第一篇：工傷認定結論出來后對“勞動關系”發生爭議時,用人單位可否申請勞動仲裁

工傷認定結論出來后對“勞動關系”發生爭議時，用人單位可否申請勞動仲裁

[案情]

2007年2月，某機械廠承建道路給排水工程，組織彥某等人施工。彥某因故于2008年1月底之后沒有再來上班，機械廠已另外請人頂替彥某的工作。2008年2月底的一天，彥某來到其原來的施工工地辦事（是否因公無法證實，該廠不知道彥來了），彥某乘坐該廠一員工的摩托車外出時發生了交通事故，事故責任在該廠員工和另一肇事者。之后彥某被鑒定為三級傷殘，接著就向勞動和社會保障局）（以下簡稱為社保局）申請工傷認定，工傷認定結論是彥某的受傷是因工作原因外出發生事故受傷，予以認定為工傷。某機械廠對此工傷認定結論不服，申請了行政復議，認為彥某在2008年2月底發生交通事故時，雙方不存在勞動關系，從而就不能將彥某的受傷認定是工傷。而行政復議機關則認為對勞動關系存在爭議的話，先應該通過向勞動仲裁委員會（以下簡稱為仲裁委）申請調解或仲裁確認勞動關系是否存在。

于是，機械廠向仲裁委申請仲裁，該仲裁委以不屬于受理范圍為由駁回了機械廠的申請，機械廠不服，依法向人民法院提起了民事訴訟。因為勞動關系的確認還有待法院的結論，故行政復議程序中止。

[分歧]

在訴訟中，爭議的最關鍵的焦點是：工傷認定結論出來后對“勞動關系”發生爭議時用人單位可否申請勞動仲裁？

持否定意見的一方（代表勞動者）認為：

1、工傷認定結論已經包含了對勞動關系的確認，如有一方不服，均可一并通過行政復議或行政訴訟解決，無需另行勞動仲裁；

2、社保局具備相應的職權，即使需要另行確認勞動關系是否存在，也只能是向該局申請確認?！蹲罡呷嗣穹ㄔ盒姓徟型リP于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》（以下簡稱《答復》）指出，根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條的規定，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。

3、如果在進行工傷認定時一并對勞動關系進行確認并沒有違反規定。

4、對勞動關系的存在發生爭議時用人單位沒有權利向仲裁委申請仲裁，只有勞動者才具備申請人的資格。司法實踐中都認為只有勞動者提出來確認勞動關系存在的情形，從來都沒有用人單位申請確認勞動關系不存在的情形。

持肯定意見的一方（代表企業）認為：

1、勞動者與用人單位的勞動關系產生了明顯的爭議，未就其勞動關系的爭議先行裁決，直接進行工傷認定，也就是在當事人勞動關系爭議尚未依法確認的情況下，就進行了工傷認定，顯然沒有法律依據。

2、社保局雖然具備確認勞動關系的相應的職權，但是《答復》）只說明其職權的存在，并沒有規定在工傷認定程序中，如因勞動關系發生了爭議后該怎么辦？這里存在4個疑問：①能否因為工傷成立的前提是勞動關系必須存在，無需另行確認勞動關系存在，就對該爭議不作程序上的處理而直接只對工傷作出認定？②在工傷結論出來后（此時并不是處在工傷認定程序中），就勞動關系的確認是否不能（或不需要）再向仲裁委申請仲裁？③在工傷認定結論的復議或訴訟中不能對勞動關系爭議進行審查時，當事人的爭議如何解決？④用人單位對勞動關系的爭議是否不能作為仲裁的申請人？上述疑問不能僅由《答復》一概解決，所以，勞動關系的確認程序是一個獨立的程序，而不能以工傷認定結論包含了勞動關系的存在，從而省略勞動關系的確認程序。在對勞動關系發生了爭議后，用人單位作為一方當事人，與勞動者一樣有權申請仲裁。

[評析]

