第一篇：辭退員工的成本計算

辭退員工的成本計算

銘萬網 時間：2008年05月28日14:14 信息來源：數字英才

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員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。

遣散成本

1.準備與通知期按照規定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。

但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業來說，很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。

2.面談成本與補償費面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。

「舉例」

如果你準備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關的法律問題：①《勞動法》規定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計劃生育法》沒有規定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續妊娠，她可能受到經濟處罰和行政處罰。經濟處罰指的是繳納社會撫養金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執行。如果人力資源部執意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應的經濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。更嚴重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業形象。所以，作為人力資源的從業人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。

3.安全風險員工被辭退時，心理上總會發生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。所以，人力資源的從業人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領導的以及公司的運營安全。

4.心理風險心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風險就會帶來相當的謠言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導工作是必不可少的。

5.勞動爭議風險勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發生一連串不該發生的事件。據統計，2002年的勞動爭議案已經超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進行遣散成本核算時，人力資源部經理一定要力爭做到合法、合情和合理。

「自檢」

某家國有企業被外資企業并購了，這家企業要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反應是把石頭抬到生產線上，第二個反應是集體給總經理寫信，并抄送人力資源部經理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定”。

這件事情的發生給公司帶來的不僅是人力資本的經營風險，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認為公司主要需要考慮員工的哪些成本？

替換成本

一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。以廣告費用為例，如果在《北京青年報》上登一個8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。

怠工成本

一般來說，當部門經理和人力資源部經理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經告訴這名員工，當員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應就是怠工。

員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發燒，今天不能來了。”其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應地就會增加。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業是操作性比較強的生產性的企業，可能還要支付事故成本。因為在這類企業中很容易發生事故，當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應有的直接或間接的損失；員工怠工了，質量自然會下降，數量也會自然下降。

員工在公司發展的最根本動力是他的職業發展，一位敬業的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發展空間，使員工對自己工作和對企業忠誠，這樣不僅可以為企業帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現象。

機會成本

當你有了一定的資產進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1.業績成本員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當之大。

2.保密成本高科技企業或一般性生產企業都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了。一旦掌握這些技術的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經濟損失。

3.競爭成本一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術資料，從而導致了前一家公司的倒閉，甚至破產。

辭退成本凈現值，即相當于3～24個月的工資，就很可能搞垮一家企業，與企業的機會成本等值，企業對此一定要小心處理！

綜上所述

員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創造一個盡可能好的工作環境，使員工對企業忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機會等四種成本的預算，盡最大可能地把損失降到最低

第二篇：員工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日

第三篇：辭退員工

如何合法辭退員工

辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。

優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工??這些觀點都是很危險的，實踐中發生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業。

用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

（一）雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責任的；

e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

（三）勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。從實際發生的案例來看，雙方協商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發生在以上第二類規定即用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結起來，主要應注意以下問題：

一、試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制。

根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題。

用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。

第四篇：員工辭退

四川一宇鋼結構工程有限公司

員工入職（試用）錄用、辭職、辭退以及解除勞動合同管理辦法 為進一步規范公司的人事管理工作，新入職的員工統一實行先試用后錄用和辭職、辭退、解除勞動合同用工管理辦法：

