第一篇：辭退員工的正確標(biāo)準(zhǔn)

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辭退員工的正確標(biāo)準(zhǔn)

用人單位應(yīng)該怎樣正確的辭退員工，才不至于造成不必要的糾紛，支付本來不需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？以下是贏了網(wǎng)小編收集的用人單位單方解除勞動(dòng)合同和裁減員工時(shí)的一些注意事項(xiàng)、辭退員工的程序，希望對(duì)大家都能有所幫助。

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

用人單位單方解除勞動(dòng)合同系指用人單位依法定單方解除事由，即時(shí)或提前30日(也可額外支付員工一個(gè)月工資)書面通知員工，與之解除已簽訂的勞動(dòng)合同的行為。用人單位單方解除勞動(dòng)合同包括用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同和用人單位單方通知解除勞動(dòng)合同。

(一)解除應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

1、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法定的實(shí)體條件

用人單位欲單方解除勞動(dòng)合同，首先應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》等法律、法

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 規(guī)規(guī)定的實(shí)體條件，這些條件又可分為兩大類，即用人單位可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同方面的條件及用人單位可單方通知解除勞動(dòng)合同方面的條件。具體為：

員工有如下情形之一的，用人單位可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同：

(1)員工在試用期間被證明不符合錄用條件;

(2)員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;

(3)員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;

(4)員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;

(5)員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與員工訂立勞動(dòng)合同;

(6)員工被依法追究刑事責(zé)任。

員工有如下情形之一的，用人單位可單方通知解除勞動(dòng)合同：

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贏了網(wǎng)s.yingle.com(1)員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。

2、對(duì)用人單位行使勞動(dòng)合同單方通知解除權(quán)的限制

用人單位對(duì)下列員工不能行使勞動(dòng)合同單方通知解除權(quán)：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間。

(2)在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工。

(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工。

(4)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期。

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贏了網(wǎng)s.yingle.com(5)在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

3、用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)符合法律規(guī)定

依照勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，員工有遵守用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度的義務(wù)。如上所述，如員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。故合法有效的用人單位規(guī)章制度可作為用人單位辭退員工的依據(jù)。反之，用人單位的規(guī)章制度不是合法有效的，則不能作為相應(yīng)的依據(jù)。所以，用人單位在制定、修改或決定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)符合如下條件。

首先，用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反我國法律、法規(guī)的規(guī)定，并不能損害員工的合法權(quán)益。

其次，用人單位在制定、修改或決定規(guī)章制度時(shí)，如該規(guī)章制度直接涉及員工切身利益，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

再次，用人單位應(yīng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度進(jìn)行公示或告知員工。實(shí)踐中，用人單位可通過公告欄進(jìn)行公示，但應(yīng)注意拍照保存。用人單位也可采用向員工發(fā)放手冊(cè)或下發(fā)專門文件等方式告知員工，但應(yīng)注意讓員工作出書面確認(rèn)已被告知。

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第四，用人單位的規(guī)章制度在執(zhí)行過程中，如工會(huì)或職工認(rèn)為有不當(dāng)提出意見，由用人單位與工會(huì)或者職工代表協(xié)商修改完善，并公示或告知員工。

最后，用人單位還應(yīng)注意規(guī)章制度的規(guī)定不要與合法有效的集體合同等的約定產(chǎn)生矛盾。

4、用人單位單方解除勞動(dòng)合同要有合法、充分的證據(jù)

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算員工工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以，用人單位單方解除勞動(dòng)合同要有合法的、充分的解除事由方面的證據(jù)，以證明用人單位行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的合法性。

(二)解除程序

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位在行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí),還應(yīng)嚴(yán)格遵守一定的程序，否則用人單位也會(huì)因解除程序不合法而導(dǎo)致

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 單方解除勞動(dòng)合同的行為被認(rèn)定為非法解除，有可能將被裁判繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或賠償員工損失。

因此，用人單位單方解除與員工簽訂的勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)遵守下列程序：

(1)用人單位將單方解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)。工會(huì)經(jīng)研究，如認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)解除的，有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位研究工會(huì)的意見，將處理結(jié)果通知工會(huì)。

