第一篇：“星級員工”激勵機制在xx煤礦的應用專題

“星級員工”激勵機制在

xx煤礦的應用

摘 要：xx煤礦在內部人才缺乏的情況下，通過制定員工激勵機制和考核辦法，培養星級員工，實現了員工和企業雙贏。

關鍵詞：激勵機制；星級員工；應用 1 背景

隨著市場經濟的不斷完善和成熟，企業間的競爭已成為全方位綜合實力較量，而人才競爭是核心競爭。企業擁有了高素質的人才隊伍，就能在激烈的市場競爭中，穩扎穩打，穩操勝券。對于煤礦企業而言，企業的穩定、快速發展除了投入必要的安全生產設施、設備和精細化經營管理外，人才培養是增強企業核心競爭力的助推器，也是企業做大做強的戰略保證。

xx煤礦作為xx省的一個外來煤礦，在安全生產管理、質量標準化建設等方面取得了驕人的成績，得到地方政府和同行業的一致認同，被畢節政府授予“畢節地區標桿煤業”稱號。

2009年煤礦響應集團公司號召開始實施大礦整合小礦的方針，面對公司快速全面地推進與發展，如何擁有一批有經驗、有技術、懂管理的人才，如何培育一支綜合素質較高的職工隊伍成了公司發展的瓶頸。煤礦及時在培養學習型員工、知識型員工和技能型員工的管理上不斷探索新思路、新途徑、新方法，實行“星級員工”激勵機制，有效地解決了問題。“星級員工”激勵機制內涵

“星級員工”激勵機制緊緊圍繞企業中心工作，本著服務企業發展，服務廣大職工成才的宗旨；堅持提高職工隊伍素質整體水平，全面提高職工技術業務的原則；調動廣大員工的積極性，營造學知識、學技術，爭當學習型員工、知識型員工和技能型員工的濃厚氛圍，為企業培養優秀后備人才，為員工成長、成才搭建平臺，增強企業核心競爭力，促進公司快速、穩定發展。煤礦通過制定一星級、二星級、三星級、四星級、五星級評定辦法、標準和激勵機制，全體員工參與，逐級推進，層層考核，最后評出技能精湛、工作積極主動、職業道德良好、業績突出的員工，給予獎勵和宣傳，對連續獲得星級晉級和多次被評為五星級的員工進行建檔管理，作為以后晉升和提干的參考依據。2.1 主要做法

1、范圍：在冊員工（除副科級以上人員）。

2、考評原則：公正、公開、公平，成熟一個評選一個。

3、獎勵原則：“星級員工”考評小組對不同等級的人員給予相應獎勵。評選實行月度考核，月度獎勵。為保證質量，對“星級員工”人數進行適當控制：一星級占總人數的15％；二星級占總人數的10％；三星級占總人數的2％；四星級占總人數的0.5％；五星級占總人數的1‰。

4、星級評定：一、二、三星級三個等級由各部室、區隊自主認證，內部公開，接受監督；

四、五星級由公司委托各部室、區隊認證，填報四、五星級員工推薦表，公司考評辦公室最終確認。

5、公司考評辦公室對“星級員工”活動開展情況每半年進行一次總結，年終進行總評，對成績突出的單位給予表彰和獎勵。

6、考評獎勵：

（1）考評辦公室每月組織一次對各單位進行內部考核，按照理論業務知識、現場實際操作、工作業績、安全管理與技術創新四個部分定級、獎勵。星級員工獎勵標準：一星級給予通報表彰，二星級給予證書表彰；三星級獎勵100元/人月；四星級獎勵200元/人月；五星級獎勵400元/人月。

（2）對獲得二星級以上的管理技術人員頒發證書。年終總評獲得四、五星級稱號的2 對崗位操作規程的熟練程度。

3、工作業績考核（30分）

各部室、區隊對每一位員工每天的工作情況作書面記錄。根據每位員工每日完成的工作量、工作質量、準確度等日常工作情況和區隊班組的書面記錄情況，月末給每位員工打分考核。

4、安全管理與技術創新考核（20分）（1）安全管理（10分）

各單位要健全安全管理制度，完善安全管理臺帳，制訂安全管理細則，安全交接班及班前會記錄。凡因安全管理不到位，發生三違或者發生事故，星級員工評選實行“一票否決”。

（2）創新活動（10分）

針對研究應用、現代化管理、技術革新、五小、QC、論文、合理化建議及職務專利的科技成果，查看員工科技成果書面材料和獲獎證明。

5、檢查督察：成立考核領導小組，對各部室、區隊內部考評工作進行業務指導及全過程監督。各部室、區隊的星級員工考評堅持公正、公開、公平，評選資料健全并建檔管理，對評選出的星級員工及時上墻，接受廣大職工群眾的監督。2.3 推行“星級員工”導師帶徒機制