一 試用

1、新入職員工，到生產部人事管理員黃金權主任處報到并領取和填寫試工單。

2、根據生產部的統一安排進行定期試工和學習公司的各項管理制度進行崗前培訓。

3、試用員工憑試工單到下列部門辦理相關手續：

① 到行政辦辦理臨時出入證，憑出入證出入廠區（押金20元，退證退款）；

② 到財務部辦理飯卡，憑飯卡在公司員工餐廳就餐（飯卡工本費10元，就餐費現金充值）；

③ 到庫房領取相關生產工具和勞保用品；

④ 需要在廠住宿的，由本車間主任統一安排住宿。

4、辦理完上述手續后，將試工單交到車間主任統一管理。

二、錄用

1、試工期滿后，經本車間班組長、車間主任和生產部長同意并在試工單上簽署意見后，憑試工單到黃金權填寫入職登記表（入職表用鋼筆或簽字筆將相關內容填寫完整）。

2、憑試工單和入職登記表附帶一寸近照4張、本人身份證復印件一張到公司行政辦辦理入職登記手續，退回出入證，辦理工作證。

3、憑公司行政辦簽署的錄用證明到庫房領取工作服后正式上崗。

三、勞動合同簽訂

1、計時工、試用期滿經考核合格，經雙方協商達成一致意見后，根據用人單位的實際情況

可簽定1年、3年或5年合同。

2、計件工試用期滿后，經考核合格，經雙方協商達成一致意見后，簽訂一年合同。

四、辭職

廠內在職員工因個人特殊原因需要提出辭職的按下列程序辦理辭職相關手續：

1、提前30日到行政辦領取辭職申請單，將書面申請填寫完畢后遞交到本車間主任處，報

生產部部長審批并簽署意見。

2、經審批同意后，持簽署后的辭職申請到下列部門辦理手續：

① 到庫房辦理生產工具、新領服裝退還手續，由庫房在申請上簽署意見；

② 到本車間主任處辦理退房交接手續并簽署意見；

③ 到行政辦辦理辭職備案并簽署意見；

3、辦理完上述手續后持各部門簽署完的意見申請，到財務部出納處辦理飯卡退款、工資結

清手續。

4、凡未按上述程序辦理的，財務部有權拒絕辦理退款及支付工資。

五、辭退

1、凡違反公司規定及國家法律法規，經公司決定不予留用的一律予以辭退；

2、辭退人員按辭職程序第2條和第3條辦理相關手續。

3、一經辭退，公司永不錄用。

六、公司根據勞動合同的變更、解除、終止等內容作出具體補充規定：

（一）、員工辭職：

1.正式員工辭職需提前一個月向部門經理提交辭職報告并填寫員工離職申請表報給

行政辦備案，待總經理批準后生效。

2.試用期員工辭職須提前兩天向部門負責人提交辭職報告，報行政辦備案。

3.員工提出離職申請并得到同意后，到各部門辦理清所有離職交接手續，歸還公司

所有財物，如員工在辭職前給公司造成了一定的財產損失或經濟損失，應在離開公司前依照相關規定進行賠償，公司并保留向其繼續追討的權利。

4.由員工本人提出辭職解除勞動合同的，公司不支付其經濟補償金。

未按以上相關規定辦理辭職，公司有權扣除該員工一個月工資作為經濟補償。

（二）、員工符合下述情況之一的屬于嚴重違反公司勞動紀律，公司可以依照?勞動法?和聘用合同的規定，單方面解除雙方的勞動合同關系，并且不支付辭退補償金；

1、違反聘用合同所列的勞動紀律，給公司帶來較大的經濟損失或毀壞公司聲譽的；

2、蓄意或輕率導致公司設備或物品材料較大損失者；

3、不服從領導合理安排，屢勸不聽者；

4、未履行公司規定的請假手續而不到崗或超過請假期限5天不到崗且未有任何書面

說明的；

5、犯有其他嚴重錯誤，符合解聘條件的員工；

按照公司各部門具體規章制度制定執行

（三）、立即解除勞動合同.在下列情況下，公司有權立即解除與員工的勞動合同而無任何經濟補償，并有權視情況或給予相應的經濟處罰：

1.疏忽職守、違章操作或擅離職守導致公司或他人生命財產蒙受損失者。

2.違反操作規程，損壞公司設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失達5000

元以上的或未履行崗位職責及工作流程要求，造成公司財產損失達5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽誤工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者；

4.在與客戶共事中，服務態度惡劣，被客戶以此為由終止與公司合作者；

5.對同事暴力威脅、恐嚇，妨礙團體秩序者或毆打同事，打架斗毆者；

6.連續曠工或全年累計曠工觸犯規定者；

7.故意煽動員工罷工或直接罷工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司機密，致使公司蒙受重大損失者；

10.因盜竊、賭博、打架、流氓等行為而違反社會治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理辦法從發文之日起執行2011年7月6日

第五篇：員工辭退

這些員工如果在沒有犯錯的情況是辭退是需要給予補償的1、合同期沒到而解除勞動關系的是需要補償工作滿一年補一個月，沒有得前一個通知解除的需要補多一個月。

2、合同期到而終止勞動關系的，2008年前入職的員工，可從2008年1月起開始計算工作滿一年補償一個月；2008年后入職的是工作滿一年補一個月；

3、補償的基數按離前12個月應發工資的平均。

4、這些員工建議你還是教育教育吧，或者可以等犯錯了再處理。

可以連續放三個月假的，但放假期間都給工資的，放假第一個月按原的工資發放，第二、第三個月可按最低工資的80%發放。

合同期到期終止2008年前入職與2008年后入職計算補償不一樣的合同終止，2008年前入職的都是從2008年1月起計算工作滿一年補一個月

2008年1月后入職的，按入日期計算工作滿一年補一個月。我也查過了

沒參保的在經濟補償中是不可以一次性補的。

社保是由員工和企業共同繳交的。

如這些員工要追社保一定要到勞動部門立案受理后，由員工先交個人部份到企業再由企業辦理補繳的手續。

這些員基本上都是生產員工，可制定質量、件數等未能達標下警告書給員工，發第三份警告就可以解除勞動關系 另外：可以在制度上嚴些，員工好容易就范的是呀，員工不能太久的，你或者可以合同到期將員工換來換去，38和12車間之間換都可以的，不過調動時一定要重新寫入職表

是呀，員工不能太久的，你或者可以合同到期將員工換來換去，38和12車間之間換都可以的，不過調動時一定要重新寫入職表

最好調動12車間

在調往12車間時一定要員工同時簽訂三份（12車間的入職表、12車間的勞動合同、38車間的辭職書），這樣你公司就會有好大空間變換了

創輝沒有在工商注冊的，簽合同一定要用38車間或12車間簽。

你先叫人把剛才的資料拿過來吧，調動12車間是最好的方法

12車間現在都有車間的嗎？？？

這些人兩邊換

一定要簽辭職書，你公司有辭職書的樣板嗎？？

發過來幫看看