第一篇：績效考核六大認識誤區解析

績效考核六大認識誤區解析

績效考核是績效管理的一個核心環節，也是人力資源管理的一個重要內容。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創造更多的利潤。然而，在實際運作過程中，員工甚至一些高層管理者對績效考核的認識上還存一些誤區，本文著重分析六大誤區：考核力求完美性、考核只關注個人績效、人力資源部擔任績效考核主角、考核敵不過情面、500強企業運用的績效考核方法都是好的，以及績效考核等同于績效管理。

誤區一：考核力求完美性

在與眾多客戶溝通過程中，發現一個很重要的現象，管理層和HR部門往往會進入一個追求完美績效考評的誤區，例如追求績效表格的規范性和完整性，追求績效工具和績效方法的先進性，追求所有員工對績效考核的滿意度，追求績效考核流程的規范性等。

然而，博思創業認為，企業績效考核的從無到有，或從有到完善，是企業員工和管理層逐步接受的過程；而且，企業所處的環境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標，隨著時間的推移會發生變化。因此，考核很難顧及全面。同時，考核是要付出成本的，考核目標的選定，考核指標的設置和考核流程的執行是需要耗費時間，耗費成本的。因此，企業在完善績效考核的同時，也要考慮到績效考核的投入產生比。同時，完美的考核往往會導致主次不分，導致考核目標過多容易分散精力，使員工無所適從。換個角度講，即使企業設計出詳細而全面的、涉及員工方方面面的考核指標體系，指標中也必然會出現更多的定性指標，從而使得最終的考核結果更加難以消除主觀因素的影響。

誤區二：考核只關注個人績效

在傳統的基于崗位的人力資源管理中，詳細的崗位說明書明確地規定員工的職責。對崗位所要求任務的完成情況是考核的重點，考核強調要落實到個人。但隨著社會的發展，工作變得越來越復雜。過分強調落實到個人的考核會把考核本身引入死胡同。強調落實到個人的考核強化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的超職責行為，淡化了員工的合作意識和團隊精神。過分強調落實到個人的考核，往往容易忽視周邊績效問題。

博思創業認為，從績效的分類來看，績效不僅有個人績效，還有組織績效、團隊績效和流程績效等，因此企業在進行績效考核指標設定時，需根據各崗位的實際情況，來選擇是否要適當加入一些與團隊績效和流程績效（尤其是一些跨部門流程）相關的指標。因為，從績效目標的來源來看，不僅有崗位應負職責，還有自上而下的戰略目標分解，還有內外部客戶的需求。

誤區三：人力資源部擔任績效考核主角

企業普遍的一個認識是績效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門與此無關。這種觀點是值得商榷的。首先，作為績效管理的一個關鍵環節，績效考核的目的是考核整個公司員工及其管理者的績效，發現優勢，找出差距，并就考核結果與被考核者進行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實現員工個人目標和企業組織目標。績效考核的結果影響著被考核者的薪酬與晉升，因此與被考核者的利益息息相關。從這個角度來看，績效考核不僅僅是人力資源部關注的事，更是被考核者關心的事。

其次，在績效考核過程中需要對多個不同的指標進行考核，有定性的也有定量的，而這些數值與結果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營銷人員的績效，任務績效所占比重很大，那么銷售收入及貨款回籠的數值就成為直接的評價指標，而這些數值的取得需要營銷部門的如實反饋，需要財務部門的報表統計。此外，對于營銷人員的態度與能力的考核，就需要其同事、上級及其他部門的大力配合。這就體現了不同部門間的協調與溝通對績效考核的重要性。博思創業認為，人力資源部只是績效考核的組織者和執行者，被考核者是績效考核的主人公，而其他部門或考核者則主要擔任參與者的角色。

誤區四：考核敵不過情面

一段時間內，很多企業將績效考核定位于懲罰、扣工資的一個手段。其實，企業在一開始實施績效考核時，這種定位起到了一定的積極作用。因為績效考核從無到有，員工對其產生一種新鮮感，并且也獲得了發表評論與看法的機會；同時，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到資金的收入和面子。但是，經過了一段時間運作后，部門間、上下級之間開始互相包庇，導致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失誤，考核時被扣分，也感覺無所謂，因為就是扣幾塊錢的問題，考核開始流于形式化。