公司評選出的星級員工，大部分都是來自區隊一線的職工，絕大部分是通過業余時間學習業務知識，鉆研業務技能，并且在長期的工作過程中不斷總結經驗和方法，不斷加強創新提高工作效率。

星級員工在班組里能起到標桿帶頭作用。因此，公司推行星級員工帶徒機制，簽訂導師帶徒協議，制定詳細計劃，對徒弟的學習情況、技術掌握情況進行跟蹤管理和反饋。星級員工導師帶徒活動與徒弟的星級員工爭創級別掛鉤，導師獎勵標準為徒弟星級獎勵

切身加強建立合理、高效的人才激勵機制，完善機制，鼓勵員工，發揮員工的主觀能動性等進行全方面建設，才能保證“星級員工”不斷涌現。

第二篇：員工激勵機制

員工激勵機制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow)----各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

● 自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

--在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

--滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。--挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵-保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監督

工作本身挑戰性和興趣 薪資

工作職務的責任感 人際關系

工作的發展前景 工作環境或條件

個人升遷機會 工作安全感

職務、地位

個人生活

--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

--保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa+Ob比Ia+Ib

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；

（2）當以上公式左側大于（〉）右側時，當事人感到占了便宜，行為有：

--當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

--當事人心安理得。

（3）當以上公式左側小于（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

--當事人爭取更多的獎酬、待遇。

--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

--當事人想要參照者工作干得更多。

--參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

--改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵措施

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關 心員工的困難和慰問或贈送小禮物。平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

平臺方案8： 物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

--對有突出貢獻的予以重獎。

--對造成巨大損失的予以重罰。

--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有親有疏的人情風。

--在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

--注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

--使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

--適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

I型人才： 高熱情、高能力:這是企業最理想的杰出人才。

----基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才： 低熱情、高能力:這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

----對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

--必要時在報酬上適當刺激。

--特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

--對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力:這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

--調整員工到其最適合的崗位或職務。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

--對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。--不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。--首先

激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

如何建立有效的激勵機制

管理層融資收購，造就忠誠的企業管理者

對我國的職業經理，特別是國有企業的管理者來說，“如何造就他們對企業的忠誠？”是一個急需解決的問題。在珠海市重獎過的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經離開原來的公司，自己做了老板。當年，段永平要求“小霸王”進行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創建了“步步高”。珠海市重獎過的科技人員為什么離開原來的企業？段永平為什么離開“小霸王”？他們是不忠誠于原來的企業，但不能說那些科技人員不忠誠于現在的企業，也不能說段永平不忠誠于“步步高”。問

題不在于他們個人，而在于企業的激勵機制。科技人員和段永平不忠誠于原來的企業，是因為企業的激勵機制對他們不能產生有效的激勵，他們現在忠誠于所在的企業，是因為企業的激勵機制能夠對他們產生有效的激勵。

那么，什么樣的激勵機制才能對職業經理產生有效激勵呢？怎樣才能建立有效的企業激勵機制呢？管理層融資收購是一種可行的企業改制方案，通過實施這種改制方案，企業能夠建立以股權為基礎的激勵機制，并造就忠誠的企業管理者。

管理層融資收購（management－buyout，MBO）是杠桿收購（leverage－buyout，LBO）的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份，從而取得公司的控制權，進而改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。一般而言，利用杠桿收購來重組目標公司的實施主體，可以是其他公司、合伙人、個人以及機構投資者，也可以是目標公司內部的管理層。當杠桿收購的實施主體是目標公司內部的管理層時，一般意義上的杠桿收購就成了管理層融資收購。作為一種企業改制方案，管理層融資收購的運作分為三個階段：

第一階段，公司管理層人員籌措收購資金并設計管理層激勵方案。在收購專家的指導下，由公司高層管理人員首先提供10％的收購資金；再以公司資產作為抵押，向銀行或其他金融機構借入大約60％的資金；剩余部分以發行債券的形式向機構投資者（如各種基金管理機構、保險公司以及風險基金投資機構等）籌措。在這一階段，企業管理層還要制定以股權為基礎的管理層激勵方案，這是通過實施管理層融資收購方案建立企業激勵機制的關鍵工作。

