制到合同聘用，這只是形式上的改變。如果不能觸及問題的根源，“連續2年不合格解聘”必然像過去一樣淪為一紙空文。倘若不管干多干少、干好干壞，都能順利通過考核，聘用合同可以無限期簽下去，這樣的合同制跟終身制又有什么兩樣?在《事業單位人事管理條例》實施后，有關部門還需要制定一系列配套措施，讓“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”真正落到實處。

>>>2014年南昌事業筆試成績

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第五篇：事業單位改革熱點透析

事業單位改革熱點透析

隨著事業單位改革整體部署的出臺，事業單位改革再次成為熱門話題。我國有１２６萬個事業單位，工作人員超過３０００萬。１９９５年，我國啟動事業單位人事制度改革，如今這項改革已進入攻堅階段。那么，事業單位改革涉及哪些方面？改革進展如何？改革后事業單位職工又將何去何從？

分類改革：市場公益各歸其位

所謂事業單位分類改革，就是讓事業單位真正回歸到公益屬性，使行政類和經營類事業單位回歸到本來屬性。具體看，對于承擔行政職能的事業單位，將把其職能劃歸至行政機構或將其轉變為行政機構；對于經營性的事業單位，將其轉變為企業，推向市場。

現在，這項改革正穩步推進，已經取得了一些效果。比如，一大批經營性科研院所已經在幾年前完成轉制，變身為企業，部分科研院所還成為上市公司；去年，中央各部門各單位出版社全部完成轉企改制。

人力資源社會保障部負責人表示，分類改革是一項長期工作，有關部門將按照分類指導、分類推進、分級組織、分類實施的原則穩步實施。

招聘改革：公開招聘將實現全覆蓋

近幾年，事業單位招聘中信息不公開、程序不透明、暗箱操作的事件時有發生，原因就在于沒有很好地實施公開招聘制度。

為此，中組部、人力資源社會保障部近期專門下發文件，明確各級組織人事部門要按照規定權限嚴格履行招聘方案核準備案職責。

我國自２００６年實施規范的事業單位公開招聘制度，目前全國參加事業單位公開招聘的達到１１００多萬人，實際聘用１５４萬多人。通過公開招聘，事

業單位進人引入了公平競爭機制，把住了人員進口關，提高了新進人員的整體素質。

人力資源社會保障部副部長王曉初表示，今后事業單位新進人員，除確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘，事業單位公開招聘制度將于２０１２年在全國各級各類事業單位實現全覆蓋。

用人制度改革：今年全部實現聘用制

人力資源社會保障部近日發布的《２０１０人力資源和社會保障事業發展統計公報》表明，２０１０年我國聘用制度推行范圍繼續擴大，全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到９０％。與此同時，事業單位崗位設置管理實施工作穩步推進，中央和國家機關所屬事業單位崗位設置方案核準率為８０％以上，全國各省（區、市）以及新疆生產建設兵團全部啟動崗位設置工作。

實行聘用制和崗位管理，目前是創新事業單位管理體制，轉變用人機制，整合人才資源，充分調動事業單位各類人才的積極性和創造性。

人力資源社會保障部部長尹蔚民表示，２０１１年我國將推進事業單位人事管理制度建設，積極推動事業單位人事管理條例和事業單位工作人員處分規定出臺，研究制定事業單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規定。２０１１年，我國將全面完成事業單位聘用制推行工作。

職稱改革：按類別逐步實施

我國現有專業技術人才４５００多萬人，職稱制度改革的目的是構建以品德、能力和業績為導向，社會和業內認可的專業技術人才評價機制。２００９年，吉林、山東、陜西的部分地市開展了中小學教師職稱制度改革試點工作。這項改革與事業單位聘用制度和崗位管理制度相銜接，符合教師職業特點，統一了中小學教師職稱制度，充分調動了廣大中小學教師的積極性。

改革后，這些地方建立起統一的中小學教師職務制度，分為初級職務、中級職務和高級職務，其中初級設員級和助理級，高級設副高級和正高級，職稱分為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

今年，我國將深化中小學教師職稱制度改革，啟動工程系列職稱制度改革試點，同時研究提出會計、技校、中專等其他職稱系列的改革意見。

工資改革：績效工資全面推開

我國的事業單位收入分配改革始于２００６年，事業單位隨即實行了崗位績效工作制度，工作人員的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成。人力資源社會保障部負責人表示，義務教育學?？冃ЧべY２００９年基本兌現到位，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資抓緊實施，部分省份基本兌現，其他事業單位正按照分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進的原則，實施績效工資。同時，規范公務員津貼補貼工作穩步推進。

事業單位社會保險制度改革也在同步推進。２００９年，我國出臺事業單位養老制度改革方案，目前正在山西、上海、浙江、廣東、重慶等省市開展試點。