越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。博思創業認為，造成這種情況的主要原因可能有：（1）績效考核相關培訓不充分。（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；（3）績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發生；（4）人際關系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。

誤區五：500強企業運用的績效考核方法都是好的

很多公司存在這種想法，國內外500強企業的管理中的每個環節基本上都是完善的，因此他們所運用的績效考核方法也是優秀的。其實不然，國內外500強企業之所以取得了成功，是因為他們在長期的運營過程中構建了自身的核心競爭優勢，或是差異化的產品，或是營銷渠道，或是售后服務等等。但他們在管理中的其他環節不一定有過人之處，而且也不能排除存在問題的可能。而且，一般的企業與國內外500強企業在企業性質、發展階段、規模、工作特點、員工構成、管理人員管理水平、管理風格及文化特點等方面都存在很大的差異性。例如，有些成熟績效考核方法可能從引入到成熟需要較長時間，而且要付出高昂的成本費用，這對國內外500強企業而言是可以接受的，也是值得的，但對一些規模較小的公司或是處于成長期的公司而言就大大沒有必要了。

無論是360度績效評估、關鍵績效指標（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規模也是不同的，另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于大多數公司而言，沒有必要刻意模仿一些國內外500強企業的績效考核方法，只要找到適合自己的績效考核方法，只要能通過這種方法達到激勵員工、改善工作績效的效果，哪怕績效考核僅僅是一種簡單的記錄或打分，那也是成功的。所謂“數中有術，術中有數”，在這里運用就再恰當不過了。

誤區六：績效考核等同于績效管理

績效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達到目標，通過持續開放的溝通過程，使員工明確未來的工作，指導并監督任務的完成。績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋。績效管理的根本目的是為了持續改善組織和個人的績效，最終實現企業的戰略目標。完善的績效管理體系應當起到溝通公司戰略、指引努力方向、層層落實推進公司戰略目標的作用。績效管理的過程，通過規范化的工作目標設定、績效考核與反饋工作，改進管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升()。

因此，博思創業認為，績效考核是績效管理過程的一個環節，績效管理能否達到預期的效果，關鍵之一在于績效考核是否具有公正性和科學性。錯誤地將績效考核等同于績效管理，會造成績效目標不明確，績效管理過程無法控制，最終績效得不到反饋，從而使員工績效和組織績效都無法提高。另外，績效考核關注的是對過去執行結果的評估，對員工具有威懾性作用；而績效管理關注的是實現未來的戰略計劃，對員工具有牽引性作用。

作為績效管理的一個關鍵環節，績效考核是否能夠得到成熟的認知將直接決定著企業績效考核和績效管理的成敗。企業需要克服以上六個認識上的誤區，做好各自在績效考核和績效管理的角色。作為人力資源部，要合理組織、高效執行績效考核；作為企業管理層，要切實關注績效考核；作為其他部門和員工，要積極地參與和充分運用績效考核，同時要做到客觀、公正。

第二篇：績效考核六大誤區

走出績效管理的誤區

走出績效管理的誤區很多企業都在有意識無意識地實施系統或不系統的績效管理，但很多企業都對績效管理推行的效果不甚滿意：要么未達預期效果，甚至績效不升反降；要么流于形式，走過場；要么管理部門積極推進，業務部門消極應付；要么集團總部積極推進，成員企業消極應付；要么干脆半途而廢，不了了之??。問題何在？是什么原因導致績效管理的效果不盡如人意呢？

誤區之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導向功能。

績效考核作為績效管理的重要環節，某種程度上也是績效管理的難度最大的環節。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環節的難點和重點。考核指標好比高考的科目（數理化或音體美），它主要影響被考核對象的行為導向（是學好數理化或音體美）；考核標準好比高考各題的評分標準，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數。從績效管理的目的來看，導向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導向就錯了，這種差距的區分就沒有意義了。因此，考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的，只有考核指標選擇正確，考核標準的確定才更有意義。實踐中，很多企業往往對第一層面的東西－考核指標的選擇比較輕率，而將關注點和大量的精力放在了第二層面的東西－考核標準的確定上，不自覺地陷入技術細節，而計算某位員工是得85分或90分并不是關鍵，有時候這種計算也很困難，關鍵是正確區分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說，企業也許是花了更多的時間去關注績效管理中并不是最重要的東西（分值），而對最重要的東西（起導向功能的考核指標的選擇）投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區的關鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區分員工間績效的相對差距和考核內容的選擇，將員工的行為導向企業所希望的方向。