(2)工會(huì)認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的，由用人單位依法作出解除勞動(dòng)合同的決定。

(3)用人單位依法向員工發(fā)出書面解除通知，并由員工簽收該通知。

(4)用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動(dòng)合同證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

(5)用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但有下列情形之一的，用人單位不需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

員工在試用期間被證明不符合錄用條件;員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;員工同時(shí)與

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同;員工被依法追究刑事責(zé)任。

二、用人單位裁減員工

用人單位裁減員工系指用人單位由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因，解雇多個(gè)員工的情形，用人單位裁減員工也被稱之為經(jīng)濟(jì)性裁員。

(一)用人單位裁減員工應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

1、用人單位裁減員工的法定實(shí)體條件

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在下列四種情形下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：

(1)用人單位依照《用人單位破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重整。

依照《用人單位破產(chǎn)法》的規(guī)定，在三種情形下，債務(wù)人或者債權(quán)人可

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 以向人民法院申請(qǐng)對(duì)債務(wù)人進(jìn)行重整：一是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù);二是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且明顯缺乏清償能力的;三是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且有明顯喪失清償能力可能的。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

(2)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。

在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，裁減員工是一項(xiàng)較有效的緩解措施。但依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有用人單位的生常經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，才允許用人單位采取經(jīng)濟(jì)性裁員的措施，非嚴(yán)重困難是不允許用人單位采取經(jīng)濟(jì)性裁員措施的。

(3)用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減員工。

在此實(shí)體條件的規(guī)定下，用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必然導(dǎo)致用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，只有在變更勞動(dòng)合同后，用人單位因經(jīng)濟(jì)性原因仍需要裁減員工，才可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。

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2、用人單位在裁減員工時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員范圍

用人單位在裁減員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(1)與用人單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工。

(2)與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工;

(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。

3、用人單位重新招用員工的通知義務(wù)

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位依法裁減員工，在六個(gè)月內(nèi)重新招用員工的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的員工，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的員工。

4、用人單位不能裁減的員工范圍

用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，一般不能裁減下列員工：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間。

(2)在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工。

(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工。

(4)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工。

(5)在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

(二)用人單位裁減員工的程序

用人單位裁減員工時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循下列程序：

(1)用人單位需裁減員工時(shí)，必須提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見。

用人單位經(jīng)向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，對(duì)原裁減員工方案進(jìn)行必要修改后，形成正式的裁減員工方案。

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贏了網(wǎng)s.yingle.com(2)用人單位將裁減員工方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

(3)用人單位依法向員工發(fā)出書面通知，并由員工簽收該通知。

(4)用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動(dòng)合同證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

(5)用人單位依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按員工在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但員工月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。勞動(dòng)合同法所規(guī)定的月工資是指員工在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

更多解除勞動(dòng)合同的相關(guān)知識(shí)，可以參照勞動(dòng)合同法。

心懷法治法律知識(shí)希望對(duì)您有所幫助，贏了網(wǎng)建議大家遇到問題根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，必要時(shí)可尋求在線律師咨詢的幫助。

來源：（辭退員工的正確標(biāo)準(zhǔn)http://s.yingle.com/s/369877.html）

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第二篇：公司如何正確辭退員工

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)保證在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，是嚴(yán)格依照法律規(guī)定程序進(jìn)行的，解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，不僅有法定理由，而且解除程序也應(yīng)符合法律規(guī)定。沈斌倜律師認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只有在下列情況下，解除勞動(dòng)合同行為是合法無瑕疵的：

一、和勞動(dòng)者協(xié)商一致經(jīng)勞動(dòng)者同意解除，并按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模摴ぷ髂晗薨▌趧?dòng)者08年之前的工作年限。

二、勞動(dòng)者行為符合下列情形之一的，用人單位通知解除勞動(dòng)合同的：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因欺詐、脅迫或者乘人之危，在用人單位違背真實(shí)意思的情況下與其訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