第二階段，實施收購計劃。管理層人員籌得資金后，出價購進所在公司的股票和資產。如果購進公司的資產，則由管理層利用籌集到的資金先組建一家由管理層控制的公司，然后再進行收購。如果購進的是股票，則由管理層購進所在公司一定數額的股票，達到控制企業的目的。

第三階段，改善經營管理，降低財務風險。在管理層取得了目標公司的控制權之后，管理人員應當通過削減經營成本、改變市場戰略、增加利潤和現金流量、改進生產設施、改善庫存和應收帳款的管理、提高產品質量、調整產品結構等措施加強企業管理。在管理層融資收購計劃中，管理層是以10％的自有資本來支配其余60％左右的抵押借款和大約30％的債券融資資金的，這意味著：在收購方案完成之后，通過負債方式籌措的大量資金將加大新組建公司的財務風險，公司經營稍有波折，就有可能引發債務危機，導致管理層融資收購計劃的失敗和企業改制方案的破產。所以，在加強企業管、改善企業經營機制的同時，取得企業所有權和控制權的管理層人員，還有必要進行逆向杠桿操作，及時對公司進行資產重組，通過公開上市、增發股票或其他方式籌措資本，改善公司的財務狀況、調整資本負債比例，降低企業的財務風險，使企業步入健康發展的軌道。

要使職業經理服務于企業的利益，必須以一種努力與收益相對稱的激勵機制為前提。職業經理的最終追求是什么？什么樣的激勵機制才能對職業經理產生最大激勵？--擁有企業股權，從而擁有企業的控制權和企業利潤的分享權是他們的最終追求，也是對他們的最大激勵。本質上，管理層融資收購就是利用股權安排來實現激勵管理層目的的。在職業經理不持有公司股份或是持有很少股份時，職業經理所感受到的來自利益上的激勵就比較小，他們在企業中的努力程度也是很有限的。在管理層收購企業之后，管理層人員會持有很大比例的公司股份，并通過擁有的股權取得了公司的控制權和利潤分享權。其實，他們成了企業財產的所有人，也就是成了企業的主人；一旦成為企業的主人，企業的利益也就是管理層的利益，企業成功與否關系著他們的切身利益，如果經營較好，他們將獲得相當大的收益；相反，經營失敗，他們自己的利益也將遭受損失。正是這種以股權為基礎的企業激勵機制吸引了優秀的人才，留住了優秀的管理人員，增強了管理人員對企業的歸屬感，并改變了他們在企業中的行為，從而造就忠誠的企業管理者。

第三篇：員工激勵機制

員工激勵機制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）

各需求包括：

·生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

·安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

·社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

·自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內在因素）保健因素（外在因素）

·工作成熟感企業政策與行政管理

·工作中的信任和贊賞監督

·工作本身挑戰性和興趣薪資

·工作職務的責任感人際關系

·工作的發展前景工作環境或條件

·個人升遷機會工作安全感

·職務、地位

·個人生活

激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；

（2）當以上公式左側大于右側時，當事人感到占了便宜，行為有：

·當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

·當事人心安理得。

（3）當以上公式左側小于右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

·當事人爭取更多的獎酬、待遇。

·當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。·當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

·當事人想要參照者工作干得更多。

·參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

·改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

·在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵措施

平臺方案1：目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2：示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3：尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4：參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。平臺方案5：榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6：關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

平臺方案8：物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10：文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11：自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12：處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

·需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

·員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

·對有突出貢獻的予以重獎。

·對造成巨大損失的予以重罰。

·通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

·健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

·克服有親有疏的人情風。

·在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

Ⅰ型人才：高熱情、高能力

這是企業最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

·不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。·必要時在報酬上適當刺激。

·特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

·對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

·充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

·提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

·調整員工到其最適合的崗位或職務。

Ⅳ人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。

·不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。

·首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

第四篇：員工激勵機制

員工激勵機制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（心理學家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

● 自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。——在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監督

工作本身挑戰性和興趣 薪資

工作職務的責任感 人際關系

工作的發展前景 工作環境或條件

個人升遷機會 工作安全感

職務、地位

個人生活

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa +Ob 比Ia+ Ib

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；

（2）當以上公式左側大于（〉）右側時，當事人感到占了便宜，行為有：——當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

——當事人心安理得。

（3）當以上公式左側小于（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

——當事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵方案

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工分紅或持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。平臺方案8： 物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股或分紅制度。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營狀況的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型2.激勵對策Ⅰ型人才： 高熱情、高能力這是企業最理想的杰出人才。基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。Ⅱ型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