誤區之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。

指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變萬化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，根據變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的。考核者主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現在，他能根據權變的環境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據環境的變化而變化的局限。走出這一誤區的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

誤區之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。

實踐中，許多企業在推行績效管理時，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內，有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內容。事實上，績效管理不可能包羅萬象，也不應該包羅萬象。績效管理包羅萬象的結果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結果。走出這一誤區的關鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業其它方面的關系，尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系。

誤區之四：認為績效管理是人力資源部或企業管理辦公室等職能部門的事，跟我無關。這一錯誤認識的直接結果就是本應是在績效管理中唱主角的各級管理人員在實際績效管理中往往是消極應付，走過場，甚至拒不執行。事實上，人力資源部門或企業管理辦公室只是公司績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，他(她)既是績效管理的對象，又是其下屬績效管理的責任人。他（她）必須通過績效管理等手段來實施其計劃、組織、領導、控制等管理之責。走出這一誤區的關鍵是要改變各級管理人員“大業務員”的思想和行為方式，幫助他們認清管理者的職責是什么，同時予以制度上的約束。

誤區之五：認為績效管理＝績效評價或績效考核。

事實上，績效管理≠績效評價，績效管理是由績效計劃、績效輔導、績效評價及評價結果運用四個階段組成的一個完整管理循環，績效評價只是績效管理循環中的一個階段。績效管理只有通過這種不斷循環的過程，才能不斷螺旋上升，達到績效管理的最終目的。正是因這這種錯誤的認識，導致在績效管理的過程中出現重考核，輕計劃，更輕輔導，將考核結果應用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結果在其它方面的應用，更忽略了績效結果的溝通過程。而績效計劃是對完成績效目標的一個預先安排過程，在績效管理過程中具有重要的方向性作用，績效輔導的作用更是表現在：一是及時發現和糾正偏差，避免小錯誤小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；二是及時發現先進，推廣經驗，肯定員工工作成績并給予明確的贊賞，維護和進一步提高員工的工作積極性；三是掌握、積累下屬的績效資料，可以使下一環節的績效考評更真實可信，避免偏差；同時可節省績效評估的時間，減小績效評價的難度；四是進行績效輔導有助于員工及時發現自己或他人工作中的優點、問題與不足，幫助員工相互促進、提高，有利于加強團隊內的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。

誤區之六：就績效管理談績效管理，忘記了跟績效管理相關的其它基礎管理的同步改進。績效管理牽扯企業管理的方方面面。首先，績效管理體系的建立，意味著企業研發、采購、生產、營銷、服務、質量、安全等方面的原有管理規定需要進行相應的調整和改進，績效考核所需的數據信息要有準確的來源，因此相應的基礎管理必須跟進，績效管理的效果才能發揮出來；其次，企業明確的戰略方向、戰略目標以及合理的經營計劃和預算是做好

績效計劃的前提和依據，是選擇關鍵績效指標的依據，是確定考核標準的依據；符合戰略的業務流程和體現企業文化的管理流程，以及與流程協調的組織架構、規范的崗位說明書，是合理界定職責，落實考核指標到崗位和人頭的前提；公平合理的薪酬制度及其它人力資源管理政策是落實績效考核結果，進行績效激勵的依據，因此，只有這些前提工作做好了，績效管理體系才能更好地發揮作用。而這些工作不是短時間內可以做好的。所以，績效管理是一個持續改進的過程，必須持之以恒才能有明顯的成效，千萬不能急功近利，追求完美，對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想。

第三篇：土地制度改革六大認識誤區

土地制度改革六大認識誤區

華生 原創 | 2013-11-07 18:41

我國城鎮化發展的主要問題是土地城市化與人口城市化脫節，以至有兩億多農民工徘徊在城鄉之間，幾千萬留守兒童與父母分離，這是中國現代化轉型和人力資本升級的主要障礙。有意思的是，在新一輪制度改革的討論中，人的城市化往往被一筆帶過，而土地的非農使用即城市化使用卻吸足了眼球。土地制度改革中許多似是而非的觀念儼然成為正統和主流，下面就對當下流行的幾個主要的提法逐一剖析。