符合該六種情況解除勞動(dòng)合同的，用人單位依法不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，患病或者非因工負(fù)傷的，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)相關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

依據(jù)這三條解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前30天通知的，應(yīng)支付待通知金，還應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

依據(jù)這四條解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前30天通知的，應(yīng)支付待通知金，還應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、其他法律法規(guī)規(guī)定的情形。(可能存在地方性規(guī)定和政策性規(guī)定，如有，一般應(yīng)遵循)

沈斌倜律師提醒：當(dāng)勞動(dòng)者有下列情形，用人單位不能依據(jù)以上三、四中所列的情形單方解除勞動(dòng)合同：A、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;B、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;C、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;D、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;F、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;G、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。從實(shí)際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

步驟/方法 1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

3.辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：如何正確、安全的辭退員工

企業(yè)如何安全地辭退員工

作為人力資源從業(yè)人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續(xù)是人力資源的工作職責(zé)。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)做后盾，同時(shí)也需要具備一定的心理學(xué)方面的知識(shí)做儲(chǔ)備。

一、被辭退員工標(biāo)準(zhǔn)的界定

員工之所以應(yīng)被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來負(fù)面效益者：

負(fù)面效益包括兩方面，即經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。負(fù)面經(jīng)濟(jì)效益是指實(shí)際運(yùn)作中公司支付給他的成本高于帶來的經(jīng)濟(jì)效益者。負(fù)面社會(huì)效益是指影響公司名譽(yù)者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規(guī)章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀(jì)接受刑事處罰者。

3、績效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應(yīng)該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)辭退員工有了更新，更嚴(yán)格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)應(yīng)對(duì)。

具體表現(xiàn)在：

1、明確公司員工手冊(cè)，規(guī)章制度等管理制度。公司制度中應(yīng)該明確員工在什么情況下屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)。公司制度要嚴(yán)格按照要求通過工會(huì)或職工代表大會(huì)審核通過并保留相關(guān)手續(xù)。有條件的可報(bào)送相關(guān)勞動(dòng)部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時(shí)，必須保留相關(guān)考核證據(jù)，考核證據(jù)要有當(dāng)事員工簽字。

3、對(duì)不能勝任員工應(yīng)該履行相關(guān)培訓(xùn)或調(diào)崗的過程。培訓(xùn)，需保留證據(jù)，通過請(qǐng)求所在部門經(jīng)理幫助可以輕易解決培訓(xùn)要求，但應(yīng)保留培訓(xùn)證據(jù)。關(guān)于調(diào)崗，可靈活運(yùn)用，某些對(duì)自己職業(yè)生涯有較強(qiáng)計(jì)劃性，或自尊心比較強(qiáng)的員工，也許公司調(diào)崗決定一出，他便會(huì)主動(dòng)提出離職。如此以來，對(duì)公司，對(duì)員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規(guī)章制度培訓(xùn)的簽名證據(jù)需要保留。

二、辭退員工前的準(zhǔn)備

辭退員工前的準(zhǔn)備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應(yīng)該在辭退員工決定做出后第一時(shí)間做好各類前期準(zhǔn)備

1、員工檔案的調(diào)閱。通過調(diào)閱檔案，了解員工在公司工作經(jīng)歷，家庭狀況，收入情況，過去在公司受到的獎(jiǎng)懲，及員工的個(gè)人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評(píng)估證據(jù)。人力資源從業(yè)人員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時(shí)列舉出該員工績效與公司要求不符之處。

3、根據(jù)國家法律法規(guī)做好辭退費(fèi)用預(yù)算

4、書面文書的準(zhǔn)備

如何做好辭退工作

辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等;二是個(gè)人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對(duì)于公司方面的原因應(yīng)當(dāng)向員工做好解釋工作，并表示日后重新歡迎員工回公司。對(duì)于個(gè)人原因的辭退應(yīng)當(dāng)做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報(bào)私仇。對(duì)于曾經(jīng)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)當(dāng)盡量在本公司內(nèi)為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