筆者同意肯定性的意見，其理由如下：

1、只有在勞動關系成立且無爭議的情況下，才能進行工傷認定。勞動關系的爭議是確認工傷是否成立的前提，如果勞動關系的爭議沒有進行裁決，那么，工傷認定結論將缺乏事實根據和法律依據。即使是工傷結論出來以后，同樣面臨著這種困境?！豆ｋU條例》第十八條規定了提出工傷認定的必要材料之一就是“與用人單位存在勞動關系”的證明材料。第十九條也規定了在工傷認定程序中社保局“根據需要可以對事故傷害進行調查核實”，第五十三條規定了對工傷認定結論不服的行政復議和行政訴訟的程序，從而盡量保證工傷認定結論的真實性、公正性和合法性。但是，就工傷認定結論來說，這并不能充分反映雙方之間的勞動關系就一定客觀存在，也不能證明工傷認定結論就能代替勞動關系爭議的結論，更不能直接證明勞動關系爭議結論的真實性、公正性和合法性。首先，對“工傷認定結論”不服的救濟程序不包括對“勞動關系”爭議結論的審查。就“工傷認定結論”不服的救濟途徑中，無論是行政復議還是行政訴訟，其合法性審查的范圍僅限于已經明確作出結論的行政行為（工傷認定），而對于勞動關系的爭議沒有明確的裁決結論，無法就“勞動關系結論”的合法性審查與“工傷認定結論”的合法性審查一并提起行政復議或訴訟（即使提了也不會審查），所以，勞動關系爭議懸而未決。由此及彼，工傷認定結論將會成為空中樓閣。其次，工傷認定程序中不是必須對勞動關系的證明材料作實質審查，這樣作出的工傷認定結論可能存在缺陷。工傷認定程序中，對勞動關系不是工傷認定直接審查的目標，一般對勞動關系爭議不會作出結論，社保局只是“根據需要可以對事故傷害進行調查核實”，在僅限于“根據需要”的前提下才對“事故傷害”（沒有強調對勞動關系）進行調查核實。如果勞動者提供的“勞動關系”的證明材料具備了形式要件（牽涉的用人單位恰好又沒能參與聽證），那么，“勞動關系”的調查核實工作就不是非做不可的。工傷認定結論在完全避而不談勞動關系爭議的情形下，形式上也可能完整無缺，但實質上可能欠缺真實性、公正性和合法性。再次，勞動關系的確認不是依職權而作的行政行為，工傷認定程序中對勞動關系不能主動審查。勞動關系的確認是依申請的行政行為，只有在申請人提出申請之時才能依法作出確認。如果沒有人提出申請，行政機關不能主動作出確認。所以，筆者認為，在工傷認定程序中可能涉及到的勞動關系的爭議，不能一并與工傷認定事項作出結論?；谏鲜銮闆r，只能先將工傷認定程序中止，由申請人提出確認勞動關系的申請，然后，對該爭議作出結論，再據此作出工傷認定結論。至于在這種情形下是否只能向社保局提出申請，對于申請和具體的裁決程序在《答復》中沒有明確，也還沒有其他法律法規對社保局確認勞動關系的裁決程序作出規定，而仲裁委的仲裁程序已相當完備，那么，申請人向仲裁委提出申請的途徑更為便捷。筆者認為向仲裁委申請仲裁是首要選擇。最后，勞動關系爭議的確認是獨立的程序，不受工傷認定程序的影響?！秳趧訝幾h調解仲裁法》 第二條 第一項規定“因確認勞動關系發生的爭議”可以申請勞動仲裁，這已經明確了該程序的獨立性。所以，工傷認定程序并不包含該項程序。即使是工傷認定結論已經作出，當事人如對勞動關系發生了爭議，在無法通過對工傷認定結論提起行政復議或訴訟的程序得以解決的情形下，另行提起勞動關系確認程序能從根本上解決問題，達到定紛止爭的目的。

2、在勞動關系爭議中，用人單位和勞動者都是“當事人”，地位平等，用人單位與勞動者之間就勞動關系發生爭議時有權申請勞動仲裁。對此，相關法律法規都有規定。如：《勞動法》第七十七條規定“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決”；第七十九條規定“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人法院提起訴訟”。；《勞動爭議調解仲裁法》 第二條 第一項規定“因確認勞動關系發生的爭議”適用該法； 第五條 規定“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟”；第二十二條規定“ 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人”。

從法律條文的具體規定分析本案，社保局在接受彥某的申請后，就此作出了彥某的工傷認定結論。機械廠對工傷認定結論不服，主要是勞動關系存在爭議，在行政復議過程中，復議機關認為因工傷認定結論中對勞動關系發生爭議不是本案行政復議程序審查的范圍，應該另外提起勞動關系確認程序的觀點不是沒有法律依據。在社保局沒有對勞動關系爭議進行確認時，機械廠作為一方當事人，在“因確認勞動關系發生的爭議”的情況下，完全具備向仲裁委提出仲裁申請的法定資格，有權申請勞動仲裁。

第二篇：用人單位和勞動者如何申請勞動爭議仲裁

用人單位與勞動者發生勞動爭議后，當事人依據《勞動法》的規定，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可以直接向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁，應當在規定的期限內，以書面形式申請，同時須注意如下幾個問題：

(1)申訴時效問題。應在勞動爭議發生之日起60日內及時提出仲裁申請，否則將會喪失申請仲裁的權利；如果當事人申請過企業調解程序，調解期間（最長不超過30日）可以扣除，申訴時效從調解結束之日起繼續計算。農村勞動者在遇到勞動爭議時，應當特別注意時效的把握；