誤區之一：嚴格區分公益性與非公益性用地，縮小征地范圍。

這個思路聽起來完全正確，但這幾年在實踐中恰好是反其道而行之，當然如果真去做也完全不可行，故而口號與政策實踐直接沖突，沒有任何積極意義，只是造成了思想混亂，原因在于這個口號本身就是脫離實際的空談。

首先，按這條思路去做，非公益性用地由市場談判，公益性征地政府出錢。那么這意味著政府現行土地收益全部喪失，相反還要另外籌巨資進行公益土地征收和基礎設施建設。這對于現在靠賣地還深陷債務泥潭的地方政府而言，顯然是天方夜譚。因此，真要實行這條思路，先要停止土地財政，解決現有債務，還要給地方政府提供公益征地和城市基礎建設的巨額資金來源。在所有這些條件都根本不具備也不可能具備的情況下，區分和停止非公益征地當然只能是空話。

其次，如果真解決了地方政府的債務和資金來源問題，那么我們是否就真能嚴格區分公益性非公益性用地去改革征地制度呢？其實在城市化的快速發展轉型期，這也是不可能的。因為在一個城市的城區擴大時，其所占用的公益性用地如道路、橋梁、綠地、公共設施等用地一般就要占四分之一左右，市場價值最高的商住用地大約也只占四分之一，另有一半是行政事業和產業等用地。公益用地分散在整個城區，與其它用地犬牙交錯。挑選公益用地單獨征收，根本無法操作。對被征地者來說，近在咫尺的鄰居或鄰村因為被規劃為商住用地就可通過市場談判要到高價，自己被規劃為產業或公益用地就只能拿低價，這是根本行不通的。對公益用地征收來說，出低價人家不干，全按市場最高的商住用地出高價，政府出不起，對

公共財政和納稅人也不公平。故而這些年雖然提出了區分公益與非公益用地的口號，但政府頒布的政策卻是征收土地實行“同地同價”，即同一塊土地，不論其中各部分以后用于什么用途，都按一個價格征收補償。這里的價格確定雖然有主觀隨意性，但至少在形式上對被征地者一視同仁，可以操作。否則相鄰的土地，張三補高價，李四補低價，顯然太過荒唐，也完全行不通。這是在實踐中政府推行的“同地同價”，即不分公益非公益，都按一個價統一征收補償的原因。

實際上國際經驗也驗證了這一點。在二戰后實現經濟起飛和快速城市化轉型的經濟體，如日本、韓國和我國臺灣地區都學習當年西歐特別是德國的經驗，把舊城改造、新城區擴展統統列為公益事業，這樣一來，至少在城市化轉型階段，就幾乎沒有什么非公益用地了。

所以，我國原有的土地財政和征地模式當然要做重大改革，但沿著現在流行的所謂區分公益非公益的思路走，看似捷徑，其實是條死胡同。

誤區之二：集體土地應與國有土地同地同權同價

土地性質不應按所有制區分，表面上看完全正確，也是這種觀點義正詞嚴、覺得自己立于不敗之地的自信所在。不過這個命題其實偷換了一個概念，就是我國恰好將城市土地規定為國有，農村土地規定為集體所有，因此真實的問題不是土地的所有制區分，而是農村土地與城市土地的區別。因為即便是同一種所有制，如在臺灣城鄉土地都可私有，農地與市地（臺灣的叫法）的區別依然巨大。所以臺灣有“農地如糞土、市地是黃金”的說法。中國大陸也是一樣，國有農場的土地在農村，同屬國有土地它能否與城市國有土地“同地同權同價”呢？當然不能。相關法規明確規定，國有農場的土地只能與農村集體土地一樣對待。可見，用途和規劃管治是高于所有制的。農村與城市土地的根本區別不在所有制，而在用途與規劃。在一定意義上說，所謂城市和鄉村之分，就是土地用途和規劃不同。如果規劃相同，那就沒有城市農村的差別了。這些年發展起來的新城區，都是因土地用途和規劃改變投資建設從農村改變而來的。因此，在城鄉土地問題上僅拿所有制說事，是把形式和表面當成了問題的實質。