辭退時(shí)要公開。員工辭退應(yīng)盡量及時(shí)公開辭退理由。此外，在被辭退員工離開時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量讓他體面。

辭退后要熱情。許多企業(yè)人走茶涼，對(duì)被辭退者妄加批評(píng)，把許多罪狀統(tǒng)統(tǒng)安到被辭退者頭上。其實(shí)不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會(huì)對(duì)管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應(yīng)“人走茶涼”，而且應(yīng)當(dāng)與辭退人員保持密切聯(lián)系，隨時(shí)歡迎被辭退人員吃“回頭草”。因此，辭退員工不看“雞”面看 “猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

敏感崗位的處理

1.風(fēng)險(xiǎn)

◆可能會(huì)影響公司形象.公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對(duì)外溝通,所以,公司高層員工常常代表一定的公司形象.◆公司高層員工的離開可能會(huì)帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì).公司高層員工在離開公司時(shí),可能會(huì)帶領(lǐng)一些人集體跳槽.這很可能會(huì)造成一個(gè)部門的癱瘓,損失可謂慘重.◆社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn),保密及同業(yè)競爭風(fēng)險(xiǎn).社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是因?yàn)楣靖邔訂T工與社會(huì)的各級(jí)人士,特別是與政府機(jī)關(guān)往往都有比較好的溝通,如果被辭退的公司高層員工利用社會(huì)關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競爭,原公司很可能會(huì)處于非常不利的地位.2.應(yīng)對(duì)措施

針對(duì)公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對(duì)工作,以減免風(fēng)險(xiǎn):

◆盡量保留高層員工的面子.越是高層的人越關(guān)注面子.你可以專門抽出時(shí)間對(duì)高層員工進(jìn)行專門了解和研究,可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動(dòng)提出辭職,同時(shí)還要尊重他所提出的要求.保全面子是處理高層管理人員最重要的一點(diǎn).◆支付足夠的補(bǔ)償.為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風(fēng)險(xiǎn),對(duì)公司的高層員工還要支付足夠的補(bǔ)償,可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》.◆進(jìn)行關(guān)系或工作隔離.例如原來A負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò),現(xiàn)在讓B負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò),這樣的隔離可能是兩三個(gè)月,甚至半年,這就是通常所說的關(guān)系隔離;工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí),在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間,將其權(quán)力移交給他人的方法來實(shí)現(xiàn).辭退后員工關(guān)系的管理

1.辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容

針對(duì)上面提到的三種比較敏感的崗位,一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作.◆經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償.在經(jīng)濟(jì)上給予合法的補(bǔ)償,這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一定要有;

◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機(jī)會(huì).避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿,做出對(duì)原公司不利的舉動(dòng);◆給予其心理上的安撫,減少他們的痛苦.主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要,物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來換取,精神需要雖然是無形的,卻能切實(shí)地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實(shí)際作用;

◆與之保持良好的聯(lián)系.這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時(shí),把公司的賀年卡寄給被辭退的員工,讓其關(guān)注公司的發(fā)展,或在內(nèi)邀請(qǐng)被辭退的員工聚餐等等.1.面談前的準(zhǔn)備工作

表8-1 面談前的準(zhǔn)備工作

地點(diǎn)和時(shí)間

注意事項(xiàng)

面談地點(diǎn)

應(yīng)選擇輕松,明亮的空間

面談時(shí)間

以20～40分鐘的時(shí)間來面談?shì)^為恰當(dāng)

其它

離職者的個(gè)人基本資料,辭退書,考核記錄表

對(duì)環(huán)境的選擇很重要,選擇一個(gè)比較輕松明亮的空間能帶動(dòng)起良好的情緒,就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時(shí)的感情是完全不一樣的;面談時(shí)間不宜過長,最少20分鐘,最多40分鐘;被辭退員工的基本資料,辭退書,考核記錄表等一定要掌握在手,因?yàn)檫@是談話時(shí)需要出示的充分證據(jù).2.非語言信息