(2)申請形式上要采取書面形式，按規定式樣提交申訴書，并且要按照被訴人數，提交副本；

(3)要向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁，不能自己選擇仲裁委員會；

(4)申請仲裁，應當按規定交納仲裁費。仲裁費包括案件受理費和處理費。交納仲裁費確有困難的，可以向仲裁委員會申請減、免、緩交。

第三篇：申請勞動仲裁工傷認定提交的資料

一、申請勞動仲裁提交的資料：1、2、3、4、5、仲裁申請書；

受傷人身份證復印件；

單位執照復印件或檔案咨詢單； 工資單、工作證、招工登記表、考勤記錄表等（復印件）； 證人證言（復印件）及其身份證復印件（2人以上，簽名、電話、手模）；

6、代理合同和委托書。

二、申請工傷認定提交的資料：（帶*號為必要材料）：

1、材料清單2份；*

2、工傷認定申請表（單位蓋章，家屬簽名）；*

3、勞動合同（原件）或仲裁裁決書、工資單、工作證、招工登記表之一或更多；*

4、受傷人身份證復印件；*

5、考勤記錄表；

6、事故報告（單位公章）；

7、醫院診斷證明（原件）；*

8、證人證言（原件）及其身份證復印件（2人以上，簽名、電話、手模）；*

9、單位執照復印件或檔案咨詢單；*

第四篇：解除勞動關系后單位扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？

解除勞動關系后單位扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？

問：我已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近在提請30天向單位提出辭職報告后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案件調轉手續，請問我應當怎樣辦嗎？

答：在解除勞動關系勞動者和用人單位發生爭議時，用人單位往往不愿提請勞動爭議仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續；沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國

政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會；對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。

根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：

因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

因履行勞動合同發生的爭議”和《〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》244號文件）第五條：“《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第

項規定的“因履行勞動合同發生的爭議”具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議”規定，您在辭職中和原用人單位發生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉手續，是屬于辭職糾紛的勞動爭議，您可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會提請解除勞動關系 的仲裁申請，在勞動爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動關系后要求原單位辦理人事檔案調轉手續，如果單位拒絕辦理您可以向當地勞動局勞動監察科投訴要求處理。

第五篇：簽訂工傷賠償協議后是否可以再申請勞動仲裁

簽訂工傷賠償協議后是否可以再申請勞動仲裁

工傷發生后，當事人可以采取勞動爭議訴訟的方式索賠，但也有一部分人是通過當事人協商一致的方式達成賠償協議，那么工傷賠償協議的效力如何呢？

《勞動法》第57條規定，國家建立傷亡事故和處理制度，縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和職業病狀態進行統計、報告和處理。根據此條規定可以明確勞動者和用人單位之間的工傷賠償并不必須由勞動行政部門處理，不具有強制性?！豆J定辦法》也僅規定單位未在規定時效內提出工傷認定申請的，傷害職工或近親屬、其他組織在事故傷害發生之日、或者被診斷、鑒定為職業病一年內提出工傷認定申請。那么未經過工傷認定的工傷事故是否可以私了？工傷的法律后果可以分為兩類：對參加工傷保險的職工而言，認定工傷后，支付待遇主要由社保機構承擔屬于公權性質，用人單位支付就業補助金和傷殘津貼屬于私權性質；對于未參加工傷保險的職工而言，用人單位將承擔全部的工傷保險待遇，屬存粹的私權性質。就單位應當承擔的賠償金額，私了并未損害國家的利益，未違反法律的強制性規定應屬有效。

江蘇省勞動仲裁委員會于2007年1月20日以蘇勞仲委2007 1 號發布了江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要第10條的內容是：當事人就工傷待遇已經達成賠償協議后，勞動者又申請仲裁的，仲裁委應如何受理和處理？答：當事人就工傷待遇達成賠償協議分為兩種情況，一種是勞動者發生工傷后，未經認定和評定等級的情形下，雙方達成賠償協議后，勞動者又申請仲裁的，仲裁委應以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件，以傷殘等級鑒定結論送達勞動者之日為申訴時效的起算點。另一種情況是，勞動者發生工傷后，在已認定工傷和評定傷殘等級的情況下，雙方達成協議后勞動者又申請仲裁的，仲裁委應以雙方賠償簽訂之日作為申訴時效的起算點。仲裁委在審理上述案件時，不應以撤銷協議作為前提條件，而應按照工傷保險待遇，裁決用人單位補足原先雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

綜上，工傷賠償協議只要在賠償待遇不低于法定標準的情形下，是具有法律效力的。雖然賦予工傷私了的法律效力，由于有的勞動者未進行勞動能力鑒定，或鑒定完畢后，又存在《合同法》第54規定之情形，當事人也可以申請變更或者撤銷。