那么，城鄉的建設用地可否同地同權呢？問題是即便城市建設用地也是分為各種不同類型的，如商住、工業、道路等，各個類型之間并不同權。同種類型的地因規劃不同也不同權。

因此，離開各種建設用地類型及每塊地不同的規劃要求，無論城鄉都不存在什么同地同權一說。

進一步說，現在農村的所謂經營性建設用地，是原鄉鎮企業用地轉化而來，充其量是個工業用地。我們知道城市工業用地與其它建設用地就不同權。城市工業用地本身也是就項目論價，每塊地都不是一個價，也就是說，城市工業用地本身就不是同地同權同價，當然就更談不上與鄉鎮企業用地的同地同權同價了。

當然，很多人強調城鄉建設用地同地同權，主要想說農村居民的宅基地應當與城市的商品房用地同權。但他們混淆的是，城市居民的商品房用地是花錢購買而來，只有幾十年土地使用權，房子面積是固定的，自己隨便搭建就是違建要被拆除。農民的宅基地是年滿18歲的村民就可無償分得，是永久使用權，在宅基地上蓋多大的房子自己也有很大的自主空間，土地性質、來源、付費、使用權年限、建筑規劃要求都不相同的土地顯然不是同地，當然不會同權。要使這兩種土地同地同權，在法律上和經濟上都要作出一系列重大修改。治大國如烹小鮮，在法律和財產關系上均未作任何改變時，就妄談這兩種土地同地同權，是要出大亂子的。

有人說，我們講的同權，是指同樣的抵押交易買賣的權利。城市居民可以賣房，農民為何不能賣宅基地？這是因為城市居民賣的是自己買來的商品房，而農民擁有的是按一戶一宅分配的福利地。城市居民的保障房出售也有限制，不能自由買賣。城市居民賣了房還享有城市的失業、養老、醫療等各種保障保險。這些福利和保障都是不能變賣的。農民的全部保險和福利都在他平均分得的土地上，在他能移居城市落戶之前，當然不能隨便出售。農村宅基地流轉意味改變農村一戶一宅福利分地的大制度，需要整體規劃，立法先行，哪里可以兒戲？

誤區之三：集體土地應當允許直接入市，以后城市化發展不必先征收轉為國有土地，城市中可以既有國有土地，也有集體土地，權利平等地作為城市建設用地交易，形成統一市場。我國法律現在講的集體土地主要是指以行政村為單位的集體擁有的土地。這個集體是個地域概念，即出生和居住在這塊土地的全體農民構成了這個集體。一個人因出嫁等原因遷出，就不再是這個集體的成員。因此這個村集體是以農村封閉固定的居住方式來界定的。但一個村莊一旦轉為城市市區，固定人員的邊界就被打破。城市市區的最大特點是“鐵打的營盤，流水的兵”，對外開放，人來人往。顯然再用固定居住在這個區域的人來定義集體是不行了，只能是以轉為城區前的老村民作為集體。因此許多地方村改居后都是用股份公司的形式來持有這塊土地，原村民的土地權利變成股權。從法律上說，當土地成為股份公司的財產時，它已不是集體所有，而與其它一般的公司擁有的資產沒有區別，已經成為私產。公司若經營不善或被收購就變為別的公司或個人的私有土地。也就是說，農村村莊轉為城區社區后，原農村固定區域內封閉成員的集體土地所有制就自然會瓦解，城區中不可能存在以行政村為載體的集體所有制。

再深入一步，農村土地改革這些年來搞的“增人不增地、減人不減地”政策，就等于是把這個集體土地界定給了土地承包時的那批農民。由于新增人口即后來出生的人口都沒有土地權利，這樣等當年承包土地的那批人老了不在了，這個集體也就沒人和不存在了，可見這個原村集體及其所有成員的消失只是時間問題。因此，在城市化轉型后，土地可以國有、私人占用（如現在城市的住宅用地），也可以土地私有，但唯獨不可能存在的就是這個現在被許多人拿來作為旗幟的“集體所有”。希望將來中國城市里國有和集體土地所有制平等并存是一個不切實際的空想。從此也可以看出，如果以后城鄉住宅用地全部都是國有私用，可以做到同地同權；或者以后城鄉土地都是私有私用，也可以同地同權，但唯獨在土地集體所有時，城鄉住宅用地不可能同地同權。