人們的肢體語言能傳送,溝通很多信息.一般來說,當(dāng)員工一走進(jìn)面談室時(shí),他就已經(jīng)感覺到了整個(gè)談話的內(nèi)容,隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了,這就像員工一進(jìn)公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會(huì)不會(huì)有高興的事發(fā)生一樣.當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個(gè)人被車撞傷了卻沒人管時(shí),你的情緒也會(huì)很差,你會(huì)覺得今天很倒霉,這就體現(xiàn)了環(huán)境對(duì)情緒的決定力.人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息,而這些非語言信息的組合使人們能對(duì)這些行為做出分析判斷.人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識(shí)的反應(yīng),對(duì)于用意識(shí)去把握這種反應(yīng)是十分重要的.3.身心配合法

◆說話

①進(jìn)入對(duì)方的意圖,從對(duì)方的信念,價(jià)值觀的角度看事情,找出從這一角度看到的正面意義.②除非對(duì)方邀請(qǐng),否則不提出自己的看法或批判.③用對(duì)方用過的詞,重復(fù)對(duì)方說過的話.④若對(duì)方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果,問對(duì)方什么是理想的結(jié)果,并且把這個(gè)結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容密切地連接起來.◆聲調(diào)

①注意對(duì)方聲調(diào)的高低,快慢,并且與之配合.②注意對(duì)方的語氣,并且與之配合.③若對(duì)方怒氣沖沖地說話,回應(yīng)時(shí)的最初數(shù)個(gè)字用同樣的聲調(diào),然后漸漸把聲音調(diào)低,調(diào)慢及調(diào)軟.◆面部表情

①配合對(duì)方的面部表情.②觀察對(duì)方面部表情,說話態(tài)度及肢體語言的變化,并且考慮對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變.③若為一般性質(zhì)的談話,每當(dāng)對(duì)方的眼睛接觸自己的眼神,給對(duì)方一個(gè)點(diǎn)頭(“我明白”的意思)和笑容.◆肢體語言

①配合對(duì)方的坐,立姿勢(shì).②重復(fù)對(duì)方用過的一些手勢(shì).③注意對(duì)方身體姿勢(shì)的突然改變,這意味著對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)的改變.人力資源從業(yè)人員在與員工做離職面談時(shí),應(yīng)掌握好一定的技巧.首先要有面談時(shí)必須具備的信念,其次,要善于為面談制造一種和諧而信任的氣氛,要學(xué)會(huì)使用非語言信息和身心配合法.人力資源從業(yè)人員一般要經(jīng)歷四種心態(tài)才能真正合格,為了做一名合格的人力資源管理人才,就要有帆船運(yùn)動(dòng)員那樣的勇氣和魄力,爭取不懼風(fēng)雨,在風(fēng)雨中磨練成金.

第四篇：員工辭退通知書標(biāo)準(zhǔn)格式

辭退員工通知書格式及范文匯總

辭退通知書是公司與員工解除勞動(dòng)合同所使用的文書。按照規(guī)定，辭退員工應(yīng)當(dāng)向員工簽發(fā)通知書。當(dāng)員工違反勞動(dòng)合同約定，或者嚴(yán)重違反法違紀(jì)，或者公司根據(jù)業(yè)務(wù)重組的需要，可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定和法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定辭退員工。

企業(yè)一旦向員工出具了辭退通知書，那么將意味著公司有向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，該通知書將成為仲裁或訴訟的主要證據(jù)。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)慎重。

辭退員工通知書主要內(nèi)容包括：被辭退員工的姓名，辭退的原因，辭退的待遇和補(bǔ)償?shù)奶幚淼取?/p>

特別提示：

制作辭退通知書的基本要求是把辭退的理由解釋清楚。屬于員工自己的原因而被辭退的，對(duì)造成公司損失的，公司有權(quán)追究員工的責(zé)任，要求員工依據(jù)勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。如果屬于公司自身的原因，比如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而進(jìn)行的裁員，公司應(yīng)當(dāng)予相應(yīng)的補(bǔ)償。