——必要時在報酬上適當刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調整員工到其最適合的崗位或職務。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。——首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

擬從以下幾方面入手做好員工的激勵機制

(1)轉變激勵機制理念,確立“以人為本”的企業員工激勵機制

為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執行長期堅持。

(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同,千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異,區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(3)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制

企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

(4)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵

職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。

(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(6)為職工創造一個寬松的環境，用企業文化提高員工凝聚力

企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創造寬松環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠于企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境、人文環境,激情的企業文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機會

明智的企業,應該為本企業的職工制定一個終身的、有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業余培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。

總結：企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術, 是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,采用物質鼓勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：淺談激勵機制在科研項目管理的應用

淺談激勵機制在科研項目管理的應用

摘要：在高校科研管理工作中，項目管理是重中之重，滲透在項目申報、專家匿名評審、評定立項、中期檢查、經費管理、結題驗收、成果轉化等具體工作中。本文主要從激勵機制作用、激勵機制在高職院校科研項目管理中實施的誤區、激勵制度設計準則及完善激勵機制在科研項目管理中的應用四個方面分析了激勵機制在高職院校科研項目管理中的應用。提升激勵機制在高職院校科研項目管理中的應用效能，科學合理地開展科研項目管理，有利于提升科研項目的執行效能；制定合理的獎懲措施和行為規范，建立合理的激勵機制，營造良好的工作環境，使整個科研項目管理過程更加科學合理規范，這樣不僅可以高效率地實現預定的目標，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

關鍵詞：激勵機制；高職院校；科研項目管理

在高校科研管理工作中，項目管理是重中之重，同時也是一個系統工程，滲透在項目申報、專家匿名評審、評定立項、中期檢查、經費管理、結題驗收、成果轉化、檔案整理等具體工作中。

一、激勵機制定義與作用

從管理行為學來看，激勵是指外界所施加的推動力或吸引力，通過個體自身的內化，激發成自身的自動力的過程，即是指激勵主體在綜合運用激勵機制的原則、制度、方法等，與激勵客體之間充分建立起高效的聯系，達到調動干系人的積極性、主動性和創造性的目的，從而推進科研項目的進度，不斷提升環節落實質量，實現科研創新目的。（一）尊重式激勵。科研團隊成員都是高學歷人才，是一個個獨立的個體，有較強烈的自尊心。他們從性別、年齡、學歷、經歷、心理等各個方面都有不同的情況，個性迥異，他們希望得到應有的人格尊重、個性尊重、不能輕易觸碰的自尊心的尊重，他們渴望平等的交流、真誠的關愛，若在平等交流、推崇學者、晉升晉級、職業發展路徑優化等待遇方面激勵得當，他們將以主人翁的態度積極參與所從事的事業，努力貢獻聰明才智和內在潛能。（二）考核式激勵。監督、考核、評價、獎勵等方式方法，唯獨考核能全面公正反映科研團隊成員的貢獻、優勢、不足，能對項目進度起到把關定向的重要作用，既讓團隊成員了解自身的工作情況，督促激勵客體對自身的工作狀況進行系統全面分析，及時改進提高，同時又讓激勵主體掌握科研項目的整體情況，了解科研團隊成員的優缺點，為作出評價和獎勵提供翔實可靠的證據。（三）薪酬式激勵。主要是物質獎勵，工資、獎金、津貼、補助、績效、住房、生活用品等來作為回報，以及其它長期的激勵項目，這些也是拴心留人的主要項目，對激勵客體有較為直觀的激勵效果。