誤區之四：農村土地自由流轉、抵押、交易買賣最符合農民利益

這種觀點有一個最強有力的理由：農民可以賣糧賣菜，為何不可賣地？難道農民多一項權利反而不利于農民嗎？這種觀點強調不必擔心有農民會因賭博受騙或生計被逼賣地，農民很聰明，農民的利益自己最懂得如何保護。

這種貌似鏗鏘有力的論證，其實主要混淆了兩類不同的農民的概念。對于不在城郊的中國絕大多數農村而言，有兩類農民。一類是準備不當農民、賣房賣地的原農民，一類是準備繼續當農民的真農民。對前一類農民來說，他們確實不反對甚至歡迎土地的自由交易（只要村鎮不借著這個名目軟硬兼施地強迫他們流轉）。但是他們也很明白，無論怎么自由，他們的那點土地、房子遠離城市，在市場上賣不了兩個錢。對他們來說最需要和最重要的是他們不當農民后能夠在就業城鎮安家落戶、家庭團聚、安居樂業，而不致年齡一大，又被迫返鄉（這是今天的絕大多數情況），那樣他們既不能在城鎮安居，回鄉又失地失房，這是他們最可怕的噩夢。故他們中的大多數人如果不是被迫，并不愿意放棄土地得一點小錢，而更愿意留著土地做個退路和保險。只有當他們真正在城市安居，融入城市成為市民，他們自然會考慮家鄉土地處理。由此可見，打著為農民旗號要農民土地趕快流轉，著急的并非農民，而是另有自己考慮的政府和另有所圖的資本。由于資本去與每家每戶談判交易成本太高，因此資本下鄉必有好大喜功的地方政府和官員引路、組織和操刀，因此這種流轉行政干預的力度自不待言。

對準備繼續務農的真正農民而言，他們歡迎離開的農民把土地流轉給自己，但土地不加限制面向任何人的自由流轉，并不符合他們的利益。因為在那種情況下，農民靠種地收益能付得起的那一點流轉費根本無法與實力雄厚、可以將土地非糧化乃至非農化運作的城市工商資本競爭，因而土地自由流轉不會使他們的經營規模擴大和經濟狀況改善，相反會因工商資本拿走大量土地進一步惡化他們的處境。這是為什么在城市化轉型期日本、韓國和臺灣地區都嚴禁資本下鄉購地的原因，也是美國最大的九個農業州立法限制農業土地資本化公司化經營的原因。因此，限制農地面向任何人的自由流轉交易權，恰恰是真正務農農民利益的要求。

限制土地自由交易反而保護農民這句話并不荒唐，而是真真實實的道理。

實際上，縱觀全球，即使是人少地多的美國，家庭經營也是農業生產的主導形式。對于人多地少的我們來說，即便20年后城市化率達到70%以上，仍會有4億多農村人口，每家平均經營規模也只有20、30畝地，更接近于日、韓、臺的專業農戶規模。因此，資本下鄉搞大農場脫離了我國人口資源的客觀條件，只會加劇我國農村人口的流民化。

誤區之五：小產權房是農民要求自主城市化的抗爭，有其合理性，應在交納一定的土地出讓金后合法化。

這個命題中的農民也偷換了一個概念。能蓋小產權房的農民不是廣大農村的絕大多數農民，而是城中村和城郊的原住民。這些城中村和城郊的原住民其實主要已不務農，而是當起了地主房東，很多靠土地過上了寄生生活。這是因為在城市化過程中土地價值發生了嚴重的分化，城市郊區土地迅速升值，而廣大偏遠地區的土地則價格低廉。同樣一畝地價差可達百倍、千倍。在城市化轉型時代，重要的已經不再是占有多大的土地，而是占有哪里的土地。由于土地價值的升值和分化既不是由于土地天然的肥沃程度，也不是土地占有者的投入造成，而是由于人口聚集、公共財政集中投入和土地的用途和規劃管制造成的。因此，城市化過程中對城市及城郊土地增值的重新分配（即孫中山所說的漲價歸公），就和農業社會中平均地權的土地改革一樣，對于保證社會財富分配的公平公正，具有決定性意義。在用途和規劃管制下，規劃就是錢，原住民的土地無權自由流轉入市獲益，否則，既破壞了社會公正，也是對占人口絕大多數的外來進城農民利益的擠壓和傷害。

