第一篇：勸退員工通知書

山東九虹·人事專用通知書

勸退通知書

楊桂生：

你于2013年2月26日入職本公司，就職于生產部噴漆工一職，自入職試用以來工作散漫、效率底下，月出勤率低于公司考勤出勤規定，不能達到本崗位要求，此行為嚴重違反了公司勞動紀律與考勤管理規定，結合你目前的個人情況無法勝任該崗位工作，根據公司相關規定給予違紀處理。

公司決定與之勸退離職并解除勞動關系，據此，按照勞動合同法公司不給予經濟補償。

請你于2013年10月4日晚6點前到人事部辦理勸退離職工作交接手續。

特此通知

公司（蓋章）

2013年10月4日篇二：員工勸退通知書

四川禹王生態農業發展有限公司

員工勸退通知書 篇三：j企業員工辭退通知書

八、企業員工辭退通知書

格式一 通知

________先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。您的一切待遇按照________規定辦理。________有限責任公司 年 月 日

格式二 辭退通知書 ________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。________有限責任公司 年 月 日篇四：辭退員工通知書 xxxx公司 人事管理規定 辭退員工通知書(存根)hr—017 編號20 字第 號

先生/女士：

經公司研究，由于

從日起，公司決定對您予以辭退。請按照公司有關規定，在接此通知書后于 年

月 日前至人力資源部辦理離職手續。xxxx公司人力資源部 xxxx公司

辭退員工通知書

編號20 字第 號

先生/女士：

經公司研究，由于

從 年 月 日起，公司決定對您予以辭退。請按照公司有關規定，在接此通知書后于 年 月 日前至人力資源部辦理離職手續。

第二篇：勸退通知書1.0

山東九虹·人事專用通知書

勸退通知書

楊桂生：

你于2013年2月26日入職本公司，就職于生產部噴漆工一職，自入職試用以來工作散漫、效率底下，月出勤率低于公司考勤出勤規定，不能達到本崗位要求，此行為嚴重違反了公司勞動紀律與考勤管理規定，結合你目前的個人情況無法勝任該崗位工作，根據公司相關規定給予違紀處理。

公司決定與之勸退離職并解除勞動關系，據此，按照勞動合同法公司不給予經濟補償。

請你于2013年10月4日晚6點前到人事部辦理勸退離職工作交接手續。

特此通知

公司（蓋章）

2013年10月4日

第三篇：勸退員工的的技巧

勸退員工的的技巧

因公司戰略調整，部分分校的員工超編，需要勸退多余崗位的人員。勸退員工的過程中要遵守《勞動合同法》的規定，運用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起勞動爭議仲裁，分校承擔巨額違法辭退的成本。

一、勸退的解釋

勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯，公司也沒有員工不勝任工作的證據，因公司政策調整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。

根據現行《勞動合同法》的規定，公司要解除勞動合同可分為以下兩種情況：

（一）雙方協議解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十六條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、員工有過錯，用人單位隨時解除勞動合同。

過錯必須有充分的事實依據和制度依據，證據不足則成違法辭退。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；

b、生產經營狀況發生嚴重困難。

用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

由上可見，勸退員工只能以協商解除的方式，其他方式需要符合條件，并支付補償金。協商解除的原則是不損害公司和員工利益的前提下，控制分校成本。

二、勸退的技巧

因員工無過錯，跟員工談離職的時候要低姿態，以平等的身份交流，并適當咨詢員工的想法，以便把握員工的心態,讓員工感覺到公司是為了他發展的方面考慮。

（一）勸退員工的選擇：

已取消的崗位上的員工，同崗位的業績和工作表現相對不好的員工，同等表現的工作年限較短的員工。

（二）勸退方法：

選擇安靜明亮的辦公室或會議室，單獨溝通，時間上避免臨近午餐或臨近下班時間段溝通。

首先，要先肯定員工的工作，適度肯定，贊賞一點點就夠。

其次，指出員工在工作中的一些不足（如果有），給他一些友好的建議，以示關懷。

再次，跟員工說明因公司的戰略調整，分校編制的限制很死，分校業績要求和成本控制的壓力很大，分校現在的困難等等，取得員工的諒解和同情。出于種種困難，分校無法安排該員工的工作，希望跟員工協商解除勞動合同。要求員工提交手寫辭職申請，鑒于員工的表現，會跟總部申請半個月到一個月的工資補償。如果員工沒有異議，根據員工入職時間和分校具體情況，確定補償金額，建議入職不滿一年的給半個月的工資補償，不應超過一個月補償。入職滿一年不滿一年半的給一個月補償，不應超一個半月補償。如果要辭退工作兩年及以上的老員工，請提前跟人力資源部溝通一下。達成一致后，要簽訂解除勞動關系協議書。如果員工提出《勞動合同法》規定不滿六個月應給半個月補償，不滿一年應給一個月補償。回復這個補償是可以根據員工工作時間跟總公司申請的。離開洽談室，查閱一下員工的入職時間和身份，未畢業實習的時間不計入工作時間的，稍后給出答復，根據工作時間給予補償，要求員工提交手寫辭職申請。達成一致后，要簽訂解除勞動關系協議書。

如果員工提出《勞動合同法》規定解除勞動關系應提前一個月通知，告知他我們這是勸退，屬于協商解除，不受提前一個月通知的約束，不相信可以去查閱相關法律規定。達成一致后，要簽訂解除勞動關系協議書。