二、高職院校科研項目管理中激勵機制實施的誤區

近幾年，隨著項目管理科學化的深入推進，越來越多的高職院校注重在科研項目管理辦法中推進激勵措施，也在不斷嘗試新的激勵機制方式，雖略有成效，但仍然存在一定的誤區：（一）把激勵等同于獎勵。通過百度詞條搜索發現，激勵一詞包含兩方面的意思,一是激發鼓勵。《英烈傳》第十四回：“此舉非獨崇獎常將軍，正以激勵諸將”；《六韜·王翼》中有“主揚威武,激勵三軍”，這些文句中的“激勵”表達的就是激發、鼓勵之意。第二種則與第一種恰恰相反，表達的是斥責之意；《后漢書·袁安傳》中“司徒桓虞改議從安，太尉鄭弘、司空第五倫皆恨之。弘因大言激勵虞曰：諸言當生還口者，皆為不忠。”此處“激勵”一詞之意即為斥責、訓導。由此可見，目前的主要認知誤區就在于片面地認為激勵就是獎勵，而忽略了懲罰。獎懲并施才是科學有效的激勵方式，既要重視對高效完成項目的獎勵，又要對未按計劃完成項目的行為實施懲罰。獎優罰劣，賞罰分明，兩者相輔相成、缺一不可。然而從實際來看，許多高職院校在制定措施、宣講措施環節都比較完備，但在對照執行、嚴格處理環節流于形式，既有擔心影響科研積極性的原因，又有保護學校顏面的原因，甚至有大事化小、小事化了、從輕發落的傾向，使懲罰的制度條例流于形式，影響了預期目的的實現。獎懲并施的最終目的是將項目組成員行為引導到特定的方向上，一方面是對希望出現的行為，用獎勵進行強化；另一方面是對不希望出現的行為，用懲罰措施進行約束。（二）把激勵適用于全部。從實際情況來看，多數高職院校在籌劃制定激勵措施時，沒有充分考慮科研項目和申報級別和層次，而是“此規定適用于本校所有科研項目”，采取“一刀切”原則，所有項目都使用同樣的激勵方式，忽略了科研項目間的級別，或者忽略了科研項目團隊領頭人的突出貢獻。比如省級項目來說，同樣是省級的，省規劃課題與省哲社課題相比，前者含金量要比后者多，申報難度也相對大。若學校對這兩種課題用同樣的激勵手段，同樣的級別，項目成員在選擇時毋庸置疑是放棄難度大的，轉而去申報比較容易的項目；長此以往，大家的科研積極性受到打擊，逐漸會放棄申報高水平項目，從而降低到學校的科研水平。（三）把激勵均分到個人。眾所周知，完成一個科研項目需要全體人員的共同努力、竭力付出，但更離不開領頭人的卓越付出。火車開得快，全靠車頭帶，一個科研項目團隊就是一個雁陣，領頭雁是團隊的靈魂，也是項目的支柱。部分高職院校在制定好科研項目激勵制度后發現，曾經“完善”的制度，在實際實施的過程中，項目組成員非但沒有受到相應的激勵成果，反而降低了部分科研人員的積極性。例如,有些高職院校，為調動科研人員在科研工作中的積極性，提出科研人才團隊績效獎勵計劃；真正實施時，由于缺乏科學系統的評估標準，原本是按勞分配，最后變成“大鍋飯”、平均分配。原本的激勵措施，演變成實際意義上的不公平分配，打擊了貢獻大的科研人員積極性。從中可以看出，激勵機制實施過程要建有科學合理的評估標準，評估體系是激勵的基礎，科學系統的評估才可以有針對性地實施激勵，激勵才能更見成效。（四）激勵客體缺乏動力。筆者所在江陰職業技術學院，有教職員工近500人，從“十三五”科研數據統計發現，近五年老師們申報省級以上項目有108項；市級項目79項，院級項目128項。雖然數量相對略有提升，但仍有一部分教學和科研人員積極性不高，缺乏個人系統的科研規劃。存在的問題集體表現為：發表的論文數量偏少；在SSCI、CSSCI等重量級數據庫和轉載性報刊數量不多；有影響力的科研項目較少；獲得省部以上獎勵的則更少的普遍現象。