小產權房是城郊農民搭城市基礎設施便車的逐利行為，本來沒有任何必要美化。只要法治松弛，城市住宅用地即大產權地上居民違章亂建一樣失控，是否也交點土地出讓金合法化呢？許多地方小產權房在一波波搶建中蓋到二、三十層，城區中在樓頂上建別墅等現象說明人的貪欲沒有止境。因此，城鄉所有違章建設都是破壞用途和規劃管治，法治不彰的產物。在任何法治國家都是不可想象的。治理小產權房和所有違章建筑用過去合法、今后不準的辦法只會刺激更大規模違建。真正的治理之道是區分不同情況，處罰得當，使小產權房及一切違規建設者付出必要的代價，不能輕易獲利。這樣才能恢復守法不吃虧、違法不得益的法治精神，杜絕后來者的仿效之心。

有人說，讓小產權房合法化可以解決外來農民工的住房問題。其實恰好相反。外來農民工現在還能在小產權房暫時棲身，正是因為其不合法，只能出租、不易出售。小產權房一旦合法化其房價就會立即向大商品房看齊，農民工就住不起了。珠三角的一些地方農地大部分被建成了出租房，原住民倒是成了地主，但外來打工者根本不可能真正安居，相反與原住民的對立和沖突不斷發展。這說明讓原住民成地主房東來實現中國的農民工市民化，完全是一廂情愿的幻想。

誤區之六：城鄉建設用地增減掛鉤解決了城市用地指標的不足和鄉村建設用地的閑置，是土地改革的重要途徑。

城鄉建設用地增減掛鉤是土地與土地掛鉤，還是只見土地不見人。掛鉤這些年來趕了大

量的農民上樓，但我國農民工及其家屬不能進城落戶問題卻越來越嚴重。反映了這種掛鉤沒有跳出土地城市化的巢臼，不能解決人的城市化的問題。相反，由于眼睛盯著農民的宅基地指標去掛鉤生財，把城市拆遷擴大到鄉村去了，搞得市場扭曲、雞犬不寧。

實際上，城鄉建設用地指標掛鉤的叫法就名不符實。因為它實際上并非建設用地掛鉤，而是行政力量安排的鄉村所有建設用地與城市房地產用地掛鉤，利用房地產用地的收益來推動掛鉤。這種自己人為造出來的行政分配指標在政府組織下的掛鉤，不是土地的真實市場價格，反而惡化了土地資源配置。

其實，在城市化過程中大部分農村人口進城就業安家，農民進城后需要的用地大大小于在鄉村的用地，因此本來根本不存在建設用地的緊張問題。是我們對行政分配的建設用地指標的人為控制，造成所謂建設用地指標緊缺和房價高企，然后關上正門叫下面爬窗戶，開口子讓各地去搞增減掛鉤、趕農民上樓弄指標。這種指標緊張和掛鉤價格完全是人為行政制造的產物。結果在農民工大量進城的地區，嚴控土地供給，連大量外來工集聚的珠三角長三角的縣城和集鎮，外來工都根本無法落戶，所謂放開戶籍的只是沒有人去和沒有就業的中小城市，或對不愿進城的本地農民。這樣造成幾億農民工城市化市民化受阻，經濟增長乏力。與之相對照，日本、韓國和臺灣地區這幾個二戰后成功跨過中等收入陷阱的經濟體，根本沒有搞什么行政性土地控制和指標掛鉤，而是在大量外來人口進城的地區，順應市場規律放開控制，大量供應土地，使進城就業的農民都能安居樂業市民化。在農民大量舉家離鄉后，用稅收等經濟手段引導進城農民向留在村里的農民流轉出售土地，國家財政資助開展大規模農田整理事業，使農田標準化、規格化，包括沒有謀利動機地將空置的宅基地復墾。這樣既順利地實現了進城農民市民化，又使留在鄉村的農民經營規模不斷擴大，縮小了城鄉差距，走出了城市化和農村現代化良性循環的道路。

由此可見，土地制度的改革，必須不做井底之蛙，跳出我們土地行政指標層層分解嚴格控制的思維慣性，突破土地財政的惡性循環，緊緊圍繞人口城市化這個主線，才能真正走出符合人口流動和市場規律的全新大格局。