如果員工還是猶豫，以朋友的身份跟員工談談職業發展，職業規劃，外面的機會也很多等等，公司已經盡了補償的義務，需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信，相信以員工的實力可以找一份不錯的工作。如果跟公司僵著，畢竟崗

位已經沒有了，沒有活干也就沒有業績提成，收入很低很不穩定，公司還會根據需要辭退員工，開具的離職證明是辭退的話，對個人今后的發展是不利的。現在越來越多的企業重視離職證明和背景調查，知道是被原先單位辭退的，新單位肯定會有些想法，甚至不錄用。讓員工好好想想再給出答復。同意的話，提交辭職申請，簽訂解除勞動關系協議書。

如果員工還是不同意辭職，就需要校長發揮個人的談判技巧，盡可能的勸退員工。否則分校就面臨巨額的人工和補償成本。

（三）補償金計算：

工作滿一年給一個月的補償金，這個月補償金額為離職前12個月的平均工資，如果不滿12個月，就按照實際工作月份計算月平均工資即可。

三、勸退的注意事項

勸退員工一定要注意談判的氣氛，代表企業方一定要心平氣和，即使員工有些激動，也要想辦法平息，千萬不要激化矛盾，更不能惹上官司。

1、協商不成功，違法辭退員工。如果員工仲裁，員工可以主張一個月的代通金及雙倍補償金，一個入職7-12個月的員工，就需要支付三個月的工資做為補償，且會對分校的聲譽造成損害。

員工也可以主張恢復勞動關系，公司需要支付工資到勞動合同終止，以勞動合同2010年12月31日到期為例，需要支付11月、12月兩個月工資，同時合同到期企業提出不續簽的，還需要根據工作年限支付補償金，一年為一個月。基本上也是三個月的工資。如果以工作崗位沒有為由拒絕員工上班，只能違法解除，支付雙倍補償。勞動合同到2010年終止的補償額更多。

除此之前，很多分校員工社會保險是沒有繳納的，如果員工主張補交社會保險，這筆費用也是巨額的。

2、協商不成功，留用員工。

需要支付員工工資到合同終止日期，合同到期公司提出不續簽，還需要根據工作年限支付補償金，一年為一個月。根據各分校員工合同簽訂情況，最低成本也是三個月工資，個別分校的個別員工成本更多。而且分校超編，違法總部要求，還是需要承擔一些責任和損失。

綜上所述，希望各分校負責人重視員工勸退工作，努力學習和鍛煉談判技巧，妥善處理。

附：不能采取其他方式辭退員工的說明：

一、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

二、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

三、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。

經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償

金，出具裁減人員證明書。

四、辭退員工中的特殊限制

根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位

不得辭退。

五、辭退員工的程序問題

用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。

第四篇：學生逃學勸退通知書

XX中學勸退通知書

七年級（1）班同學：

根據《和平中學》規定：一學年內無故曠課學時以上者應予退學。

經xx中學教務處審核，你在一學年內無故曠課累計學時，決定給予學業勸退處理，并通知家長。

特此通知。

xx中學教處年月日

第五篇：勸退員工的N種方法

（1）企業類型：外企

（2）員工類型：中層老員工

（3）勸退原因：連續幾年業績不好

（4）勸退經過：

該員工從本身任職資格上來講是整體行業高端人才，但公司本身是行業領袖，人才濟濟，他們部門流動率太低而且強調業績，他如果一直處于這個位置，則不利于其他員工向上發展，所以決定勸退。之前部門領導暗示過該員工關于業績的問題是會影響他在公司的發展的，也多次找他談話。做為為HR，我們肯定過去他為公司做的貢獻，但坦言他的狀況也許去別的公司能有更好的發展。總之站在為他的發展著想的角度去勸解，同時讓他的上司寫一封好的推薦信以幫助他求職，有條件的，甚至可以幫他推薦適合的工作。讓員工覺得公司對他是負責任的。

（5）勸退結果：

員工提出主動辭職，公司不需要支付補償金。其本人很快在另外一家公司找到了比現在職位更高的職位。雖然新公司不具備行業領先地位，但至少不失為一種不錯的出路。這個員工以后未必會有不好的發展。也許因為職位和職權的提高，有著比現在更好的視野，達到了Win-win的境界。

（6）HR本人感悟：

我們的目的是讓不合適的人離開，促進組織的發展，同時也希望員工能夠找到更適合自己的工作。

從HR工作的角度上講，如果是員工工作績效不好，就要有證據，而且最好之前部門的領導也為提高他績效做過努力。動之以情，曉之以理，目的是讓他自己提出主動辭職，這樣公司不必付任何的賠償金。雖然員工本人收到這樣的決定，心理并不好受，但是大多數人，如果是因為業績不好而被要求離開，是不愿意再與公司發生太多的爭論的，尤其是中高層，行業的圈子有限，誰也不愿意因為業績不好離職的事情冒著讓下一家知道真正原因的風險而去和公司爭論，所謂好聚好散，就為了那點所謂的賠償金和HR，和領導爭，大家都會擔心今后的職業發展受影響。究其根本原因，中國人的面子很重要……很多事情，都是很微妙。

Anyway，雖然心理面也很同情這樣的員工，但畢竟職場里靠業績說話，有了硬傷，公司愿意給你賠償是好的，若是不愿意，任誰也不愿冒職業風險去爭取補償金，雖然說法律是支持的，但實際操作卻有很多種方式啊……做為HR，我也覺得這是個體員工對現實的無奈……