■辭退員工通知書格式

格式一 通知

________先生/女士：

根據(jù)本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。

________有限責(zé)任公司

年 月 日

格式二 辭退通知書

________先生/女士：

因?yàn)楸竟镜慕?jīng)營方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大的調(diào)整和變化，您所學(xué)的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對(duì)本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規(guī)、我公司的________規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定處理。

________有限責(zé)任公司

年 月 日

●企業(yè)辭退員工解除勞動(dòng)合同通知書如何制作與送達(dá)

關(guān)于企業(yè)辭退員工，企業(yè)解除或終止員工勞動(dòng)合同，如何制作相關(guān)法律文書，并有效地向勞動(dòng)者送達(dá)，是一個(gè)經(jīng)常被用人單位忽略的問題。事實(shí)上，企業(yè)辭退員工，或解除員工勞動(dòng)合同，或終止員工勞動(dòng)合同的相關(guān)文書，將是勞動(dòng)爭議中最為重要的證據(jù)。不同的勞動(dòng)合同解除或終止文書適用不同的法律規(guī)則，它將直接影響到企業(yè)所涉勞動(dòng)爭議的處理結(jié)果。

一、企業(yè)辭退員工、解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同等應(yīng)制作的法律文書類別

由于建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂書面勞動(dòng)合同，使得企業(yè)辭退員工，即系解除勞動(dòng)合同，我們建議用解除勞動(dòng)合同通知書。如果是終止勞動(dòng)合同，則用終止勞動(dòng)合同通知書。如果企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，則可以簽署解除協(xié)議或解除勞動(dòng)合同協(xié)議。

下邊，筆者根據(jù)自己的律師實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，分別談?wù)剮追N文書的制作要點(diǎn)與注意事項(xiàng)。

一、企業(yè)辭退員工解除勞動(dòng)合同通知書的制作要點(diǎn)與注意事項(xiàng)

1、要簡要說明解除勞動(dòng)合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。

2、解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)當(dāng)明確解除時(shí)間，這關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)間、工資支付與勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的起算等。

3、解除勞動(dòng)合同通知書載明的事實(shí)必須有證據(jù)予以證明，沒有證據(jù)證明的事實(shí)不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動(dòng)爭議糾紛處理過程帶來困難。

4、解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)當(dāng)簡明扼要，但文義應(yīng)清楚、無歧義。?全文 ■相關(guān)范本：

【辭退員工通知書】員工辭退通知書(范本)

辭退通知書

XXX，我公司與你于2007年 月 日簽訂了勞動(dòng)合同，雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。但在勞動(dòng)合同履行過程中，公司發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，勞動(dòng)態(tài)度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)你接到本辭退通知后，到公司相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，本公司將依照勞動(dòng)法的規(guī)定，給予你一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及相應(yīng)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)償。同時(shí)，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則造成的一切后果由你本人承擔(dān)。

此致

XXX有限公司

年 月 日

●試用期辭退通知書(中英文)

通知

××先生/小姐：

因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。特根據(jù) 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同” 予以辭退。請(qǐng)于 年 月 日 點(diǎn) 至公司人力資源部辦理離職移交手續(xù)。

××××公司人力資源部

英文：

Notice on Employment termination

Mr.(Ms.)xxxx:

We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009.The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx Co.,Ltd

第五篇：試用期辭退員工的正確方法

試用期辭退員工的正確方法

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。因?yàn)樵囉闷陔p方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)，有這種觀念是錯(cuò)誤的。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同。言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形共8種情形之一，否則就是違法的。那到底該怎么做呢?以下是小編收集的一些知識(shí)，教您如何正確辭退員工。試用期辭工風(fēng)險(xiǎn)防范

用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的理由就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。

但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作： 招聘時(shí)：變“事后考核”為 “事前考察”

在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：

(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

錄用后：試用期考核，定期+不定期

錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄

用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。屆滿前：員工去或留必須做選擇

經(jīng)過試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核。因?yàn)椤安环箱浻脳l件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

所以，試用期屆滿前，必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。

錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的理由比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化。比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷要求，要求獲得相應(yīng)證書;有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性則可以通過勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。