第四篇：痤瘡的六大認識誤區

痤瘡的六大認識誤區

收藏：博粹堂中醫館

誤區1：有些人認為痤瘡是生理現象，不需治療，以致于面部像個芝麻餅，嚴重者有毀容傾向。其實，痤瘡的臨床表現有輕有重，的確有些病人不需治療癥狀便漸漸消退，但有些比較嚴重的病人還是需要積極就醫，以免留下囊腫、結節、疤痕、色素沉著等后遺癥。

誤區2：與上一類人消極治療相反，很多患者是過度治療。不少病人本身痤瘡皮損很輕，但由于治病心切，多種方法一起用。還有一些病人的痤瘡皮疹已消除，卻仍要求服用藥物進行治療，這些也是不科學的。

誤區3：只要注意飲食即可控制痤瘡的發病。控制飲食對某一類病人有很明顯的效果，但痤瘡的致病原因很多，如精神緊張熬夜均可導致腎上腺分泌增大，因此只從飲食上進行調節并不能完全達到控制痤瘡的目的。有些病人飲食很清淡，但由于各種原因消化功能也極差，即使清淡的飲食對這類人來講也是一種負擔，這類人就需要積極調整一下胃腸功能。

誤區4：不吃肉不吃甜食不吃油炸類食品就能預防痤瘡的發生。實際上臨床許多病人做到了這點，但痤瘡癥狀仍然此起彼伏。究其原因，是這類病人并沒有完全控制住飲食，如許多人嗜食花生、瓜子、開心果，如果進食過多就如同喝花生油一般。

誤區5：只吃水果蔬菜就不會發生痤瘡。很多現代病與主食吃的太少有直接關系，痤瘡也不例外。不吃主食對人體的消化功能百害而無一益，對各種微量元素的吸收也會產生影響，如有些病人缺鋅也是導致痤瘡的原因。更有甚者，有些人節食，往往導致內分泌嚴重紊亂，更加重了痤瘡的發病。

誤區6：痤瘡是年輕人的病，成人不會得痤瘡。痤瘡發病與遺傳因素有很大關系，有些人天生油脂分泌多，痤瘡往往會推遲到50歲左右，再加之現代人高熱量飲食，運動少，消耗少，脂肪代謝不利，往往過了成年也會發生痤瘡。

第五篇：勞動合同認識誤區解析

問題：我是去年到該公司的，我的上司想開除我，并和人事部經理協商此事，該經理說因不滿我試用期的表現要解雇我，并讓我提出離職申請。當然我沒有提出離職，并且我要求賠償無故解約的違約金。公司現在否認開除我的說法，讓我回到崗位上繼續工作，我不肯，這兩個月來，我準時上下班，但不做任何工作，直到賠償我為止，請問各位老師，這樣對嗎？

答復：上述是一位普通勞動者的問題，其中包含了一些常見的誤解，使得整件描述變得撲朔迷離：

說試用期卻不知有否勞動合同？

試用期是勞動合同中的一項可選約定條款，它是隨勞動合同的存在而存在的。提問者所在公司經理提出試用期工作不滿意，那就要看是不是已經簽過勞動合同，如果沒有簽訂過勞動合同，任何關于試用期的約定都是沒有意義的。

解雇為什么要讓員工提申請？

公司對試用期內員工不滿意，如果能證明其不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。如果不是在試用期內，則需要對員工作適當培訓或者調崗，仍覺得不能勝任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要給經濟補償。但是如果員工自己提出辭職，則不存在經濟補償金問題了。無論哪方提出解除，都應該拿出書面的通知來。

員工離職由誰付違約金？

用人單位和勞動者曾書面約定合法違約金的，員工提前離職一般有違約金的問題。如果是用人單位單方解除，則由用人單位支付違約金，相反，則由勞動者支付。但是違約金不是經濟補償金，先前沒有約定是不可以隨便提出這個要求的。

開除和解雇有什么關系？

開除主要是過去勞動部獎懲條例中的說法，現主要用于國有企業。私企、外企等非公經濟中的開除其實是指過錯性解除，因為員工嚴重違紀等過錯，用人單位可以隨時解除勞動合同。所以不能把開除和解雇混為一談。

弄清楚上面這些問題后，提問者的公司現并沒有正式對其提出解除合同，因此他可以繼續正常在單位里上班，不必苦等什么違約金的出現。

來源：中國人力資源網