三、激勵制度設計可參考的制定準則

在對科研項目管理制訂激勵制度時，結合前文所定的誤區，結合激勵理論及方法的研究，可參考以下幾點準則：（一）最大公平性原則。激勵機制的制定首先要體現公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人員對完成科研項目后，各成員獲取薪酬差距的關心要高于獲取薪酬多少的關心。可見，公平是激勵機制設定的首要原則，既要平衡同類項目之間的待遇差別關系，也要平衡項目組內成員之間的待遇差別關系，更要平衡個人的勞動付出與待遇所得之間的差別關系。（二）絕對合法性原則。科研項目在實施過程中，不同項目，不同成員，即便是同一項目，也有多個項目組成員。在相同背景下，每個項目組成員的需求、目標也不完全一樣。研究方向、耗材管控、財務聯審、輿論宣傳、勞務保障等方面，既要符合國家政策法規，又要符合學校歷來的規章制度，在級別評審、薪金獎勵等方面，要嚴守人事政策和財務要求。（三）最佳成效性原則。科研項目的目標管理決定了科研人員也必須要把兼顧成效作為科研團隊建設最重要的原則之一，這同樣也是堅持科研能力水平的反映。科研項目管理不是約束科研項目的進度，而是使投入和產出相稱，更加高效推進科研，在制定科研項目管理激勵機制時，結合院校實際情況，制定符合本校科研項目管理考核標準，在原則制度范圍內，給予科研項目負責人的經費使用自由，實時調整、運用合理的激勵機制，確保科研項目在最短時間內得到有效實施，同時對超額完成任務的給予應有的激勵。四、完善激勵機制在科研項目管理中的應用對于科研項目管理來說，實行激勵最根本目的是正確地引導項目人員的動機，使他們在實現科研項目目標的同時實現自身的需要，保證其工作的積極性持續地保持下去。完善激勵機制，正是為了激發他們的創新潛能，煥發他們的創新熱情，提高他們的科研創新動力。（一）完善目標激勵。所謂目標激勵，是指通過設置恰當的目標，來激勵人們創造性工作的動力，使科研項目管理人員看到自己的價值和責任，能自覺在具體目標的指引下，充分發揮自己和團隊的創意、設想，想方設法、竭盡全力融入到工作方案中，以實現項目目標。我院在《江陰職業技術學院“十四五”事業發展規劃》征求意見稿中從三個方面指出“激勵科研成果邁上臺階”新目標。堅持以科研創新解決現實需要。根據學院實際，對照新一輪科技革命和高職教育發展的新趨勢、新要求，正確定位我院專業學術研究和教育科學研究的主攻方向、研究路徑和預期成果。全方向培育激勵高水平科研成果。實施“科技創新能力提升計劃”，從科研平臺、科研項目、科研成果、科研骨干、科研團隊建設等方面入手，全方位地激勵標志性、高質量的科研創新成果。落地轉化形成服務社會優勢領域。立足區域特色，面向地方經濟社會發展，深化產教融合，提高科研互動能力。在關注科研項目中發明專利和高水平論文指標的基礎上，更加關注科研成果的落地轉化，建立科研成果落地轉化的激勵機制。（二）完善物質激勵。對科研人員來說，在強調院校、集體利益的同時，必須重視個人的物質利益。要確立重能力、重績效的物質分配機制，使科研人員能夠享受到與其能力、貢獻、績效相符的待遇。近年來，我院在對科研考核方面不斷推進改革。完善科研考核實施辦法，在分配上，堅持在科研項目、優秀團隊傾斜，堅持重獎科研項目、優秀團隊、發明專利和高水平論文做出貢獻的教師。適當提高考核標準，充分體現多勞多得，優勞優酬。進一步加強對科研考核指導和監督工作，推進科研考核的公開、透明化，形成效率優先、兼顧公平、突出業績的分配激勵機制。（三）完善精神激勵。馬斯洛需求理論將將人的需求分為五個層次，由低到高分別是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。除工資、獎金等物質報酬，科研人員還有較高層次的需求，主要對安全感、歸屬感、人際關系等精神層面的需要。物質激勵的作用在一定程度上是有限而短暫的，更高層次的需求的存在客觀上要求對科研人員激勵應該側重精神激勵。重點是加大表彰力度，提高表彰層次，使科研人員獲得精神層面的成就感和滿足感。我院每年在學期期末工作總結大會上都有一個表彰環節，院領導在此環節表揚在科研項目中表現突出的先進個人和典型事跡，塑造成師生崇拜的偶像，通過弘揚先進事跡，在全校營造向其學習看齊的氛圍。（四）完善應用激勵。科研項目管理的激勵不能止步于科研成果落地，還要關注成果轉化，要逐步建立和完善科研成果應用與激勵機制的聯動。一項科研成果，必須能有效服務到社會生活中，才能發現它的適用性，其成果的價值和意義也是由其適用性決定的，我院在《江陰職業技術學院“十四五”事業發展規劃》征求意見稿指出，在關注科研項目中發明專利和高水平論文指標的基礎上，建立科研成果落地轉化的激勵機制，鼓勵科研人員將自己的科研成果落地轉化，視其效用給予一定程度的激勵鼓勵，從而激勵科研人員持續優化科研成果，不斷提高研究水準，落實到具體研究和成果應用之中。提升激勵機制在高職院校科研項目管理中的應用效能，科學合理地開展科研項目管理，有利于提升科研項目的執行效能；制定合理的獎懲措施和行為規范，建立合理的激勵機制，營造良好的工作環境，使整個科研項目管理過程更加科學合理規范，這樣不僅可以高效率地實現預定的目標，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

參考文獻

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